L'influence du leadership sur l'engagement des travailleurs syndiqués : le rôle du climat des relations de travail. Comment les qualités de leadership du représentant syndical et du supérieur immédiat peuvent-elles affecter l’engagement syndical et organisationnel des salariés syndiqués ?
RECENSION DES ÉCRITS
Définition et description de l’engagement syndical
L'attitude pro-syndicale a été reconnue comme un précurseur de la loyauté envers le syndicat, une dimension de l'engagement syndical. Plusieurs études ont montré que la participation syndicale était la principale conséquence de l’engagement syndical (Bamberger et al., 1999 ; J.
Développement du concept d’engagement organisationnel
La deuxième dimension est connue sous le nom d’engagement de continuité (également appelé engagement de continuité, motivé ou calculé). La littérature souligne l'importance des perceptions de justice procédurale dans le développement de l'engagement affectif des salariés (Bentein et al., 2000).
Le développement du concept de double engagement
Johnson et al., 1999 OUI, corrélation entre les deux formes d'implication. recherche de modérateurs dans la relation entre engagement syndical et organisationnel). Hormis le climat des relations de travail, peu de variables sont apparues comme antécédents d’une double implication.
Définition et description du climat de relations de travail
L’analyse de la littérature traitant de la notion de climat relationnel au travail permet d’identifier des éléments caractéristiques importants. Le climat des relations de travail peut être influencé par de nombreux facteurs individuels et organisationnels (S. Deery et Iverson, 2005 ; S. Deery et al., 1999 ;
Théorie du leadership transformationnel et transactionnel
Cette dernière est en fait reconnue comme motivant les subordonnés à performer au-delà des attentes et comme satisfaisant des besoins d’ordre supérieur (Pillai et al., 1999). Certains parlent même d'un manque important de leadership, où il y a très peu de transactions entre le leader et ses subordonnés (Bass et Riggio, 2006 ; Judge et Piccolo, 2004). Enfin, il a été démontré que ses subordonnés trouvent souvent ce type de leader plus efficace (Judge et Piccolo, 2004 ; Lowe et al., 1996).
Metochi (2002) et Twigg et al. (2007) ont également lié les qualités transformationnelles du leadership représentatif syndical à l’engagement syndical des membres.
Lien entre le leadership transformationnel et le climat de relations du travail
Relation entre le leadership transformationnel du représentant syndical et le climat des relations de travail. Relation entre le leadership laissez-faire du représentant syndical et le climat des relations de travail. L'effet médiateur du climat des relations de travail dans la relation entre le leadership transformationnel et laissez-faire du représentant syndical et l'engagement syndical.
Le lien entre le leadership transformationnel du supérieur immédiat et le climat des relations de travail.
MODÈLE CONCEPTUEL ET HYPOTHÈSES DE RECHERCHE
Modèle conceptuel
D’une manière générale, le modèle implique que le leadership transformationnel et le leadership de laissez-faire du représentant syndical et de son supérieur immédiat auront un impact sur l’engagement syndical et l’engagement organisationnel affectif. Lorsqu’on parle d’engagement professionnel et organisationnel en milieu syndical, le climat des relations industrielles peut jouer un rôle important, comme l’a démontré notre revue de littérature. En fait, ces deux formes d'engagement sont hypothétiquement liées au climat des relations de travail, mais aussi au leadership des représentants syndicaux et organisationnels (supérieurs les plus proches).
De plus, notre modèle émet l'hypothèse que le climat des relations de travail aura un effet positif sur l'engagement syndical et l'engagement organisationnel de type affectif.
Hypothèses de recherche
- Le rôle médiateur du climat de relations de travail dans la relation entre le
- Le rôle médiateur du climat de relations de travail dans la relation entre le
Il a également été souligné que le climat des relations de travail peut être lié à l'engagement syndical. L'effet médiateur du climat des relations de travail sur la relation entre le leadership transformationnel et de laissez-faire du supérieur immédiat et l'engagement organisationnel. H4 : Le climat relationnel de travail agit comme médiateur entre le style de leadership du supérieur direct et son engagement envers l'organisation.
Ainsi, le climat des relations de travail ne serait pas une variable médiatrice dans la relation entre le leadership transformationnel et laissez-faire des représentants syndicaux et l’engagement syndical.
Cadre méthodologique
Devis de recherche et justification de l’instrument de mesure
À cette fin, Brislin (1980) propose quatre méthodes de traduction qui peuvent être combinées pour garantir la précision et l'exactitude des traductions de recherche. Ensuite, la nouvelle version française a été retraduite en anglais pour avoir deux versions de la langue originale. En comparant ces deux versions anglaises, un groupe d'experts bilingues, les chercheurs principaux, ont pu s'assurer de la qualité de la traduction.
Notons enfin que la mesure a été pré-testée avant sa diffusion officielle pour garantir la clarté et évaluer la compréhension des questions.
Procédure de collecte de données
Les échelles étant initialement en anglais, elles ont été traduites pour avoir une version française du questionnaire. Ainsi, suivant la méthode de « back translation » de Brislin (1980), nous avons fait appel à un expert pour réaliser une première traduction de la version originale anglaise des déclarations vers la version française. Ainsi, tous les membres ont reçu une enveloppe dans laquelle se trouvait une lettre du syndicat en haut, et à l'intérieur un questionnaire et une enveloppe de retour.
De plus, la première page du questionnaire précisait le but de l'étude ainsi que le libre choix de chaque participant de répondre ou non au questionnaire distribué.
Terrain de recherche
La population étudiée est constituée de l'ensemble des employés syndiqués (2 300) travaillant dans une entreprise au Québec. L'étape d'exploration de la base de données nous amène à un échantillon de recherche final de 834 répondants. Cet échantillon présente certaines caractéristiques sociodémographiques qui sont présentées et comparées à celles de la population étudiée dans le tableau 3.1.
La comparaison des variables sociodémographiques de l'échantillon avec celles de la population étudiée révèle que notre échantillon est représentatif de la population étudiée.
Mesure des variables
- Mesures des variables dépendantes
- Mesure des variables indépendantes
- Mesure de la variable intermédiaire
De plus, le climat des relations de travail serait également positivement associé aux variables mesurant l'implication syndicale (r = 0,149**) et l'engagement organisationnel (r = 0,479**). De même, des liens directs ont été établis entre les deux formes de leadership du supérieur direct et l’engagement organisationnel. H1C : conditions non respectées H3 : Le climat relationnel de. le travail fonctionne comme un médiateur entre la forme. leadership transformationnel du manager direct et engagement envers l’organisation.
Premièrement, l’hypothèse 3 a été confirmée, qui proposait le climat des relations de travail comme médiateur entre le leadership transformationnel du supérieur direct et l’engagement organisationnel.
Méthodes d’analyses privilégiées
- Indices d’ajustement choisis
RÉSULTATS
Analyse factorielle confirmatoire
- Présentation de la matrice de corrélation
En effet, on constate qu'il existe une relation significative entre le leadership transformationnel du représentant syndical et les variables mesurant l'implication syndicale et l'engagement organisationnel. Il existe donc un lien entre les qualités transformationnelles du représentant syndical et le niveau d’engagement syndical et organisationnel de ses membres. Le leadership laissez-faire du représentant syndical est à son tour associé négativement aux variables mesurant l’engagement syndical et organisationnel, alors que ce type de leadership sous le superviseur direct ne serait que négativement lié à l’engagement organisationnel.
Le deuxième modèle (ci-après modèle 3) comprend 6 facteurs et combine les variables mesurant les deux formes d'engagement (fidélité syndicale et engagement affectif).
Résultats des équations structurelles
On peut donc conclure à une médiation totale, ce qui signifie que le climat relationnel de travail explique pleinement l'effet du leadership laissez-faire du supérieur immédiat sur l'engagement organisationnel efficace. Par ailleurs, le climat des relations de travail s’est révélé être un médiateur total entre les variables mesurant le leadership laissez-faire du supérieur immédiat et l’engagement organisationnel, ce qui a permis de confirmer l’hypothèse 4. Dans une deuxième séquence d'idées, nos résultats confirment qu'à son tour, le climat des relations de travail a une influence positive sur l'engagement syndical et organisationnel des travailleurs à vocation syndicale.
Ainsi, nous avons principalement constaté qu'un superviseur direct qui démontre des qualités de leadership transformationnel favorise l'engagement organisationnel et syndical, avec un impact positif sur le climat des relations de travail.
DISCUSSION DES RÉSULTATS
Retour sur les résultats attendus et contributions théoriques et empiriques
- Rôle médiateur du climat de relations de travail dans la relation entre le
- Liens directs entre le leadership et l’engagement
De manière générale, les résultats démontrent que le leadership des supérieurs immédiats peut influencer l'engagement organisationnel des travailleurs syndiqués en influençant le climat des relations de travail. Dans cette perspective, nos résultats valident que, dans un contexte organisationnel syndiqué, la nature du climat des relations de travail est un élément déterminant quant à l'engagement des travailleurs. Outre les effets indirects du style de leadership à travers le climat des relations de travail, nos analyses d’équations structurelles révèlent que le leadership transformationnel a une relation directe avec l’engagement organisationnel.
Cependant, la médiation partielle démontrée dans le modèle final nous indique que le climat relationnel au travail n’est pas le seul mécanisme pouvant expliquer l’effet de cette forme de leadership direct du superviseur sur l’engagement organisationnel.
Retour sur les résultats non attendus et contributions théoriques et empiriques
- La conceptualisation du modèle théorique
- Problèmes de mesures envisageables
- La structure du questionnaire
- Proximité du supérieur immédiat
La première explication que nous apportons à ces résultats inattendus est que la présence du leadership du supérieur immédiat annule l'effet du leadership du représentant syndical sur le climat de la relation de travail. Lorsque la conceptualisation de notre modèle théorique ne prend donc pas en compte les deux formes de leadership du supérieur immédiat, la relation entre le leadership transformationnel du représentant syndical et le climat relationnel de travail devient significative (β = .133, p<0,01 ). Cependant, la relation entre le leadership laissez-faire d’un même dirigeant et le climat des relations de travail reste insignifiante.
Une telle difficulté à mesurer la variable du climat des relations de travail pourrait donc être à l’origine de la infirmation de nos hypothèses sur le représentant syndical.
Résultats complémentaires
En revanche, on peut penser que le rôle du représentant syndical ne nécessite pas un tel contact régulier, du fait que ce dernier a un mandat défini qui est notamment de représenter les travailleurs en cas de désaccord. En conséquence, nous pouvons émettre l’hypothèse que les occasions pour le supérieur immédiat de démontrer son leadership pourraient être plus fréquentes et donc plus visibles pour les travailleurs. Cette réalité organisationnelle nous porte à croire qu'en raison de la fréquence des interactions, les travailleurs interviewés sont plus attentifs et considèrent davantage l'impact du leadership de leur supérieur immédiat.
Ceci expliquerait donc la non-confirmation de nos hypothèses sur le leadership du représentant syndical.
Implications pratiques
- Implications pour les milieux organisationnels syndiquées
- Implications pour les organisations syndicales
A closer look at the relationship between justice perceptions and union participation”, Journal of Applied Psychology, vol. Moderators of the relationship between corporate and union involvement: a meta-analysis », The Journal of Psychology, vol. Member participation in local union activities: measurement, prediction, and replication », Journal of Applied Psychology, vol.
Testing the “side-bet theory” of organizational commitment: some methodological considerations », Journal of Applied Psychology, vol. Antecedents and outcomes of union loyalty: a constructive replication and an extension », Journal of Applied Psychology, vol. A model of union participation: the impact of perceived union support, union instrumentality and union loyalty », Journal of Applied Psychology, vol.
CONCLUSION
Quel est votre sexe? Homme
Dans quelle tranche d’âge vous situez-vous?
Quel est votre degré de scolarité (dernier diplôme obtenu) ?
