Concepto de Desempeño Laboral

4.2 MARCO TEÓRICO

4.2.4 Concepto de Desempeño Laboral

Según, la teoría de las expectativas planteada por Vroom. Una manera simplista de abordar el desempeño consiste en plantearlo como una ecuación cuyos factores son la Capacidad y la Motivación, es: Desempeño = f (C * M). Si uno de estos factores no es adecuado, disminuirá el desempeño.

Esto explica por qué atletas de capacidad media, pero esforzado, supera a competidores más capaces, pero poco dedicados. Además establece Vroom que

CANNICE Mark, KOONTZ Harold, WEIHRICH Heinz, (2008). Administración una perspectiva global y empresarial. Décima tercera edición, McGraw Hill. P. 415

Tomado en: http://www.eumed.net/ce/2011a/mgt.htm. Consultado en Junio 12 del 2013 hora 16:35 p.m.

la ecuación debe incluir la posibilidad de que ocurra el Desempeño. Así, la nueva ecuación se convierte en Desempeño = f (C * M * O). Aun cuando la persona sea capaz y este motivada, puede encontrar obstáculos que limiten su Desempeño.21

Chiavenato (2009:236), dice: El Desempeño de una organización depende de la conjunción de varios factores críticos: estrategia, tecnología, diseño y cultura organizacional, y sobre todo, Talento Humano. Sin personas las organizaciones no pueden hacer nada. Ellas son el dínamo que las impulsa. Sin embargo, es preciso que ese Talento Humano posea conocimientos, habilidades y competencias; para que pueda generar resultados debe estar inmerso en un entorno de trabajo basado en un diseño organizacional favorable y en una cultura participativa y democrática.

La Motivación de las personas es indispensable. El Desempeño individual, que es la base del rendimiento de la organización depende en gran medida de que las personas estén motivadas. No cabe duda que varios factores que actúan en forma simultánea moldean y condicionan el Desempeño individual, como ocurre con las capacidades y competencias de las personas, el liderazgo y el entretenimiento, la orientación, la dedicación y el esfuerzo. Sin embargo, la Motivación es la columna vertebral del comportamiento de las personas.22

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados. D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este

CHIAVENATO Idalberto. Comportamiento Organizacional, la dinámica del éxito en las organizaciones, segunda edición, la Motivación, editorial McGraw Hill. P. 254

desempeño está conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir. 23

Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por

Stoner (1994:510), quien afirma ―el Desempeño Laboral es la manera como los

miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad‖. Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

Según Chiavenato (2000:230) define el desempeño, como las acciones o comportamientos deseados en los empleados que son relevantes al logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen Desempeño Laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta la organización.

Por su parte Ghiselli (1998:112), señala cómo el desempeño está influenciado por cuatro factores: La Motivación, habilidades y rasgos personales, claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse. Al respecto, Bittel (2000:220), plantea que el Desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía.

Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

ARAUJO, María Carolina, LEAL GUERRA, Martín. Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral en las Instituciones de Educación Superior Públicas. Tomado en: http://www.urbe.edu/publicaciones/cicag/historico/pdf-volumen4-1/7-inteligencia-emocional-y- desempeno-laboral.pdf. Consultado en Mayo 3 del 2013 hora 10:33 p.m.

Chiavenato (2002:236), expone que el Desempeño es ―eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral‖.

En tal sentido, el Desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El Desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.

Drucker (2002:75), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral, plantea que se deben fijar nuevas definiciones de éste término, formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no financieros.

Robbins (2004:564), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del Desempeño. Este mismo autor expone que el Desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

Algunos autores señalan que la relación entre la satisfacción laboral y el Desempeño es más clara y directa que la relación entre el clima y el Desempeño, siendo la satisfacción un importante redactor del Desempeño (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker et al., 2003, Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006).

Salinas, Laguna & Mendoza (1994: 322), señalan que los modelos de satisfacción como por ejemplo, el modelo de Vroom, enfatizan que los individuos están satisfechos con su trabajo hasta el grado en que les permita obtener lo que desean, y su Desempeño será eficiente cuando los conduzca a la satisfacción de sus necesidades.24

Se ha encontrado una relación significativa y negativa entre la satisfacción laboral y aspectos del desempeño como el absentismo y la rotación en el trabajo y positiva y significativa con el rendimiento y productividad (Saari & Judge, 2004); Patterson, Warr & West (2004), señalan que la satisfacción laboral se ha relacionado más con el Desempeño, cuando éste es medido a través de aspectos económicos, siendo la satisfacción laboral un redactor de este tipo de Desempeño.

4.2.5 Concepto de Percepción.

Dentro del estudio Organizacional existen dos enfoques: El estructural y el subjetivo, enfoques que permiten definir la estructura de la organización y la describen bajo la Percepción del trabajador, descrita por su vivencia diaria en el entorno laboral, teniendo como referencia la sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos.25

Davis Keith y Newstrom John (2000:12), plantean la Percepción como la

capacidad que tiene cada persona de entender la realidad y ver las cosas de diferentes manera. Establecen que Incluso frente al mismo objeto, es probable que dos personas lo conciban en forma distinta. Su visión del entorno objetivo pasa por

Tomado en: http://www.cepa.utalca.cl/Pdf/Reodriguez_et%20al_2008.pdf. Consultado en: Abril 30 del 2013 hora: 13:30 p.m.

RIASCOS Yoli y GARCIA, Diana Cristina. Análisis del Clima Organizacional, en Almacenes La 14 S. A. capítulo Buenaventura, 2012- 2013. Trabajo de Grado Administración de Empresas. Buenaventura. Universidad del Valle Sede Pacífico. Facultad Administración de Empresas. 2013. P. 24 - 27.

el filtro de la Percepción, el modo excepcional en que cada individuo ve, organiza e interpreta las cosas.

Sostienen que cada persona posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la vida mediante la acumulación de experiencia y valores. Resaltan la posesión de una visión única en el mundo como una confirmación más de que las personas actúan como seres humanos, no como máquinas racionales. Además sugieren que los administradores deben aprender a esperar diferencias de Percepción entre sus empleados, aceptar a las personas como seres dotados de emociones y conducirlas de manera individual.26

Cada empleado concibe su mundo de trabajo de diferente manera por varias razones. Cada uno de ellos posee una personalidad, necesidad y experiencias diferentes y es producto de factores demográficos distintos, o se encuentran en condiciones físicas, períodos o medios sociales muy particulares. Pero sean las razones sugeridas, tienden a actuar con base en sus percepciones.

Parecería, en esencia, que cada persona dijera: ―Reacciono, no a un mundo objetivo, si no al mundo tal como lo juzgo de acuerdo con mis convicciones, valores y expectativas‖27

. Esta manera de reaccionar da origen al proceso de la percepción selectiva, según el cual los individuos tienden a prestar atención a aquellas características de su entorno de trabajo que son congruentes con o refuerzan sus expectativas.

Chiavenato (2009:214) plantea la Percepción como un proceso interno influenciado por factores externos los cuales captan la información, la organizan y la procesan mediante los órganos sensoriales (vista, oído, olfato, tacto y gusto) de modo que tenga un significado en el interior y permite tener conciencia del

DAVIS Keith y NEWSTROM John. (2000), Comportamiento humano en el trabajo. Décima edición, McGraw-Hill, P. 12

mundo. La vida en las organizaciones depende de la manera cómo perciben su entorno mediato e inmediato, tomo decisiones y adopta comportamientos.28

Lythans Fred (2002:249), citado por Chiavenato en (2009: 215) dice: La Percepción es un proceso activo mediante el cual las personas tratan de dar sentido al mundo que las rodea. Ese proceso implica que las personas observen de forma selectiva las diferentes partes del entorno, que analice lo que ve a la luz de sus experiencias pasadas y que evalúen lo que están experimentando en función de sus necesidades y valores, como las necesidades y experiencias de las personas o individuos de las organizaciones cambian o se modifica constantemente a través del tiempo. Sus percepciones del entorno también difieren.

Para Vargas Melgarejo Luz María (1994:52), la Percepción es bicultural, por un lado, depende de los estímulos físicos y sensaciones involucrados y, por otro lado, de la sensación y organización de dichos estímulos y sensaciones. Las experiencias sensoriales se interpretan y adquieren significado moldeadas por pautas culturales e ideologías específicas aprendidas desde la infancia.

La selección y la organización de las sensaciones están orientadas a satisfacer las necesidades tantos individuales como colectivas de los seres humanos, mediante la búsqueda de estímulos útiles y de la exclusión de estímulos indeseables en función de la supervivencia y la convivencia social, a través de la capacidad para la producción del pensamiento simbólico que se conforma a partir de las estructuras culturales, ideológicas, sociales e históricas que orientan la manera como los grupos sociales se apropian del entorno29.

CHIAVENATO Idalberto. Comportamiento Organizacional, la dinámica del éxito en las organizaciones, segunda edición, editorial McGraw-Hill. P. 213, 214.

VARGAS MELGAREJO, Luz María, Sobre el concepto de Percepción. Morelos México: Editorial Plaza y Valdez 1994, P. 47, 53.

Desde el punto de vista antropológico, la Percepción es entendida como la forma de conducta que comprende el proceso de selección y elaboración simbólica de la experiencia sensible, que tiene como límites las capacidades biológicas humanas y el desarrollo de la cualidad innata del hombre para la producción de símbolos. A través de la vivencia la Percepción atribuye características cuantitativas a los objetos o circunstancias del entorno mediante referentes que se elaboran desde sistemas culturales e ideológicos específicos construidos y reconstruidos por el grupo social, lo cual permite generar evidencias sobre la realidad (Vargas Melgarejo (1994:50).30

Desde la perspectiva psicológica, la Percepción tiene que ver con el cerebro, el cual construye por medio de los sentidos, gusto, tacto, olfato, entre otros, el tránsito para llegar a la construcción de una imagen: para los teóricos la Percepción que el fisiólogo Alemán Herman Ludwing Ferdinand Von Helmholtz

formuló a mediados del siglo XIX, la Percepción Laboral, al igual que la mayoría de las percepciones, son resultados de la capacidad del individuo de sintetizar las experiencias del pasado y las señales sensoriales presentes.

A medida que un animal o un niño recién nacido exploran el mundo que lo rodea aprende rápidamente a organizar sus observaciones dentro de un esquema de representación tridimensional.

Para la psicología de la Gestal, celebre en la década de 1920, la Percepción debe estudiarse no analizando unidades aisladas como las sensaciones simples, sino tomando en cuenta configuraciones globales (en alemán, Gestalten), de los procesos mentales.

La Percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza, interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su situación y su entorno. Supone conocimiento y está mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, expectativas y sistemas de valores, entre otros, pero se articula con el medio laboral en que se actúa.

Así la Percepción es el punto de unión entre las condiciones de la entidad y el comportamiento del Talento Humano. ―El conocer de un lado, las Percepciones que un colaborador tiene de su entorno laboral es un recurso valioso para comprender su comportamiento y establecer los agentes que influyen en esas percepciones, permitirá fijar las formas más adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor público.‖31

In document La influencia de los cambios organizacionales en el desempeño laboral a partir de la motivación generada en Almacenes La 14 S A Capítulo Buenaventura [recurso electrónico] (página 32-40)