Las acciones que realizamos concientemente o inconcientemente las tratamos de hacer con el mínimo gasto de energía, ya que: “El hombre actúa cuando su beneficio descontado, más o menos bien planeado, es superior al costo estimado del acto que efectuará” (Moles, 1983: 61), Las actividades que ejecutamos en todo momento, están relacionadas con una serie de actos que en conjunto forman acciones donde los actos que realizamos desencadenan acciones aun más complejas.
Esto se aplica pero se olvida en todo momento en las organizaciones ya que se ejercen actos de forma indiscriminada donde se olvida que el receptor es el más vulnerable y el que reciente-interpreta de forma muy peculiar a partir del grado de interacción- comunicación que tiene con su entorno. En este sentido, el siguiente tema busca conocer cuáles son los problemas informativos-comunicativos que tienen los ayudantes generales para así, tener más argumentos que expliquen el fenómeno de la rotación de personal.
2.3 Problemas informativo-comunicativos en la rotación de
personal
Según los obreros dicen que la rotación de personal que se da en ésta empresa maquiladora, se origina a partir de las prestaciones que ofrece la organización (salario mínimo y seguro social condicionado), el comportamiento de las supervisoras y el rechazo entre los ayudantes generales de planta y los eventuales.
Uno de los problemas comunicativos que se dan en el problema medido (rotación de personal) es que las supervisoras se conducen mediante arrebatos e insultos hacia los ayudantes generales, lo que conlleva a que las producciones bajen, que los arranques de líneas tengan retrasos continuos y en el peor de los casos que se rechacen las maquilas por falta de personal. Retomando las ideas de Abraham Moles se observa que las
supervisoras ejercen acciones ejecutivas, ya que logran sus propósitos a costa de un intercambio fuerte de energía, debido a que no se saben comunicar con los ayudantes generales, lo cual resulta altamente costoso.
El origen de este problema podría ser la carencia de conocimiento en manejo de grupos, ya que a la organización nunca le ha interesado dar cursos de capacitación en relaciones humanas, y como ya lo hemos mencionado, los seres humanos nunca estamos satisfechos (complejidad humana). Parece ser que AVP, no se quiere dar cuenta o no quiere entender que el ser humano es complejo que busca satisfacciones económicas, pero principalmente psicológicas.
Otro de los problemas comunicativos que se perciben en AVP es el de los ayudantes generales nuevos, ya que cuando llegan a laborar, son rechazados por los trabajadores de base por que para ellos es más fácil y productivo trabajar con personas ya instruidas, debido a que lo hacen a un ritmo estandarizado, esto quiere decir que sí se es productivo en el turno y se termina el estándar de producción asignado, se tiene la posibilidad de ganar más dinero haciendo tarimas extras (destajo).
Este es un problema grave ya que se percibe en este momento del diagnóstico, que el modelo funcionalista de la organización (estímulo-respuesta) ejerce una presión psicológica en los obreros, ya que en conjunto, buscan un bienestar para ellos o sus familias, y el trabajar con ayudantes nuevos les cambia la estrategia impidiéndoles llegar a las producciones donde se genera el destajo, y por ende obtener una remuneración económica extra.
Por ello la comunicación estratégica en ésta empresa maquiladora no existe, ya que el control y la supervisión son características de su funcionamiento, dado a que el reloj checador, los sistemas de filmación en circuito cerrado, las supervisoras, etc., reflejan que la organización es productiva-costosa, por que la comunicación no es utilizada como ahorradora de energía.
Si AVP utilizara la comunicación como una estrategia tendría menos rotación de personal, ya que los empleados probablemente se sentirían menos acosados, tendría un
valor su opinión, quizás trabajarían siguiendo los objetivos de la organización y tendrían un grado de pertenencia con la empresa.
Utilizar la comunicación como estrategia es darle a la organización una nueva forma de vida, ya que el integrar reconociendo a otro, es inyectarle vitaminas a la organización, dado que el trabajar con acciones expresivas le traerá una reducción en costos psicológicos para sus empelados, y así minimizar la rotación de personal.
Si se diera una reencuadre en su forma de pensar de los directivos los empleados probablemente se comprometerían con la organización y así en un momento dado podrían ser más productivos con una planta laboral menor, pero comprometida con la empresa.
El dar ordenes a base pura información no quiere decir que los obreros están entendiendo lo que se quiso decir, cunado nos comunicamos con los demás adquirimos compromisos y en la medida que la información este bien dicha y reafirmada se podrá llegar a los objetivos estipulados.
Si los directivos no son coherentes entre el decir y el hacer su personal nunca se comprometerá con sus actividades ya que al no ver como a un ejemplo a sus lideres se corre el riesgo de realizar trabajos poco eficientes.
Entonces no podemos conocer por que se da la rotación de personal sin antes conocer a los lideres y obreros que intervienen en el problema medido, por ello el siguiente apartado busca conocer la personalidad de cada uno de ellos, para así poder entender su comportamiento en la organización.