Uno de los temas de gestión de recursos humanos en las organizaciones, en las últimas décadas más debatidos es el enfoque de administración del recurso humano por competencias y por consiguiente la preocupación en las organizaciones ha sido el cómo aplicar la gestión por competencias en los distintos procesos de gestión de recursos humanos.
De allí, que se comprende que las competencias, son esas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso.
Por lo que entonces, se dedujo que a este tipo de competencias se les denomina también competencias estratégicas, porque implican la comunicación así como las relaciones humanas; las cuales repercuten en la organización y permiten lograr los objetivos propuestos. De esa forma, para Reyes (2010), son las capacidades de la gerencia asociadas a los hábitos básicos de una persona con respecto a su capacidad de gestión y a su relación con el ambiente. Dentro de ellas, a criterio del autor antes mencionado, se destaca una primera clasificación en la cual se señalan:
Proactividad: promueve, inicia y conduce cambios necesarios para mejorar el desempeño de la compañía.
Creatividad: genera ideas y soluciones innovadoras a los problemas que en ella se encuentran.
Autonomía: utiliza el propio juicio al tomar decisiones, más que reaccionar al ambiente.
Optimismo: ve los problemas y dificultades desde un punto de vista más favorable, buscando siempre su solución.
Disciplina: siempre hace lo que ha decidido hacer y cumple con sus planes en tiempo, a pesar de las dificultades que se le presentan.
Administración del Tiempo: da prioridad a sus metas y programa sus actividades para poder realizarlas en el tiempo apropiado.
Concentración: puede enfocar su atención en uno o más problemas específicos por un período de tiempo largo, sin distraerse.
Toma Riesgos: toma acciones apropiadas de gran responsabilidad personal, aun con incertidumbre.
Autocrítica: evalúa su propio comportamiento regularmente y en profundidad.
Desde otra perspectiva, Palomo (2010), considera que las competencias de gestión se refieren a las competencias que un líder posee cuando tiene que conseguir los fines y objetivos de una organización. Implican planificación, organización del trabajo, asignación de tareas a las personas adecuadas y coordinar las actividades de trabajo.
Otra postura la tiene Hellriegel (2002), citado por Torres y Delgado (2011), donde indica que las competencias gerenciales están conformadas por el conjunto de conocimientos, destrezas, comportamientos y aptitudes que necesita una persona para ser eficiente en una amplia gama de labores gerenciales y en diversas organizaciones.
2.1.2.1. PROACTIVIDAD
Muchas personas están constantemente esperando que suceda algo o que alguien se haga cargo de ellas. Otras, en cambio, toman la iniciativa, emprenden la acción y hacen que las cosas sucedan. De allí, que las
personas que toman sus propias decisiones y no se supeditan a agentes o condicionamientos externos son aquellas que han desarrollado el hábito de la proactividad.
De allí, que esta actitud, de acuerdo con Londoño (2010), refiere a la capacidad de iniciativa, donde las personas están dispuestas a aprovechar las oportunidades, persiguen sus objetivos más allá de lo que se requiere o espera de ellas, motivan a otras personas a emprender esfuerzos desacostumbrados y están dispuestas a saltarse las rutinas habituales cuando es necesario para llevar a cabo el trabajo; actúan antes de que las circunstancias las obliguen a ello, lo que significa que saben anticiparse a los problemas.
Por su lado, Calderón y Castaño (2015), consideran esta actitud como la capacidad de tomar la iniciativa para adaptarse al cambio. Se anticipa a las situaciones que afectan el devenir de la empresa; aprende constantemente de la experiencia para seguir innovando. Toma la iniciativa para introducir innovaciones.
Asimismo, de acuerdo con Blanco (2010), esta actitud está referida a la predisposición para emprender acciones, mejorar resultados, así como también, crear oportunidades, con el convencimiento de la capacidad de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. Incluye mostrar confianza en las capacidades, decisiones y opiniones personales.
De allí, que de las posturas teóricas enunciadas por Londoño (2010), y Calderón y Castaño (2015), coinciden con Blanco (2010), al manifestar que la proactividad es esa actitud en la que la persona asume el pleno control de su conducta vital de modo activo, implicando con ello, la toma de iniciativa dentro del desarrollo de una serie de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida. Implica asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.
Por lo que la investigadora acogiendo la postura de Blanco (2010), por cuanto este autor consideró que las personas proactivas son capaces de buscar respuestas a problemas de difícil solución en vez de espera a que suceda algo, no se limitan a efectuar las actividades que se le solicitan sino que crea nuevas oportunidades por medio de la búsqueda de información; se adaptan su manera de hacer a las condiciones del entorno; así como también, tienen la capacidad para subordinar los impulsos a los valores.
Por lo que los gerentes de las empresas públicas de Barranquilla, Colombia, al desarrollar una conducta proactiva, ayudan a afrontar problemas, prever consecuencias y orientarse a la innovación, de manera que cada persona pueda mejorar su competencia tanto personal, como profesional. De allí, que la capacidad proactiva en los gerentes implica competencias como búsqueda de información, trabajo en equipo, iniciativa, aprendizaje continuo.
2.1.2.2. CREATIVIDAD
En la actualidad las empresas se enfrentan a un entorno dinámico, de cambios continuos y de innovaciones constantes, donde los ciclos de vida de los productos se acortan rápidamente y las nuevas tecnologías provocan un fenómeno de rápida obsolescencia. Al respecto, Dadamia (2011), señala la creatividad como la aparición de un producto relacional nuevo, que resulta, por un lado, de la iniciativa del individuo y, por otro, de los aportes de otros individuos y de las circunstancias de su vida.
En este orden de ideas, DeeHock (2011), afirma que la creatividad es producto de tres fuerzas relacionadas: las instituciones: encargada de seleccionar al individuo con mayor habilidades para preservarlas; un dominio cultural estable; el cual mantendrá ideas para las nuevas generaciones y finalmente el individuo: como responsable de realizar los cambios.
Por su parte, Martín (2011), asume la creatividad como el dominio de las técnicas aplicadas a la innovación, incluye habilidades como, capacidad de invención y cambio, habilidad para modificar una situación introduciendo elementos distintos a los contemplados por el sistema, desarrollo del pensamiento inductivo, capacidad para llegar a los principios a partir del conocimiento de datos, capacidad para la aplicación de técnicas individuales y grupales en la búsqueda de soluciones creativas.
Atendiendo a lo descrito, por Dadamia (2011), DeeHock (2011), coinciden con lo enunciado por Martín (2011), al describir que dentro de las organizaciones se destaca la creatividad a través de la obtención del producto logrado, dentro de la misma manera, considerando las habilidades para resolver los problemas y producir novedades que sean significativas y prácticas. Cabe destacar que la creatividad, al tomar la postura de Martín (2011), se entiende como proceso de construcción de la comunicación, forma parte del ADN organizacional, dándole forma a nuevos aspectos que garantizan el aprendizaje integral, estableciendo mayor grado de pertinencia, así como también dándole relevancia al entorno donde se desenvuelve.
De lo planteado puede concebirse, que dentro de las empresas públicas de Barranquilla, Colombia, es importante resaltar la creatividad como parte inherente al proceso comunicativo, ya que desde allí se obtienen nuevas formas de impulsar la empresa considerando los talentos de quienes la integran, además de aumentar el niveles de producción que satisfagan las necesidades del mercado.
2.1.2.3. COMPROMISO
Una persona comprometida es aquella que cumple con sus obligaciones haciendo un poco más de lo esperado al grado de sorprendernos, porque vive, piensa y sueña con sacar adelante a su familia, su trabajo, su estudio y todo aquello en lo que ha empeñado su palabra. Al respecto, García (2012),
expresa que todos tienen compromisos de diversa índole y según el estado de la persona.
De allí, según Martín (2011), que el hecho de aceptar formalmente un compromiso, hace suponer que se conocen todos los aspectos, alcances y obligaciones que conlleva. En todos los casos, existe la obligación grave de cuidar el buen nombre de personas, instituciones y empresas con las que tenemos relación.
Es un tanto triste ver como un gerente o trabajador repudia su trabajo, como las personas prefieren y exaltan los beneficios que se dan en otro país, como se quejan de su cónyuge con personas ajenas, anhelar por inconformidad el trabajo en otra empresa o tener un jefe “a modo”. En ese sentido, Bertrán (2014), expresa que a persona comprometida es generosa, busca como dar más afecto, cariño, esfuerzo, bienestar, en otras palabras:
va más allá de lo que supone en principio el deber contraído.
Atendiendo a lo descrito, por García (2012), y Bertrán (2014), coinciden con lo enunciado por Martín (2011), al describir que una persona comprometida es feliz con lo que hace hasta el punto de no ver el compromiso como una carga, sino como el medio ideal para perfeccionar su persona a través del servicio a los demás que el compromiso es una actitud como cualidad interna de la persona que le motiva para hacer el trabajo como para seguir solventándolo cuando las cosas se ponen difíciles.
Por lo que al tomar la posición de Martín (2011), se comprende que el compromiso es esa capacidad del individuo para tomar conciencia de la importancia que tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo que se le ha estipulado. Siendo que dicho trabajo del gerente de las empresas públicas de Barranquilla, Colombia, debe ser asumido con profesionalidad, responsabilidad y lealtad, poniendo el mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estándar de calidad que satisfaga y supere las expectativas de los clientes.
Significa que el gerente de las empresas públicas de Barranquilla, Colombia deben colocar al máximo las capacidades para sacar adelante todo aquello que se ha confiado. Cuando se hace de corazón va más allá de la firma de un documento o un contrato. Cuando las personas se comprometen es porque conocen las condiciones que están aceptando y las obligaciones que estas conllevan.
2.1.2.4. CAPACIDAD DE INFLUENCIA EN LOS DEMÁS
El poder real, en la capacidad de influencia nunca, ha sido una consecuencia del poder formal o derivado del cargo. Por lo que un gerente para ser eficaz debe ser reconocido por los que le rodean por sus atributos, actitudes y comportamientos. De allí, que para lograr influenciar a los demás especialmente cuando careces del poder formal puedes utilizar los siguientes dos pasos descritos por Fisher y Sharp de la universidad de Harvard, citados por Mintzberg (2014): (a) Establece los objetivos con la máxima claridad; y (b) Piensa sistemáticamente.
Así, que según Mintzberg (2014), es la actividad que impera dentro de una organización inteligente está representada por las conversaciones, acción que va relacionada directamente con la influencia del gerente con sus colaboradores, que subyace en los procesos más que en la estructura, estas competencias giran a través del desempeño eficiente y eficaz de los miembro de la organización.
De allí, que Martín (2011), define la influencia, como la capacidad que tiene una persona de intervenir en la conducta de otros; ahora, cuando se plantea la las organizaciones como sistema se evidencia que independientemente de los comportamientos que se tengan dentro de la organización, el efecto es simultaneo en todos sus integrantes.
Aunado a ello, Senge (2010), afirma que la organización como un sistema abierto los comportamientos de sus miembros están interrelacionados, es
decir el pensamiento sistémico atraviesa asimismo la teoría de la metanoia o desplazamiento mental, el cual consiste en la influencia de cambiar lo tradicional por un nuevo enfoque sistémico con un significado más profundo que el mismo término aprendizaje.
De acuerdo con lo planteado, por Mintzberg (2014), y Senge (2010), coinciden con lo enunciado por Martín (2011), al enunciar que es evidente que la comunicación es, la primera herramienta que se utiliza para ejercer influencia con el entorno que rodea al individuo. De allí, que la investigadora acogió la posición de Martín (2011), quien describe que este proceso no es privativo del ser racional, pero sí lo es cuando la comunicación se cierra sobre sí misma para alcanzar el grado de proceso, es decir, cuando se comunica alguna situación cualquiera que fuere su causa, esta conlleva a ejercer una influencia sobre el entorno, ya que el lenguaje tiene la particularidad de transformar el entorno.
Por lo tanto, en las empresas públicas de Barranquilla, Colombia, se requiere que los miembros que la conforman, ejerzan la influencia sobre el presente, así como también en el futuro a través de su lenguaje y su accionar, transformando las creencias y fomentando una nueva cultura organizacional apropiándose del genoma comunicacional. De manera, que dichas empresas, como organización promueva la influencia de los equipos dentro y fuera de la organización a través de la comunicación de forma asertiva, para bajar información, recibirla favorecerla la entre los miembros del equipo.