Las pruebas y otras medidas de valoración administradas en el contexto vocacional, educativo y de orientación vocacional, así como en otros escenarios, dejan poca duda de que las Dersonas difieren, no sólo entre sí con una base individual sino de un grupo a otro con una base colectiva Frente a esto, surgen de manera directa preguntas como ¿qué estudiante está mejor preparado para ser admitido en esta escuela? o ¿cuál de los candidatos evaluados para el puesto debe obte nerlo? Por otra parte, no sólo individuos, sino grupos de individuos cerradftas preocupaciones sociales fian hecho de las respuestas a tales preguntas verdaderos debates acalorados, si no es que litigios y desobediencia civil.
En el área de evaluación vocacional, los usuarios de pruebas son sensibles a los mandatos legales y éticos que requieren del uso de pruebas para contratar o despedir"al personal así como para la toma de ciertas decisiones. Si se utiliza una prueba para evaluar la habilidad que tiene un candidato para realizar un trabajo, un punto de vista es que la prueba debe hacer exactamente eso, a pesar del grupo al que pertenezca el evaluado. De acuerdo con esta visión, las puntuacio nes de las pruebas para medir la capacidad para realizar un trabajo, deben ser influidas sólo por variables relacionadas con el trabajo. Es decir, las puntuaciones no deben ser afectadas por varia bles como el largo del cabello, color de ojos, grupo ai que pertenece el individuo o cualquier otra variable extraña a la capacidad de realizar el trabajo. Aunque esta visión del papel que desempe ñan las pruebas en la selección de personal parecería ser consistente con principios de igualdad de oportunidades, tiene una carga de injusticia y demandas por discriminación. ¿Por qué?
Las demandas por discriminación contra editores de pruebas estadounidenses pueden en tenderse mejor como evidencia de la gran complejidad que implica la tarea de evaluación más que como alguna conspiración para usar las pruebas de manera sistemática con el fin de dis criminar. En el área de la evaluación vocacional, por ejemplo, pueden surgir conflictos a partir de desacuerdos concernientes a los criterios considerados necesarios para realizar un trabajo particular. El potencial para la controversia aparece sobre casi todos los criterios de selección que establezca un patrón, sin importar si éstos son de naturaleza física, educativa, psicológica o de experiencia.
La cuestión primaria con respecto a la contratación, promoción y otras decisiones de selección de personal en casi cualquier escenario laboral puede expresarse como: "¿Qué criterios deben cumplirse para hacer este trabajo?" Un departamento de policía estatal puede tener el requisito de que todos los aspirantes al puesto de oficial de policía deben cumplir con ciertos requerimien tos físicos, incluyendo una estatura mínima de 1.60 m. Una persona que mide 1.55 m y proviene de un antecedente racial donde la estatura promedio de los adultos es menor de 1.60 m es exclui do al solicitar el empleo. Debido a que las políticas de evaluación de las fuerzas policiacas tienen el efecto de excluir de manera sistemática a los miembros de un
grupo cultural específico, el resultado puede ser una demanda por discriminación. Si el requisito de estatura del departamento de po licía es razonable y se relaciona con el empleo, y si de hecho ocurrió la discriminación, son cuestiones muy complejas que tendrán que ser consideradas por un tribunal. Ambas partes pueden presentar argumentos muy convincentes, ya que personas imparciales, eru ditas y bien intencionadas pueden tener diferencias bien fundadas sobre la necesidad del requisito de estatura prevaleciente para el trabajo de oficial de policía en un estado en particular.
Más allá de la variable de la altura, parecería que variables como la apariencia y religión tuvieran poca relación con las cualidades que se necesitan para realizar un trabajo. Sin embargo, son precisamente esos factores los que hacen que miembros de algún grupo no entren a muchos empleos y carreras. Considérese en este contexto, a judíos observantes. Su apariencia y atuendos no son los más modernos. Los alimentos que comen deben ser kosher. No pueden trabajar o viajar los fines de semana. Dados los criterios de selección establecidos para muchos puestos en corpo raciones estadounidenses, los candidatos que son miembros de un grupo conocido como judíos observantes en efecto son excluidos sin importar su habilidad para realizar el trabajo (Korman, 1988; Mael, 1991; Zweigenhat't, 198-F).
SÓLO P I E N S E . . .
Desarrolle su propia versión de un proceso justo y de equidad para determinar la allura, si es que se requiere, para los oficiales de policía en su comunidad.
Diferencias generales entre grupos de personas también se extienden a atributos psicológicos como la inteligencia. Por desgracia, la sola sugerencia de que existan tales diferencias en variables psicológicas, despierta con facilidad el escepticismo, si no es que acusaciones de discriminación, pre juicio o algo peor. Esto es en especial cierto cuando las diferencias del grupo observado son las res ponsables de obstaculizar o excluir a uno u otro grupo del trabajo o de oportunidades educativas.
¿Qué pasaría si se encontrara que existen diferencias sistemáticas en las puntuaciones de las pruebas de habilidad para un empleo derivadas de la pertenencia a un grupo? ¿Qué debería hacerse si ese es el caso? Un punto de vista es que no se necesita hacer nada. De acuerdo con esta "visión, la prueba fue diseñada para medir la habilidad para un trabajo y cumple la meta para la que estaba diseñada. La evidencia que apoya esta visión sugiere que las diferencias de grupo en puntuaciones de pruebas desarrolladas de manera profesional reflejan diferencias en el desempe ño dentro del mundo real (Gottfredson, 2000; Halpern, 2000; Hartigan & Wigdor, 1989; Kubiszyn
et al., 2000; Neisser el al, 1996; Schmidt, 1988; Schmidt & Hunter, 1992).
Un punto de vista contrastante, es aquel que considera que deben realizarse esfuerzos para "nivelar el campo de juego" entre los diversos grupos de personas. El término acción afirmativa es empleado para referirse a esfuerzos voluntarios y gubernamentales realizados por el estado, los gobiernos y las empresas del sector privado así como por parte de las escuelas, para combatir la discriminación y promover igual dad de oportunidades o educación para todos (APA, 1996, p. 2). La acción afirmativa busca crear igualdad de oportunidades de forma activa y no pasiva, inherente a este enfoque se encuentran perspec tivas tales como "políticas que parecieran neutrales con respecto a la etnia o al género de pertenencia pueden tomarse en cuenta de forma que procuren ventajas para los individuos de un grupo sobre los de otro" (Crosby et al, 2003, p. 35).
En la evaluación, una manera de implementar acción afirmativa es mediante la alteración de procedimientos de calificación de las pruebas de acuerdo con guías establecidas. I or ejemplo, el puntaje que obtenga un individuo en una prueba puede ser contextualizado según su grupo de pertenencia (McNemar, 1975). Mientras que los que proponen esos remedios los ven como necesarios para combatir las inequidades del pasado, otros condenan esa manipulación en las puntuaciones de pruebas como "inequidad en la igualdad' (Benbovv y Stanley, 1996).
Por muy comprometidos que puedan estar con los principios de la igualdad y el juego justo, los elaboradores y administradores de pruebas a final de cuentas, deben contemplar a la socie dad en conjunto y — de manera más específica — a las leyes, reglamentos administrativos y otras reglas y códigos profesionales de conducta, como guía en la utilización y manejo de pruebas y resultados.
SÓLO P I E N S E . . .
¿Qué piensa de la manipulación de las puntuaciones de la prueba como una función de los miembros del grupo para favorecer ciertas metas sociales?
Psicología, pruebas y políticas públicas Poca gente se opondría a usar pruebas psicológicas en contextos académicos y específicos que busquen el bienestar humano. Del mismo modo, poca gente está enterada del uso cotidiano que se les da a las pruebas psicológicas. De manera más típica, los miembros del público en general están familiarizados con el uso de pruebas psicoló gicas en contextos de alto perfil, como cuando un individuo o grupo tiene mucho que ganar o perder como resultado de la puntuación de una prueba. En esas situaciones, las pruebas y otras herramientas de evaluación son vistas como instrumentos que pueden tener un impacto momen táneo e inmediato en la vida de una persona. En dicho momento, las personas pueden percibir las pruebas como herramientas utilizadas para negarle a la gente cosas que necesita o desea. El rechazo de un avance educativo, la oportunidad de trabajo, la libertad bajo palabra o la custodia, son algunas de las consecuencias más amenazantes que el público en general, puede asociar con pruebas psicológicas v los procedimientos de evaluación.
La sociedad civil pide a los legisladores y el personal involucrado en políticas públicas, que los protejan de tales amenazas. Los legisladores aprueban leyes, las agencias administrativas o se cretarías hacen reglamentos, los jueces anuncian decisiones y los ciudadanos exigen referéndums ya sea para reflexionar y aplicar las políticas públicas prevalecientes o para modificarlas. En la siguiente sección, se amplía la visión de la tarea de la evaluación para incluir no sólo los intereses de la profesión, sino los intereses del público en general.