La evaluación incluyó a 80 Técnicos en Depanaje, pertenecientes a las áreas de Mantenimiento Menor de las Secciones Línea 1, Línea 2, Línea 4 y Línea 5, para quienes se definieron 2 UCL que consideraban actividades claves tales como
: “
Diagnosticar y solucionar averías de trenes”, “Investigar y Analizar averías del tren en Taller”.
Adicionalmente para el caso de Línea 4 se incluyó “Inspección de actividad de mantenimiento preventivo menor y mayor”.El gráfico Nº6 siguiente presenta los resultados agregados del proceso de evaluación de dicho estamento.
Gráfico Nº6 Nivel de competencia de Técnicos en Depanaje.
Comentarios:
1. No hubo resultados de nivel “Excepcional” o por encima de lo esperado (superiores a 90%).
2. Se aprecia que sólo un 21% de la dotación “Cumple” o presenta un nivel desarrollado de las competencias evaluadas, dando cuenta de desempeños aceptables en el puesto de trabajo.
3. El 53% de los Técnicos en Depanaje presenta un nivel intermedio de desarrollo de competencias o “Aún no Competente”.
31
4. El 26% de los técnicos presenta desempeños por debajo de lo esperado (“Bajo”), evidenciando desempeños mínimos o ausentes.
5. En general, para este cargo se esperaría un mejor resultado, dado que se estima que es el cargo de mayor responsabilidad en el servicio de mantenimiento correctivo de trenes.
Resumiendo los resultados del proceso de evaluación de competencias:
Dela muestra analizada de 108 técnicos, pertenecientes a los cargos: Instrumentistas, Técnicos en Mantenimiento y Técnicos en Depanaje es posible constatar:
1) Sólo el 18,5% se puede declarar “Competente”, con desempeños aceptables en sus respectivos perfiles de competencias. Sólo un Técnico en nivel “Excepcional” (0,9%)
2) El 50% se encuentra en nivel intermedio “En Desarrollo”, lo que demanda mayores oportunidades de aprendizaje o un tiempo adicional para demostrar un desempeño superior.
3) El 30,6% se ubica en nivel “Bajo” de desarrollo de sus competencias, evidenciando desempeños mínimos o ausentes.
32 4.2.0 IDENTIFICACION DEL NIVEL DE BRECHAS.
A partir de los resultados y de la identificación de las brechas deficitarias correspondientes a las Unidades de Competencias asociadas a cada Perfil, en Tabla Nº4 siguiente se presentan las brechas por cada cargo
.
Cargos Funciones principales Unidades de Competencias
del Perfil
Brechas relevantes
Instrumentista Evaluar y reparar componentes y partes utilizadas en el mantenimiento de trenes, equipos y sistemas, para establecer las condiciones necesarias en el uso eficiente, de modo de resguardar su fiabilidad.
Ejecutar un programa de revisión, diagnóstico y reparación de componentes y partes, según ordenes de trabajo, para garantizar la correcta disposición y utilización en la operación de trenes, equipos y sistemas.
1.- Realizar MC71a Converti- dores Estáticos CV 2.-Realizar MC de Ordenadores. 3.-Realizar MC a Equipos de Control Automático Embarcado en Tren. 4.-Realizar MP a relés y bloques de relés.
En general las 4 UCL evaluadas registran brechas importantes. MC de equipos de control automático embarcado en el Tren y las actividades
claves: MC de Registrador de Eventos Y MC de Control de Puertas (platina de puertas). Técnico en Mantenimiento. Inspeccionar y ejecutar el mantenimiento correctivo y preventivo de trenes, sistemas, equipos, a cargo de la unidad, de acuerdo al Plan Matriz, para asegurar los estándares de disponibilidad, fiabilidad y seguridad de los clientes.
Solucionar e investigar las averías del mantenimiento correctivo. 1) Realizar MP72 Armario Calculador. 2) Realizar MC Armario Calculador. 3) Realizar MC de Sistema Desfrenado. 4) Realizar mantención predictiva. Las brechas más relevantes se registran en aspectos vinculados a: 1) MP Armario Calculador y Transmisión Continua (Tratamiento de alarmas falla DAM, ubicación y conexiones eléctricas y señales de de armarios, función de relés en armario).
2) MC Armario
Calculador y
Transmisión
Continua (acciones a implementar ante arcos eléctricos, no funcionamiento de equipos, y problemas de versión suelo), Mantenimiento de Desfrenado (importancia 71 Mantenimiento correctivo 72 Mantenimiento preventivo
33 de la alimentación ALD, y puntos de medición de la orden de frenado. 3) MP de Detenciones in- tempestivas
(detenciones por una vía, pérdida de cabina, e indicaciones de sobre- velocidad, Mantenimiento Correctivo de Computador embarcado(discriminación de información por vía), entre las más relevantes
Técnico en
Depanaje
Evaluar, reparar y controlar las averías de trenes que son informadas por el cliente principal, Operaciones, o que son detectadas internamente, para asegurar el cumplimiento de disponibilidad, fiabilidad y seguridad del material rodante.
Analizar e investigar las averías, a través de equipos, instrumentos y programas computacionales del tren u otros, a fin de asegurar un diagnóstico adecuado en la reparación del tren.
1) Analizar y solucionar averías de trenes. 2) Inspección de actividades de mantenimiento. Seguimiento de las averías, mediciones, análisis causal de las averías, uso de planos y/o software, uso de instructivos y manuales, tratamiento de Producto No Conforme, llenado de Ordenes de Trabajo en Sisman y empleo de elementos de
seguridad, entre los más relevantes. Tabla Nº4: Brechas según cargo
.
34
4.3.0 CONTABILIZACION Y REVISION DE LOS RECURSOS PEDAGOGICOS DISPONIBLES.
A partir de los resultados del nivel de brechas y previo a la planificación de estrategias de desarrollo a implementar, la primera acción realizada fue la contabilización e inventario de los cursos disponibles para enfrentar una próxima oferta formativa.
El resultado del inventario de recursos pedagógicos disponibles- a partir las mallas curriculares de los respectivos cargos- resultó limitado e insuficiente, ya que sólo se contaba con algunos cursos para el cargo de Técnico en Depanaje.
En el caso de los Técnicos en Mantenimiento y los Instrumentistas del área de Automatismo de Trenes no se contaba con cursos formales, es más sólo se realizaba aprendizaje informal73, y el
conocimiento radicaba en algunos pocos expertos del área; lo que implicaba generar una acción de rescate del know-how (captura del conocimiento) y que debía ser estructurado en actividades de aprendizaje, lo que hacía más complejo el punto de partida.
Junto a lo anterior, existió un mandato de la administración de Material Rodante y de Ingeniería de Mantenimiento, en términos que
“
toda actividad de aprendizaje estuviera vinculada a los desempeños más críticos identificados y con transferencia y aporte en los resultados del mantenimiento de trenes, con disminución de los niveles de averías y sus indicadores de procesos”
74.
73la que en líneas generales ocurre sin un instructor formal, ni tampoco es medida en términos de amplitud, profundidad, ni tiempos, y es persona a persona, limitada en alcance se hacían
transferencias de aprendizajes en los puestos de trabajo, sin estructuración metodológica ni medición de aprendizajes,
35 5.0 ETAPA III ACTUAR-EJECUTAR.
Esta etapa da cuenta de la implementación de actividades de aprendizaje, control y seguimiento, medición de la eficacia de las acciones ejecutadas y correlación con indicadores de desempeño.
5.1 ESTRATEGIA GENERAL DE DESARROLLO.
Dentro de las alternativas de desarrollo ofertadas, es posible distinguir dos líneas de trabajo complementarias entre sí. Una línea tradicional o convencional de la capacitación, generalmente dictada en aula, orientada a un “saber específico”75 y la otra denominada
Formación Basada en Competencias (FBC), con foco en las competencias y los desempeños esperados en determinadas funciones.
Cuando se alude a la línea tradicional, normalmente se refiere al proceso concebido desde la oferta curricular, centrado en los contenidos y en la transmisión del conocimiento. En cambio, la Formación Basada en Competencias, se requiere lo contrario, procesos orientados por la demanda externa, es decir centrados en lo que las personas harán con el conocimiento dentro de su contexto laboral
.
En términos de las estrategias presentadas a los distintos equipos de la Gerencia de Mantenimiento, se les pidió a los propios dueños de procesos, que definieran la estrategia de desarrollo a implementar, ya que cada una de las opciones demandaba compartir responsabilidades en términos de recursos y todo un ajuste en términos de planificación y ejecución.
36
La Figura Nº3 esquematiza las opciones de estrategias presentadas, que en el caso de la alternativa 1 Capacitación Tradicional está representada por cursos técnicos de la malla curricular respectiva. En el caso de la alternativa 2 o la Formación Basada en Competencias, el énfasis radicaba en el diseño y ejecución de Actividades Calificantes en el Puesto de Trabajo (ACPT).
Figura Nº3. Estrategias de Desarrollo, en Mantenimiento de Metro S.A.
Consistente con el mandato emanado por los representantes máximos de la Gerencia de Mantenimiento, en términos que toda actividad de aprendizaje estuviera vinculada a los desempeños más críticos y que tuviera impacto positivo en la disminución de los niveles de averías y sus indicadores operacionales de los procesos de mantenimiento, la opción escogida en las tres áreas- motivo de esta investigación- fue la Formación Basada en Competencias (FBC).
Lo anterior, fundamentado en que existía un escenario de carencias y de urgencias y que la formación tradicional76perdía opciones respecto de la alternativa de FBC, la que imponía un
enfoque mucho más flexible al incorporar otras técnicas pedagógicas y en particular, apuntando a las necesidad específicas de cerrar brechas en un período de tiempo menor que la formación tradicional.
Esta definición de poner acento en la Formación Basada en Competencias implicaba migrar hacia un “nuevo enfoque centrado en el participante como eje del aprendizaje, orientada al
76 Román, Díez, (1999) quien declara que la “formación tradicional, con curricular estructurada y rígida, centrada en la enseñanza programada y derivada de una visión estática del saber requerido en los procesos de trabajo, pierde su significado los contexto de las organizaciones modernas y flexibles”. Flexibilidad, entendida como lo señala Haghey(2000) “Flexibilidad en el uso de las técnicas pedagógicas y estructuración de contenidos, en el tiempo y lugar, con acceso abierto y adaptado a las necesidades específicas, aparecen como los nuevos credos de la formación para las organizaciones de aprendizaje”.
37
desarrollo de sus saberes y a su capacidad de movilizarlos en situaciones reales de trabajo”77, lo
que representaba un giro hacia un “enfoque a la demanda ya que se fundamente en perfiles y estándares de competencia establecidos y validados y que facilitan una mejor respuesta a las necesidades y resultados esperados en las respectivas funciones productivas”, porque haber optado por la línea tradicional podría haber sido un camino largo, costoso y con transferencia difícil de medir en un tiempo acotado.
La figura Nº 4 siguiente esquematiza los aspectos centrales que están incorporados en la Formación Basada en Competencias y la correspondiente modularización.
Figura Nº4. Modelo FBC implementado en Mantenimiento de Metro SA. Fuente: Elaboración propia.
La modularización78 implementada consistió en la traducción formativa desde las Unidades de
Competencias hacia actividades de aprendizaje, las que en el caso de esta investigación correspondió a Cursos en Aulas, Actividades Calificantes en el Puesto de Trabajo (ACPT), diseño y desarrollo de Guías de Autoformación; todo lo anterior a fin de relevar de mejor manera las
77 CINTERFOR, Montevideo, 2002. “La Formación Basada en Competencias”.
78 siempre en la lógica de lograr una estrecha relación con las unidades y elementos de competencia del cargo en cuestión y considerando ciertos principios base como: que debe ser una unidad independiente, pero debe ser factible de articularse con otros de ser necesario y que constituye una unidad de aprendizaje y una respuesta pedagógica pertinente.
38
competencias y criterios de desempeños críticos y de facilitar que los técnicos lograran cerrar brechas en breve tiempo y que alcanzaran desempeños superiores en sus respectivas funciones.
Otra cuestión clave a abordar, consistió en la determinación del alcance de cada módulo diseñado, ya que un módulo puede estar basado en una o varias unidades de competencia. De hecho, existen varias formas de establecer la modularización y organización de las competencias para diseñar y desarrollar un plan de formación79 , pero en el caso de esta investigación cada módulo correspondió a
una Unidad de Competencia.
El proceso de modularización consistió en las siguientes actividades:
a) A partir de las respectivas unidades de competencias- en donde se explicitan los criterios de desempeño y los resultados que el técnico debe lograr y que constituye el referente central del diseño son las competencias80, se realizó una traducción formativa, identificando primeramente
cuáles eran los aprendizajes necesarios.
b) En una matriz se realizó un cruce entre módulo y Unidades de Competencias y se ubicaron las actividades o Elementos de Competencias que son objeto de aprendizaje por los módulos correspondientes.
c) Es decir, al modularizar81 se asoció módulos de aprendizaje a las unidades de competencia, la
que cuenta con una agrupación de conocimientos y saberes y a sus respectivos criterios de desempeño.
d) Definición en que modalidad y estrategia formativa se presentaba: curso dictado y/o actividades Calificantes.
Concretamente, la oferta mayoritaria correspondió a Actividades Calificantes en los Puestos de Trabajo para las áreas de Automatismo de Trenes (Laboratorio y Línea) y tres (3) iniciativas desarrolladas para los Técnicos en Depanaje.
Ello implicó usar técnicas más alejadas de las aulas y más cercanas al terreno y puestos de trabajo, más cerca de la práctica que de la teoría; todo ello apoyado en módulos desarrollados por expertos del área de capacitación Mantenimiento; por tanto la estrategia de desarrollo estuvo orientada al entrenamiento en situaciones reales de trabajo.
79 Una Unidad de Competencia puede ser convertida en un módulo de formación, sin embargo, por factores pedagógicos puede considerarse más conveniente conformar un módulo con dos o más unidades, o trabajar una unidad de competencia a través de más de un módulo (tal puede ser el caso, por ejemplo, respecto de las competencias transversales
80 La competencia actúa como un verdadero mecanismo de control de los objetivos para verificar su correspondencia con la realidad.
81 Se señala que para el diseño basado en competencias, es “bastante usual que se haga corresponder una competencia o unidad de competencia con un módulo o elemento de competencia con una unidad modular o unidad didáctica, pero no puede tratarse de una correspondencia mecánica, puesto que debería atenderse a la lógica del aprendizaje y considerar que existen oportunidades en que un mismo contenido, por ejemplo, puede ser útil para diversos objetivos. A partir de estas correspondencias, se procede a formular los objetivos de aprendizaje de cada módulo (objetivo general) y los objetivos específicos de cada unidad dentro del módulo”
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5.2 ESTRATEGIAS DE DESARROLLO PARA CARGO INSTRUMENTISTA.
La estrategia definida por el área de Automatismo de Trenes correspondió a Actividades Calificantes en el Puesto de Trabajo, vinculadas a UCL y a los desempeños deficitarios detectados en el proceso de evaluación, correspondientes al Mantenimiento Correctivo de Registrador de Eventos, Mantenimiento Correctivo de Convertidores Estáticos CVS en Laboratorio, Mantenimiento Correctivo de Ordenadores, Mantenimiento Correctivo de Relés y Mantenimiento de Bloques Relés (trenes NS-74 y NS-93
).
Estas 8 ACPT totalizaron 896 horas totales, con 10 horas promedio, con participación de casi 10 Instrumentistas y se ejecutaron entre los meses de Mayo a Noviembre 2010. Se contó con la participación de facilitadores internos de la misma área.
En este aspecto resultó clave la gestión del conocimiento y la preservación del conocimiento técnico, ya que ninguna de las actividades mencionadas era materia de un curso formal ni se contaba con material de apoyo asociado; por lo tanto hubo una significativa actividad de captura y preservación del conocimiento técnico del área.
5.2.1 OFERTA FORMATIVA PARA CARGO INSTRUMENTISTA. En tabla Nº5 se detallan las actividades de aprendizaje diseñadas con correspondencia a las UCL y los aprendizajes esperados, según las brechas detectadas.
40 Tabla Nº5: Oferta Formativa para Instrumentistas
UCL /Código ACPT/Aprendizajes Duración
SIG-UC-M-MRO-01 MC Platinas de
Puertas. MC de Platinas de Puertas Contenidos relevantes: Estructura, partes,
funcionamiento de Platina de puertas. Funcionamiento de banco de pruebas. Prácticas efectivas en la reparación de platina de puertas.
8 horas
SIG-UC-MMRO03 Ordenadores MC Ordenadores.
Contenidos relevantes: Introducción al SIE, función, Tipos de Ordenadores, trenes dónde se utilizan, ubicación e interrelación con el Material Rodante. Banco de Pruebas, Tipos de pruebas que realiza el Banco, Programas utilizados. Seguimiento de procedimiento e instructivos.3.emplazo de elementos electrónicos