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Criterios de Operación del Proceso de Evaluación al Desempeño del Servicio Civil de Carrera

6. Etapas, conceptos a evaluar y parámetros

La evaluación al desempeño se integra a partir de las siguientes etapas: I. Difusión de la evaluación al desempeño

II. Preparación de la herramienta de evaluación al desempeño

III. Acuerdo anual de metas entre el jefe(a) inmediato(a) y el colaborador (a) IV. Evaluación al desempeño del colaborador(a

V. Elaboración del Plan de Mejora Individual (PMI) en los casos que aplique

VI. Retroalimentación del Desempeño, mediante el seguimiento y avance de metas, manteniendo actualizado el Portafolio de Evidencias.

VII. Evaluación auto perceptiva por parte del colaborador (a), así como la aceptación o rechazo de la evaluación asignada por el jefe(a) inmediato(a)

VIII. Proceso de Atención a informidades IX. Entrega de constancias de calificaciones

X. Seguimiento y resultados del Plan de Mejora Individual

De conformidad con el Artículo 101 de los Lineamientos, la Evaluación al Desempeño se integra por los siguientes conceptos:

-Evaluación cuantitativa, refiriéndose a las metas

-Evaluación cualitativa, refiriéndose a las capacidades derivadas del perfil y descripción de puesto de las y los servidores públicos.

Manual de Operación

Fecha de Emisión: 02/03/2015 ID PAM de autorización:

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Aprobación de la Comisión Intersecretarial del Servicio Civil de Carrera. Artículo 14 Fracción III del Reglamento del Servicio Civil de Carrera.

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La evaluación al desempeño, se conforma bajo la siguiente estructura y porcentajes:

Integración de la calificación semestral de la Evaluación al Desempeño Metas Capacidades Institucionales Capacidades Profesionales Específicas Total

Evaluación del jefe(a) inmediato(a) 60% 15% 15% 90%

Evalución auto perceptiva 5% 5% 10%

Total 60% 20% 20% 100%

Integración de la calificación final de la Evaluación al Desempeño

Elemento Porcentaje de ponderación

Evaluación del Semestre 1 40%

Evaluación del Semestre 2 40%

Acreditación de capacitación (según grado de avance) 20%

Total Calificación Final 100%

7. Procedimiento de operación

7.1 De la difusión de la evaluación al desempeño

1. La Dirección del Servicio Civil de Carrera informa a Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad el calendario de Evaluación al Desempeño, el cual contemplará un acuerdo de metas durante el primer trimestre del año y dos procesos de evaluación, uno por semestre.

2. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad difunde, capacita y coordina los procedimientos necesarios para la ejecución de la evaluación al desempeño al interior de las diversas unidades administrativas.

Consideraciones del proceso de difusión de la evaluación al desempeño

 Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad podrá establecer una calendarización interna para la realización del proceso de evaluación al desempeño, siempre y cuando ésta se encuentre dentro del calendario oficial emitido por la Dirección.

7.2 De la preparación de la evaluación al desempeño

1. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad verifica en la estructura orgánica en el sistema «SAP » que las y los servidores públicos se encuentren correctamente asignados en la relación jefe inmediato – colaborador. Esta estructura constituye la base de operación del sistema «portalrh ».

2. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad ingresa a «portalrh » e identifica a las y los servidores públicos que no serán sujetos a evaluación al desempeño en el periodo y captura el motivo en el sistema.

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Consideraciones del proceso de preparación de la evaluación al desempeño

 Cualquier actualización a la estructura deberá realizarse previamente a la apertura de cada etapa del proceso conforme a la calendarización establecida. Una vez iniciado el periodo de evaluación, la información válida será la existente en el sistema sin ser esto responsabilidad de la Dirección del Servicio Civil de Carrera.

7.3 Del acuerdo anual de metas

1. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato (a) realizan el acuerdo de metas en consenso con sus colaboradores y captura lo correspondiente en el sistema «portalrh », designando el porcentaje que cada una de ellas tendrá.

2. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato y el colaborador verifican el acuerdo anual de metas y firman el documento, a efecto de manifestar de conformidad con lo que se ha establecido.

3. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad da seguimiento al acuerdo de metas capturado por el jefe(a) inmediato y el colaborador en el sistema «portalrh ».

4. Recursos Humanos y la Dirección del Servicio Civil de Carrera de la Dependencia / Entidad da seguimiento al cumplimiento de la etapa de acuerdo de metas de cada Dependencia/ Entidad en el sistema «portalrh ».

5. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad y la Dirección del Servicio Civil de Carrera elaboran los reportes de cumplimiento del proceso de evaluación al desempeño una vez concluido el periodo respectivo

Consideraciones del acuerdo anual de metas

 El acuerdo y captura de metas deberá realizarse al inicio de cada año conforme a la calendarización oficial emitida por la Dirección.

 Para el personal de nuevo ingreso, esta etapa deberá realizarse dentro de los 15 días hábiles siguientes a su alta en la Administración Pública Estatal y será responsabilidad del jefe(a) inmediato (a) realizar en tiempo y forma esta etapa.

 Las metas que se establezcan deberán identificar los entregables y resultados específicos así como el valor porcentual de cada una en función del nivel de importancia respecto de la función principal del puesto.

 Las metas registradas pueden ser modificadas, previa solicitud por escrito acompañada de la justificación respectiva. Lo anterior deberá realizarse previo al inicio del periodo a evaluar , siempre y cuando sean derivadas del cambio de adscripción del puesto de la o el servidor público, así como en los casos de modificación de funciones; en cualquiera de los casos, la información deberá ser correspondiente a la descripción de puestos vigente para la función.

 Los cambios en las metas se reportarán al área de recursos humanos correspondiente, al momento de llevarse a cabo con el objetivo de que ésta valide la procedencia del ajuste respectivo en «portalrh» y entregue la justificación de los cambios a la Dirección, quien actualizará la actualización de la información.

 Las modificaciones procederán siempre y cuando al momento de iniciar la etapa se reflejen en el sistema de perfiles y descripción de puestos y sean solicitadas a través de firma electrónica.

7.4 Del proceso de evaluación al desempeño

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1. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato(a) y el colaborador preparan el proceso de valoración del desempeño tomando en consideración los aspectos cuantitativos (metas) y los cualitativos (capacidades derivadas del perfil y descripción de puestos), que se encuentran registradas en «portalrh».

2. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato(a) y el colaborador realizan la entrevista de retroalimentación durante la cual, se analizan los aspectos que integran la evaluación así como las fortalezas y áreas de oportunidad y en su caso, establecer los planes de mejora que correspondan.

3. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato(a) y el colaborador integran el portafolio electrónico de evidencias que sustentan el cumplimiento de las metas sujetas a evaluación.

4. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato(a) capturan en el sistema «portalrh» las calificaciones correspondientes a cada rubro con base en las escalas definidas para tal efecto.

5. Las y los colaboradores ingresan a «portalrh» y realizan la evaluación auto perceptiva y posteriormente la aceptación o rechazo de la evaluación asignada por el jefe(a) inmediato(a), específicamente en el apartado de metas, en un lapso no mayor a cinco días hábiles.

6. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad y la Dirección del Servicio Civil de Carrera dan seguimiento y atención a las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato(a) y el colaborador durante la realización de esta etapa.

7. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad y la Dirección del Servicio Civil de Carrera elaboran los reportes de cumplimiento del proceso de evaluación al desempeño una vez concluido el periodo respectivo y atenderán lo establecido en el artículo 107 de los Lineamientos respecto a los casos de incumplimiento.

Consideraciones del proceso de evaluación al desempeño

 La evaluación al desempeño se llevará a cabo siempre y cuando el colaborador cuente con al menos tres meses en el puesto al inicio del periodo a evaluar. Lo mismo aplicará para aquellos que hayan disfrutado de licencias sin goce de sueldo o licencia médica por enfermedad general. Se deberá considerar además lo establecido en el artículo 97 de los Lineamientos relativo al personal sujeto a evaluación.

 En casos de ausencia justificada del superior jerárquico para realizar la evaluación, deberá atenderse lo establecido en el artículo 96 de los Lineamientos.

La escala aplicable para la evaluación de las metas es de un rango de 0 al 100% de cumplimiento.

 La escala aplicable para la evaluación de las capacidades derivadas del perfil y descripción de puestos es la siguiente:

Escala para la evaluación de capacidades profesionales Calificación Sobresaliente. El colaborador supera significativamente los criterios de desempeño de las

acciones descritas.

5

Muy bueno. El colaborador supera satisfactoriamente los criterios de desempeño de las

acciones descritas.

4

Bueno. El colaborador cumple los criterios de desempeño de las acciones descritas. 3

Insuficiente. El colaborador no demuestra los criterios de desempeño de las acciones descritas. 2

Deficiente. El colaborador no satisface el nivel inferior de los criterios de desempeño de las

acciones descritas.

1

No aceptable. El colaborador se mantiene en un nivel significativamente inferior de los criterios 0

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de desempeño de las acciones descritas.

 La capacitación se evaluará anualmente a partir de la acreditación de los cursos de capacitación obligatorios asignados a las y los servidores públicos y se considerará de manera automática el grado de avance que se tenga registrado en el Kardex correspondiente.

 Para las y los servidores públicos evaluados que no ingresen a realizar la evaluación auto perceptiva en el tiempo establecido, el sistema asignará una calificación deficiente en dicho rubro, así como tomará como aceptada la evaluación y no podrá interponer queja alguna.

7.5 Del proceso de elaboración del Plan de Mejora Individual (PMI)

1. Las y los servidores públicos sujetos a la elaboración del «Plan de Mejora Individual (PMI)» serán aquellos que cuenten con una evaluación que tenga como resultado general en el rango de «Insuficiente», de conformidad con la escala determinada, correspondiente a una calificación igual o menor a 2.99.

2. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato(a) y el colaborador ingresan al sistema «portalrh» y requisitan el «Plan de Mejora Individual (PMI)» el cual plantea un programa de acción conjunto para llegar al óptimo desempeño del colaborador y deberá contener como mínimo los siguientes elementos:

3. Identificación de la Capacidad en la que se ha obtenido una evaluación igual o menor a 2.99. 4. Descripción de la situación que se presenta y la cual debe mejorarse.

5. Análisis para identificar de manera detallada porqué se presenta la situación y plantear acciones para mejorar el desempeño.

6. Seguimiento y monitoreo de las acciones planteadas para un mejor desempeño del colaborador. 7. Resultado esperado y a lograr derivado de los planteamientos establecidos y de la ejecución del PMI.

8. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato(a) y el colaborador firman el PMI establecido y dan seguimiento a la ejecución del mismo.

9. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad da seguimiento a los PMI durante los seis meses posteriores al cierre de la evaluación.

7.6 Del proceso de atención a informidades

1. Las y los servidores públicos rechazan su calificación en el sistema «portalrh» después de su evaluación adjuntando la evidencia documental que corresponda a las metas alcanzadas durante el periodo de evaluación correspondiente.

2. Las y los servidores públicos con carácter de jefe(a) inmediato(a) reciben vía sistema la inconformidad. Si éste previo a revisar la justificación y evidencia presentada no considera necesario modificar la calificación, la inconformidad pasa directamente a Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad.

3. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad desahoga y concilia la inconformidad y si ésta no se llega a algún acuerdo, se turnará al superior jerárquico de aquel que realizó la evaluación.

4. El superior jerárquico de aquel que realizó la evaluación valora los elementos aportados por las partes y emite su resolución de confirmación o modificación de la calificación en un plazo máximo de diez días hábiles contados a partir de la notificación de Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad, comunicando por escrito su determinación a cada una de las partes involucradas, dicha resolución no constituirá instancia.

5. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad remite vía oficio, copia de la resolución de la inconformidad a la Dirección del Servicio.

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6. La Dirección del Servicio Civil de Carrera en caso de aplicar, realiza la actualización correspondiente en el sistema «portalrh», en un término que no podrá exceder de diez días hábiles.

7. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad registra para su control interno, las inconformidades presentadas en su Dependencia o Entidad.

7.7 Del proceso de emisión de constancias de calificaciones

1. Las y los servidores públicos ingresan a «portalrh» y descargan su constancia de calificación y recaban las firmas correspondientes.

2. Recursos Humanos de la Dependencia / Entidad genera esquemas de seguimiento para evidenciar que todos las y los servidores públicos cuenten con su constancia de calificaciones.

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