Antes de implementarse las reformas de mercado en los años ‘90, la empresa estatal Servicios Eléctricos del Gran Buenos Aires (SEGBA) se ocupaba de la generación, transmisión, distribución y comercialización del 80% de la energía eléctrica de Capital Federal y del Gran Buenos Aires (GBA). Esta empresa había sido creada en 1958 en base a la zona de concesión de la CADE (Compañía Argentina de Electricidad) y de 14 partidos de la provincia de Buenos Aires, quedando conformada en ese momento como una sociedad mixta en la que el Estado tenía mayoría y CADE la parte minoritaria, hasta que en 1961 se esta- tizó. Luego en 1979 la otra empresa importante que existía hasta entonces, la Compañía Ítalo Argentina de Electricidad (CIAE), fue transferida a SEGBA.
El principal actor sindical del sector electricidad en Capital y GBA, L y F, representaba a todo el personal de SEGBA -exceptuando al personal de con- tratistas a los directores y jerárquicos que estaban organizados en la entonces Asociación del Personal Superior de SEGBA (hoy Asociación del Personal Superior de Empresas de Energía) y al personal de salud (odontólogos, enfer- meros y médicos que trabajaban para la empresa por tener ésta su propia obra social) que se nucleaba en Profesionales del Arte de Curar- y también a algunos trabajadores de Agua y Energía (los que recibían materiales para trabajar en diques y los de la administración central) y de Hidronor (administrativos que trabajan en la sede central de la empresa) que estaban en su área geográfi ca de acción.
Previamente a la privatización, los trabajadores de SEGBA se regían por el CCT 78/75 fi rmado en 1975 entre la empresa y el sindicato LyF2. Este convenio es expresión del momento de apogeo de este sindicato (entre 1973 y 1976) en términos de desarrollo institucional, patrimonio, injerencia en las defi niciones políticas y obtención de mejores condiciones de contratación y de empleo de los trabajadores que representaba.
Se trata del período de retorno del peronismo al gobierno, de consolidación de las conducciones sindicales peronistas como la principal fuerza política destinada a concretar el Pacto Social y del comienzo de experiencias de gestión sindical de empresas. Una de las experiencias que tuvo mayor desarrollo fue sin dudas el llamado proceso de “autogestión” en SEGBA. Este proceso fue ini- ciado en 1973 con la designación de Juan José Taccone, quien fuera Secretario General de LyF hasta 1970, como presidente de esta empresa en la que ya venía funcionando un directorio con representación obrera desde hacía diez años.
Esta nueva función lo posicionó mejor para lograr el convenio colectivo único para la actividad, el 78/75, que incluía a 35.000 benefi ciarios (aproxi- madamente 30.000 afi liados activos y el resto jubilados y pensionados), de los cuales cerca de 26.000 eran trabajadores de SEGBA. Atendiendo a los seis contenidos antes referidos en los que hemos centrado el análisi, éste convenio contemplaba entre sus puntos centrales:
1- Jornada de trabajo básica, reducción para turnos rotativos y para trabajo insalubre: la semana normal de trabajo es de treinta y seis horas. Para trabajo salubre la jornada diaria es de 7 horas, más 12 minutos de tiempo de refrigerio a realizarse entre las 6 horas y las 21 horas, con excepción del personal de vigilancia y limpieza; para los trabajadores que realicen su jornada entre las 21 y las 6 horas, la semana de labor es de 35 horas, a razón de 7 horas diarias, exceptuando los trabajadores de guardia rotativa de turno continuado (GRTC). Para estos trabajadores que cubren las 24 horas del día la jornada es de 36 horas semanales, a razón de 6 horas diarias computables de relevo a relevo, más 15 minutos de tiempo de refrigerio. Para trabajo insalubre 36 horas semanales, a razón de 6 horas diarias (art. 52).
2- Salarios y organización de tareas con categorías bien diferenciadas: hay 15 categorías con un “registro de denominaciones” (arts. 12 y 17).
3- Antigüedad considerada para el salario y para los ascensos: se pagan el 2,12% mensual por año de antigüedad y aumentos extraordinarios (art. 18) y se otorga prioridad a los trabajadores más antiguos para los ascensos (art. 22), considerando como antigüedad todos los años trabajados en empresas de electricidad del país (art. 29).
4- Posibilidad de tener contratistas muy reglamentada: es requisito que sea aprobado por los organismos de participación (art 7).
2 En 1974 LyF había absorbido a la Asociación del Personal Superior de SEGBA. Este último
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5- Amplias atribuciones al sindicato en la organización del trabajo: la bolsa de trabajo proporciona aspirantes a ingresar a la empresa, los que tendrán prioridad (art. 4); se defi ne un modelo de autogestión o autorresponsabilidad, como culminación de la comunidad organizada entre el sindicato y la empresa, en pos de la solidaridad y efi ciencia social (art. 5); las empresas garantizan la estabilidad de todos los trabajadores y no pueden modifi car estructuras sin aprobación de los organismos de participación (art. 6); hay directores obreros (art. 62); existen cuatro comisiones (reclamaciones, higiene y seguridad, ca- pacitación y becas, benefi cios sociales) (art. 66).
6- Amplios aportes fi nancieros al sindicato: administra el “fondo compen- sador” para jubilaciones integrado por el aporte de los trabajadores (del 0,5% al 2% de acuerdo a la edad) y de la empresa (monto ajustado hasta llegar -considerando el aporte de los trabajadores- a un adicional tendiente a cubrir la diferencia entre el haber jubilatorio y el 82% de su remuneración como activo en el caso de jubilados, y la diferencia entre el haber de la pensión y el 75% en el caso de pensionados) (art. 9); maneja los préstamos al personal a través de la cooperativa de crédito (art. 10); se incrementan las remuneracio- nes en un 7,5% para que el sindicato las destine a fondo compensador (3%), colonia de vacaciones (2,75%), vivienda (1,5%), cultura, educación y deporte (0,25%) (art. 14).
El extenso articulado de este convenio (68 artículos), implicaba no solo benefi cios para los trabajadores por su carácter protectorio sino también un crecimiento para el sindicato, en tanto le otorgaba amplias atribuciones en la organización del trabajo y fortalecía las cooperativas sindicales al otorgarles nuevos recursos generados o pasarle la administración de otros que hasta en- tonces controlaban las empresas. Así, por ejemplo, los préstamos que daban las empresas al personal pasaron a ser transferidos a la cooperativa de crédito de L y F para que ésta los otorgue.
Teniendo en cuenta que el CCT 78/75 incluye a 35.000 benefi ciarios el in- cremento de los ingresos del sindicato es exponencial. Se trata de un aumento cuantitativo de la renta que capta la organización para un destino específi co, las estructuras de cooperativas y de fondos de prestación de servicios socia- les, que se orientan a la reproducción de la fuerza de trabajo y de la propia organización.
Con el golpe militar de 1976, la estructura gremial va a ser fuertemente afectada. Luz y Fuerza y la empresa son intervenidos, culmina la “autogestión”, queda suspendido el convenio, son despedidos de SEGBA 57 activistas y diri- gentes sindicales en una primera ola y 208 después (Graziano, 1989).
El retorno a la democracia encuentra a un sindicato diezmado, con Oscar Smith, su máximo dirigente, desaparecido, el número de afi liados reducidos por la caída del plantel de SEGBA que pasa de ocupar 25.962 trabajadores en 1974 a 21.336 en 1984 (Dinamis N° 2, 1985) y sus estructuras desfi nanciadas.
Al negociar en 1986 el CCT 78/75 no se restablece el artículo referido a la participación de los trabajadores en la dirección de las empresas, los recursos percibidos por el sindicato antes de la intervención militar son reducidos del 7,5% de las remuneraciones al 4% y el gremio pierde además el control sobre los préstamos a los trabajadores y la exclusividad del manejo del fondo com- pensador. En estas condiciones organizativas sumado al desfi nanciamiento que sufre la empresa, L y F tendrá que afrontar las reformas de los años ‘90.