Herramientas para la recolección de datos (información)

Para la recopilación de datos, se deberán centrar los procesos al nuevo aprendizaje a fin de facilitar la consecución del mismo a partir de la lectura de los resultados obtenidos. Puesto que, como ya se ha mencionado, el proceso de gestión del conocimiento implica un aprendizaje continuo que requiere una revisión periódica de conductas y habilidades a fin de mantener alineado un rol cada vez más dinámico en función de las necesidades de la biblioteca, siguiendo las siguientes fases:

Fase 1 Procesos clave.

Los procesos clave son aspectos únicos donde una organización en este caso la biblioteca hacen verse diferente a su competencia, en general no son ni el equipo ni las instalaciones, sino el “know how” y del cómo se lleva a cabo los procesos, los recursos con que cuenta y cómo son utilizados, cómo se aplica la mejora continua, entre otras cosas. Las características que distinguen a las competencias clave son: colectivas por naturaleza, universalmente aplicables y difíciles de imitar. Son como la personalidad operativa de la biblioteca, al desarrollarlas se consolidan las fortalezas como biblioteca y se defiende a ésta de las agresiones de otras.

Existen dos clases de competencias clave:

? Formación y capacitación ? Sistemas de motivación ? Experiencia ? Capacidades de innovación ? Conocimiento ? Alianzas perdurables

? Clima Organizacional y laboral

Las que se originan en la tecnología (herramientas)

Aspectos tecnológicos únicos

Fase 2 Ejecución.

Se realizará un análisis estratégico de las fortalezas y debilidades, así como del análisis de amenazas y oportunidades que enfrenta para poder definir y describir las estrategias competitivas (qué hacer), y mantener la biblioteca en el mercado (supervivencia) con un crecimiento en sus procesos y gestionando el conocimiento de su personal para su desarrollo profesional.

Se identificarán y describirán los procesos/servicios que ofrece el área de Adquisiciones, teniendo en cuenta el proceso cultural en la dirección, la productividad, competitividad, eficiencia efectividad y calidad, soportando los objetivos y funciones para cada cargo, procedimientos, responsabilidades, funciones y línea de autoridad.

Se detectará formación más que información, se debe transmitir capacidad a través del conocimiento y desarrollar tipos de competencias a través de los siguientes aspectos:

Básicas: adquiridas en la educación básica; Matemáticas, lenguaje, escritura, etc. Genéricas: desempeños comunes a diferentes ocupaciones.

Específicas: conocimientos técnicos de una ocupación específica.

Enfocadas a la conducta del capital humano.

Personal: actitud, conducta, valores, preferencias, calidad, orientación al cliente.

Técnicas: uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas y control.

El conocimiento (competencias) debe ser constituidas por: Identificación, normalización, formación y competencias laborales.

Fase 4 Implantación.

Se analizarán los procesos que se necesitan para identificar las competencias que el personal necesita para ejecutar estos procesos con eficacia. Identificar las competencias necesarias para cada uno los procesos de trabajo establecidos.

Nivel 1: Las competencias que necesitan el personal de la biblioteca. Están basadas en la misión, los valores y las estrategias, como:

? Análisis del servicio: conocimiento de cómo se está brindando el servicio y hacia donde queremos llegar.

? Comunicación: conocer las necesidades de información de los demás y responder de clara y concisa.

? Promueve ideas y conductas de una manera organizada, reflexiva y persuasiva.

Nivel 2: Las competencias de procesos comunes, que son aquellas no incluidas en el Nivel 1, y que son necesarias para todo el personal que ejecuta un proceso determinado. Como: Procesos Comunes de software: conocimiento y aplicación de objetivos, pasos y prácticas de los procesos comunes.

Se establecerá tres niveles de funcionalidad para cada competencia:

Nivel Básico: capaz de desempeñar sólo las tareas más sencillas o tiene un conocimiento básico de los procesos.

Nivel Funcional Pleno: capaz de desempeñar del 80% al 90% de las tareas relacionadas o es capaz de resolver problemas por sí mismo en la aplicación de la competencia y administración de su conocimiento.

Nivel Experto: capaz de resolver las más difíciles aplicaciones o problemas o tiene el conocimiento más especializado o inusual.

Se deberá reconocer que son muy importantes los siguientes aspectos:

? La actitud ante el cambio.

? La actitud ante el riesgo.

Claridad y agilidad para vincular las personas de la biblioteca en las respuestas a las demandas de los usuarios. Liderar una estructura que se haga flexible para que se puedan producir los cambios necesarios.

Desarrollar trabajo de equipo con pensamiento prospectivo que permita recrear continuamente el desarrollo y transferencia de conocimiento. Lograr una óptima coherencia entre las áreas de la gestión del conocimiento: la planificación, con la información que determina las demandas y los objetos que generan estrategias y políticas. El modelo que corresponde a la estructura de la organización y el control interno del personal.

La información anteriormente mencionada se podrá ver en la tabla 1 que se encuentra en anexos para poder recolectar información relevante. La toma de decisiones es un proceso continuo y sistemático; se hace basado en una reflexión constante, con criterios de referencia en los informes. La finalidad de los sistemas de gestión del conocimiento de personal basados en competencias es identificar las competencias necesarias para el rendimiento eficaz y desarrollar esas competencias en el personal.

El modelo tiene que ser finalmente útil, para que se analice la gestión del conocimiento y su mejor uso para el crecimiento profesional, estableciendo un flujo de conocimiento adecuado entre los integrantes de la biblioteca, con lo cual se permita un avance para la mejora continua se logren nuevos productos y asegurar brindar un servicio de calidad, evolucionando con nuevas formas de hacer las cosas y modificar la dinámica de aprendizaje y asegurar nuevos conocimientos.

El cultivar y mantener una cultura en la biblioteca sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos del Instituto y desplieguen conductas direccionadas a ser auto controladas.

Los modelos están basados en culturas y estudios, lo cual constituyen el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y cuidar los empleados. El desafío implica, además, crear un vínculo coherente y profundo con la filosofía del personal y el de la operacionalización y administración de su propio conocimiento.

Fase 5 Evaluación.

La evaluación y el seguimiento permitirán construir indicadores, fijar metas, establecer procedimientos, presentar informes y formular ajustes a planes, programas y proyectos, tanto de la biblioteca como del desarrollo cultural de la comunidad.

La evaluación se convierte en procesos investigativos y genera conocimiento sobre la “práctica relativo a lo que se debe hacer y no hacer” Victor Manuel Quintero (2004). Se realizará evaluación del desempeño periódico para revisar el funcionamiento de la implantación del modelo, de procesos y sistemas semestralmente. Con esta evaluación es desarrollar capacidades para revisar recorridos a través del modelo propuesto y generar tendencias a la administración y transferencia de conocimiento.