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2. Análisis de Involucrados

5.03 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta

Se realiza un plan de motivación e incentivos para la empresa Fabricamos Ecuador EP. Con la finalidad de generar mayor compromiso de los colaboradores y un buen clima laboral para el desarrollo de sus actividades.

DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN E INCENTIVOS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL DE FABRICAMOS ECUADOR EMPRESA PÚBLICA. DISTRITO

METROPOLITANO DE QUITO 2017.

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METROPOLITANO DE QUITO 2017. Introducción

Se debe partir hablando de que la motivación es la que hace a las personas actuar positiva o negativamente en referencia de como encamina su energía para realizar algún trabajo, en este proyecto de la información recolectada en base a las encuestas realizadas al personal operativo, se identificó el tipo de motivación que se puede aplicar en esta área y además permitirá generar estrategias adecuadas para motivar e incentivar al personal.

El tipo de motivación que se puede aplicar según las necesidades que tienen las personas pueden ser las intrínsecas y las extrínsecas dentro de las cuales se puede fortificar el gusto a lo que hacen, la superación, los halagos y el dinero, siendo este último poco aplicable debido a la situación económica de la empresa ya que es una empresa pública, sin embargo, se puede hacer hincapié a las demás necesidades y fuentes de satisfacción mencionadas.

Antecedentes

El asunto de la motivación comenzó a plantearse de forma temática a raíz de los célebres experimentos realizados en Hawthorne durante la década de los treinta. Hasta entonces, de acuerdo con los supuestos implícitos en el taylorismo, se había considerado que lo único que verdaderamente motivaba a los trabajadores era evitar las sanciones y conseguir incentivos salariales (Rivas, 1996).

Esta concepción cambió completamente con las publicaciones de Mayo, Roethlisberger y Dickson, en las que se dan a conocer resultados experimentales que contradicen esas suposiciones iniciales. Sus sugerencias acerca de lo sentimientos, los motivos y las diferencias entre los individuos prepararon el camino hacia las teorías de las necesidades (Rivas, 1996).

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El término “motivación”, como la mayor parte de las palabras interesantes, encierra muchos significados. Pero cuando se trata de establecer un examen riguroso de la evolución de un concepto, esa pluralidad de significados, lejos de ser una ventaja, se presenta como uno de los mayores obstáculos, causa de innumerables tropiezos y malentendidos (Rivas, 1996, pág. 19).

La primera sorpresa surge al observar que algunos autores emplean el vocablo “impulso” donde otros utilizan el de “motivación”. Lo que para uno es ejemplo claro de conducta motivada, puede ser no válido para otro, por considerarlo un reflejo o un acontecimiento trivial (Rivas, 1996, pág. 19).

La incomunicación ha llegado a alcanzar tal proporción que hay quien ha propuesto erradicar el uso de esos conceptos, o limitarlos a funciones tan corpóreas como el hambre, la sed o el sexo. Sin embargo, cuanto más se intenta evitar esos términos, más parece que se empeñan ellos en aparecer, a veces bajo nuevas formas o contextos. Negar la presencia de la motivación en la conducta humana (o animal) es negar la evidencia. Muchas son las ciencias a las que les interesa este concepto, y resulta particularmente necesario para las disciplinas relacionadas con el comportamiento (Rivas, 1996, pág. 20).

¿Sigue hoy todavía viva la idea de principios de siglo en abundantes espíritus? ¿Pagar suficientemente basta para que el hombre trabaje y se sienta motivado, pues el trabajador actúa por estímulos externos? ¿Quién responde? Partiendo de esa base, se explica que Taylor pensara en cómo conseguir aumentar los salarios, hecho que haría más feliz al trabajador, disminuyendo así su conflictividad. Desde las enunciaciones de su “escuela clásica” nos dice: “La solución se encuentra en el empleo exhaustivo de medios matemáticos y técnicos. Organizar, aplicar métodos y tiempos, asignar tareas, controlar, optimizar la producción” (López, 2001, pág. 32).

El principio es: obtengamos producciones que incrementen de modo significativo los resultados históricos y proporcionen más beneficio a las

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empresas y así habrá más dinero para repartir y, por ende, más dinero para los trabajadores. Como es esto lo quieren, ¡pues ya está! Nos correspondía un papel muy pobre, acotado por el cronometro, el ajeno y exhaustivo diseño de puestos, así como la planificación hasta el último detalle de las tareas, que, a la fuerza, se volvían repetitivas maquinales. Pero, ¿y la satisfacción del hombre en el trabajo? ¿Y el hombre feliz? ¿No son la satisfacción y la motivación las piezas centrales para el rendimiento y la eficacia a corto y largo plazo? (López, 2001, págs. 32,33).

Justificación

Se plantea un plan de motivación e incentivos con el objetivo de aportar a FABREC EP. Un sistema que mejore la calidad de vida laboral, y, además para que el trabajo realizado por el personal sea valorado y reconocido. La propuesta permitirá un mejor desempeño ya que generará satisfacción al desarrollar las actividades diarias motivados a trabajar para una empresa que se preocupa por el bienestar de su personal. Con esto la empresa obtendrá mayores resultados a los esperados en su plan de trabajo.

Misión de la propuesta

Diseñar un plan de motivación e incentivos para fortalecer el clima laboral, la productividad y la estabilidad laboral de todos los colaboradores de la empresa Fabricamos Ecuador.

Visión de la propuesta

Para el año 2020 contar con una cultura corporativa donde prevalezca los sistemas de motivación de todos los colaboradores, el cumplimiento de

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METROPOLITANO DE QUITO 2017. Objetivo General

Influir positivamente en la actitud del personal a realizar su trabajo con compromiso y eficacia que conlleve a mejorar índices de productividad y calidad de vida laboral.

Objetivos Específicos

 Levantar información sobre la motivación existente en la empresa e identificar falencias para mejorarlas.

 Generar estrategias para realizar incentivos.

 Desarrollar un plan de motivación alineado a los objetivos de la empresa.

Orientación para el estudio

 Propiciar un ambiente laboral óptimo

 Mejorar la calidad de vida laboral

 Generar compromiso laboral con la empresa

 Elevar el rendimiento en el área de producción

Base Legal

En el artículo 326 literal 5 de la Constitución de la República del Ecuador se establece que “Toda persona tendré derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad y seguridad, higiene y bienestar” (Ecuador, 2008, pág. 130).

EL Plan Nacional del Buen Vivir del Ecuador 2013-2017en suobjetivo

número 9, “Garantizar el trabajo digno en todas sus formas” Literal 9.3.e. “Establecer mecanismos que aseguren entornos laborables accesibles y que ofrezcan condiciones saludables y seguras, que prevengan y minimicen los

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riesgos del trabajo.” Y el literal 9.5.a “Fomentar la capacitación tanto de trabajadores y trabajadoras, como de personas en búsqueda de trabajo, con el objeto de mejorar su desempeño, productividad empleabilidad, permanencia en el trabajo y su realización personal” (Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, 2013).

Marco Teórico

Motivación

La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de la vida, entre ellas la educativa y la laboral, por cuanto orienta las acciones y se conforma así en un elemento central que conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se dirige. De acuerdo con Santrock, año 2002, afirmó que la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (Pereira, 2009, pág. 1). La motivación es la que hace que el comportamiento de las personas sea apto para comprometerse y laborar hacia el mismo objetivo de la organización, por lo tanto, es uno de los factores a ser tomados en cuenta para mejorar los índices de productividad y absentismo laboral que presenta la empresa.

Impulsos motivacionales

Las personas tienden a desarrollar impulsos motivacionales como resultado del ambiente cultural en el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida. Gran parte del interés de estos

modelos de motivación se generó con las investigaciones de David C McClelland. (Newstrom, 2003, pág. 122)

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Es el impulso que sienten algunas personas para buscar y lograr objetivos. Un sujeto con este impulso desea lograr objetivos y ascender en la escalera del éxito. Los logros parecen tener importancia principalmente por sí mismos, no solo por las recompensas que los acompañen. Hay diversas características que define a los empleados orientados a logros. Trabajan más intensamente cuando perciben que se les dará crédito personal, por sus esfuerzos, existe riesgo apenas moderado de fracaso y se les brinda retroalimentación específica sobre su rendimiento. (Newstrom, 2003, pág. 123)

Motivación hacia la afiliación

Es el impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente. Las comparaciones de los empleados motivados hacia los logros y hacia la afiliación, indican la manera en que ambos modelos influyen en el comportamiento. Las personas orientadas hacia los logros trabajan más intensamente cuando sus superiores les proporcionan evaluaciones detalladas de su comportamiento en el trabajo. Sin embargo, los individuos motivados hacia la afiliación trabajan mejor si se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperación. (Newstrom, 2003, pág. 123)

Motivación hacia el poder

Es impulso para tratar de cambiar a personas y situaciones. Quienes actúan con este tipo de motivación desean influir en la organización y están dispuestas a asumir riesgos para ello. Una vez que obt5ienen el poder pueden usarlo de manera constructiva o destructiva. Las personas motivadas hacia el poder son gerentes excelentes si su impulso es de poder institucional, no de poder personal. (Newstrom, 2003, pág. 124)

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De los factores internos que influyen en la conducta humana, daremos especial atención a la motivación. Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo conocimiento de lo que lo motiva. No es fácil definir exactamente el concepto de motivación, pues se utiliza en sentidos diversos. De manera general motivo es todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una tendencia concreta, a un comportamiento específico (Chiavenato, 2011, pág. 41).

Ciclo Motivacional

Idalberto Chiavenato (2011) El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad, una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción capaz de aliviar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio (pág. 42).

Teoría de los dos factores de Herzber

Factores Higiénicos

La expresión higiene refleja precisamente su carácter preventivo y profiláctico e indica que están destinados únicamente a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales al equilibrio. Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Pero, si son precarios, provocan insatisfacción, por lo que se les llama factores de insatisfacción. Comprenden (Chiavenato, 2011, pág. 45).

 Condiciones de trabajo y bienestar.

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 Relaciones con el supervisor.

 Competencia técnica del supervisor.

 Salario y remuneración.

 Seguridad en el puesto.

 Relaciones con los colegas.

 Los factores higiénicos constituyen el contexto del puesto.

Factores motivacionales

Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones relacionados con éste; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles normales. El término motivación comprende sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio de la realización de tareas y actividades que ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios, provocan la ausencia de satisfacción. Por eso se les denominan factores de satisfacción. Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden (Chiavenato, 2011, pág. 45).

 Delegación de responsabilidad.

 Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.

 Posibilidades de ascenso.

 Utilización plena de las habilidades personales.

 Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos.

 Simplificación del puesto (por quien lo desempeña).

 Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente).

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La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del puesto: éstos son los llamados factores motivacionales (Chiavenato, 2011, pág. 45).

La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto: son los llamados factores higiénicos (Chiavenato, 2011, págs. 45,46).

El Modelo contingencial de motivación de Vroom

La teoría de motivación de Víctor H. Vroom se limita a la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen tres factores que determinan su motivación para producir (Chiavenato, 2011, pág. 47).

 Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar- objetivos

 La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus objetivos individuales

 La capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que cree influir en él

Según Vroom una persona puede desear aumentar la productividad cuando se dan tres condiciones.

Objetivos personales

Éstos pueden incluir dinero, seguridad en el puesto, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo (Chiavenato, 2011, pág. 47).

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Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad

Si un objetivo importante del trabajador es tener un salario elevado y trabaja con base en la remuneración por la producción, tendrá una fuerte motivación para producir más. Pero si es más importante su necesidad de aceptación social en su grupo, tendrá una productividad inferior al nivel que considere como patrón informal de producción. Producir más puede costarle el rechazo de sus compañeros (Chiavenato, 2011, pág. 47).

Percepción de su influencia en su productividad

Si un empleado cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto en el resultado, tenderá a no esforzarse mucho, como ocurre con personas en un puesto sin la capacitación adecuada o con un operario en una línea de montaje con velocidad fija (Chiavenato, 2011, pág. 47).

Teoría de las expectativas

En sus trabajos sobre motivación, Lawler III encontró contundentes evidencias de que el dinero motiva el desempeño y ciertos comportamientos, como el compañerismo y la dedicación a la organización. A pesar del resultado obvio, encontró que el dinero presenta poco poder motivacional en virtud de su aplicación incorrecta en la mayoría de las organizaciones. En muchas de ellas, la relación no consistente entre dinero y desempeño se debe a varias razones (Chiavenato, 2011, pág. 48).

El dinero no tiene fuerza como un incentivo debido a que el tiempo que transcurre entre el desempeño y este incentivo es muy largo lo que conlleva a una débil motivación. Por otra parte, las evaluaciones del desempeño los gerentes y evaluadores no lo toman como un diferenciador salarial puesto que los colaboradores que estén con menor desempeño son reacios como para

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recibir un menor incentivo salarial, por lo tanto, los salarios se destinan sin tomar en cuenta un menor o mayor desempeño. Se debe recordar que el dinero es una principal motivación de las personas para trabajaren una organización (Chiavenato, 2011, pág. 49).

Lawler III concluye que existen dos bases sólidas para su teoría:

 Las personas desean el dinero porque éste les permite no sólo satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también sus necesidades sociales, de estima y de autorrealización. El dinero es un medio y no un fin en sí mismo. Con él se adquieren muchas cosas que satisfacen múltiples necesidades personales (Chiavenato, 2011, pág. 49).

 Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanta posible como necesario para obtener más dinero, sin duda se desempeñarán de la mejor manera posible. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción (Chiavenato, 2011, pág. 49)

Clima Organizacional

El clima organizacional guarda estrecha relación con el grado de motivación de sus integrantes. Cuando ésta es alta, el clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, etcétera. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras en la satisfacción de las necesidades, el clima

organizacional tiende a bajar, y se caracteriza por estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, y en casos extremos, por estados de agresividad, tumulto, inconformidad, comunes en los enfrentamientos frontales con la organización (huelgas o manifestaciones) (Chiavenato, 2011, pág. 49).

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Atkinson, J. W elaboró un modelo para estudiar la conducta motivacional en el que considera los determinantes ambientales de la motivación. Ese modelo se basa en las premisas siguientes (Chiavenato, 2011, pág. 49).

Las personas tienen necesidades básicas que representan comportamientos en la conducta cuando se estimulan o provocan, de si se provocan o no esos motivos depende el ambiente que perciben las personas. Los cambios en dicho ambiente ocasionarán cambios en la motivación estimulada o provocada, todo tipo de motivación está orientada a satisfacer algún tipo de necesidad. El patrón de motivación define la conducta, por lo tanto, un cambio en el patrón produce un cambio en ella (Chiavenato, 2011, págs. 49,50).

“El clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes” (Chiavenato, 2011, pág. 50).

Es por ello que se ha propuesto un plan de motivación para mejorar el clima laboral ya que la motivación afecta positiva o negativamente en el entorno que rodea al personal de la empresa y por ende repercute en la productividad y desempeño laboral. Por lo tanto, la propuesta es viable para contribuir a que la empresa tenga una mejora continua.

Motivación Intrínseca y Extrínseca

Ajello en el año 2003 señala que la motivación intrínseca se refiere a aquellas situaciones donde la persona realiza actividades por el gusto de hacerlas, independientemente de si obtiene un reconocimiento o no. La motivación extrínseca, por su parte, obedece a situaciones donde la persona se implica en actividades principalmente con fines instrumentales o por motivos externos a la actividad misma, como podría ser obtener una recompensa (Pereira, 2009, pág. 13).

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La motivación intrínseca se fundamenta en factores internos, como la autodeterminación, la curiosidad, el desafío y el esfuerzo. Respecto de estos

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