CAPÍTULO 2 PROCEDIMIENTO PARA LA TOMA DE DECISIONES EN EL PROCESO DE

2.2 Diseño del procedimiento para la toma de decisiones en el proceso de reclutamiento y

2.2.1 Fase 1 Reclutamiento de personal

Esta fase incluye un conjunto de pasos que tributan a la gestión de la fuerza de trabajo potencial que endosará la etapa posterior.

Paso 1. Inicio o preparación

El proceso se inicia cuando se presenta una plaza vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este texto, se entiende como tal, la disponibilidad de tareas a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación o surgido debido a la imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando.

Acción 1. Conformar y organizar el equipo de trabajo

El primer paso de todo el proceso lo constituye la conformación del equipo de trabajo que se encargará de liderar y ejecutar la aplicación del procedimiento general. Para ello se seleccionan, como miembros, a especialistas con conocimientos generales sobre reclutamiento y selección de personal (de ser necesario se realizará la capacitación de los expertos involucrados en las técnicas y métodos a emplear)2, y se establece el plan de trabajo del equipo. Los miembros tienen que ser capaces de llevar a cabo las tareas siguientes:

1) Organizar y dirigir el accionar de los grupos de trabajo específicos que se conformen en determinadas etapas del procedimiento.

2

La cantidad de miembros de este equipo de trabajo no debe sobrepasar los cuatro especialistas [Pynes, 2009; Gilley et al., 2009].

Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

Paso 2. Realización de la convocatoria

Paso 3. Recepción de solicitudes y documentación exigida

Paso 5. Verificar los datos de referencia

Paso 6. Determinar el estado alcanzado (EA) en cada competencia por cada uno de los aspirantes evaluados

Paso 9. Realizar la selección preliminar del candidato a ocupar el puesto estudiado

Paso 10. Entrevista de selección Paso 1. Inicio o preparación

Acción 1. Conformar y organizar el equipo de trabajo

Acción 2. Conocimiento de la institución y reglas esenciales Paso 12. Seguimiento

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Paso 4. Filtrado de los candidatos potenciales

Acción 1. Realizar la entrevista

preliminar Acción 2. Proceder a la preselección

Paso 8. Establecer la relación ponderada entre el estado alcanzado y el necesario (RPj EA-EN) de las competencias

Paso 11. Contratación y acogida

Acción 1. Formalizar contrato de trabajo

Acción 2. Efectuar la acogida al centro de trabajo

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Paso 7. Determinar el Estado Necesario (EN) para cada competencia

Perfil del puesto por competencias

35 Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

2) Recopilar la información necesaria para desarrollar cada una de las etapas del procedimiento.

3) Emplear de forma correcta y oportuna las técnicas de selección decididas en cada una de las etapas del proceso.

4) Realizar los análisis incluidos en cada etapa.

Acción 2. Conocimiento de la institución y reglas esenciales

Llegado este punto, debe expresarse el conocimiento de: las demandas y ofertas de los puestos o cargos para los cuales se va a seleccionar, la estructura organizativa empresarial, sus condiciones de trabajo y, su cultura o filosofía organizacional. Previo a ese conocimiento, los directivos deben ofrecer a los consultores o especialistas, primeramente, su apoyo al trabajo de selección de personal a emprender, luego, la dirección estratégica adoptada, las políticas de gestión del capital humano derivadas, y el sistema de trabajo asumido. Además, se debe hacer explícita la ética (código de ética) a ser cumplida por todos los que sean participantes del proceso. Se deben determinar las características y exigencias del cargo para el que se realizará el proceso y definir los requisitos imprescindibles que deben cumplir los aspirantes al puesto. Sin esos elementos no se garantiza una labor coherente de selección de personal, y no se manifestará la necesaria sinergia.

Paso 2. Realización de la convocatoria

Resulta importante la elaboración de la convocatoria con sus especificaciones sobre los requisitos específicos que deben exhibir las personas interesadas, así como la designación del especialista encargado de recepcionar la documentación aportada por cada candidato y la solicitud de empleo que, en el caso de los aspirantes externos, será expedida por la propia Institución.

Para la elaboración de la convocatoria se hace necesario consultar los requisitos disponibles en el perfil de cargo por competencias. Su existencia y actualidad es determinante ya que los referidos requisitos estarán en íntima relación con las responsabilidades a contraer por el ocupante del puesto.

Este apartado, también debe prestar especial atención al empleo correcto de las fuentes de reclutamiento y hacerse acompañar de la solicitud (interno) y evaluación del desempeño, solicitud de empleo (externo) y el currículum vitae.

La disponibilidad de la plaza será extensiva a todos los trabajadores para la búsqueda de candidatos potenciales existentes en la propia organización. Esta acción debe estar

Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

acompañada de una política interna que establezca un término de tiempo determinado, para evitar presiones sobre los encargados del proceso de reclutamiento por parte de los jefes de áreas o departamentos que conduzcan a tomar decisiones precipitadas.

De no existir aspirantes internos o resultar no idóneos los interesados, debe recurrirse entonces al mercado de trabajo exterior y establecer un orden de prioridad a las posibles fuentes a emplear o aplicar de forma simultánea y coordinada varios medios de búsqueda, dígase: direcciones de trabajo municipales, universidades o escuelas técnico-profesionales, prácticas laborales, anuncios en la prensa o en la radio, archivo de solicitudes de la entidad ó Instituciones del Sistema Bancario Nacional.

Paso 3. Recepción de las solicitudes y documentación exigida

Este paso se encuentra estrechamente vinculado al anterior y se caracteriza por tres aspectos fundamentales: recepción del formulario de solicitud de empleo de los postulantes externos, la solicitud y evaluación del desempeño de los interesados internos y entrega de la documentación requerida.

Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre datos personales, preparación académica, antecedentes laborales u otros. Dentro de los requisitos solicitados no podrán producirse distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias basadas en motivos de raza, color de la piel, sexo, edad, creencia religiosa, discapacidades, orientación sexual o cualquier otra lesiva a la dignidad humana, según queda establecido en la Constitución de la República de Cuba, Capítulo VI, Artículos 41 y 42.

Paso 4. Filtrado de los candidatos potenciales

Este paso puede encontrarse indistintamente como última parada del proceso de reclutamiento o como el primer objetivo del proceso de selección. El resultado esperado en este apartado es una lista reducida de los candidatos cuyos perfiles son compatibles con los requerimientos solicitados inicialmente, los cuales se someterán posteriormente al resto del proceso de selección. A continuación se detallan las acciones propuestas por el autor para desarrollar dicha depuración.

Acción 1. Realizar la entrevista preliminar

Por lo general, existe la tendencia a creer demasiado en los datos de la solicitud, pero no siempre los postulantes demuestran las habilidades y conocimientos indicados en la solicitud de empleo. Lo cierto es que, después de recurrir a la fuente decidida, obtenido el formulario de solicitud o evaluación del desempeño y el currículum, la entrevista preliminar es una técnica que

37 Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

nunca deberá faltar en este momento para comprobar, en primer lugar, que los candidatos presentados reúnen las condiciones o requisitos iniciales que se han exigido en las fuentes de reclutamiento empleadas o en el perfil del puesto de trabajo.

La entrevista preliminar puede resaltar los períodos laborales demasiado breves, las razones de desvinculación y la falta de empleo prolongada para alertar a los responsables del proceso.

Acción 2. Proceder a la preselección

Antecedida por la entrevista preliminar, la preselección tiene como esencia llegar a una primera distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados, al escoger aquellos que resulten ser más calificados para el puesto. Se trata de comprobar, en primer lugar, que los candidatos presentados reúnen las condiciones que se han exigido en la convocatoria o en el perfil del puesto de trabajo. Una vez recibidos las informaciones iniciales aportadas por los interesados, se escogerán a quienes indiquen ser más calificados para el puesto. Este ejercicio contribuye a ahorrar tiempo en las etapas posteriores y permite corroborar desde un inicio si las expectativas de los postulantes son congruentes con las de la institución. Los aspirantes serán clasificados en tres grupos:

1) No: le faltan los requisitos esenciales

2) Dudosos: podrían adaptarse con las carencias 3) Sí: reúnen todos o la mayoría de los requisitos

Aquellos aspirantes que clasifiquen en los grupos dos y tres podrán continuar en proceso.

Paso 5. Verificar los datos de referencia

Al efectuar las verificaciones, se recomienda la realización de una exhaustiva revisión de los datos suministrados por los aspirantes tanto en la documentación presentada como durante la entrevista, para corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada debido a que los puestos de trabajo en el sector bancario requieren profunda discreción, manejo de valores e información confidencial. Se tendrán como prioridades las verificaciones de los antecedentes profesionales (títulos obtenidos), los antecedentes laborales y los antecedentes penales. Las investigaciones realizadas no sólo deben prevalecer en todo proceso de selección, también deberán estar evidenciadas en términos documentales.

Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

In document Perfeccionamiento del proceso de reclutamiento y selección de personal en la Sucursal 4942 del Banco Popular de Ahorro (página 51-56)