Representación plural: convivencia de las normas de la Ley n 18.566 y del Convenio Internacional del Trabajo n

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La representatividad del sindicato minoritario

6. Representación plural: convivencia de las normas de la Ley n 18.566 y del Convenio Internacional del Trabajo n

Nos interesa además destacar el cambio cualitativo producido en el sistema de relaciones laborales nacional a partir de la aprobación casi simultánea de dos leyes que refieren a la negociación colectiva en el ámbito de la empresa. Nos referimos a la Ley n. 18.566 de 11.09.2009 y a la Ley n. 18.608 de 2.10.2009 que ratifica el Convenio Internacional del Trabajo n. 135.

El Convenio, aprobado por la Conferencia General de la OIT en el año 1971, tiene por finalidad complementar los Convenios n. 87 y 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. La principal finalidad del Convenio n. 135 es la de proteger a los representantes de los trabajadores a nivel de la empresa. Su art. 1 expresa: “Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz

contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical”. A su vez el art. 2 agrega: “Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones”.

El Convenio es preciso al indicar quienes deben ser considerados “representantes de los trabajadores” a nivel de la empresa. En efecto, el art. 3 indica: “la expresión representantes de los trabajadores comprende las personas reconocidas como tales en virtud de la legislación o la práctica nacionales, ya se trate: a) de representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por los afiliados a ellos; o b) de representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos”.

Es decir que, el Convenio se inscribe en la línea de reconocer una libertad sindical amplia y plural, en la que pueden convivir a nivel de la empresa sindicatos formalmente constituidos y “representantes electos” libremente por los trabajadores. Y en su art. 5 precisa el deber del Estado de “fomentar la colaboración en todo asunto pertinente entre los representantes electos y los sindicatos interesados y sus representantes”. Podría suponerse que existe una discordancia entre las previsiones del Convenio y el art. 14 in fine de la Ley n. 18.566. Esta última norma indica que “en la negociación colectiva de empresa, cuando no exista organización de los trabajadores, la legitimación para negociar recaerá en la organización más representativa de nivel superior”. La norma internacional expresa por su parte que no es incompatible la existencia de representantes de empresa electos libre y directamente por los trabajadores (art. 3) con representantes de las organizaciones sindicales, debiéndose fomentar la colaboración entre los mismos (art. 5).

Solo es posible superar esa discrepancia a través de una de estas dos opciones:

a) Considerar que el Convenio Internacional del Trabajo n. 135 ha derogado el art. 14 in fine de la Ley n. 18.566. Esta conclusión se fundamentaría en el hecho que la ratificación del Convenio 135 es posterior en el tiempo a la Ley 18.566 y por lo tanto la ley posterior deroga la anterior. También debe reconocerse que un Convenio ratificado tiene una jerarquía que muchos autores consideran aún superior a la ley nacional y ello sería un segundo argumento para afirmar la derogación del

art. 14 in fine de la Ley 18.566.

b) Considerar que el Convenio ha venido a complementar y no a derogar la Ley 18.566. En efecto, no existen indicadores parlamentarios que permitan argumentar que el legislador quiso a través de la ratificación del Convenio Internacional n. 135 derogar la norma de la Ley 18.566. Las dos normas – la del Convenio y la de la Ley – leídas atentamente no son por otra parte incompatibles entre sí y simplemente expresan la realidad de aquellas empresa en que conviven sindicatos formales y coaliciones de trabajadores que eligen a sus representados.

Consideramos que esta segunda argumentación es la que corresponde aplicar y que por lo tanto las normas de la Ley 18.566 conviven con aquellas del Convenio 135. A ello contribuye la amplitud y el pluralismo del modelo sindical uruguayo ya reseñado en los puntos anteriores, que permite la convivencia en un mismo espacio laboral de diferentes “gremios”, y por lo tanto – precisamente en virtud de la ya expresada amplitud del término “gremio” – la convivencia de sindicatos, grupos, coaliciones, etc. Por lo tanto entendemos que el art, 14 in fine de la Ley n. 18.566 debe armonizarse con los arts. 3 y 5 del Convenio Internacional del Trabajo n. 135, por lo que en las negociaciones de empresa, cuando no existe organización de trabajadores, pero hay representantes electos de la misma, estos tendrán derecho a participar en las negociaciones promovidas por la organización más representativa de nivel superior.

7. Conclusiones

De lo expuesto, queremos destacar a modo de conclusión los siguientes conceptos:

1. El sistema de relaciones laborales de nuestro país adhiere al modelo de pluralidad sindical, que implica la convivencia de diversos sindicatos, con diverso grado de representatividad. Esta afirmación encuentra su confirmación en la propia Constitución que reconoce los derechos sindicales aún a los “gremios” no organizados.

2. La adhesión al modelo plural encuentra un segundo fundamento en la ratificación del Convenio Internacional del Trabajo n. 87 (Ley n. 12.030 de 27.11.1953), que reafirma el valor de la pluralidad sindical en el sistema colectivo. La opinión de la doctrina más prestigiosa y la jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical consideran que las normas que imponen un solo sindicato por empresa, oficio o profesión, son incompatibles con el artículo 2 del Convenio.

sindicato no debe interpretarse como un hecho patológico o una señal de crisis: la existencia de diversos sindicatos es la regla en los sistemas de pluralidad sindical y son expresión de democracia sindical, y no de crisis. 4. La existencia de dos o más sindicatos lleva implícito el problema de la representatividad y plantea la cuestión de quien representa al colectivo de trabajadores y cuáles son los derechos de las organizaciones minoritarias en un sistema genuino de libertad sindical.

5. Compartiendo los criterios del Comité de Libertad Sindical, los privilegios de la organización sindical más representativa son tres: a) suscribir los convenios colectivos con carácter erga omnes; b) poder ser órganos de consulta del gobierno; c) integrar delegaciones ante organismos internacionales. El sindicato minoritario conservará todos los demás derechos que conforman la libertad sindical y que hemos individualizado en este trabajo.

6. Reconocer y respetar la autonomía de los sindicatos minoritarios significa respetar, promover y hacer realidad, de buena fe, los principios y derechos relativos en especial a “la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva” (Declaración de la Conferencia General de la OIT de 1998). En un sistema democrático y plural de libertad sindical el respeto al sindicato minoritario tiene como natural consecuencia la valoración de la noción de “trabajo decente” y al mismo tiempo refuerza el rol de las organizaciones más representativas en un sistema democrático.

8. Bibliografía

Plá Rodríguez, A., Curso de Derecho Laboral, T. 1, Vol. 2, Ed. Acali, Montevideo, 1979, p. 45.

Rosenbaum Rimolo, J., “Los sujetos y su estructuración según los niveles de desenvolvimiento de la negociación colectiva - un estudio comparado sobre la realidad americana”, Revista Relaciones Laborales, n. 17, agosto de 2008, pp. 72 y 73.

Rosenbaum Rimolo, J., “Conflicto Colectivo y Ocupación de los lugares de trabajo”, Revista Relaciones Laborales, n. 21, abril de 2010.

Villavicencio A., La Libertad Sindical en el Perú. Fundamentos, alcances y regulación, Lima, abril de 2010.

El Derecho Administrativo, bajo la

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