Sobre la Asignación Familiar

In document Universidad Nacional Mayor de San Marcos Universidad del Perú. Decana de América (página 78-82)

6. Tratamiento de la CTS, Gratificaciones Legales y Asignación Familiar a

6.3. Sobre la Asignación Familiar

En América Latina encontramos que las asignaciones familiares relacionadas al empleo son, por un lado, asumidas por la Seguridad Social, como por ejemplo, en el caso de Argentina, Brasil, Colombia, Uruguay, Panamá, Nicaragua, México, Guatemala y República Dominicana.

En el caso particular de Chile la asignación familiar está a cargo del Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidios de Cesantía, que se financia con aportes fiscales fijados en la Ley de Presupuesto del Sector Público.

Por otro lado, en el caso de Bolivia y Perú se encuentran a cargo del empleador.

De otro lado existen países como Ecuador, El Salvador y Honduras en los cuales no se otorga ninguna asignación familiar.

Respecto al derecho a su percepción, tenemos que la mayoría de países condicionan el otorgamiento de la Asignación Familiar en función a un límite máximo respecto a la edad del hijo del trabajador así como en caso este tuviera alguna discapacidad, tal como se aprecia a continuación.

Así, algunos países la otorgan en el caso de trabajadores que tienen hijos menores de 18 años o con discapacidad (p.e. Argentina, Colombia, Paraguay). En el caso de Uruguay se otorga la asignación familiar en las mismas condiciones antes reseñadas pero siempre que el hijo del trabajador menos de 18 años se encuentre cursando estudios.

Además, encontramos estas otras referencias respecto a la procedencia en el otorgamiento de la asignación familiar: En el caso de Brasil se otorga a trabajadores que tienen hijos menores de 14 años o con

discapacidad; en Bolivia si tienen hijos menores de 1 año con la particularidad que su otorgamiento es en especie; y, en México si los hijos del trabajador son menores de 16 años (y se extiende hasta antes de cumplir 25 años si cursan estudios) o con discapacidad.

En Europa, encontramos que casi la mayoría de países otorgan una asignación familiar por tener hijos a su cargo.

“Aunque existan grandes diferencias, la mayoría de los países europeos (dos de cada tres) da una prestación económica por hijo a cargo con carácter universal, es decir la reciben todas las familias independientemente de la renta que posean. Esta ayuda oscila entre los 216 euros al mes que ofrece Luxemburgo a los 10 de Estonia”73

En el caso de España se otorga a aquellos trabajadores que tienen hijos menores a su cargo, comprendiéndose también hijos mayores de edad que tenga una discapacidad igual o mayor al 65%. El monto de la asignación familiar varía dependiendo de la edad de los hijos y de la discapacidad encontrándose afecta a límites máximos de ingresos para poder percibirla.

73 INSTITUTO DE POLÍTICA FAMILIAR. Informe “Evolución de la Familia en Europa 2014”,

presentado ante el Parlamento Europeo con motivo del XX aniversario del Año Internacional de la Familia.

CAPITULO III

BASES PARA LA REFORMA EN LA REGULACIÓN DE LA CTS,

GRATIFICACIONES LEGALES Y ASIGNACIÓN FAMILIAR

Existen una serie de distorsiones en el tratamiento de los beneficios laborales en la legislación peruana, específicamente en el caso de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), las Gratificaciones Legales de Fiestas Patrias y Navidad y la Asignación Familiar.

Estas distorsiones tienen su origen, por un lado, en el contexto histórico internacional de la década de los años ochenta y noventa, en que se circunscribieron los fenómenos de globalización de la economía y flexibilización del derecho del trabajo respectivamente, y que tuvieron incidencia en el tratamiento de los beneficios laborales.

Nuestro país no fue ajeno a esta realidad y en la década de los años 90 se produjo una reforma laboral que tuvo como objetivo, en primer lugar, atemperar la contratación indefinida, al permitirse la utilización de hasta nueve tipos de contratos sujetos a modalidad contemplados en el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, con una posibilidad adicional que contempla una amplia utilización de la contratación temporal consignada en el art. 82° de la LPCL.

En segundo lugar, los cambios se dieron respecto a la estabilidad absoluta en el empleo y la introducción de la figura del despido arbitrario, que permitía libremente a los empleadores, sin necesidad de la existencia de una causa justa de despido contemplada en la legislación, prescindir de los trabajadores mediante el pago de una indemnización que en el caso de

trabajadores con contrato a plazo indefinido equivalía a un sueldo y medio por cada año completo laborado más las fracciones de meses y de días correspondientes y, en el caso de personal contratado a plazo fijo, equivalía a sueldo y medio por cada mes que faltare hasta la culminación del contrato, ambas con un tope de 12 remuneraciones.

En tercer lugar, y también en un afán por hacer frente a las necesidades económicas surgidas, se han modificado constantemente los alcances de la CTS y de las Gratificaciones Legales de Fiestas Patrias y Navidad.

Así, con el argumento de dinamizar la economía y a efectos que los trabajadores tuvieran mayor liquidez, en el caso de la CTS se otorgó paulatinamente a los trabajadores la posibilidad de hacer uso de ella encontrándose aún vigente la relación laboral, y, en el caso de las Gratificaciones Legales, se las inafectó a aportes y contribuciones sociales.

Ello ha generado una problemática, que en el caso de la CTS se evidencia al concluir la relación laboral de un trabajador con su empresa y encontrarse este frente a una situación de desempleo, que en muchos casos no va a poder enfrentar adecuadamente debido a que en su oportunidad efectuó los retiros de libre disposición contemplados en la norma.

En el caso de las Gratificaciones Legales de Fiestas Patrias y Navidad la inafectación antes reseñada ha traído también consecuencias negativas para los trabajadores, tanto en materia de las prestaciones de salud que reciben por parte de EsSalud como respecto a sus pensiones de jubilación, ya sea en el SPP o en el SNP.

En segundo lugar, también encontramos distorsiones en ambos beneficios, así como en el caso de la Asignación Familiar, derivadas de errores de técnica legislativa en su redacción que han tenido diversas repercusiones prácticas en su utilización.

Y es que como señala TOYAMA, “Los beneficios sociales laborales son un tema complejo y con muchas aristas, enfoque y aspectos relacionados con una legislación que tiene deficiencias y algunos supuestos de interpretación

contradictoria”74.

En este contexto, pasaremos a analizar de forma detallada el tema de las distorsiones de los beneficios laborales CTS, Gratificaciones Legales y Asignación Familiar en nuestro país.

In document Universidad Nacional Mayor de San Marcos Universidad del Perú. Decana de América (página 78-82)