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Influencia de los Grupos Informales

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Capítulo 5. La Organización Formal VS la Organización Informal

5.1 Influencia de los Grupos Informales

A finales del primer cuarto del siglo XX, comenzando con los estudios de Elton Mayo, varios autores de diversas áreas desarrollaron el tema de los Grupos Informales y los efectos que generan dentro de las empresas (sin que este conocimiento se haya expandido de manera inmediata y mucho menos que haya pasado a la práctica); con ello se reconoció su existencia como un sistema (o subsistema) que opera en la empresa y dentro de la OF sin que está la requiera. Es decir –en palabras del Ph. D. Alejandro Portes (Vol. XIX, No. 1, pp. 54-55)-, se descubrió que:

Contrario a lo que se suponía, las organizaciones modernas no laboraban como jerarquías perfectas, sino como entidades complejas, en alianzas, llenas de conflictos, favores personales y reglas no escritas. Las estructuras normativas informales resultaban de las interacciones entre las personas durante periodos prolongados, y generaban profundas trabas para la operación de los esquemas formales”

Pero como se menciona, la teoría que iba surgiendo no se asentaba de inmediato en la

praxis. El Ph. D. Robbins (1999) señala que

hasta finales de la década de los ochenta, los currícula (sic) de las escuelas de negocios se enfocaron casi únicamente en los aspectos técnicos de la gerencia… Los cursos en comportamiento humano y habilidades con la gente recibieron mínima atención en relación con los aspectos técnicos de la gerencia.

Si se considera que la OI representa el lado humano de las organizaciones, lo que se determina es que aunque ya se identificaba a un sistema que coexistía con el sistema formal de la empresa tal como señala Portes, se seguía soslayando su importancia. Los esfuerzos por entender el funcionamiento de las empresas (u organizaciones) a través de las ciencias del comportamiento como la psicología o la sociología, han desarrollado técnicas que se enfocan o en el individuo, o bien, de manera más o menos abstracta en la OI como sistema social, sin buscar encontrar un vínculo que permita aplicar el conocimiento de la psicología al trabajador como individuo y a su vez considerar el comportamiento que tiene el trabajador como parte de un GI o de la OI.

Un individuo puede tener una percepción de la Organización Formal, interpretarla y responder a ella de determinada forma, pero en otro determinado momento ese mismo individuo puede mirar a través de un GI a la misma organización formal e interpretarla y responder a ella de distinta forma. Actuará en ocasiones de manera individual y en otras como parte de un sistema social como es un GI, supóngase que la directiva de una empresa establece un sistema de incentivos que funjan como motivadores, los mismos pueden funcionar por un tiempo, sin embargo esos mismos motivadores pueden carecer de validez en otro momento, esto por diversas razones, una de ellas puede ser la influencia del GI en la percepción del trabajador. Schein (2001, p.39) señala que los sociólogos manejan un concepto denominado:

“La definición de la situación”, que quiere decir que los seres humanos siempre están funcionando en algún tipo de situación cuyo significado está definido por percepciones colectivas y por lo supuestos y expectativas que se tienen sobre esa situación. Nunca funcionamos en un vacío social. Siempre nos estamos moviendo de una situación a otra y la forma como reaccionemos y las motivaciones que tengamos dependerán en gran parte de cómo definamos y estructuremos esa situación.

En este punto radica, como se verá más adelante, la importancia de la AGI, la cual es una herramienta de diagnóstico pero también es una herramienta con la cual las disciplinas como el DO, CO, Cultura Organizacional, etc. pueden apoyarse para entender mejor el comportamiento humano, como ser individual y al mismo tiempo como ser social, y así vislumbrar escenarios de comportamiento ante la aplicación de una disciplina para mejorar la eficiencia y salud organizacional.

Si queremos entender lo que una persona hace en una determinada situación y el por qué lo hace, tenemos que tratar de entender cómo define ella esa situación. Si la organización (sic) introduce un sistema de incentivos económicos para mejorar la producción y ésta no mejora, el problema puede ser que los trabajadores están definiendo la situación como una situación en la que si se trabaja un poco más se hace uno acreedor a enemistades, pierde ciertos contactos sociales y posiblemente se reduce también la cantidad de dinero que se recibe por hacer un trabajo determinado…sencillamente lo que sucede es que las motivaciones están ligadas a situaciones muy particulares y no podemos asumir que la misma motivación se pueda generalizar en todo momento y en cada una de las situaciones.

Lo que se desprende de esto es:

1. El comportamiento humano es variable, inconsistente, complejo y situacional.

2. Los sistemas formales que buscan mejorar la eficiencia y eficacia de una empresa pueden verse superados por los sistemas informales, consolidándose así, la OI, no sólo como una fuerza dentro de la empresa y paralela a la OF, sino exhibiendo su función contraorganizacional.

Es indispensable que el administrador tenga presente la complejidad del comportamiento del ser humano, y su papel no sólo como ser individual sino como ser social en la empresa para el desarrollo y aplicación de técnicas que busquen el mejoramiento organizacional. Si se pretende ver a la empresa bajo una visión mecanicista, donde los trabajadores responderán de una sola forma y de manera constantemente a lo largo del tiempo a cualquier disciplina o técnica administrativa, definitivamente no tendrán los resultados esperados e incluso pueden ser contrarios a los que se persigan. Análogamente, sería como desear curar a un enfermo a distancia sabiendo sólo los síntomas generales, sin conocer sus signos vitales, sin saber qué pudo haber causado la enfermedad, sin saber si puede ser alérgico al medicamento que pretende curarlo.

Leavitt (1975) señala que “Los grupos psicológicos [informales]… bien pueden ser la unidad clave que facilite la integración entre los fines de la organización y las necesidades personales de sus miembros”.

Por lo tanto, es preciso conocer más a detalle ambos tipos de organización, definir su papel dentro de la empresa y la importancia que tiene cada una, cómo funcionan e interactúa una con otra.

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