Debemos precisar que la selección y contratación de personal bajo régimen laboral privado se encuentra normado por la nueva Ley Marco del Empleo Público; sin embargo, como bien lo dice la Ley de Fomento del Empleo, el ingreso a la entidades públicas debe ser mediante concurso público y abierto, en un régimen de igualdad de oportunidades, aunque en la realidad no se ha venido dando de esta forma. Asimismo, para la realización de la convocatoria del proceso de selección, es necesaria una plaza vacante y debidamente presupuestada, y la mencionada convocatoria debe ser publicitada en los medios de comunicación de alcance nacional, así como en el portal web de la entidad. Los alcances para la postulación deben ser: identificación del puesto vacante, descripción de las competencias y labores a desempeñar, criterios de puntuación y, determinación de la remuneración. Debe señalarse que luego de este proceso, la persona a contratar debe estar bajo las condiciones del régimen laboral privado, estableciendo un contrato a plazo indefinido.
Por otra parte, el periodo de prueba para los servidores públicos es de tres meses, el cual puede ser prorrogable; caso distinto es del personal de confianza, debido a que el periodo de prueba se extiende a seis meses, y el de los directivos a un año. Luego de culminado el período de prueba de forma satisfactoria, el ingresante adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario, obteniendo adicionalmente derecho a una inducción
inicial, que lo oriente sobre la política institucional e indique sus derechos, obligaciones y funciones.
Situación distinta, es cuando el desarrollo de los procesos de selección son realizados por terceros o con el apoyo de terceros, las cuales pueden ser consultoras especializadas en estos procesos. En estos casos, la consultora especializada puede estar encargada de la evaluación psicológica y el área de recursos de la entidad se encarga de todas las otras etapas del proceso de selección. En esta situación, normalmente se forman comisiones que pueden ser integrados por un representante del área de recursos humanos, un representante del área que requiere el personal y adicionalmente, por una o más personas que se consideren necesarios para la evaluación y la elección de personal, los cuales estarán encargados de diseñar y ejecutar la convocatoria; en el caso, que los procesos de selección sean desarrollados por terceros, la comisión deberá realizar el debido seguimiento y evaluación al proceso.
4.3.2. Capacitación
Al respecto, la capacitación laboral es un derecho del servidor y un deber del empleador, ello en razón a contribuir con la productividad y eficiencia en las labores a desempeñar por sus trabajadores, permitiendo que el trabajador obtenga mayores posibilidades de promoción. En este caso, los programas de capacitación y productividad deben ser implementados en cada entidad con la finalidad de actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del personal, desarrollar habilidades asociadas a nuevas tecnologías, y preparar al servidor para ocupar vacantes o puestos de
reciente creación en la entidad. Debe mencionarse, que en la actualidad no existe un registro o alguna fuente que nos permita determinar este impacto en las entidades que están sujetas a la Ley de Fomento del Empleo; sin embargo, debe señalarse que la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT) tiene programas de capacitación de forma anual, con un número de horas que deben ser completadas por cada trabajador, siendo este un indicador para su calificación en su desempeño laboral y en caso se realce una convocatoria interna de ascenso.
4.3.3. Promoción
En el régimen laboral de la actividad privada, no existen mecanismos legales para la promoción o ascensos del personal que ya está trabajando. No obstante, algunas entidades públicas de forma particular en sus Reglamentos Internos de Trabajo han implementado concursos internos en los que el trabajador puede acceder a alguna plaza vacante de mayor jerarquía, permitiendo de esta forma que realice carrera.
4.3.4. Evaluación
La Ley de Fomento del Empleo no regula la evaluación del personal, pues habiendo sido diseñada para el sector privado, dejando a criterio del empleador las formas de evaluación que considere más convenientes. Por su parte, la Ley Marco del Empleo Público en su artículo 13° sólo establece que la retribución del desempeño laboral se realice de acuerdo con un sistema de evaluación con equidad y justicia, que debe tener como criterios mínimos la universalidad, la base técnica y la competencia laboral.
Aunado a la situación, algunas entidades públicas bajo este régimen laboral realizan evaluaciones de desempeño y desarrollan procesos anuales que contribuyen a definir las capacitaciones que su personal requiere, así como metodologías para evaluar a los servidores en todos los niveles. De esta forma, el empleador puede llegar a conocer en qué materias cursos deben ser capacitados sus trabajadores; asimismo, la evaluación permite medir el desempeño del trabajador, cubrir brechas y determinar las necesidades de capacitación. Sin embargo, los criterios son distintos al interior de cada entidad y la utilidad de los resultados es diversa, debido a que algunos empleadores pueden utilizar los resultados como una forma de conocer cuán capacitado puede estar capacitado su personal y otros como un motivo para conocer que trabajadores deben ser desvinculados.
4.3.5. Desvinculación
En relación a este punto, la Ley de Fomento del Empleo - TUO de la Ley de productividad y competitividad laboral establece claramente cuales son la causales de extinción del contrato de trabajo, que son: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural, b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador, c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad, d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente, f) La jubilación, g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, h) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley. De igual manera, se consideró en esta ley que son causas justa de despido primero, por su capacidad: a) la pérdida de capacidad física o mental del trabajador y b) rendimiento promedio deficiente; y segundo, por la conducta del trabajador: a) la comisión de falta grave, b) condena penal por delito doloso y c) inhabilitación del trabajador.
Por otra parte, debe señalarse que la desvinculación en el régimen privado, considera la figura de la indemnización por despido arbitrario, la cual se genera cuando se realiza un despido sin expresión de causa o por causa que no puede ser demostrada en el juicio. Tema que en particular se tratará más adelante en este capítulo de investigación.
4.3.6. Remuneraciones e incentivos
De acuerdo, al artículo 39° de la Ley del Fomento del Empleo, constituye remuneración el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición.
Adicionalmente, la norma legal contempla otros beneficios con los que cuentan los trabajadores del régimen privado:
Gratificaciones por fiestas patrias y navidad (dos remuneraciones adicionales);
Escolaridad;
Compensación por tiempo de servicio (1 remuneración anual); Vacaciones anuales (30 días);
Seguro social;
Pago de pensiones (sistema nacional o privado); y Compensación por despido arbitrario.
Debe mencionarse que las escalas remunerativas de cada institución pública son negociadas de forma individual por el Ministerio de Economía y Finanzas, teniendo relación directa con el presupuesto asignado a cada entidad en particular. Entorno a este tema, es importante mencionar que uno de los problemas que tiene el régimen laboral privado es en cuanto a la disparidad de sueldos de los servidores públicos, lo cual origina grandes brechas salariales en razón al tipo de entidad y grupo ocupacional. En relación a ello, los datos obtenidos por la Autoridad Nacional del Servicio Civil, nos muestran un panorama donde las diferencias entre los rangos de dispersión promedio entre los Ministerios, Organismos Reguladores, Organismos Técnicos y Organismos Ejecutores es bastante amplia, que si bien son del año 2011, nos dan un alcance de cómo se encuentran estas brechas salariales en nuestro país. (SERVIR-GPGRH, 2011)