CAPÍTULO 2 PROCEDIMIENTO PARA LA TOMA DE DECISIONES EN EL PROCESO DE

2.2 Diseño del procedimiento para la toma de decisiones en el proceso de reclutamiento y

2.2.2 Fase 2 Selección de personal

Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un número adecuado de candidatos que satisfacen los requerimientos del puesto de trabajo que se pretende cubrir, comienza la selección propiamente dicha. A continuación se detallan los pasos que incluye esta etapa.

Paso 6. Determinar el estado alcanzado (EA) en cada competencia por cada uno de los aspirantes evaluados

En este paso, se cuantifica el estado alcanzado en las competencias definidas en el perfil del puesto para cada uno de los candidatos.

Para evaluar el dominio de las competencias es preciso identificar y definir los indicadores de cada una de las configuraciones personológicas, que se traducen en aspectos observables. Éstos indicadores representan actividades, comportamientos y actitudes que quieren producir determinados resultados esperados y cuyo objetivo consiste en presentar la información que permita orientar el proceso de evaluación.

A partir de las competencias características del puesto bajo análisis, definidas en el perfil, se deben identificar las técnicas idóneas que permitan medir el logro o no de dichas competencias por parte del sujeto aspirante, para luego pasar a su aplicación práctica. En la tabla 2.1 se presenta una recolección de técnicas3 a aplicar para realizar la medición de las competencias que los autores definen como las más comúnmente utilizadas en procesos de este tipo. En muchas ocasiones, tales instrumentos se utilizan combinadamente, elaborándose una ecuación predictiva específica para cada competencia que se pretenda estimar, aunque para ello se hace necesario el conocimiento, análisis e interpretación de los datos referentes a las propiedades psicométricas de los instrumentos como un requisito “sine qua non” para poder utilizarlos adecuadamente en los procesos de selección.

Las técnicas para evaluar las competencias propuestas deben superar los fundamentos del enfoque de rasgos en la evaluación psicológica, para ser coherentes con la concepción de competencias, que supone que los sujetos son eficaces a partir de la activación de configuraciones personológicas en respuesta a las demandas de la actividad laboral. Además,

3

Estas técnicas no necesariamente deben ser aplicadas de manera conjunta o en su totalidad. Los especialistas junto a los directivos, y con la participación de los integrantes del área donde se ubican los puestos o cargos a cubrir, deciden cuáles técnicas utilizar.

Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

Tabla 2.1. Principales métodos y técnicas que se utilizan con mayor frecuencia para medir competencias.

Métodos y técnicas

Competencias

Observación Juego de roles Pruebas estandarizadas Estudio de caso Presentación (con o sin preparación previa) Encuestas Discusión de grupo Entrevista en profundidad Pruebas profesionales Orientación al cliente         Aprendizaje    Innovación        Trabajo en equipo         Autonomía        Flexibilidad          Planificación/Organización          Comunicación oral        Comunicación escrita     Resistencia a la tensión         Liderazgo         Desarrollo emocional      

 Se consultaron investigaciones prácticas donde fueron utilizadas para medir la competencia.

Fuente: elaboración propia a partir de Salgado [2007], Gil flores [2007], Valderrama Vallés et al. [2008], Villa Sánchez y Poblete Ruiz [2011], y Villegas Zamora et al. [2011]

Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

las técnicas utilizadas deben permitir evaluar más de una competencia simultáneamente, pues se parte de que estas competencias se concretan en el comportamiento humano de manera interrelacionada, no de forma separada.

A partir de las técnicas decididas para la evaluación de las competencias se debe cuantificar el estado alcanzado por cada candidato, para ello se propone el empleo de las expresiones que se exponen a continuación:

1

  m k kj ij

CC

EI (2.1) 1

*

        m i ij j

p

i

EI

EA (2.2) Donde:

EIij: evaluación del indicador “i” correspondiente a la competencia “j”

CCkj: puntuación alcanzada por el candidato en la pregunta “k” correspondiente a la

competencia “j”

EAj: estado alcanzado en la competencia “j”

pi: peso o nivel de importancia del indicador “i”

Paso 7. Determinar el estado necesario (EN) para cada competencia

Esta etapa tiene como objetivo determinar el valor que se necesita alcanzar para cada competencia definida en el perfil del cargo de manera que se garanticen las metas propuestas por el área de capital humano.

Para cuantificar el estado necesario de cada competencia, a partir de los objetivos estratégicos del área de capital humano, se requiere fijar niveles que permitan seleccionar un personal con las competencias óptimas para ejercer la actividad, acorde con la filosofía de alcanzar la excelencia en los servicios, elevar el nivel de calificación, motivación y compromiso, claves para el logro de la misión corporativa.

Para la determinación del estado necesario en cada competencia se utilizarán las mismas expresiones del paso anterior (2.1 y 2.2), con la única diferencia que los valores atribuidos al término CCkj se corresponden con la calificación que el grupo de expertos del área consideren

40 Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

Paso 8 Establecer la relación ponderada entre el estado alcanzado y el necesario (RPj EA- EN) de las competencias

Esta etapa persigue comprobar en qué medida cada aspirante cumple con los elementos que le son exigidos para garantizar que se alcancen las competencias del puesto bajo estudio. Se propone establecer la relación ponderada entre el valor obtenido por el aspirante para cada competencia y el valor deseado (RPj EA-EN)de estas. Esta relación se calcula como se muestra

en la expresión 2.3.

          m j jl jl jl EN EA l EN EA p RP 1 (2.3) Donde:

RPl EA-EN: relación ponderada entre el estado alcanzado y el necesario de las competencias en

el aspirante “l”

pjl: nivel de importancia relativa (peso) de la competencia “j” en el aspirante “l”.

EAjl: estado alcanzado en la competencia “j” por el aspirante “l”

ENjl: estado necesario a alcanzar en la competencia “j” por el aspirante “l”

m: número de competencias definidas

Se deben señalar varios elementos a tener presente cuando se establece esta relación ponderada:

 A la hora de decidir el valor del estado alcanzado de cada competencia a colocar en la relación ponderada se debe tener en cuenta lo siguiente:

Cuando la tendencia deseada de la competencia medida es maximizar: i. Si EAjl > ENjl entonces se tomará EAjl = ENjl

ii. Si EAjl ≤ ENjl entonces se tomará el valor calculado

La adecuación presentada en la viñeta “i” de estas situaciones tiene como objetivo evitar que un sobrecumplimiento en alguna de las competencias mitigue un posible incumplimiento en otra.

Paso 9. Realizar la selección preliminar de los candidatos a ocupar el puesto estudiado

En este paso, primeramente el equipo de trabajo debe definir el intervalo de aceptación del estado necesario [a;1]. El autor considera que para la definición del valor del límite inferior del intervalo de aceptación (a)4 se deben tener en cuenta la combinación de los elementos siguientes:

4

Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

 Nivel de importancia del puesto analizado dentro de la empresa. El valor de “a” variará de manera directa al nivel de importancia. A medida que el puesto se haga más importante el valor de “a” se acercará más a uno (1).

 Grado de precisión con que se ha realizado la estimación del estado necesario de cada competencia, o sea, que se hayan utilizado métodos científicos para apoyar la estimación y no meramente la intuición y la experiencia.

 Nivel de flexibilidad permisible considerada por parte de los miembros del equipo de trabajo.

Posteriormente se decidirá como sigue:

 Si

1

l

a

RP

EN

EA , se cumplen las metas de comportamiento necesarias. Seleccionar

preliminarmente este candidato.

 Si

a

l

RP

EA EN

0

, no se alcanzan las metas de comportamiento necesarias. Informar al candidato su exclusión del resto del proceso de selección.

Si se presentara la situación de que ninguno de los aspirantes analizados cumpla la condición anterior entonces se pudiera seleccionar aquel candidato que más se acerque al nivel prefijado y establecer acciones de capacitación en aras de que el seleccionado alcance los estándares necesarios en cada competencia.

Paso 10. Entrevista de selección

Llegado este punto, también se dispondrá de los hallazgos relacionados con los pasos anteriores del proceso de selección y se podrá indagar con profundidad de existir incertidumbre. Aun después de seguir los pasos anteriores, puede no vislumbrarse una clara decisión por la paridad entre los postulantes. Una entrevista con los mejores candidatos puede ayudar a disolver dudas.

En este paso los seleccionadores tomarán una decisión que consistirá en determinar cuál es el candidato idóneo para el puesto de trabajo. Posteriormente, se comunicará a éste el resultado y se citará para formalizar el contrato laboral.

Aquellos que no fueron seleccionados en esta ocasión, pueden quedar en espera de otro puesto. Se les informará que serán tenidos en cuenta para posteriores procesos de selección y que para ello es preciso que mantengan actualizada su dirección o vía de localización, y que no pierdan el contacto con la institución.

42 Capítulo 2. Diseño de la solución al problema científico

In document Perfeccionamiento del proceso de reclutamiento y selección de personal en la Sucursal 4942 del Banco Popular de Ahorro (página 56-61)