GUIDE
sur la transition et
l’affirmation de genre
OBJECTIF
À QUI CE GUIDE
S’ADRESSE-T-IL? NOTRE ENGAGEMENT
À CBC/Radio-Canada, nous aspirons à être le média le plus représentatif de l’éventail unique des points de vue des Canadiens. Nous croyons en la célébration des différences et estimons que c’est la seule manière de devenir un meilleur diffuseur public pour tous les Canadiens.
Vous trouverez ci-dessous des lignes directrices concernant certains des besoins et des enjeux qui peuvent se présenter lorsque des membres du personnel passent d’un genre à un autre. Ces lignes directrices ne sont pas contraignantes pour quiconque. Dans le présent guide, rien ne peut être considéré comme un avis médical; veuillez faire appel à votre médecin ou à un autre professionnel de la santé pour toute question d’ordre médical.
Si vous êtes une personne transgenre, avez une personne transgenre dans votre équipe, ou souhaitez soutenir la création d’un milieu de travail ouvert, diversifié et axé sur l’entraide, où chaque personne se sent valorisée, respectée et comprise, ce guide est pour vous. L’ensemble de l’effectif de CBC/Radio-Canada gagnerait à lire ce guide.
Conformément à sa politique HUM-7 Non-discrimination et harcèlement, CBC/Radio-Canada prend les engagements suivants et s’attend à ce que vous fassiez de même :
• Fournir un environnement de travail inclusif, exempt de discrimination et de harcèlement, notamment le harcèlement sexuel ou lié à l’identité ou à l’expression de genre;
• Appuyer la productivité, les objectifs personnels, la dignité et le droit au respect de tout son effectif actuel et potentiel;
• Promouvoir la sensibilisation aux différences individuelles.
En offrant un milieu de travail axé sur le respect, la confiance, la collaboration et la coopération, nous pouvons favoriser la réussite de chaque membre du personnel.
Pour en savoir plus, consultez les politiques HUM-7 Non-discrimination et harcèlement, VAL-1 Code de conduite et COR-1 Protection des renseignements personnels et de la vie privée.
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NOS PRINCIPES DIRECTEURS
NOUS DEVONS TOUS RESPECTER LA VIE PRIVÉE DES COLLÈGUES TRANSGENRE OU EN TRANSITION
Les personnes transgenres ont le droit de parler ouvertement de leur identité ou de leur
expression de genre, ou de garder ces renseignements pour elles.
Elles choisissent également les renseignements privés qu’elles communiquent et les personnes à qui elles les transmettent.
Puisque le fait de divulguer qu’une personne est transgenre peut exposer celle-ci à des actes de discrimination ou de violence, nous avons tous, au-delà de nos obligations légales, le devoir moral de protéger la confidentialité de cette information.
Personne, y compris les gestionnaires, Personnes et Culture, les groupes d’affinité et les collègues, ne doit divulguer de renseignements pouvant révéler qu’une personne est transgenre. Ce type de
renseignements peut uniquement être communiqué avec le consentement écrit de la personne concernée.
Si la personne concernée
communique un changement légal de nom ou de mention du sexe, ou encore des renseignements liés à son état de santé, cette information est confidentielle et doit être protégée comme tous autres renseignements personnels sensibles détenus par l’employeur sur son effectif.
NOUS DEVONS TOUS UTILISER LES BONS NOMS ET PRONOMS POUR NOUS ADRESSER AUX COLLÈGUES EN TRANSITION
Si vous avez un doute quant aux pronoms à utiliser, il est approprié de le demander respectueusement.
Il peut s’avérer blessant d’utiliser le mauvais nom ou les mauvais pronoms pour désigner quelqu’un une fois que vous connaissez ses préférences.
IL NOUS INCOMBE À TOUS DE SOUTENIR LES COLLÈGUES EN TRANSITION
Les membres du personnel sont responsables de soutenir la création d’un environnement de travail sain et respectueux, dans lequel le mieux- être individuel et organisationnel est mis à l’avant-plan. On s’attend à ce que tous et toutes fassent leur travail dans le respect des droits de la personne, et attachent de l’importance à la diversité. Si vous êtes témoin ou au courant de difficultés entre certaines personnes et quelqu’un que vous savez en transition, vous devriez – après avoir obtenu le consentement de la personne en transition – aborder la question avec la personne qui exprime un malaise et est à la source du problème, et non avec la personne en transition. Gardez toutefois à l’esprit les enjeux de respect de la vie privée mentionnés au principe 1. Si vous n’êtes pas en position d’autorité ou que vous n’êtes pas à l’aise d’intervenir, vous devriez – après avoir obtenu le consentement de la personne en transition – demander du soutien à l’équipe de Personnes et Culture.
LES COLLÈGUES EN TRANSITION PEUVENT CRÉER UN PLAN DE GESTION DU CHANGEMENT
LES COLLÈGUES EN TRANSITION PEUVENT UTILISER LES TOILETTES CORRESPONDANT À LEUR IDENTITÉ DE GENRE Il pourrait s’avérer utile pour les collègues en transition d’élaborer un plan de gestion du changement en milieu de travail. Ce plan peut être créé individuellement ou en collaboration, par exemple avec des gestionnaires, Personnes et Culture, ou encore des membres de Voix LGBTQ+ ou d’outCBC. Pour un exemple de plan de gestion du changement, cliquez ici.
Tous les membres du personnel, y compris les personnes transgenres, peuvent avoir accès à des toilettes correspondant à leur identité de genre.
Chaque personne doit pouvoir déterminer l’option la plus appropriée pour elle.
CBC/RADIO-CANADA
ENCOURAGE LA FORMATION ET LES AUTRES OCCASIONS D’APPRENTISSAGE
CBC/Radio-Canada veut offrir un milieu de travail inclusif, dans lequel tout le monde se sent à sa place. Elle offre de la formation sur des sujets comme les préjugés inconscients et la communauté LGBTQ2+1. Vous pouvez aussi consulter le Lexique sur la diversité sexuelle et de genre du gouvernement du Canada.
1 Lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers, bispirituels et autres diversités sexuelles et de genres.
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La responsabilité de l’interprétation du présent guide incombe à la vice-présidence, Personnes et Culture.
