Operacionalización de las variables de la hipótesis

En la Tabla 6 se presentan las variables operacionales y las mediciones utilizadas en el modelo propuesto de la investigación, considerando la confiabilidad y el lugar donde se aplicaron anteriormente.

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Tabla 6

Variables de investigación e indicadores de medición

Variable Definición Unidad de Medición Confiabilidad Empowerment

Estructural Conjunto de actividades y prácticas llevadas a cabo por la dirección que dan poder, control y autoridad a sus subordinados, otorgándoles acceso a la información, recursos, apoyo y oportunidades para aprender y desarrollarse (Chen, H. y Chen, Y., 2008; Kanter, 1993).

1. Tengo un trabajo desafiante. 2. Tengo la oportunidad de adquirir nuevas habilidades y conocimiento en el trabajo.

3. Tengo acceso a comentarios específicos sobre cosas que hago bien o pudiera mejorar.

4. Tengo acceso a información del estado actual de mi institución. 5. Tengo acceso a los objetivos de la institución.

6. Tengo tiempo disponible para realizar los requerimientos del trabajo.

7. Tengo acceso a la adquisición de ayuda temporal cuando sea necesario.

8. Tengo oportunidad de colaborar en el aprendizaje del alumno con los demás maestros.

9. Tengo oportunidad de ser buscado por los compañeros o directivos para ayudar con sus problemas.

10. Mi actual ambiente de trabajo me autoriza realizar mi trabajo en una manera efectiva.

Adaptado por O´Brien (2010).

Probado en Estados Unidos en 233 profesionales de enfermería; escala Likert de 5 puntos. El Empowerment Estructural fue medido a través de 19 ítems, con un alfa de Cronbach de 0.92 (Laschinger, 1996, citado en O´Brien, 2010).

Remuneraciones Contraprestación que

recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo (Rubio y Piatti, 2000).

1. Considero que mi trabajo está bien remunerado.

2. Las remuneraciones que recibo cubren mis necesidades inmediatas.

3. Considero justa la remuneración que recibo dadas mis funciones. 4. Estoy satisfecho con mi salario. 5. Estoy satisfecho con las prestaciones que acompañan mi salario.

6. La remuneración que percibo por este trabajo me brinda estabilidad económica.

7. Siento que las remuneraciones que recibo están determinadas por el trabajo que realizo.

8. Las remuneraciones me motivan a realizar un mejor trabajo.

9. En este servicio cada uno gana lo que se merece por su trabajo. 10. Considero la remuneración como mi principal motivador para realizar mi trabajo.

Adaptado de Madero (2010; 2012).

Algunos ítems probados en México en 792 personas, de las cuales son 417 hombres y 375 mujeres, trabajadores de diversas empresas del sector manufacturero; con escala Likert de 5 puntos. La efectividad de las remuneraciones fue medida a través de 20 ítems, con un alfa de Cronbach de 0.85 (Madero, 2012).

Otros ítems fueron probados en Baja California, México en 348 personas de área laboral indistinta; escala Likert de 5 puntos. Las compensaciones en la carrera laboral del trabajador fueron medidas a través de 27 ítems, con un alfa de Cronbach de 0.766 (Madero, 2010).

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Variable Definición Unidad de Medición Confiabilidad Empowerment

Psicológico Incremento motivación intrínseca en de la el desempeño de la función, a partir de cuatro conceptos: significado de la tarea, competencia, autodeterminación e impacto (Thomas y Velthouse, 1990), que orientan el enfoque del individuo hacia el desempeño de su función, destacando que el Empowerment Psicológico no es una característica de la personalidad, más bien es un conjunto de cogniciones definido con base en determinado contexto de trabajo (Spreitzer, 1995).

1. Estoy seguro de mi habilidad para hacer mi trabajo.

2. El trabajo que hago es muy importante para mí.

3. Tengo una autonomía significativa en la determinación de cómo hago mi trabajo.

4. Mi impacto en lo que sucede en mi departamento es grande.

5. Mis actividades laborales son personalmente significativas para mí.

6. Yo tengo mucho control de lo que sucede en mi departamento. 7. Yo puedo decidir por mí mismo cómo voy a realizar mi propio trabajo.

8. Yo tengo considerables oportunidades de independencia y libertad en cómo hacer mi trabajo. 9. Yo he dominado las habilidades necesarias para mi trabajo.

10. El trabajo que hago es significativo para mí.

Adaptado de Spreitzer (1995, citado en O'Brien, 2010)

Probado en Estados Unidos en 233 profesionales de enfermería; escala Likert de 6 puntos. El Empowerment Estructural fue medido a través de 12 ítems, con un alfa de Cronbach de 0.91 (O´Brain, 2010). Satisfacción Laboral Estado emocional positivo y placentero resultante de la valoración personal que hace el individuo sobre su trabajo y sobre la experiencia adquirida en el mismo, al considerar sus obligaciones, a su supervisor y a la organización misma (Locke, 1976; Sarwar y Khalid, 2011).

Estoy satisfecho con:

1. Las oportunidades que me ofrece mi trabajo de realizar las cosas en que destaco.

2. Las oportunidades que me ofrece mi trabajo de hacer las cosas que me gustan.

3. El salario que recibo.

4. Las oportunidades de promoción que tengo.

5. Las oportunidades de formación que me ofrece la institución. 6. La supervisión que ejercen sobre mí.

7. El apoyo que recibo de mis superiores.

8. La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a mi trabajo.

9. La participación en las decisiones de mi área laboral.

10. La participación en las decisiones de mi grupo de trabajo relativas a la institución.

Adaptado de Meliá y Peiró (1998).

Probado en España en 155 sujetos miembros formales de organizaciones laborales, bancarias, profesionales, oficiales, industriales, educativas, sanitarias y comerciales; escala Likert de 7 puntos. La Satisfacción Laboral fue medida a través de 23 ítems, con un alfa de Cronbach de 0.92 (Meliá y Peiró, 1998).

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Variable Definición Unidad de Medición Confiabilidad Compromiso

Organizacional Grado con que las personas se identifican, están involucradas con sus organizaciones y dispuestas a continuar trabajando en ellas, propuesta por (Allen y Meyer, 1996).

1. Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que sea correcto renunciar a mi organización ahora.

2. Permanecer en mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como de deseo.

3. Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organización.

4. Me sentiría culpable si renunciara a mi organización en este momento. 5. Esta organización merece mi lealtad.

6. Realmente siento los problemas de mi organización como propios. 7. No renunciaría a mi organización ahora porque me siento comprometido con su gente. 8. Esta organización significa mucho para mí.

9. Le debo muchísimo a mi organización.

10. Sería muy difícil dejar mi organización en este momento, incluso si lo deseara.

Adaptado por Argomedo (2013).

Probado en trabajadores civiles de una institución militar de Lima Metropolitana en Perú; escala Likert de 5 puntos. El Compromiso

Organizacional fue medido a través de 19 ítems, con un alfa de Cronbach de 0.822 (Meyer y Allen, 1997, citado en Argomedo, 2013).

Burnout Respuesta de estrés crónico formada por tres factores fundamentales: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal (Maslach, 2003).

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo.

2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío.

3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado.

4. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.

5. Siento que mi trabajo me está desgastando.

6. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.

7. Me siento frustrado en mi trabajo. 8. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.

9. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. 10. Me parece que los alumnos me culpan de alguno de sus problemas. Adaptado de Maslach y Jackson (1981, citados en Olivares-Faúndez, Mena-Miranda, Jélvez-Wilke y Macía-Sepúlveda 2014). Probado en 957 profesionales de servicios chilenos de diferentes unidades laborales; escala Likert de 7 puntos. El Burnout fue medido a través de 22 ítems, con un alfa de Cronbach de 0.91 (Maslach y Jackson, 1981, citados en Olivares-Faúndez, Mena- Miranda, Jélvez-Wilke y Macía-Sepúlveda 2014).

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El análisis presentado demostró el rigor metodológico de la encuesta basada en artículos y cuestionarios teóricos y prácticos utilizados con anterioridad en otras investigaciones. Se operacionalizaron las variables independientes (Empowerment Estructural y Remuneraciones), variables dependientes (Satisfacción Laboral, Compromiso Organizacional y Burnout), así como la variable mediadora (Empowerment Psicológico).

En el primer apartado del instrumento se plasmaron los ítems, utilizando la escala Likert de 7 puntos, en donde las respuestas van desde 1) totalmente en desacuerdo, 2) moderadamente en desacuerdo, 3) débilmente en desacuerdo, 4) ni de acuerdo ni en desacuerdo, 5) débilmente de acuerdo, 6) moderadamente de acuerdo, hasta 7) totalmente de acuerdo. Los datos fueron de tipo cuantitativos discretos, donde sólo se admiten valores de números enteros.

En la segunda sección del instrumento, se incluyeron datos demográficos para conocer el perfil de los docentes participantes, así como los datos laborales que manejan en las instituciones para las cuales trabajan. Una vez integrado el cuestionario, se envió a 10 expertos en el área para que apoyaran en la comprensión y coherencia de los ítems y sugirieran algunos cambios para obtener la encuesta final.

De acuerdo con Blanco-Peck (2015) no hay reglas de cuántas variables independientes y dependientes deben medirse en un estudio, todo depende de cómo se haya planteado el problema de investigación y de las limitaciones que exijan. Asimismo, Creswell (2015) y Hernández et al. (2016) definen dichas variables no especificando un número determinado para su utilización, por lo tanto, para el presente trabajo se utilizaron 2 variables independientes, 3 variables dependientes y 1 mediadora, de acuerdo con los antecedentes teóricos mencionados en el capítulo 2.

Para sustentar la variable mediadora utilizada, considerando el modelo propuesto en la Figura 3, se destacó lo afirmado por Baron y Kenny (1986), donde una variable es mediadora si:

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• Hay correlación entre la variable independiente X y el mediador. Esta es una diferencia fundamental con respecto a los moderadores.

• Hay una correlación entre el mediador y la variable dependiente Y. Las variaciones en el mediador deben correlacionarse significativamente con la variable dependiente Y. El camino directo entre X - Y es nulo o más débil que el camino entre X - Y vía el mediador. Para probar este modelo, estadísticamente es necesario un modelo de regresiones múltiples. Se requiere analizar las regresiones de los tres caminos (a, b y c). Si todas estas regresiones ocurren en la dirección propuesta y el efecto sobre Y es menor desde X que desde el mediador, entonces el modelo de mediador es el adecuado (Figura 4).

Figura 4. Diagrama de pasajes de mediación Fuente: Adaptado de Baron y Kenny (1986)

Según Hayes (2013) el modelo de mediación más básico es el simple, el cual es un sistema en el que se propone al menos una variable X de antecedente causal como influyente en un resultado Y a través de una única variable interviniente M. En dicho modelo, hay dos vías distintas mediante las cuales se propone una variable X específica como influenciando a Y. Las relaciones de las variables que se prueban en esta investigación se asemejan al modelo antes mencionado.