COMPENSACIONES E INCENTIVOS.

Compensación:

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

Estructura de la compensación:

Los analistas de compensaciones consideran más

conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por  clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.

26.1 LOS INCENTIVOS

Constituyen gratificaciones relacionadas con el logro de resultados esperados o el pago extra por resultados adicionales que benefician a la empresa y al

Los incentivos constituyen una gran herramienta motivadora que coadyuva a la consecución de los objetivos institucionales, pero para que esta dé efecto es indispensable que en la organización se haya establecido una estructura salarial enmarcada bajo criterios de equidad interna y externa.

Son componentes variables de la remuneración que se fijan de acuerdo a criterios previamente definidos, su objetivo es buscar la calidad, productividad, flexibilidad, innovación por parte del recurso humano.

Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

Es indispensable para el establecimiento de incentivos en una organización se recoja información sobre el tipo de recompensa que los empleados esperan por  su trabajo, pues existen recompensas monetarias y no monetarias que pueden causar una gran efecto motivante para el cumplimiento de la misión empresarial y por tanto deben ser compatibles con la cultura organizacional y estar  integrados en el sistema o enfoque de gestión del recurso humano adoptado. Los incentivos pueden clasificarse en:

Por su Cobertura:

Individuales.- Bonificando los aportes de cada persona, ejemplo: Bonificaciones por piezas producidas, por ahorro de tiempo y aquellos aspectos que impliquen disminución de costos.

Por Equipo.- Estos favorecen a grupos de trabajo en función de resultados globales. Este tipo de incentivo genera motivación y son favorablemente aplicables cuando se habla de trabajos secuenciales o interdependientes.

Los criterios de desempeño del equipo suelen basarse en comportamientos históricos, para la aplicabilidad de este incentivo es necesario contar con grupos homogéneos, pequeños y sobre todo en una estructura por procesos.

Cualquiera que sea la forma de estímulos deberá ser debidamente planificada.

Por el tipo de pago:

“Componente salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de acuerdo con parámetros preestablecidos que están relacionados con su rendimiento”.

Planes a destajo.- Consiste en dar gratificaciones adicionales cuando se ha superado la norma.

Planes basados en el ahorro de tiempo.- Se gratifica cuando el trabajo es entregado antes del tiempo previsto para ello se deberá estandarizar el tiempo requerido para la realización.

Planes de Comisiones.- Se aplican fundamentalmente en ventas, son muy conocidos y utilizados.

Son retribuciones fijadas de acuerdo a volúmenes de ventas.

Sistemas de Sugerencias / Proyectos.- Se incentiva monetariamente las sugerencias o proyectos que han influido positivamente en el desarrollo y vida de la organización.

Participación en Ganancias y Opciones de Acciones.- El objetivo es que los trabajadores generen utilidades relacionadas al logro de la productividad, rentabilidad y mejoramiento de calidad y compartan porcentaje generado por la optimización y calidad del producto.

De igual forma se puede dar la opción de formar parte del grupo de propietarios de la empresa a través de las acciones, lo cual creará sentido de pertenencia y compromiso. Este tipo de incentivos se da de manera especial para el nivel directivo.

Los incentivos dentro de estos grupos puede darse a CORTO O LARGO PLAZO, lo importante es que para su implementación se fijen normas de aplicación y sobre todo estándares de desempeño, producción, rendimiento, que no son otra cosa que medidas de resultados esperados de una labor, de un trabajo medio en condiciones normales.

Para ello se deberán establecer indicadores o unidades de medida, como tiempo, productos, descanso, desperdicios, errores, material deshecho, etc., los estándares pueden ser grupales o individuales e incluso organizacionales.

26.2 VENTAJAS DE LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS. ♦ Mejora las comunicaciones.

♦ Vinculación a la estrategia de la Compañía. ♦ Incrementa la motivación.

24.3 RIESGOS EN LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS. ♦Insuficiente capacidad logística o de apoyo administrativo.

♦Manipulación de registros.

♦Puede afectarse la salud del trabajador. ♦Genera resistencia al cambio.

♦Ausencia de mecanismos para atender reclamos.