Características de la compensación

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:

 Contraprestación: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este

elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.

 Debe ser de libre disposición: Las asignaciones económicas pagadas al empleado, debe ser utilizado libremente, en los gastos que el mismo crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

 Debe ser en dinero: Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del empleado.

 Intangible: La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padre o hijos, previa carta poder firmada legalmente. (Ayala, 2014, p. 185).

2.5.5. Sueldo

Dependiendo del régimen laboral y del cargo a que se postule, todos los trabajadores tienen derecho a un goce de haber no menor de S/ 930 (sueldo mínimo) por el desarrollo de sus actividades dentro de una empresa formal.

2.5.6. Comisión

Según Céspedes (2005) Las comisiones son complementos salariales que se pactan en el contrato, o en cualquier momento de la relación laboral, y que se determinan en función de la realización de un determinado negocio por parte del trabajador y en un periodo concreto. Este complemento salarial cobra especial importancia en el caso de los representantes de comercio y personal de alta dirección, para los cuales está muy implantado, constituyendo a veces el núcleo fundamental de su salario. La persona que recibe comisiones es denominada comisionista.

Son fruto de la negociación entre la empresa y los trabajadores, bien mediante negociación colectiva o acuerdo individual. Este acuerdo implica

los objetivos a conseguir por el trabajador para su abono, y el porcentaje o cantidad que se le abonará por los mismos. (Céspedes, 2005, p. 13).

2.5.7. Beneficios Sociales

Seguro médico: Un factor importante dentro de una empresa es cuidar la salud de sus colaboradores. En este caso, los empleadores están obligados a afiliar a los trabajadores y sus derechohabientes a ESSalud, así como realizar el pago de las aportaciones correspondientes, sin cargo a los trabajadores. Adicionalmente, estos también pueden acceder a afiliarse a Entidades Prestadoras de Salud (EPS).

CTS/ Gratificación: La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social que tienen como finalidad prever las eventualidades que origina el término de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos. Se otorga en función al tiempo de servicios y remuneración, y su pago se realiza de forma semestral (mayo y noviembre de cada año). En el caso de la gratificación, los trabajadores de la actividad privada tienen derecho a percibir una con motivo de fiestas patrias y la otra con ocasión de Navidad.

Utilidades: Se refiere a la repartición de las ganancias de una empresa entre sus colaboradores y normalmente se realiza entre los meses de marzo y abril. El porcentaje varía dependiendo de los sectores donde labore el trabajador. Es importante resaltar que este beneficio se genera sólo en las empresas privadas que generan rentas de tercera categoría.

Asignación familiar: Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años, y cuando superen esta edad siempre que se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios hasta un plazo máximo de 6 años posteriores a dicha edad.

Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios.

Vacaciones Truncas: Son vacaciones truncas aquellas que se dan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones. En ese caso se le remunerará como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado. Es preciso mencionar que para que se perciba este beneficio el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.

Capacitaciones: Es de suma importancia, tanto para las empresas como para colaboradores, la capacitación permanente de estos últimos dentro de sus organizaciones. En la actualidad, nuestra legislación ha establecido obligaciones a los empleadores en lo que se refiere a brindar capacitación en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como establecer medidas para garanticen un clima laboral basado en el respeto y la no discriminación; ello sin perjuicio de los demás planes de formación que las empresas consideren pertinente implementar a favor de sus colaboradores.

Licencia por maternidad/paternidad: Las trabajadoras gestantes tienen derecho a 49 días de descanso prenatal y 49 días post natal, lo cuales podrán acumularse a decisión de la madre. Por su parte, en el caso de los colaboradores varones, estos gozan de 04 días de licencia por paternidad.

Adicional a lo antes señalado, los colaboradores gozan también de otros derechos laborales como descanso semanal, descanso en días feriados, Seguro Vida Ley, Seguro complementario de Riesgo cuando realicen tales actividades, entre otros.

2.6. CONDICIONES LABORALES 2.6.1. Condición laboral

La naturaleza o propiedad de las cosas y el estado o situación en que se encuentra algo, reciben el nombre de condición. El trabajo, por su parte, es una actividad productiva por la que se recibe un sueldo. Se trata de una medida del esfuerzo que realizan los seres humanos.

La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral.

Entre todo esto surgirían las llamadas condiciones de trabajo, que son un área interdisciplinaria estrechamente vinculada con la seguridad, la calidad de vida y la salud dentro del trabajo.

2.6.1.1. Ambiente de trabajo

Ambiente es un término con origen en el latín ambiens, que significa “que rodea”. Esta noción hace referencia al entorno que rodea a los seres vivos, condicionando sus circunstancias vitales. El ambiente por lo tanto, está formado por diversas condiciones, tanto físicas como sociales, culturales y económicas.

El trabajo por su parte es la medida del esfuerzo que realizan las personas. Se trata de la actividad productiva que un sujeto lleva a cabo y que es remunerada por medio de un sueldo (que es precio del trabajo dentro del mercado laboral). (Nicolaci, 2008, p. 10).

Estas dos definiciones nos permiten acercarnos a la noción de ambiente de trabajo, que está asociado a las condiciones que se viven dentro del entorno laboral. El ambiente de trabajo se compone de todas las circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una fábrica, etc.

Medio ambiente físico de trabajo, nos referimos a factores de medio ambiente natural en el ámbito de trabajo y que aparecen de la misma forma o modificadas por el proceso de producción que puede repercutirnos negativamente en la salud. (Serrano, 2004).

2.6.1.2. Horario de trabajo

Se entiende por horario de trabajo la determinación de los momentos en que cada día se entra y se sale del trabajo.

El horario concreta, respecto a cada trabajador, la distribución de los periodos de trabajo hasta completar la jornada máxima legal o pactada.

Como señala la jurisprudencia “el horario es una consecuencia o derivación de la jornada, pues en él se precisa el tempo exacto en que cada se ha de prestar servicio, teniendo siempre a la vista y como norma a respetar la duración de la jornada instituida”. En definitiva, el horario de trabajo no es otra cosa que la distribución de la jornada: cuando se inicia, interrumpe y finaliza cada día el trabajo.

El horario de trabajo, es el periodo dentro del cual, el empleador organiza, distribuye o reglamenta a su conveniencia, el cumplimiento de la jornada de trabajo, pudiendo imponer aun contra la voluntad de los trabajadores, prudentemente, hora de entrada – salida, pausa y descansos.

2.6.1.3. Clases de horario

Los horarios pueden ser todos los días iguales o variar, pueden serlos mismos o distintos para los trabajadores de una empresa.

Las posibles opciones a la hora de distribuir diariamente el tiempo de trabajo son las siguientes:

a) Jornada continuada y jornada partida

 Jornada continuada: es aquella en que la prestación diaria se realiza ininterrumpidamente.

 Jornada partida: es aquella en la que el tiempo de trabajo diario se divide en dos períodos.

b) Horario rígido y horario flexible: Tampoco existe referencia normativa a estas modalidades de horario pero es perfectamente posible su establecimiento con base en la autonomía de las partes y de hecho se prevé con relativa frecuencia en la negociación colectiva.

 Horario Rígido: es aquel en el que las horas de entrada y salida del trabajador le vienen impuestas y no puedes alterarlas.

 Horario flexible: permite al trabajador adaptar el inicio y final del trabajo o la distribución de la jornada a su conveniencia siempre que

se respeten determinadas horas en las que el trabajador habrá de estar forzosamente en su puesto de trabajo.

c) Trabajo Nocturno: Es realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Sin embargo, para que el trabajo sea considerado nocturno no es necesario que el trabajador realice su jornada completamente dentro de ese periodo sino que es suficiente que:

 El trabajador “realice normalmente en periodo nocturno una parte

no inferior a tres horas de su jornada ordinaria de trabajo.

 Que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual”.

2.6.2. Horas extras

La norma que regula la prestación de servicios por parte del trabajador en sobretiempo, también denominada Horas Extras, es el TUO del Dec. Leg. Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. Esta figura laboral tiene ciertas particularidades legales que deben ser de total conocimiento de los empleadores a efectos de evitar incurrir en infracciones. Por ese motivo, presentamos en esta oportunidad un Especial sobre Horas Extras, el mismo que contiene un completo análisis legal, modelos de documentos y cuadros de interés.

2.6.2.1. Características de las horas extras

a) Voluntariedad: El sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento (por parte del empleador) como en su prestación (por parte del trabajador). No cabe que el empleador obligue al trabajador a laborar más allá de la jornada ordinaria ni que el trabajador pueda exigir al empleador continuar prestando servicios en horas extras, así como el pago por dicha labor.

b) Carácter imperativo excepcional: Las horas extras sólo tienen carácter imperativo en casos justificados, como los que se producen como consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor en que se hace necesario que el servidor continúe prestando su labor ya que de lo

contrario se pondría en peligro inminente a las personas, a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. En este contexto constituye caso fortuito o fuerza mayor el hecho que tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria. La labor realizada en estas condiciones amerita el pago de la sobretasa establecida por ley o por convenio.

c) Sobretasa por trabajo en Horas Extras: Según lo establecido en el art. 2º del D.S. Nº 012-2002-TR la determinación de la cantidad de horas extras laboradas para efecto de la aplicación de las sobretasas se calcula sobre el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria de trabajo. En este contexto dicho tiempo será abonado con un recargo que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.

Se puede inferir que el no pago de horas extras de trabajo se transforma en un factor desmotivador, que conduce a una percepción por parte de los trabajadores del irrespeto de sus derechos. Esto también contribuye a intensificar la sensación de sobrecarga laboral y descontento con el horario de trabajo.

2.6.2.2. Cantidad de trabajo

La carga de trabajo es un factor de riesgo presente en todas las actividades laborales y en cualquier empresa. Es importante tratar de dar una definición global de la carga de trabajo, que incluya todos los tipos de "esfuerzos" posibles en una situación laboral.

Carga de Trabajo como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral.

Figura 3: Factores de la Carga de Trabajo

Fuente: Núñez Rivera Sandra, Tesis “Factores de la Alta Rotación”. 2.6.2.3. Calidad de trabajo

Es la totalidad de los rasgos y características de un producto o servicio que se sustenta en su habilidad para satisfacer las necesidades y expectativas del cliente, y cumplir con las especificaciones con la que fue diseñado.

El concepto actual de Calidad ha evolucionado hasta convertirse en una forma de gestión que introduce el concepto de mejora continua en cualquier organización y a todos los niveles de la misma, y que afecta a todas las personas y a todos los procesos.

Existen diversas razones objetivas que justifican este interés por la calidad y que hacen pensar que las empresas competitivas son aquellas que comparten, fundamentalmente, estos tres objetivos:

 Buscar de forma activa la satisfacción del cliente, priorizando en sus objetivos la satisfacción de sus necesidades y expectativas (haciéndose eco de nuevas especificaciones para satisfacerlos).

 Orientar la cultura de la organización dirigiendo los esfuerzos hacia la mejora continua e introduciendo métodos de trabajo que lo faciliten.

 Motivar a sus empleados para que sean capaces de producir productos o servicios de alta calidad.

Contenido de Trabajo Condiciones Ambientales

Aspectos Psico-sociales y Organizativos

Diseño del Puesto

Exigencias del Trabajo Capacidad de Respuesta Factores Personales Condiciones Extra laborales

El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:

 Condiciones ambientales de trabajo: Iluminación, temperatura, ruido, etc.

 Condiciones de tiempo: Duración de la jornada, horas extras, periodos de descanso, etc.

 Condiciones sociales: Organización informal, estatus, etc.

Las condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organización.

Es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña su cargo, las cuales son la iluminación, ruido y condiciones atmosféricas y empezaremos a describirlas.

a) Iluminación: No se trata de la iluminación general, sino de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo. La iluminación deficiente ocasiona fatiga en los ojos. Perjudica el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo. Un sistema de iluminación debe cumplir los siguientes requisitos:

 Ser suficiente.

 Estar constante y uniformemente distribuido para evitar la fatiga de los ojos.

La distribución de luz puede ser:  Iluminación directa

 Iluminación indirecta. La luz incide sobre la superficie que va a ser iluminada mediante la reflexión en paredes y techos. Es la más costosa.

b) Ruido: El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. El sonido tiene dos características principales:

 Frecuencia, es el número de vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido, y se mide en ciclos por segundo.

 Intensidad, la intensidad del sonido se mide en decibelios. El efecto desagradable delos ruidos depende de:

 La intensidad del sonido.

 La variación de los ritmos e irregularidades.  La frecuencia o tono de los ruidos.

El nivel máximo de intensidad de ruido permitido legalmente en el ambiente de trabajo es 85 decibelios, por encima de esta cifra, el ambiente se considera insalubre.

2.7. RECLUTAMIENTO

“El conjunto de procedimientos de los que se vale una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a someterse a pruebas de selección con objeto de determinar si son el tipo de colaboradores buscados”. (Dessler & Valera, 2011, p. 97).

Según Sainz (2016), en el reclutamiento es fundamental atraer al mayor número de candidatos posible, los cuales deben reunir un perfil profesional, así como unos valores y competencias acordes a la cultura empresarial y además, estos deben sentirse atraídos por la idea de formar parte de dicha organización, en este sentido jugarán un papel fundamental la reputación e imagen de la empresa, las políticas retributivas y los beneficios sociales, entre otros, que la misma puede aportar.

Es importante diferenciar dentro del proceso de incorporación de recursos humanos a la organización, la fase de reclutamiento de la fase de selección, ya que el reclutamiento es la fase previa, en la cual los reclutadores se nutren, a través de distintos tipos y fuentes, de un número suficiente de candidatos interesados en ocupar el o los puestos vacantes en la organización. Sin la fase de

reclutamiento sería imposible llevar a cabo la fase de selección ya que difícilmente se puede seleccionar a alguien cuando no hay candidatos entre los que elegir. El llevar a cabo un proceso de selección exitosa y de garantías dependerá, en buena medida, del hecho de realizar de manera correcta y eficaz dicha fase de reclutamiento.

Tabla N° 3: Cuadro de Ventajas y Desventajas del Reclutamiento.

VENTAJAS DESVENTAJAS RECLU TA M IE NT O INTERNO - Económico. - Rápido.

- Provee movilidad dentro de la empresa.

- Fuente de motivación para empleados. (Desarrollo de carrera).

- Postulantes con

conocimientos de la

empresa.

- Requiere empleados con potencial o preparados para ser promovidos. - Puede inducir a no tener al mejor candidato o al que se requiere.

- Perder un buen empleado, si no se revisa bien el perfil potencial.

- No aporta nuevas experiencias y nuevas visiones.

- Promociones pueden ser percibidas como poco equitativas.

RECLU TA M IE NT O E X TERNO - Trae competencias a la empresa.

- Renueva los recursos humanos.

- Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo del

candidato o de otras

empresas.

- Más caro.

- Tomas más tiempo.

- Tiene menor capacidad de

predicción.

- No se conoce el desempeño del candidato en esa empresa.

- Señal de pocas oportunidades de desarrollo para el resto de los empleados.

- Puede producir inequidades

salariales.

Fuente: Saiz Bringas Claudia, Reclutamiento 2.0.

2.8. SELECCIÓN DE PERSONAL

Según Galicia (2010) El proceso de selección consiste en decidir qué persona candidata es la óptima para ocupar el puesto vacante. Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número adecuado de candidaturas, comienza la preselección: el primer análisis de toda la documentación enviada por las personas aspirantes.

El objetivo de esta fase es llegar a una primera distinción entre personas candidatas, posiblemente adecuadas e inadecuadas en base al currículo y a la carta de presentación.

Se trata de comprobar que los candidatos reúnen las condiciones demandantes en la convocatoria y que por tanto se adapten al puesto vacante.

La preselección dependerá que queden más o menos aspirantes para la siguiente fase. Un posible riesgo de la preselección, es rechazar candidatos potencialmente adecuados.

Una vez terminada la fase de preselección, se inicia el proceso de selección de recursos humanos propiamente dicho, que consiste en desarrollar un sistema de comparación y de toma de decisiones, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información.

Conceptualizamos así que la selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales