Recursos humanos (H)

“El recurso humano constituye el activo más valioso de toda organización, movilizando los recursos tangibles e intangibles, haciendo funcionar el ciclo operativo y

estableciendo las relaciones que permiten a la organización lograr sus objetivos” (D’Alessio,

2008, p.178). Con la Ordenanza Nº 246-MDS (MDS, 2010), la MDS aprobó un total de 284 cargos, número que se considera necesario para el normal funcionamiento de la

Municipalidad, tomando como base la Estructura Orgánica, el Reglamento de Organización y Funciones de la Municipalidad Distrital de Surquillo y el Manual de Organización y

Funciones.

De acuerdo con la planilla del primer trimestre del 2012, la MDS reportó un total de 888 trabajadores, 65.4% corresponde a personal masculino y el 34.6% a personal femenino, quienes se encuentran distribuidos en tres modalidades de contratación bajo el régimen de contrato administrativo de servicio (CAS) un 61.7%, bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 276 un 24.6%, y como pensionista el 13.6% restante.

Figura 38. Personal por género. Información del primer trimestre del 2012. Tomado de “Municipalidad distrital de Surquillo,” por Portal del Estado Peruano,

2012.Recuperado de

http://www.peru.gob.pe/transparencia/pep_transparencia_personal_sub_ima2.asp?id_entidad =10118&txt_anno=2012&txt_mes=01

Selección, capacitación y desarrollo del personal. El principal problema para la

atracción se debe a las preferencias laborales que existen al momento de la búsqueda de oportunidades en el mercado por parte de los egresados, así como las empresas y otras organizaciones han ido incrementando el nivel de exigencia de sus procesos de selección, los jóvenes egresados también han incrementado las suyas, por lo que cada vez son más

selectivos al momento de tomar una decisión respecto a su futuro laboral. De esa manera, el 69% de jóvenes prefiere realizar su carrera profesional en el sector privado, incrementándose dicha preferencia entre los estudiantes universitarios a un 74%. Esta decisión puede verse

influenciada por la percepción que en el sector privado se gana más que en el sector público (69%), que en el sector público hay muchas barreras para desempeñar eficientemente el trabajo (74%), y que en el sector público no hay incentivos salariales y beneficios por tener mejor desempeño que otras personas que ocupan la misma posición (68%) (Universia, 2009).

Disponibilidad y calidad de la mano de obra. En la medida que las posiciones claves

que dirigen la gestión municipal (el alcalde y los regidores) deben de cumplir el requisito de residencia mínima en el distrito, se puede precisar que, conforme al último censo nacional (INEI, 2007), el distrito de Surquillo cuenta con solo 18% de su población con estudios superiores universitarios completos, lo que puede ser una debilidad, debido a que limita las opciones de contar con profesionales preparados en los procesos electorales futuros.

Nivel de remuneraciones y beneficios. Las remuneraciones en el sector público se

rigen de acuerdo con leyes establecidas. La Ley Orgánica de Municipalidades (Ley 27972, 2003) establece que el cargo de alcalde provincial o distrital es rentado y la remuneración mensual debe ser fijada por el Consejo Municipal durante el primer trimestre del primer año de gestión, en proporción a la población electoral y hasta un máximo de cuatro y un cuarto de Unidades de Ingreso del Sector Público (UISP) conforme lo establece la Ley 28212 aprobada el uno de abril del 2004 y el Decreto Supremo 025-2007-PCM aprobado el 21 de marzo de 2007. En ese sentido, durante la actual gestión municipal, el Consejo Municipal de Surquillo aprobó la remuneración mensual bruta del Alcalde en S/. 6,500.00 nuevos soles mediante Acuerdo de Consejo Nº 003-2011-MDS; asimismo, se aprobó mediante acuerdo de Consejo Nº 004-2011-MDS, la dieta de los Regidores en S/. 975.00 nuevos soles por asistencia efectiva a una sesión del Consejo Municipal con un abono máximo del equivalente a dos sesiones al mes. Los cargos administrativos se encuentran sujetos a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público (Decreto Legislativo Nª 276, 1984) estableciéndose 14 niveles de la carrera administrativa cuya remuneración se establece

en función a las UISP de manera escalonada. Actualmente, la UISP ha sido establecida en S/ 2,600 nuevos soles conforme al Decreto Supremo Nº 074-2011-PCM aprobado el 20 de agosto de 2011. Adicional al haber básico, se han establecido bonificaciones personales por quinquenios de trabajo cumplidos y bonificaciones familiares establecidas por ley. En el caso de los servidores contratados, la remuneración establecida en su contrato no conlleva

bonificaciones de ningún tipo.

Nivel de rotación y de ausentismo. La rotación de trabajadores en la MDS se debe

principalmente a los términos de contratos laborales, dado que el mayor porcentaje de trabajadores se encuentra comprendido en el régimen CAS, 61.7% de los trabajadores durante el primer trimestre del 2012. En el 2007, se identificó que las municipalidades distritales y provinciales presentaron el mayor movimiento de personal, con un movimiento neto entre altas y bajas de 399 en el caso de las municipalidades distritales y de -613 en el caso de las provinciales, es decir, en estas últimas se dieron un mayor número de bajas que de altas de personal (Contraloría General de la República, 2008). Analizando las principales razones de las bajas en el sector público, se pudo identificar que obedecieron principalmente al término de los contratos de trabajo en un 41% y solo un 10% corresponde a renuncias (Figura 39).

Políticas de tercerización. Las labores complementarias que realiza la MDS a través

de sus gerencias operativas son tercerizadas, conforme al Texto Único Ordenado de la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado aprobado mediante Decreto Supremo No 083- 2004-PCM el 26 de noviembre del 2004, con la finalidad de obtener bienes, servicios y obras de calidad, de manera oportuna y a costos adecuados. Sin embargo, no es de aplicación para la contratación de trabajadores, servidores o funcionarios que se encuentren comprendidos en el régimen de la carrera administrativa.

Figura 39. Principales causas de baja de personal en el sector público- 2007.

Tomado de “Informe Agregado sobre los Informes de Rendición de Cuentas 2007” por

Contraloría General de la República. Recuperado de

www.mpfn.gob.pe/descargas/INFORME-AGREGADO2007.doc

Estructura organizacional. La última estructura orgánica de la Municipalidad

Distrital de Surquillo fue aprobada el 05 de febrero del 2010 mediante Ordenanza N° 237- MDS, la cual es liderada por el Consejo Municipal, el mismo que se encuentra conformado por el alcalde, el teniente alcalde y los regidores. La Subgerencia de Comunicaciones e Imagen, Programa de Vaso de Leche, Defensoría del Vecino y la Procuraduría Municipal trabajan de manera directa y como áreas de soporte del alcalde. Como órgano administrativo se ha establecido una Gerencia Municipal basada en una estructura funcional con diez gerencias, entre las cuales se puede identificar aquellas que cumplen un rol de soporte como son las gerencias de Administración y Finanzas, Estadística e Informática, Asesoría Jurídica, Planeamiento Presupuesto y Cooperación Internacional, mientras que otras gerencias

cumplen un rol operativo como son las gerencias de Rentas, Desarrollo Urbano, Desarrollo Empresarial, Desarrollo Social Educación y Juventudes, Protección del Medio Ambiente, y la gerencia de Seguridad Ciudadana.

Figura 40. Organigrama de la Municipalidad Distrital de Surquillo.

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Calidad de clima laboral y cultura organizacional. La MDS no cuenta con una

herramienta de gestión que permita medir tanto el clima como la cultura organizacional. La Contraloría General de la República (2008) concluyó, como parte de su Informe Agregado

Sobre los Informes de la Rendición de Cuentas 2007, que “los esfuerzos por evaluar la cultura y clima organizacional siguen siendo mínimos”, basada en una encuesta realizada a 799 entidades del sector público el 94% y 90% señaló no haber evaluado el clima y la cultura organizacional antes de su gestión, mientras que el 96% y 93% tampoco había evaluado estos aspectos durante el ejercicio de su propia gestión.