350 7.1.2 De l'entrée au maintien dans les comportements d'hypertravail : des dynamiques évolutives, des comportements difficiles à « déconstruire ». Un autre exemple typique observé reflète le chevauchement des cinq niveaux qui contribuent au développement des comportements d’hypertravail.
Le temps de travail au regard de l’évolution du contexte productif
Les évolutions du monde du travail
- Le développement d’un nouveau modèle de production : le dépassement du
- Le passage d’une économie industrielle à une économie du savoir
- Les incidences de ces évolutions pour les travailleurs et travailleuses : entre
Ces emplois se caractérisent alors par des formes d'organisation du travail plus flexibles, axées sur la mise en œuvre de projets et la promotion de l'autonomie et de l'initiative des travailleurs (Boltanski et Chiapello, 1999). L'augmentation de l'intensité et du rythme du travail est telle que certains sociologues et psychosociologues parlent désormais de a.
Vers un temps de travail flexible et dé-standardisé
- Du temps de travail au temps de l’emploi
- Le temps de travail sous l’ère industrielle
- Le temps de l’emploi sous l’ère post-industrielle
- De nouvelles normes temporelles et formes de régulation du temps de travail
- De nouvelles formes de régulation du temps de travail
- Le temps de travail flexible : des tensions nouvelles avec les autres temps de
- Que savons-nous à propos du temps de travail des travailleurs et des
Tout d’abord, le salarié est tenu de respecter la discipline imposée en matière d’horaire de travail. Des idées telles que la division du travail et la réduction du temps de travail (Hayden, 1998 ; Hoffmann et Lapeyre, 1995 ; Tremblay et Villeneuve, 1998) apparaissent alors.
À propos des longues heures de travail
- La durée du travail
- La durée légale du travail au Québec et au Canada
- Quelques chiffres à propos de la durée du travail
- Les « longues heures de travail » en question
- Les longues heures et la délimitation de « l’hypertravail »
- Les risques et les conséquences des longues heures de travail
Ensuite, la notion de « longues heures de travail » sera définie sur la base des données statistiques disponibles. La limite qui marque le passage à des horaires de travail longs varie selon la littérature scientifique. Discutons maintenant de certains des risques et des principales conséquences associés aux longues heures de travail.
Ces données sur la durée du travail mettent clairement en évidence l’importance du phénomène des longues heures de travail dans les sociétés occidentales.
Conduites de fort investissement au travail ou d’hypertravail?
Entre « surtravail » et « workaholism » : un éventail de concepts
De manière générale, on peut classer les concepts identifiés selon qu'ils mettent l'accent sur la facette individuelle de la réalisation d'un investissement intensif au travail, ou selon qu'ils mettent l'accent sur le poids des transformations et pressions sociales et organisationnelles au travail et la performance dans l'adoption, par les salariés. , de ce type de comportement. Les notions de bourreau de travail, d'ergomanie et d'engagement au travail illustrent la première facette, tandis que celles d'hyperactivité au travail et de suremploi sont plutôt associées à la seconde facette. Tous ces modèles et approches contribuent certainement à apporter une explication ou à apporter un éclairage spécifique à la problématique générale que nous abordons dans cette thèse, à savoir la compréhension des processus qui conduisent à l’acceptation d’un comportement d’investissement intensif au travail.
En particulier, les théories de l'addiction (c'est-à-dire le bourreau de travail), de l'engagement (c'est-à-dire l'engagement au travail), de l'échange social (c'est-à-dire le contrat psychologique), ainsi que les approches de la psychodynamique du travail et de la sociologie clinique (c'est-à-dire l'hyperactivité professionnelle, l'hypertravail) seront exposées.
Deux grands types d’approches théoriques des conduites d’investissement
- Les approches explicatives centrées sur la personne
- Le workaholism : entre dépendance et passion au travail
- L’engagement au travail : une identification du sujet à son travail
- L’engagement organisationnel : une identification du sujet à son
- Les approches explicatives centrées sur les interactions entre
- L’hyperactivité au travail : une défense psychique face aux contraintes de
- L’hypertravail : un effet de résonance au sein d’un système psychique
Ce comportement atypique serait le résultat de la dépendance psychologique de l'individu à son travail. Le modèle médical de la dépendance propose une explication physique de la dépendance au travail. Un bref aperçu de ces approches centrées sur la personne nous amène à distinguer deux pôles d'investissement intensif dans le travail : le pôle négatif, caractérisé par l'addiction et la dépendance au travail, et le pôle positif, c'est-à-dire d'investissement personnel choisi dans le travail et la vie professionnelle.
Ces approches en clinique du travail démontrent le pouvoir de l'inconscient et le rôle des mécanismes psychologiques dans le développement de processus susceptibles d'amener les travailleurs à adopter des comportements d'investissement de travail apparemment intensif.
Des modèles descriptifs plurifactoriels et des modèles explicatifs spécifiques 75
- Le modèle « intégrateur » de Feldman (2002)
- Le modèle « comparatif » de Brett et Stroh (2003)
- Des modèles explicatifs référés à des théories spécifiques
- La théorie de l’identité sociale et les hypothèses identitaires de Ng et
- La théorie des attributions causales et le modèle général du Fort
- La théorie de la maximisation de l’utilité économique et la catégorisation
5 : Les managers qui travaillent de longues heures sont les plus satisfaits au travail et les plus investis psychologiquement. Dans cette étude récente de Ng et Feldman, la théorie de l'identité sociale de Meyer et al. 2006) sont utilisés pour comprendre les comportements d’investissement intensif sur le lieu de travail. Il montre qu’une approche explicative en relation avec l’identité sociale fournit des résultats informatifs et utiles pour comprendre les comportements d’investissement intensif sur le lieu de travail.
Le modèle général de « l'investissement élevé au travail » proposé par Snir et Harpaz est basé sur la théorie de l'attribution causale telle que développée par Weiner (1985).
Synthèse critique des connaissances
Dans ces deux cas, l’investissement en temps élevé dans le travail semble être une conséquence de l’insatisfaction (ou du faible intérêt) ressentie dans la vie non professionnelle. Les études nous renseignent également peu sur l’évolution des contextes organisationnels et individuels qui ont précédé et participé au développement de comportements d’investissement intensif en travail. Enfin, la quatrième et dernière critique souligne la tendance observée à pathologiser les comportements d’investissement en travail intensif.
Ce fort investissement dans le travail est perçu a priori comme un comportement anormal, menaçant et déséquilibré.
Saisir et comprendre les conduites d’hypertravail : orientations de la
Paradigme, postulats et positions au cœur de la recherche
- L’hypertravail : choix du concept et définition
- Une approche constructiviste et systémique du développement des conduites
- Une approche psychosociale des conduites d’hypertravail
Ce positionnement appelle des choix épistémologiques ancrés dans les paradigmes constructivistes et systémiques et nous amène à situer nos recherches dans le champ large de la psychologie sociale du travail et des organisations. Les activités de travail s'inscrivent également dans des actions mutuelles et des échanges entre individus et communautés (Jaccard, 1960 ; Rogue, 2005). L’analyse des gestes et des pratiques de travail, aussi intéressante soit-elle pour aborder la subjectivité au travail – par exemple, de l’intelligence technique (ou pratique) et de la créativité humaine dans l’exécution du travail.
Étudier le développement des comportements d'hypertravail en relation avec les relations individu-collectif-organisation, sans adopter un point de vue clinique, permet de placer cette thèse au centre de l'approche psychosociale, dans la continuité de la partie psychosociale du travail et des organisations. . .
Deux modèles systémiques pour appréhender le développement des conduites
- Les conduites d’hypertravail, entre tentatives d’assujettissement par
- Le développement des conduites d’hypertravail à l’aune de l’articulation de
Compte tenu des critiques que nous avons formulées à la fin du deuxième chapitre, il nous semble essentiel d’intégrer la part de l’organisation dans l’explication théorique des comportements d’hypertravail. Il semble important de rappeler ici qu’au départ, ce système se développe avec l’aide de l’organisation et de l’individu, en interaction. Comme nous l'avons dit, cette culture de la perfection est propice au surinvestissement dans le travail en raison du « Mon Idéal » gonflé qu'elle entretient.
Premièrement, le cadre de la psychologie organisationnelle met en lumière le rôle implicite de l’organisation dans le comportement d’hypertravail.
Une approche multidimensionnelle
- Facteurs du niveau intra-individuel
- Facteurs du niveau interindividuel
- Facteurs du niveau positionnel
- Facteurs du niveau idéologique
- Facteurs du niveau de la tâche et de l’organisation du travail
Le sens du travail et l'évolution du rapport au travail au cours du parcours professionnel. L'évolution du sens et de l'importance accordée au travail au cours de la vie professionnelle apparaît comme un facteur de compréhension important. Ce facteur peut donc favoriser le maintien à long terme d’un investissement fort au travail. g) La qualité et l'importance des relations développées dans les sphères de la vie non professionnelles.
Les attentes associées au rôle joué par une organisation peuvent amener les employés à consacrer plus de temps à leur travail.
Objectifs de recherche
Objectif général : Comprendre les processus de construction des comportements d'hypertravail des salariés des secteurs des services informatiques et multimédias. Comprendre le poids des facteurs psychosociaux et organisationnels qui jouent dans la construction des comportements d'hypertravail et les relations entre eux. Comprendre les relations entre les comportements d'hypertravail et les activités, engagements et priorités poursuivis dans d'autres sphères de la vie.
Ce sont ces quatre objectifs spécifiques, compris ensemble, qui permettront de comprendre les processus de construction des comportements d’hypertravail.
Aspects méthodologiques de la recherche
Le paradigme interprétatif de la recherche
Pour le chercheur « interprétatif », ce point de vue sert non seulement à mettre en valeur la propre subjectivité de la personne, mais aussi à connaître son environnement, à plus petite échelle (Deslauriers, 2005). Selon cette vision, la compréhension des phénomènes humains et sociaux passe par la parole, qui donne un sens aux actions des individus à partir des expériences qu'ils vivent et des événements qui les intéressent (Paillé et Mucchielli, 2008). Ce positionnement est pertinent pour soutenir notre démarche qui vise à reconstruire les processus conduisant à l’adoption de comportements d’hypertravail en termes de déterminants et de significations attribuées par les sujets.
Notre approche suppose que derrière l'adoption de comportements d'hypertravail en apparence similaires, des significations très différentes peuvent émerger des interactions sociales avec, par exemple, le collectif de travail et l'organisation, ainsi qu'en relation avec d'autres lieux (d'autres sphères de la vie) et d'autres moments. . socialisation (par exemple, événements passés significatifs dans la carrière professionnelle).
Une méthode qualitative par entretiens biographiques
- Le choix de l’entretien individuel semi-directif comme méthode de recueil
- L’entretien biographique appuyé sur l’approche du Parcours de vie
- Principale limite de l’outil
Il semble important de mentionner que le récit de vie tel qu'on l'entend ici ne fait pas référence à une conception « maximaliste » de la biographie, c'est-à-dire qui traiterait de toute l'histoire du sujet. Legrand (1993) rappelle que les événements du parcours de vie sont analysés par les sociologues du parcours de vie dans leurs rapports. Les trajectoires de vie professionnelle, familiale et sociale (par exemple les amis) en sont quelques exemples.
L’approche biographique du Parcours de Vie fournit ainsi un cadre d’analyse pertinent pour comprendre les processus de construction des comportements d’hypertravail.
Le guide d’entretien
- L’élaboration et la validation du guide d’entretien
- Les cinq parties du guide d’entretien
Pour faciliter l'organisation de ce discours, l'élaboration du guide d'entretien doit favoriser une narration chronologique des événements racontés (passés, présents, futurs), tout en collectant des informations sur les facteurs préservés qui affectent l'emploi, le les valeurs et la fonction de l’entreprise et du collectif de travail. L'analyse de ces protocoles a mis en évidence l'importance de l'ordre des sections et des questions qui composent le guide d'entretien, en vue de la prise en compte de la cohérence narrative, qui permet de comprendre le fil conducteur du parcours professionnel et du déroulement de l'entretien. entretien . à la lumière de ce que la personne a vécu (passé), de ce qu'elle vit actuellement (présent) et de ce qu'elle souhaite vivre pour l'avenir (futur). La deuxième partie recueille des informations objectives et subjectives sur le parcours professionnel vécu (le passé), du choix des études à la situation d'emploi actuelle.
Des questions sont notamment soulevées sur la position dans l'organisation, la responsabilité et la charge de travail perçue.
Déroulement de l’enquête
- Stratégies de recrutement des participants et difficultés rencontrées
- La conduite des entretiens et la confidentialité des données
Une dizaine d’entreprises de la région de Québec ont ainsi été contactées par téléphone ou lors d’événements spéciaux regroupant les entreprises de ces secteurs (ex. : Carrefour de l’emploi). Les objectifs de la recherche et les implications de la participation de l'entreprise ont été expliqués aux managers rencontrés via une fiche d'information destinée aux responsables du personnel (voir annexe 3), qui leur a été remise ou envoyée par email après un premier entretien téléphonique ou contact personnel. Dans un premier temps, la version originale de l'invitation à participer à la recherche a été légèrement modifiée (voir annexe 4), puis modifiée par le Comité d'éthique de la recherche de l'Université Laval.
Enfin, pour tenter de toucher plus efficacement ces travailleurs habitués aux outils informatiques et aux technologies de l'information et de la communication, la diffusion de l'appel à participer à la recherche à travers Internet et les réseaux sociaux, largement utilisés par ces personnes, a été privilégiée.
L’échantillon
- Formation de l’échantillon
- Description de l’échantillon
Lors de la constitution de l'échantillon, les travailleurs indépendants intéressés à participer à l'étude ont donc été exclus. Un portrait est présenté des personnes qui le composent, réparti selon différentes caractéristiques sociobiographiques, socioprofessionnelles et liées aux horaires de travail au moment de l'entretien. a) Caractéristiques sociobiographiques. Selon la variable d'âge, l'échantillon est réparti presque également entre les salariés de 20 à 34 ans et les salariés de 35 à 50 ans.
La grande majorité des sujets de l'échantillon travaillent dans une moyenne ou grande entreprise (82 %).
La méthode d’analyse des données
- Analyse de contenu ou analyse du discours : deux types d’approches
- Une analyse de contenu thématique, verticale et horizontale
- Une démarche en six étapes, réalisée selon deux périodes d’analyse
Selon qu'il s'agit d'une approche purement inductive ou dirigée, ces thématiques peuvent émerger du discours des sujets et/ou même être préalablement établies à travers une première grille d'analyse (Mukamurera et al., 2006 ; Savoie-Zajc, 2004) . La méthode d’analyse de contenus thématiques est apparue pertinente pour comprendre les processus de construction des comportements d’hypertravail. Afin de développer un modèle explicatif des comportements d'hypertravail, l'analyse de contenu dite « horizontale » nécessite l'agrégation de thèmes récurrents issus des entretiens pour en extraire une information plus complète (Blanchet et Gotman, 2007).
C’est grâce à la combinaison de ces deux méthodes d’analyse de contenu – verticale et horizontale – que nous avons cru possible d’atteindre les objectifs de la recherche et ainsi mettre en évidence les processus de construction des comportements d’hyper-travail.
Résultats descriptifs des différents niveaux d'analyse : derrière les
Examen des facteurs du niveau intra-individuel
- Le parcours professionnel et les événements marquants de ce parcours
- Le sens du travail et l’évolution du rapport au travail au cours du parcours
- Satisfaction professionnelle par rapport aux autres sphères de vie
- Rapport à l’avenir professionnel : nature des projets professionnels
- Rapport à l’avenir personnel : l’articulation des projets personnels avec les
Examen des facteurs du niveau interindividuel
- Qualité, nature et importance des relations développées dans la sphère
- Qualité et importance des relations développées dans les sphères de vie hors-
- Le soutien social professionnel et extra-professionnel
Examen des facteurs du niveau positionnel
- Les attentes du milieu professionnel à l’égard du rôle professionnel
- Les attentes des milieux extra-professionnels à l’égard des rôles
Examen des facteurs du niveau idéologique
- La culture organisationnelle du temps de travail : valeurs, normes et règles
- Philosophie, culture et valeurs de l’organisation
- Normes sociales d’implication au travail chez les proches
Examen des facteurs du niveau de la tâche et de l’organisation du travail
- Charge de travail et fonctions
- Flexibilité de l’organisation du travail et autonomie décisionnelle
- Dispositif d’évaluation du rendement et de reconnaissance
Analyse des processus de construction des conduites d’hypertravail
- Premier cas-type : Renforcement d’une identité professionnelle de « grand
- Des événements de vie déterminants à l’origine des conduites
- Renforcement de sa « valeur » professionnelle et renouvellement de ses
- Le culte de l’hypertravail : intériorisation du modèle familial et rejet des
- Les relations et les positions hors-travail utiles pour favoriser l’ancrage
- Deuxième cas-type : Dynamiques conflictuelles de l’assujettissement de la
- Événements et étapes charnières : le moment critique de la « rencontre »
- Vers une emprise organisationnelle de plus en plus forte
- Une sphère du travail « auto-suffisante » : la mise à distance de relations
- L’importance du travail et de l’organisation renforcées sur le plan
- Troisième cas-type : Des conduites d’hypertravail défensives dans un
- Événements et étapes charnières : un départ difficile à l’origine d’un plus
- La détérioration de l’environnement de travail et le poids des contraintes
- Idéologies et idéaux organisationnels: une nouvelle conception de l’idéal de
- La flexibilité du temps de travail : une arme à double tranchants pour les
À propos de la construction de l’hypertravail et du genre dans deux secteurs à
Guide d’entretien
Appel à participer à une recherche
Feuillet d’informations destiné aux responsables des ressources humaines
Appel (révisé) à participer à une recherche
Message diffusé sur les réseaux sociaux
Formulaire de consentement
