Análisis descriptivo

Este análisis implicó determinar medidas de tendencia central, medidas de dispersión y medidas de sesgo. Las medidas de tendencia central, son los datos que se localizan al centro de la distribución en la que la mayoría de los puntajes tienden a concentrarse y nos indican los tipos de medidas que son semejantes en promedio y también se pueden comparar para probar relaciones (Kerlinger, 1987). Las medidas de dispersión, nos indican como están diseminados los puntajes alrededor del centro de la distribución, es decir la variabilidad. Dentro de estas medidas se encuentra el rango, que es la diferencia entre el puntaje más alto y el más bajo de la distribución, la desviación estándar, que nos indica que tan próximas o dispersas se encuentran las puntuaciones de la media (Gardner, 2003).

A continuación se presentan los resultados de cada variable evaluada en el instrumento de clima laboral de Valenzuela (2005).

Trabajo personal

En la parte de trabajo personal, la media de los encuestados se ubicó en 4.36, es decir, hay una tendencia hacia las características positivas, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 5 y se tiene una desviación estándar de 0.931, como se puede observar en la Tabla 4.

Tabla 4. Números promedio de respuestas en la evaluación de Trabajo Personal

Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 4,36 5 5 0,931 Objetivos bien definidos 4.36 5 5 0.931 Trabajo interesante 4.652 5 5 0.782 Trabajo estable 4.264 5 5 1.016 Libertad en el trabajo 4.086 4 5 1.121 Trabajo trascendente 4.521 5 5 0.901 Competente en el trabajo 4.637 5 5 0.663 Eficiencia por factores externos 3.840 4 4 1.009 Sentimiento de productividad 5.521 5 5 0.608

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

Estos resultados nos indican que el personal percibe que un ambiente donde se le da la oportunidad de ser creativos, donde se conciente el cambio por parte de los

directivos y se aceptan nuevas formas de trabajar e innovar (Bloom, 2000).

Supervisión

En la parte de supervisión, la media de los encuestados se ubicó en 4.19, también hay una tendencia hacia las características positivas, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 5 y se tiene una desviación estándar de 0.990, como se puede observar en la Tabla 5.

Tabla 5. Números promedio de respuestas en la evaluación de Supervisión

Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 4.1930 5 5 0,990501348 Confianza de superiores 4.2352 5 5 0.9637868 Orientación del trabajo 4.3529 5 5 0.7681089 Valoración del trabajo 4.1014 4 5 1.0729965 Crítica constructiva 3.9710 4 5 1.0706103 Apreciación del trabajo 3.5960 4 3 1.0307353 Respeto de superiores 4.4558 5 5 0.8540304

Actividades dirigidas 4.3134 5 5 1.0181527

Preparación de superiores 4.5147 5 5 0.8194036

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

Los resultados muestran un acercamiento de los directivos con los empleados, lo que puede indicar que se da un tiempo para la retroalimentación laboral, confirmando lo que menciona Henderson ( 2006) que es importante que haya una persona que guíe el trabajo de los empleados para generar un sentimiento de bienestar y apoyo.

Trabajo en equipo y relaciones con compañeros de trabajo

En lo que se refiere a trabajo en equipo y relación con compañeros de trabajo, la media de los encuestados se ubicó en 3.74, el puntaje que ocurre con mayor frecuencia es 4 y se tiene una desviación estándar de 1.081. Estos resultados se pueden observar en la Tabla 6.

Tabla 6. Números promedio de respuestas en la evaluación de Trabajo en equipo y relaciones con compañeros de trabajo

Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 3.748 4 4 1.081 Comunicación entre áreas 3.352 3 3 1.116 Ayuda y servicio mutuo 3.652 4 4 1.054 Metas en común 4.014 4 4 0.962 Estrategias en forma conjunta 3.671 4 4 1.035 Espíritu de grupo 3.595 4 4 1.104 Cordialidad y respeto 4.202 4 5 0.916

Amistades trascendentales 3.753 4 5 1.253

Relaciones favorables al trabajo 3.768 4 4 1.002

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

En este rubro se puede apreciar que la institución necesita orientar sus esfuerzos a desarrollar un espíritu de equipo, necesitando mayor interacción entre compañeros, confirmando lo que menciona Biddle (2000) se necesita estar más acompañado, saberse escuchado, trabajar de forma colaborativa en proyectos, compartir recursos y resolver problemas con sus compañeros de trabajo.

Administración

En la parte de administración, la media de los encuestados se ubicó en 3.98, también hay una tendencia hacia las características positivas, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 4 y se tiene una desviación estándar de 1.00, como se puede observar en la Tabla 7.

Tabla 7. Números promedio de respuestas en la evaluación de Administración

Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 3.896 4 4 1,006

Planeación táctica y estratégica 3.942 4 4 0.983 Perfil y funciones claros 3.869 4 4 1.083 Procedimientos claros y definidos 3.940 4 4 0.998 Normas apropiadas 3.985 4 4 1.007 Responsabilidad y superación 4 4 4 0.804 Criterios de evaluación concretos 3.808 4 5 1.175 Evaluación precisa de desempeño 3.768 4 4 1.072 Sistema administrativo favorable 3.855 4 4 0.911

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

Se aprecia que el personal percibe una adecuada planeación por parte de las autoridades, no obstante en ocasiones se puede sentir un ambiente rígido, como un sistema autoritario, caracterizado por la desconfianza, temor e inseguridad (Likert, 1967, citado en Rodríguez, 2005).

Comunicación

En comunicación, la media de los encuestados se ubicó en 3.89, también hay una tendencia hacia las características positivas, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 4 y se tiene una desviación estándar de 0.96, como se puede observar en la Tabla 8.

Tabla 8. Números promedio de respuestas en la evaluación de Comunicación

Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 3,897 4 4 0,964

Comunicación clara y precisa 4.059 4 4 0.885 Comunicación de los superiores 3,970 4 4 0,904 Información oportuna 4 4 4 0.998 Información apropiada 4,073 4 4 0,834 Ordenes congruentes 3,623 4 4 1,044 Expresión de ideas 3,710 4 4 1,058 Comunicación informal discreta 3.753 4 5 1,077 Comunicación eficiente 3,768 4 4 0,957

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

Se puede observar que las responsabilidades de cada empleado están definidas, pero en ocasiones puede haber una falta de descripciones de puestos, lo que puede generar conflictos entre el equipo de trabajo, como lo menciona Bloom (2000) la claridad y el orden están directamente relacionados con la satisfacción en el trabajo y el desempeño.

Ambiente físico y cultural

En la parte de supervisión, la media de los encuestados se ubicó en 4.43, también hay una tendencia hacia las características positivas, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 5 y se tiene una desviación estándar de 0.907, como se puede observar en la Tabla 9.

Tabla 9. Números promedio de respuestas en la evaluación de Ambiente físico y cultural

Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 4,432 4 4 0,907 Espacio limpio 4,852 5 5 0,396 Equipo moderno 4,176 4 5 0,790 Condiciones de seguridad 4,602 5 5 0,715 Protecciones apropiadas 4,073 5 5 0,834 No existe discriminación 4,25 4 4 1,044 Abuso de poder (superiores) 3,794 4 5 1,310 Quejas de acoso sexual 4,818 5 5 0,742 Ambiente, valores culturales 4,338 5 5 0,803

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

En este rubro se muestra una clara satisfacción de su lugar de trabajo, lo que podría generar que los empleados estén más satisfechos con su ambiente físico y produzcan mejores resultados en el trabajo (So Young, 2006).

Capacitación y Desarrollo

En la parte de capacitación y desarrollo, la media de los encuestados se ubicó en 4.02, también hay una tendencia hacia las características positivas, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 5 y se tiene una desviación estándar de 1.02, como se puede observar en la Tabla 10.

Tabla 10. Números promedio de respuestas en la evaluación de Capacitación y Desarrollo

Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 4,028 4 5 1,025 Capacitación congruente 4.352 5 5 0,876 Apreciación de intereses 4.029 4 5 0,984 Cursos de capacitación 3.646 4 4 1,116 Capacitación de vanguardia 4,044 4 4 0,975 Capacitación requerida 4.059 4 5 0,982 Desarrollo integral 4.074 4 5 1,132 Recursos suficientes 3.953 4 4 1,022 Calidad de la capacitación 4.061 4 4 1,013

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

De acuerdo a los datos obtenidos, se podría suponer que los empleados se sienten en una institución donde hay una clara preocupación por su capacitación, este aspecto puede contribuir, como lo menciona Sadiq, Daud y Rajadurai (2006),a que la Institución Educativa Justo Sierra, esté orientando sus esfuerzos a obtener una educación de alta calidad.

Promoción y Carrera

En la parte de Promoción y carrera, la media de los encuestados se ubicó en 3.47, también hay una tendencia hacia las características positivas, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 4 y se tiene una desviación estándar de 1.20, como se puede observar en la Tabla 11.

Tabla 11. Números promedio de respuestas en la evaluación de Promoción y Carrera Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 3.471 4 4 1,209

Políticas claras de promoción 3.703 4 4 1,208 Oportunidades de promoción 3.190 3 3 1,255 Promoción justa y equitativa 3.5 4 4 1,272 Preparación adecuada 3.453 4 4 1,125 Ascensos significativos 3.412 4 3 1,252 Considerar promoción 3.285 3 4 1,275 Futuro halagüeño 3.671 4 4 1,084 Carrera en la Institución 3.569 4 4 1,161

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

De acuerdo a los resultados, se observa cierta falta de promoción en la Institución educativa Justo Sierra, siendo necesario tomar en cuenta los estudios realizados por Gakovic y Yradley (2007) en HSBC, donde se promueva en cada empleado su talento de tal forma que pueda realizar un plan de carrera dentro de la institución.

Sueldos y Prestaciones

En sueldos y prestaciones, la media de los encuestados se ubicó en 3.14, también hay una tendencia hacia la parte de presencia y ausencia de cada característica, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 3 y se tiene una desviación estándar de 1.20, como se puede observar en la Tabla 12.

Tabla 12. Números promedio de respuestas en la evaluación de Sueldos y Prestaciones Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 3,148 3 3 1,208

Sueldo suficiente 3.014 3 3 1,161

Sueldo superior de puesto similar 3.129 3 4 1,180 Sueldo equitativo 3.575 4 3 1,117 Prestaciones superiores a la Ley 3.460 3 3 1,075 Incrementos mayores a la inflación 2.796 3 2 1,171 Incentivo económicos 2.8 3 2 1,301 Prestaciones de utilidad 3.475 4 5 1,272 Sueldos y prestaciones que motivan 2.967 3 3 1,154

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

Este rubro es el que estuvo evaluado más bajo dentro de la institución. Es

importante tomar en cuenta que las personas trabajan mejor cuando conocen la filosofía que subyace su pago y su potencial para ser promovidos (Bloom, 2000) y además tomar en cuenta que algunos empleados pueden de manera inconsciente o consciente relacionar su esfuerzo con la percepción de su paga.

Orgullo de Pertenencia

En Orgullo de pertenencia, la media de los encuestados se ubicó en 4.57, también hay una tendencia hacia las características positivas, siendo el puntaje que ocurre con mayor frecuencia el 5 y se tiene una desviación estándar de 0.77, como se puede observar en la Tabla 13.

Tabla 13. Números promedio de respuestas en la evaluación de Orgullo de pertenencia Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar

General 4,574 5 5 0,772

Orgullo del trabajo 4.661 5 5 0,682 Servicios educativos de calidad 4.661 5 5 0,613 Misión trascendental 4.720 5 5 0,542 No hay conflictos internos 4.338 5 5 0,803 Familia contenta con mi trabajo 4.485 5 5 0,837 Alineación de valores 4.432 5 5 0,972 Comprometido con la Institución 4.611 5 5 0,834 Orgullo de la Institución 4.686 5 5 0,762

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

Este rubro tuvo los resultados más altos, esto puede deberse por varios factores, como la trayectoria de la Institución Educativa Justo Sierra en Celaya Guanajuato, además de que las metas de la institución están claramente definidas y como lo

mencionan Wang y Walumbua (2007) pueden haber en los empleados un sentimiento de interés y apoyo por parte de la institución.

A continuación se muestran en la Tabla 14 y en la Figura 15, los resultados globales de la encuesta de clima laboral, donde se puede observar que el rubro de

orgullo de pertenencia fue el más alto y sueldos y prestaciones fue el rubro evaluado con un puntaje más bajo.

Tabla 14. Números promedio de respuestas en la evaluación de Clima Laboral

Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar

General 3.985 4 5 1,095

Promoción y Carrera 3.471 4 4 1,209 Sueldos y Prestaciones 3,148 3 3 1,208 Trabajo en equipo, relaciones 3.748 4 4 1.081 Capacitación y Desarrollo 4,028 4 5 1,025 Administración 3.896 4 4 1,006 Supervisión 4.193 5 5 0,990 Comunicación 3,897 4 4 0,964 Trabajo Personal 4,36 5 5 0,931 Ambiente físico y cultural 4,432 4 4 0,907 Orgullo de Pertenencia 4,574 5 5 0,772

Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1

0 500 1000 1500 2000 2500

Encuesta de Clima Laboral

TP S TE A C AF CD PC SP OP

Figura 15: Gráfica de los resultados finales

En la Figura 16 se puede observar la frecuencia en las respuestas de los participantes, en este caso tendieron hacia las características positivas.

Figura 16: Frecuencia de las respuestas de los participantes del cuestionario de clima laboral.

4.3 Análisis del Instrumento por Escalas

En el análisis de cualquier instrumento de medición, la confiabilidad y la validez son dos aspectos que cobran particular importancia, ya que de ellos depende que una vez que se haya recolectado numerosos datos, éstos sean consistentes y válidos. A

continuación se describe cada una de ellas y los resultados obtenidos.

4.3.1 Confiabilidad

La confiabilidad implica determinar indicadores de estabilidad, certeza, exactitud y predictibilidad de la encuesta (Kerlinger, 1987). Para lograr estas características, las mediciones deben tener una consistencia, en términos de que en diferentes ocasiones utilizando instrumentos alternativos, se encuentre sólo una pequeña variación en sus medidas, es decir, cuando las medidas tienden a ser estables en una variedad de

0 500 1000 1500 2000 2500

Encuesta de Clima Laboral

circunstancias, estas obtienen los mismos resultados (Bustos, Bedolla, Bustos y López, 1982).

Cabe mencionar que la confiabilidad es la ausencia relativa de errores de medición en un instrumento. A menor error mayor confiabilidad. Un instrumento confiable mide los resultados “verdaderos” de los sujetos. Para conocer la confiabilidad de la encuesta de clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela (2005) se utilizó el método test-retest y el Alfa de Cronbach, que a continuación se explican.

4.3.1.1 Test- retest

El test-retest es la aplicación repetida del mismo test y ayuda a estimar la concordancia entre dos series de puntajes. Se administró la encuesta dos veces a los mismos sujetos, con un intervalo de tiempo de 8 días.

Como se puede observar en la tabla 17, dos secciones se mantuvieron estables, comunicación y administración, ya que tuvieron una correlación significativa, sin embargo las otras dimensiones no tuvieron una correlación significativa, es decir no hay consistencia en las respuestas al cuestionario entre los dos tiempos.

Algo que se observó en general de los datos es que no contestaron lo mismo en el tiempo 1 que en el tiempo 2. Por otra parte en el tiempo 1 algunos encuestados tendieron a contestar más hacia las características positivas, es decir hacia el 5 y en el tiempo 2, respondieron más hacia las respuestas 3 y 4. Por lo que se infiere que las respuestas al cuestionario cambiaron de manera significativa de una semana a otra.

Lo anterior puede deberse a que el día en que se aplicó y no se avisó al personal que esta evaluación se iba a realizar por segunda vez, lo que implicó que alargaran su estancia en la institución de manera involuntaria.

Tabla 17. Correlación de Pearson de Clima Laboral

Dimensiones Correlación Pearson Sig. N.

Administración - 464** .010 30 Supervisión - 216 .251 30 Ambiente físico - 125 .511 30 Comunicación - .384* .036 30 Capacitación y Desarrollo - .331 .074 30 Orgullo de Pertenencia - .210 .265 30 Promoción y Carrera - 337 .074 30 Sueldos y Prestaciones - 210 .265 30 Trabajo en Equipo - 334 .071 30 Trabajo Personal - .227 .227 30 4.3.1.2 Consistencia interna

Se analizó la consistencia interna de los 10 factores de la encuesta a través del Alfa de Cronbach, la cual consiste en reactivos que se les asigna dos o más valores estimados de calificación a las respuestas (Aiken, 1996). El resultado total de la encuesta de clima laboral del Dr. Valenzuela (2005) es de 0.96, es decir el valor de confiabilidad fue del 96%.

Tabla 18. Alpha de Cronbach

Dimensiones Alpha de Cronbach Administración 0.9054 Supervisión 0.9066 Ambiente físico 0.6560 Comunicación 0.8792 Capacitación y Desarrollo 0.9103 Orgullo de Pertenencia 0.9125 Promoción y Carrera 0.9409 Sueldos y Prestaciones 0.9060 Trabajo en Equipo 0.8665 Trabajo Personal 0.7872

Como se puede observar en la Tabla 18, de los 10 factores, 8 si mostraron

consistencia interna, sólo los de ambiente físico están por debajo de 7 y trabajo personal se ubica en el límite, como se puede ver el puntaje obtenido en cada reactivo en la Tabla 19 y 20 respectivamente. Por lo que se recomienda valorar conceptualmente cada reactivo, principalmente de ambiente físico, sobre todo las preguntas de equidad, acoso sexual y ambiente físico y de valores, las cuales se encuentran en el nivel más bajo del Alpha de Cronbach. Al realizar las preguntas cuidar que realmente evalúen el ambiente físico propiamente dicho, como lo menciona Bloom (2000): contemplar atención en el arreglo y diseño de los salones y de los espacios de soporte, la organización, contar con el equipo apropiado, materiales y recursos necesarios para que el personal realice su trabajo de manera eficiente. También tomar en cuenta lo que indica So Young (2006): los aspectos más relevantes para que los empleados se encuentren contentos con su lugar de trabajo son: suficiencia del equipo, la suficiencia del almacenaje y el tamaño, proporción

de espacio, ventilación, abierto para sus demás compañeros, iluminación, control de temperatura, entre otros.

Tabla 19. Alpha de Cronbach en las respuestas de Ambiente físico y cultural Pregunta Alpha de Cronbach General Espacio limpio 0.6674 Equipo moderno 0.6430 Condiciones de seguridad 0.6559 Protecciones apropiadas 0.6265 No existe discriminación 0.5550 Abuso de poder (superiores) 0.5490 Quejas de acoso sexual 0.6667 Ambiente, valores culturales 0.5759

Tabla 20 Alpha de Cronbach en las respuestas en la evaluación de Trabajo Personal

Pregunta Alpha de Cronbach

General

Objetivos bien definidos 0.7430 Trabajo interesante 0.7427

Trabajo estable 0.7536 Libertad en el trabajo 0.7523 Trabajo trascendente 0.7608 Competente en el trabajo 0.7968 Eficiencia por factores externos 0.7560 Sentimiento de productividad 0.7929

4.3.2 Validez

La validez es la exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas, en el sentido que midan realmente los rasgos que se pretenden medir

(Magnusson, 1981). En este estudio, se analizaron la validez de contenido, la validez de criterio y la validez de constructo, las cuales se describen a continuación:

4.3.2.1. Validez de contenido. Indica qué tan bien el instrumento mide el punto de interés y las conductas bajo consideración, es decir que tanto el test cubre todos los factores por evaluar, de tal forma que su contenido sea una muestra representativa de lo que se quiere evaluar. Se obtiene mediante la comparación del contenido del instrumento con el universo de contenidos y conductas a ser medidas. Si un test tiene validez de contenido, se puede decir que sus calificaciones son confiables (Valenzuela, 2005). Este tipo de validez para validar este instrumento se realizó haciendo una comparación de las dimensiones con otros instrumentos, en el Apéndice C se muestran las propuestas de los diferentes autores. Al realizar el análisis, se observó que la encuesta de clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela integra diferentes elementos importantes, sólo se sugiere

integrar una sección para indagar la estabilidad laboral, lo que podría complementar los resultados de la encuesta, ya que al conocer la estabilidad laboral del encuestado, se puede inferir su grado de adaptabilidad a una institución y el compromiso que manifieste a ésta. Por otro lado, se recomienda reconsiderar la dimensión de sueldos y prestaciones, ya que de acuerdo a los comentarios de los entrevistados (véase Apéndice D) el hacer este tipo de preguntas puede sesgar los resultados de la encuesta, ya que es común que el empleado nunca esté de acuerdo con su sueldo, no obstante en los diferentes autores revisados se encontró que la gran mayoría consideran sueldos y prestaciones.

Por otra parte es conveniente realizar un análisis conceptual acerca del contenido de las preguntas de la encuesta, ya que de acuerdo al nivel académico del encuestado, se

observó cierta dificultad en entender algunos términos. Esto se observó durante la aplicación de la encuesta, varias personas, principalmente administrativos, tuvieron dudas del significado de algunas palabras. Así también se sugiere hacer una revisión de las instrucciones, las cuales además de ser largas, de acuerdo a comentarios de los entrevistados, son complejas. Otro aspecto que se tiene que considerar es la escala, la cual puede confundir, por no ser familiar a los encuestados.

4.3.2.2 Validez de criterio. Consiste en qué tan acertadamente el test permite predecir el desempeño futuro o estimar el desempeño actual de una medición diferente de la del test en cuestión. Se mide a través del análisis estadístico descriptivo mediante el sesgo, kurtosis, desviación estándar y media (véase Tabla 21). Para realizar esta validez en la encuesta de clima laboral del Dr. Valenzuela (2005), se detectaron las variables que tuvieron una kurtosis alta, identificando, como se puede observar en la Tabla 21, 4 preguntas de ambiente físico, una de orgullo de pertenencia y una de supervisión. Sin embargo en las preguntas abiertas, en orgullo de pertenencia muestran una clara satisfacción por la Institución Justo Sierra y consideran que sus directivos son capaces para desempeñar sus funciones. Sólo en ambiente físico sí reportan necesidad de contar con espacios y equipo suficiente para poder desempeñar adecuadamente sus actividades.

Tabla 21. Análisis descriptivo por pregunta

Pregunta Dimensión Sesgo Kurtosis Desv. Estdar. Media

Espacio limpio Ambiente Físico - 2.75 7.47 0,394 4.852 Condiciones seguridad Ambiente Físico - 2.52 8.82 0,715 4.602 Protecciones apropiadas Ambiente Físico - 2.92 11.65 0,834 4.073 Quejas de acoso sexual Ambiente Físico - 4.05 15.99 0,742 4.818 Familia a gusto Orgullo pertenencia - 2.24 6.19 0,819 4.514