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Dejar las “imperfecciones” del mercado fuera de los modelos “es como dejar a Hamlet fuera de la obra” Greenwald, B. & Stiglitz, J. (1993)

Como respuesta a la nueva macroeconomía clásica, que argumentaba que la economía keynesiana era teóricamente inadecuada debido a que los fenómenos macroeconómicos debían construirse sobre la base de sólidos fundamentos microeconómicos, surgen en los años 1980 los nuevos economistas keynesianos.

Mientras los nuevos clásicos basan sus teorías en modelos simples que usualmente suponen información perfecta, mercados de competencia perfecta, la ausencia de costos de transacción y utilizan un agente representativo, los nuevos keynesianos argumentan que en el mundo real esto no es así, ya que existen problemas vinculados a competencia imperfecta, asimetría en la información, riesgo, etc.

Esencialmente han tratado encontrar una explicación a la existencia de un salario real que se encuentra por encima del nivel de equilibrio. Una manera sencilla de representar este problema es la que se muestra en el gráfico 4. Allí observamos que existe un salario real exógeno (W1) que se encuentra por encima del nivel de equilibrio (a). A ese nivel de salarios,

va a existir un desempleo agregado igual a E0-E1, dado que la oferta de trabajo supera a la

demanda, y es esta última la que determina el nivel de empleo.

Gráfico 4 Existencia de desempleo producto del salario real superior al nivel de equilibrio

Empleo Salario OL Dl E0 E1 W1 W1

Alternativamente, podemos suponer que a partir de una situación de equilibrio inicial en el mercado de trabajo se produce una baja en la demanda agregada laboral que traslada la curva hacia la izquierda hasta D1 (gráfico 5) Si los salarios son inflexibles a la baja, las empresas

optarán por despedir trabajadores y el nivel de empleo se reducirá hasta E1. Por otra parte,

Gráfico 5. Efectos de un shock de demanda negativo sobre los salarios y el empleo Empleo Salario O D0 D1 E0 E1 W1 E2

Habría que preguntarse por qué los empleadores responderían a esta baja en la demanda despidiendo trabajadores en lugar de reducir los salarios reales, y por qué los trabajadores no estarían dispuestos a disminuir sus salarios para salvar sus empleos.

Sucesivamente, podríamos preguntarnos por qué los desempleados no intentan obtener empleos ofreciéndose para trabajar por menos que el salario prevaleciente en el mercado, o bien por qué las firmas no ofrecen trabajo a los desempleados a salarios por debajo del nivel existente.

Intentando responder estas preguntas analizaremos diferentes teorías de salarios en desequilibrio: modelos de sindicatos, insiders-outsiders, salarios de eficiencia, y contratos implícitos.

Modelos de sindicatos

Una de las hipótesis más utilizadas para explicar la rigidez de salarios monetarios es la referida al rol que cumplen los sindicatos. En estos modelos se ve a los sindicatos como formas de monopolio que mientras benefician a sus propios miembros, imponen fuertes costos sobre el resto de la sociedad. Esencialmente, el sindicato puede organizar una parte importante de la oferta de trabajo en una industria competitiva y actuar como monopolista en la venta de trabajo, creando y captando rentas procedentes del mercado de productos.

Mientras el sindicato sea capaz de obtener poder de mercado será capaz de aumentar los salarios sin disminuir su nivel de empleo. Pero cuando este poder de mercado se encuentra restringido, existe un trade off entre salarios y empleo, es decir que el sindicato debería optar (negociar) por combinaciones de elevados salarios / bajo nivel de empleo, o bajos salarios y mayor nivel de empleo.

Por ejemplo, ante una situación de descenso de la demanda, los sindicatos elegirían mantener elevados los salarios (lo que determina niveles de empleo menores a los que se alcanzaría en ausencia de ellos), ya que una reducción en los salarios afectaría a todos los trabajadores, mientras que los despidos generalmente alcanzan a los trabajadores contratados más recientemente, quienes representan una minoría dentro de los miembros del sindicato. De esta manera, los sindicatos prefieren los despidos (de sólo algunos trabajadores) antes que una reducción salarial para todos sus miembros.

339 Esto implica que trabajadores con diferentes niveles de antigüedad tengan preferencias distintas respecto a la combinación salarios/empleo que debe negociar el sindicato. Los trabajadores con más antigüedad preferirán mantener salarios elevados, dado que sus empleos están protegidos, mientras que los de menos antigüedad preferirán salarios menores ya que son más vulnerables al despido en situaciones de descenso del empleo. Una variante de esta explicación es la hipótesis insider-outsider, también tratada en este capítulo.

Objetivo de los sindicatos

Un problema central discutido sobre los sindicatos, es si éstos tienen un objetivo claramente definido. La mayoría de los modelos que analizan el comportamiento sindical asumen que tanto los individuos (trabajadores sindicalizados y los líderes sindicales) como las empresas tienen una función objetivo que desean maximizar. Se supone que los trabajadores tienen una función de utilidad que depende del ingreso y del consumo; los líderes sindicales pueden perseguir aumentar la dimensión del sindicato y aumentar los ingresos por cuotas, mientras que las empresas buscan maximizar sus beneficios.

Pero aunque los trabajadores sindicalizados y los líderes sindicales tengan funciones objetivo que desean maximizar, no necesariamente el sindicato tendrá una función objetivo bien definida.

En el clásico debate Dunlop (1944) - Ross (1948),13 Ross plantea que los sindicatos no

pueden ser analizados como maximizadores de una función objetivo definida, dado que existen fuertes diferencias de intereses entre trabajadores heterogéneos y entre trabajadores y líderes sindicales. Contrariamente, Dunlop -y una gran mayoría de los trabajos posteriores- plantea que los sindicatos maximizan alguna función objetivo definida (generalmente maximizan los salarios con sujeción a la restricción impuesta por la función de demanda de trabajo), resaltando en su argumento que la conducta sindical puede ser analizada con el instrumental habitual del economista referido a la conducta optimizadora.

Sin embargo, para poder trabajar con una función objetivo definida para el sindicato hay que tener en cuenta el aporte de Ross en el sentido que el sindicato tiene una naturaleza esencialmente política, por lo cual es necesario considerar 1) La homogeneidad o heterogeneidad de los trabajadores que lo componen, teniendo en cuenta además ciertos objetivos propios de los dirigentes; y 2) el proceso político que utiliza el sindicato para adoptar sus decisiones; es decir, como construye una función objetivo a partir de las preferencias de sus integrantes y líderes.

Preferencias de trabajadores y dirigentes

Supongamos que los trabajadores tienen preferencias y salarios alternativos idénticos y sólo difieren en su antigüedad en el puesto. Si hay un descenso en el nivel de empleo, serán despedidos en primer lugar los trabajadores contratados más recientemente. De esta manera, los trabajadores con más antigüedad preferirán mantener salarios elevados, dado que sus empleos están protegidos, mientras que los de menos antigüedad preferirán salarios menores ya que son más vulnerables al despido. Lo mismo ocurre si los trabajadores tienen diferentes alternativas en el mercado de trabajo: es probable que cuanto mejores alternativas tenga un trabajador prefiera salarios más elevados.

También el nivel de desempleo agregado y de los seguros de desempleo puede afectar las preferencias de los trabajadores. En el primer caso es menos arriesgado para los empleados de firmas individuales presionar a la suba de los salarios cuando la tasa de desempleo agregado es baja que cuando es alta, porque la probabilidad de ser reempleados después de perder el trabajo, es relativamente alta en el primer caso. En el segundo, seguros de desempleo más altos tienden a reducir las desventajas para los trabajadores empleados de ser despedidos de sus empleos actuales.

El sindicato compuesto de miembros idénticos es el modelo básico de representación de las preferencias sindicales (Dreze y Modigliani, 1981; MacDonald y Solow, 1981). La hipótesis de miembros idénticos dentro del sindicato permite dar fundamentos microeconómicos a las preferencias sindicales, pero está bastante distante de la realidad. Por ello es importante dar cuenta de la heterogeneidad de los miembros, lo cual plantea problemas para deducir las preferencias del conjunto.

Si la organización es perfectamente democrática, se pueden deducir las preferencias conjuntas a partir del voto de sus miembros, siguiendo el análisis de decisiones colectivas (votante mediano)14. Sin embargo, una de estas condiciones es que el voto sea sobre una sola variable,

lo cual no se adapta a las negociaciones que llevan adelante los sindicatos en la realidad, ya que allí se tratan múltiples variables (salarios, tiempo de trabajo, derecho sindical, condiciones de trabajo, formación, empleo, etc.).

Por otra parte, las preferencias de los dirigentes sindicales pueden no coincidir con la de los trabajadores. Varios autores (Ross, 1948; Atherton, 1973; Martin, 1980; Farber, 1991) plantean como principal objetivo de los dirigentes el de maximizar el tamaño del sindicato (también podrían ser la supervivencia de la organización, el prestigio social, y los ingresos en concepto de cuotas), para lo cual intentan aumentar en lo posible el nivel de empleo de los trabajadores sindicalizados (se asume que la tasa de sindicalización es mayor entre los trabajadores ocupados que entre los desempleados). De esta manera, un sindicato manejado discrecionalmente por sus dirigentes elegirá un nivel de empleo mayor (en el trade-off

empleo- salarios) que uno en el cual se toman las decisiones democráticamente.

Cómo logran sus objetivos los sindicatos

Si asumimos que los sindicatos no sólo negocian salarios para sus integrantes, sino que también están interesados en su nivel de empleo, la posición y la elasticidad de salario de la curva de demanda de trabajo son las principales limitantes que impone el mercado para conseguir sus objetivos.

En el gráfico siguiente se observan dos curvas de demanda, D0 y D1, que se cruzan a un nivel

de salario W0 y de empleo E0. Supongamos que el sindicato busca elevar el nivel de salarios

de sus miembros a W1. Ello requeriría que el nivel de empleo caiga hasta E1 si el sindicato

enfrenta la curva de demanda más inelástica (D1) y hasta E2 si enfrenta la curva más elástica

(D0). Es decir, que ceteris paribus, cuanto más elástica sea la curva de demanda de trabajo,

mayor será la baja en el empleo asociada con un incremento de salarios.

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Gráfico 6: Posición y la elasticidad de la curva de demanda de trabajo en presencia de sindicatos.

D1 D2 D0 E1 E2 E0 E3 E4 W0 W1 W Empleo Fuente: Ehrenberg y Smith (1991)

Supongamos ahora que la curva de demanda D1 se traslada hacia D2, debido tal vez a un

aumento en la demanda del producto final. Si el sindicato tiene éxito en elevar los salarios hasta W1, no habrá reducción del empleo, a lo sumo disminuirá la tasa de crecimiento del

mismos (E3 en lugar de E4). Generalmente, cuanto más rápido se expande la demanda menor

será la reducción en empleo (o en la tasa de crecimiento del empleo) asociada con un incremento en los salarios.

De esta manera, la fuerza de los sindicatos para elevar el salario de sus miembros será mayor en industrias en crecimiento (se expande la demanda de trabajo) y con curvas inelásticas (o verticales) de demanda de trabajo. En el mismo sentido, muchas de las acciones de los sindicatos intentan relajar las limitaciones del mercado, o bien incrementando la demanda de trabajo o bien reduciendo la elasticidad salario de la misma (Ehrenberg y Smith, 1991).

Estos intentos toman muchas formas: negociación colectiva, apoyo a legislación específica en el congreso y/o políticas que tienden a proteger la demanda de productos producidos por trabajadores sindicalizados, estrategias tendientes a aumentar los costos de insumos potencialmente sustitutos de los trabajadores sindicalizados, etc.

En el caso que las partes (Estado y Trabajadores) no acuerden se produce una huelga, en la cual el sindicato retira los servicios de todos sus trabajadores, los trabajadores no cobran sus salarios y la empresa pierde producción y beneficios. Los costos en que incurren ambas partes las incentivan a llegar a un acuerdo, aunque éste no siempre ocurre.

Hicks (1963) plantea un simple modelo de negociación en el cual se negocia sólo el incremento salarial y determina la duración esperada de la huelga. Para el empleador, cuanto más tiempo dure la huelga, más costoso será en términos de pérdida de clientes, por lo tanto a medida que la huelga se extiende estará dispuesto a aumentar el porcentaje de incremento de salarios, lo que se observa en la pendiente ascendente de la curva de concesión del empleador. Por el lado del sindicato, la postura puede endurecerse durante la primera etapa de la huelga. Sin embargo, en algún momento la pérdida de ingresos que sufren los trabajadores les hace disminuir sus demandas salariales, lo cual se observa en la pendiente descendiente de la curva de resistencia del sindicato (gráfico 7). A medida que avanza la huelga, decrecen las demandas del sindicato a medida que aumenta la oferta del empleador hasta que ambas

coinciden en la duración S0. En este momento puede alcanzarse un acuerdo (que terminaría la

huelga) a un nivel de incremento salarial de W0.15

Gráfico 7. Duración esperada de la huelga en el modelo de Hicks.

Concesión del empleador

Curva de resistencia del sindicato

Duración esperada de la huelga

W0

S0

La teoría de insiders-outsiders

Esta teoría16 asume que la existencia de costos de rotación crea “rentas” y poder de mercado

para los trabajadores ocupados en las firmas existentes (insiders) lo cual les posibilita llevar sus salarios por encima tanto del salario de equilibrio como del salario de reserva de los trabajadores que actualmente no se encuentran empleados en esas firmas (outsiders) sin perder sus empleos.

Los “insiders” son los empleados experimentados y estables, cuyas posiciones son protegidas por los costos de rotación. Los “outsiders” se componen tanto de los desocupados como de aquellos ocupados con un empleo inestable en el sector secundario o informal de la economía. Esta distinción resalta la posición asimétrica de ambos grupos en términos de poder de mercado.

Cuando pensamos en costos de rotación, lo primero que nos viene a la mente son los costos de contratación y de despido. Los costos de contratación incluyen los costos de búsqueda, la selección y entrenamiento de los nuevos trabajadores. Los costos de despido se refieren principalmente a los distintos gastos relacionados como las indemnizaciones, etc.

Un segundo tipo de costos de rotación apunta a que los insiders pueden rehusarse a cooperar (ser hostiles) con los nuevos ingresantes (outsiders) que tratan de obtener trabajos sub- ofertando salarios. Como resultado de la no-cooperación, la productividad del nuevo empleado podría ser tan baja que la empresa desistiría de contratarlo. La amenaza de hostigamiento permanentemente a quienes traten de entrar en la firma sub-ofertando salarios puede también elevar el salario de reserva de los outsiders.

Para Lindbeck (1994) este tipo de costos de rotación es cuantitativamente más importante que los de contratación y de despido, ya que mientras estos últimos sólo ocurren una vez, los costos vinculados a la amenaza de no cooperación y acoso se repiten en cada período.

Dado que los costos rotación varían entre los diferentes sectores productivos y entre los diferentes tipos de trabajo, la teoría de insiders – outsiders es útil para explicar la estructura

15 Para una discusión más detallada sobre la teoría de las huelgas, ver Kennan (1991). 16 Ver Lindbeck y Snower (1984, 1988).

343 de salarios relativos y la distribución del desempleo en los diferentes sectores, en el contexto de un mercado de trabajo heterogéneo.

El mismo Lindbeck (1994), uno de los autores, señala algunas de las debilidades de la teoría:

• En ciertas ocasiones, los salarios no son información pública, de manera que los

insiders tendrían dificultades en identificar a un sub-ofertador, perdiendo fuerza la amenaza de no cooperación y hostigamiento.

• Debe considerarse el rol de las nuevas firmas en la formación del salario (limitan el

poder de los insiders), ya que ellas están en condiciones de contratar outsiders a su salario de reserva, ya que no tienen insiders.

• Una empresa que quiere que los insiders acepten menores salarios (por ejemplo luego

de una caída en la demanda de productos) podría oponer a los insiders de una planta contra aquellos de otra planta, argumentando que la planta que acepte menores salarios se mantendrá abierta mientras que la otra se cerrará.

Finalmente, podemos interpretar que la teoría “insiders – outsiders” ayuda a explicar de donde proviene el poder de mercado de los sindicatos, ya que las actividades de acoso y no cooperación son acciones básicamente colectivas, aún cuando no requieren necesariamente de alguna organización formal (como el sindicato).