Formas de capacitación

Tradicionalmente, existen dos métodos donde se agrupan las diferentes formas de capacitación; la primera se denomina como “métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo” y consiste en todas las acciones que se realizan junto con las tareas cotidianas en la organización; están estrechamente relacionadas con conocimiento y competencias18. A este grupo se vinculan:

a) El Coaching; que se observa cuando un jefe cumple la función de coach o entrenador con sus subordinados, así se produce una relación abierta y cercana entre ellos.

b) La rotación de puestos, consiste en asignaciones temporales de las personas a otros lugares de trabajo con el propósito de mejorar las capacidades de los integrantes de la organización y aumentar sus conocimientos sobre todas las áreas que la componen, fortaleciendo así la gestión del conocimiento.

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Las competencias son el conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional. (Alles 2005, Introducción).

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c) La asignación a task forces o grupos especiales que pueden ser en remplazo o adición de las responsabilidades que generalmente se manejan.

d) La asignación de comités, se trata de asignar a grupos de personas un propósito específico; estos comités tienen como objetivo fundamental la solución de problemas. e) La asignación como asistentes de posiciones de dirección, consiste en nombrar a una

persona como asistente de un ejecutivo de mayor nivel.

f) Los paneles de gerentes para entrenamientos, son grupos de trabajo con un propósito específico.

g) Benchmarking o estudios de modelos de otras organizaciones, ya que mediante el método de la comparación, se pueden generar cambios en el desarrollo de las empresas. La segunda, se denomina “métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo”, abarca las actividades dirigidas tanto a la trasmisión del conocimiento como al desarrollo por competencias. Algunas de las formas de capacitar son:

a) Cursos formales de capacitación, estos se refieren desde los cursos clásicos de capacitación hasta posgrados direccionados.

b) Lecturas guiadas, son lecturas sugeridas por tutores o mentores, que pueden influir favorablemente al conocimiento o las competencias.

c) Capacitación on-line o e-learning, permite el desarrollo de formaciones virtuales diseñadas a las medidas de las necesidades de cada trabajador, que además posibilitan que éste las aterrice a su ritmo, de manera independiente y que actualice fácilmente los contenidos gracias a que son de manera descentralizada. Además, se puede acceder desde cualquier lugar, generalmente desde las plataformas de Intranet, utilizando soporte tecnológico y proporcionando entretenimiento sin movimiento físico (Alles 2005, p.30).

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d) Métodos de estudios de caso, donde se asignan casos para resolver fuera del entorno laboral que no poseen una única solución y son adecuados para análisis grupal.

e) Juegos gerenciales, que tienen un propósito de simulación, es decir, ponen en juego a los participantes en situaciones simuladas para su formación.

f) El rol playing o juegos de rol, se utiliza para el desarrollo de competencias que en la realidad se dan en entornos difíciles, lo que permite afianzar la confianza del estudiante frente a la nueva habilidad.

g) Licencias sabáticas, consisten en dar un tiempo libre, aproximadamente de seis meses a un año, donde el empleado es dueño de su tiempo, y puede disponer de él como quiera, sin prescindir de su salario, es poco usada por sus altos costos.

h) Las actividades outdoors, alejan del trabajo al grupo de participantes que se va a capacitar por un periodo corto de tiempo y es poco usada ya que se tiende a la discriminación al separarlos en grupos por aspectos físicos. Sin embargo, refuerzan la idea de Nonaka de que las personan aprenden mejor en espacios externos al trabajo, como se había mencionado al inicio de este capítulo.

i) El codesarrollo, son las actividades que se realizan de manera conjunta para el desarrollo de las competencias (Alles 2005, p.36).

Otras formas de capacitación más populares son: mesas redondas, seminarios, conferencias, cursos teórico-prácticos, películas, diapositivas, aulas expositivas, televisión, prácticas dirigidas, discusión en grupo, entre otras.

La capacitación es entonces una herramienta que facilita la comunicación organizacional; en la medida en que posibilita espacios de interacción en donde confluyen los diferentes pasos de la espiral del conocimiento. Es decir, que hay socialización porque los individuos comparten sus experiencias en espacios determinados, lo que permite movilizar el

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conocimiento tácito. Hay además externalización, porque al aprender algo nuevo, se está en capacidad de comunicarlo y volverlo conocimiento explícito. Se presenta la combinación al hacer exposiciones y debatir los saberes y finalmente interiorización cuando se está en capacidad de poner en práctica lo aprendido.

Por este motivo hay que generar políticas que se centren en la satisfacción del capital humano, que es el recurso más importante con el que puede contar cualquier entidad para mejorar los procesos internos de la empresa y dar lugar a la innovación. Según Martín Hopenhayn, “los acelerados cambios que impone la sociedad de la información en el ámbito productivo y comunicacional obliga a cambios fuertes y ágiles en la transmisión de conocimientos. Más que contenidos curriculares, lo que se requiere es generar una disposición general al cambio en las formas de aprender, comunicarse y producir” (2003, p, 25).

Se puede concluir, además, que el mejor aprendizaje es aquel que se da a través de la interacción, por lo que hay que enfatizar la participación de los individuos en cada una de las actividades de la empresa y especialmente en procesos de formación como la capacitación. La comunicación debe, por ende, servir de apoyo para la realización de estas actividades y velar por mejorar las necesidades internas de cada organización, pues las debilidades son particulares y así mismo deben ser las estrategias que se apliquen para fortalecerlas.