Es forma al personal de l’empresa per evitar que en els seus diferents estadis en el pas per l’organització – selecció, formació,

valoració dels llocs de treball, promoció- hi hagi discriminació per raó de gènere.

Estat de la qüestió

Accions concretes

• Hi ha un subgrup “Impuls” dins de l’organització que constantment informa, forma i comunica, a tots els espais en els que es presenta, la importància de la igualtat, la no discriminació, el llenguatge, etc. • Es fan accions sistemàtiques de transferència, de “traspassament de

coneixements” on la persona interlocutora del projecte va comunicant la seva evolució a la resta de l’empresa o bé als agents clau.

• Es fa formació per que cap persona pugui ser discriminada pel seu origen, creences personals o religioses, sexe, etc.

• Es forma als/a les nous/ves col·laborador(e)s en el moment d’acollida o d’integració per ubicar-los i ubicar-les en els valors i criteris ètics de l’empresa .

• Es tramet a tot el personal el “model de gestió professional i social”, a mode de reglament intern, especificant la postura de l’organització sobre la igualtat d’oportunitats entre homes i dones a l’àmbit empresarial.

• S’ha fet formació per tot l’equip operatiu, pel Consell de Direcció i per 33% 24% 34% 9% 33% 24% 34% 9% Punt fort Àrea de millora No cal No contesta

Recull de bones pràctiques

B Anàlisi

Pel que fa referència a la definició de categories professionals independentment del sexe, les empreses que s’ho han marcat com una àrea de millora centren els seus esforços en aquest sentit però ressalten que no es pot afirmar rotundament que no s’utilitza un llenguatge sexista a la seva organització. Manca una política escrita i clara que emani de direcció, de fet, no es revisen explícitament categories i ofertes de treball.

En bona part dels casos analitzats encara costa a l’hora de treballar amb els vocables per definir categories professionals i llocs de treball, fer-ho independentment del sexe. Hi ha termes molt arrelats: secretàries, taquilleres, caixeres, mossos de magatzem, directors, coordinadors, administratives, ... En molts casos, l’empresa ni tan sols hi havia reflexionat fins que no va adherir-se al projecte.

Cal tenir en compte també l’antiguitat de les empreses. Les centenàries, encara arrosseguen certes pautes que no tenen en compte els nous processos. A vegades és el mateix comitè d’empresa el que s’oposa a determinats canvis.

De les empreses que han afirmat que les categories són neutres i definides a banda del sexe, poques poden assegurar que es revisen les nomenclatures o si existeix alguna mena de discriminació, més o menys subtil, entre dones i homes. Algunes van iniciar un procés de revisió de les nomenclatures o ho han fet des de que participen en el projecte i han hagut de redefinir parts del sistema, impresos i documentació variant vocables explícitament sexistes.

Quan és una àrea de millora es manifesta la necessitat d’actualitzar o fer un seguiment exhaustiu dels processos de selecció. Quan això no es considera necessari, ens trobem amb el convenciment total que no existeix discriminació per raó de gènere. I aquesta afirmació sovint, coincideix amb el fet que la majoria de la plantilla és femenina.

La gran majoria d’empreses manifesten que els homes i les dones del mateix nivell reben el mateix salari. Cap empresa assenyala aquest subcriteri com a àrea de millora; o és un punt fort o l’empresa no contesta.

Quan es tracta d’un punt fort es manifesta que s’assegura la igualtat salarial aplicant el mateix salari independentment del sexe, o que els augments salarials es donen independentment del sexe i orientats als objectius individuals de la

Recull de bones pràctiques

punt fort per bona part de les empreses. Per les que és una àrea de millora, manifesten la voluntat de fer el canvi plantejat, però els hi falta establir la política formalitzada.

Pel que fa a formar a les persones per evitar que en el seu pas per l’empresa no hi hagi discriminació per raó de gènere, un nombre significatiu d’empreses no la marquen ni com a punt fort ni com a àrea de millora. No creuen que sigui necessari ni ho consideren un problema real, assenyalen que està implícit a la cultura empresarial i que ja estan sensibilitzades. Insisteixen en el fet que es fa formació a les persones però no específicament en aquest aspecte.

C Valoració global

Sembla que sovint no es veu necessari seguir fer un seguiment de la documentació i els procediments de selecció retribució i valoració dels llocs de treball. Hi ha el convenciment més o menys explícit que no hi ha discriminació per raó de gènere i es manifesta de forma rotunda.

Tanmateix, quan alguna –altra - empresa manifesta que si ho ha revisat, s’ha trobat amb què, de forma més o menys subtil, existeixen importants discriminacions.

Pel que fa a la selecció, s’assegura gairebé sempre que no hi ha cap discriminació. En tot cas, s’argumenta que, a l’hora de fer la selecció, hi ha més homes que dones amb CV més adients que es presenten com a candidats.

Tampoc en la retribució, cap empresa adherida al projecte comenta que hi hagi cap discriminació si bé, en alguns casos, es considera inevitable premiar la disponibilitat del/de la treballador(a) amb l’empresa en casos d’urgència. Especialment quan es refereix al sector del comerç al detall, on la qüestió de l’atenció al públic en una àmplia franja horària és un tema de discussió. En algun cas es manifesta, però, que la direcció està en contra de les apertures maratonianes d’horaris, sobretot en períodes nadalencs o vacacionals.

Pel que fa a la formació del personal per la no discriminació, destaca el nombre d’empreses que consideren que no és necessari ja que no és un problema real dins l’organització, o que està implícit en la cultura. Poques ho viuen com a imprescindible i ho marquen com a àrea de millora.

Recull de bones pràctiques

motivada. S’ha de pensar en un format de disseny especial i atractiu de formació per directius/ves envers aquesta temàtica.

Recull de bones pràctiques

CRITERI 4

Promoció de les dones en càrrecs de responsabilitat A Resultats

4.1. Es comptabilitza periòdicament el nombre d’homes i dones per