Capítulo 7 – Limitaciones e Implicaciones
En este capítulo se presenta limitaciones e implicaciones tanto teóricas como prácticas para el contexto organizacional y en particular, para la definición de políticas de gestión de los recursos humanos más apropiadas a situaciones de contracción económica, de elevadas tasas de desempleo involuntario, de reducida capacidad organizacional de creación de nuevos puestos de trabajo y de procura de más flexibilidad en la contracción de recursos.
7.1 Limitaciones
El presente estudio presenta algunas limitaciones. La primera hace referencia a las medidas utilizadas para las variables dependientes Compromiso y Satisfacción y la variable de modulación Empleabilidad. Estas variables han sido medidas con escalas de auto-informe, de modo que los datos del cuestionario provienen del mismo participante que responde al mismo tiempo a todas los ítems de las tres escalas.
La segunda, la escala de la Empleabilidad ha sido una adaptación de la escala de contrato psicológico de Rousseau y completada con ítems de la escala CES (Career Exploration Survey) de Stumf, Colarelli y Hartman (1983). En investigaciones futuras la concepción de una nueva escala de Empleabilidad adaptada a un nuevo contexto de carrera profesional y de inseguridad laboral podrá reflejar mejorías a la consistencia interna.
Tercero, el propio diseño transversal de la investigación condiciona la interpretación de las relaciones causales entre las variables y de este modo, en investigaciones futuras se planteará con un diseño longitudinal. Esto se debe a que cuanto mayor sea considerada la duración de la experiencia profesional, se podrá obtener efectos positivos sobre la valorización del trabajador y en
especial para el trabajador en contrato temporal.
Por último, la escasez de literatura referente a investigaciones desarrolladas sobre muestras de trabajadores temporales en organizaciones en Portugal, limitado a estudios de Chambel (2006,
moderación probado para la Empleabilidad. Estas limitaciones de estudios en la realidad portuguesa no permitirán presentar comparación de resultados.
7.2 Implicaciones Teóricas
Del presente estudio se derivan algunas implicaciones teóricas y se destaca la relevancia de la Empleabilidad como efecto de moderación entre la flexibilidad de contratación y el compromiso y la satisfacción laboral. Además, el análisis factorial confirmatorio realizado, permite identificar tres dimensiones de empleabilidad en contexto de manutención o de búsqueda de empleo, cuando anteriormente apenas se consideró dos dimensiones, la empleabilidad interna y la empleabilidad externa (Forrier y Sels, 2003). La tercera dimensión incluida en la escala, la empleabilidad macro que depende de la situación de los mercados de empleo, nos pareció de interés seguir siendo estudiada. El concepto de Empleabilidad puede ser en el futuro el mecanismo de protección más fuerte para las persones y substituir por ejemplo el concepto de seguridad laboral. Por último, interesa destacar que los resultados del estudio resultan de información recogida en una única organización y la muestra de más de 1.000 sujetos, con 4 tipos de contratos de trabajo distintos sugiere que de futuro se estudien más profundamente el grupo de temporales. En Portugal cuando se denominan de Temporales, se tratan de formas de contratación diferentes (con la organización o con Agencias de Trabajo Temporal). Con el fuerte crecimiento del trabajo temporal es importante también separar los temporales, en temporales voluntarios y temporales no voluntarios. Impactos sobre compromiso y satisfacción deben ser estudiados de acuerdo con esas distintas categorías. Cabe destacar otro aspecto importante que deberá ser investigado en el futuro, las diferencias encontradas entre los distintos niveles de satisfacción y de compromiso en las regiones de Portugal, ya que las más lejanas de los grandes centros urbanos presentaran niveles superiores. Estos resultados nos llevan a considerar que las oportunidades de empleo más limitado y con
menor probabilidad de cambio de puesto de trabajo de forma voluntaria, produce efecto en el refuerzo de su sentido de compromiso y de satisfacción laboral.
Los resultados de forma global son coherentes con las grandes líneas de políticas actuales de desarrollo del capital humano, desarrollo de competencias, desarrollo de la valorización de las personas tanto internamente en la organización como externamente en el mercado de empleo.
7.3 Implicaciones Prácticas
A nivel práctico, las conclusiones postran varias pistas de
reflexión para las políticas de desarrollo de recursos humanos y en particular para las políticas de creación de más y mejor empleo. Las organizaciones deben apostar fuertemente en el desarrollo de
competencias profesionales de su fuerza de trabajo,
independientemente del tipo de contrato de trabajo. Formación orientada para la calificación de los trabajadores, mejora su percepción de empleabilidad y refuerza su protección contra las incertezas de los puestos de trabajo.
Otro aspecto relevante deriva del hecho de que no han sido encontradas diferencias significativas entre permanentes y temporales para compromiso organizacional y satisfacción. En el presente mundo que busca cada vez más flexibilidad de contratación los temporales tienen que ser tratados de la misma forma que los permanentes, formación de calidad, justicia de tratamiento y apoyo en el bien estar laboral.
Para la organización que colaboró en este estudio, los resultados solamente confirman su práctica de gestión de recursos humanos que se caracteriza por no hacer diferencias en la forma de tratamiento entre permanentes y temporales. Pero esta realidad no se encuentra en la mayoría de las organizaciones portuguesas, donde los temporales contratados a través de Agencias de Trabajo Temporal son vistos como trabajadores de “secunda clase”.
En la actualidad, las organizaciones contratan empleados temporales por variadas razones pero en particular con la intención
Los resultados de este estudio muestran que la decisión de contratación de temporales a través de Agencias de Trabajo Temporal no produce efectos necesariamente negativos para las organizaciones desde que las políticas de gestión de recursos humanos no hagan distinción entre el valor profesional de las personas de acuerdo con su tipo de contrato de trabajo.
Figura 52- Flujo de Implicaciones Prácticas
Procura de flexibilidad cuantitativa y funcional Responsabilidad en desarrollar competencias (mejora el nível de cualificación) Aumento del valor de las personas (Empleabilidad Interna) Aumento del valor en lo mercado (Empleabilidad Externa) Aumenta la probabilidad de empleo (Empleabilidad Macro)