41 ¿ RESTRICCIONES LABORALES?

La corriente de flexibilización laboral generada desde fines de la década de los 80 del siglo pasado, introdujo modificaciones sustanciales en todos los escenarios de las relaciones de trabajo: la caída del muro de Berlín, por ejemplo, implicó la unión de dos realidades de trabajo distintas como las de Alemania Occidental y la fenecida Alemania Democrática. La perestroika, por otro lado, significó la apertura de un concepto de transparencia en la actividad del Estado hacia los trabajadores, generando la participación del sector privado en la generación de puestos de trabajo.

En nuestro país una corriente de flexibilización se expresó objetivamente en una desregulación laboral constante. Dichos tiempos de ajuste, adicionalmente, significaron el desarrollo de algunas condiciones más favorables para el empleador en el panorama laboral, entre ellas; i) la aprobación automática de contratos significó confiar en las condiciones de trabajo impuestas por la empresa ¡¡) la caducidad anual de los convenios colectivos perfiló una mejor competitividad de las empresas peruanas en términos laborales. El Perú, de esa forma, entró en una línea de franca desregulación laboral.

La imposición de restricciones laborales a los empleadores en parte del último lustro, sin embargo, reduce drásticamente las condiciones de confianza generadas: i) Una Ley General de Trabajo aún en discusión ante el Consejo Nacional de Trabajo, que prevé reducir las modalidades de contratación de 9 a 4 categorías; ii) El probable incremento de la indemnización especial por despido, en el mismo proyecto, hasta un tope de 24 sueldos; iii) Una mayor drasticidad en las inspecciones de trabajo al ser acumulativas y onerosas las multas aplicadas a empleadores; todos estos aspectos terminan por definir un cuestionamiento frontal respecto a si las condiciones de flexibilización, que se mantienen vigentes en todas las legislaciones del orbe, van a ritmo de contramarcha en el Perú.

Una economía que aspire a desarrollar márgenes óptimos de competitividad, exige apuntalar las bases para un shock de confianza al mismo tiempo que generar condiciones óptimas de contratación. El cuestionamiento del inversionista extranjero es radical: ¿invierto en un país que me

ofrece estándares óptimos de riesgo país a la vez que indicadores estables para una contratación laboral óptima, o arriesgo mi patrimonio de inversión en donde se visualiza una tendencia legislativa cambiante que modifica en contra mis presupuesto de contratación?.

Un clima de confianza empresarial exige pues que las condiciones de contratación laboral signifiquen la inserción del país en un marco de competitividad. Si bien es cierto que la remuneración del trabajador peruano es, en términos reales, una de las menos altas en el contexto sudamericano, es por otro lado verdadero que las modificaciones constantes del marco legal determinan una corriente de análisis que nos califica como economía menos competitiva.

¿Significa entonces que una mayor competitividad restringe derechos laborales? ¿Implica una actitud empresarial abierta la eliminación de derechos adquiridos? No necesariamente. La confianza empresarial requiere que el panorama laboral no involucre modificaciones abruptas del marco legal, evidentemente aludiendo a variaciones que hagan onerosa la carga de las empresas peruanas que por cierto hoy enfrentan una recesión aún vigente que paso a paso empieza a ceder.

Proyectos laborales como el referido a franjas no salariales, es decir, no cargar tributariamente el aumento que pudiera disponer el empleador, o bien el otorgamiento de bonos de productividad, el cual se inscribe en el razonamiento de premiar, sin cargas sociales, la mejor productividad del trabajador, apuntan a definir mejores condiciones de contratación. Igualmente el proyecto MYPES (micro y pequeñas empresas), hoy Ley No. 28015, busca estandarizar un nuevo régimen laboral para aquel 85% de la Población Económicamente Activa PEA que no goza de beneficio laboral alguno por las condiciones de informalidad en que se desenvuelve este inmenso grupo de trabajadores. El proyecto describía inicialmente períodos vacacionales anuales de 15 días, una Remuneración Mínima Vital de S/ 300 (actualmente el Programa a Trabajar Urbano paga esta remuneración), una reducción al 4% en el pago de aportes sociales, gratificaciones por el 50% de su valor, etc. La norma en mención sólo ha acogido 15 días de vacaciones y una escala de 15 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios hasta el límite de 180 remuneraciones diarias, de servicios en caso de indemnización por despido.

Estas proyecciones modificatorias resumen una actitud de generación de condiciones de mejor competitividad. Si el factor humano en las organizaciones empresariales significa uno de los valores intangibles más preciados, poco puede hacerse por generar un clima laboral óptimo si no concurren factores de estabilidad o condiciones de mejor competitividad.

La confianza empresarial significa, finalmente, un valor de alto rendimiento en generación de puestos de trabajo, más aún si atendemos al hecho de que anualmente ingresan al mercado de trabajo peruano no menos de 300,000 jóvenes. Combatir un desempleo cuyo índice no baja del 9,2%, exige una actitud más agresiva hacia las causas del referido porcentaje: falta de mayor inversión por parte del Estado e instituciones privadas, ausencia de una reorientación de los objetivos nacionales en materia de formación profesional y técnica, carencia de una actitud de liderazgo real y tangible del empresariado nacional en el mejor aprovechamiento de los recursos naturales de nuestro país frente a una recesión potencial, etc. No obstante, si una actitud idónea se generara para combatir estas causas, poco se podrá lograr si el marco legal no se convierte en herramienta de trabajo para el logro de un clima de competitividad y de generación de confianza empresarial.