136 Mener des recherches collaboratives et transformatrices sur les préjugés inconscients et les comportements inclusifs dans les organisations. Il place la réflexion sur les préjugés inconscients dans les organisations dans un contexte d’égalité, de diversité et d’inclusivité et propose une définition commune basée sur une revue de la littérature.
DÉFINITION DES BIAIS INCONSCIENTS
Il a également été démontré que les contraintes de temps facilitent l’émergence de préjugés inconscients, même si les gens tentent de les contrôler. Les préjugés varient selon les individus (Amodio et al., 2003 ; Ross, 2020) et leur présence ne signifie pas nécessairement que les gens sont malveillants.
DÉVELOPPEMENT DES BIAIS INCONSCIENTS CHEZ LES INDIVIDUS EN CONTEXTE D’INÉGALITÉS
Tout système d’oppression crée une norme et privilégie les personnes qui s’y conforment, tandis que les personnes issues de groupes historiquement et socialement marginalisés connaîtront l’exclusion. La conséquence du privilège est que les personnes qui ne correspondent pas à la norme et ne bénéficient pas de ce privilège connaîtront à l’inverse l’inégalité.
TYPOLOGIE SUR LES BIAIS INCONSCIENTS
En ce sens, pour agir collectivement sur les inégalités sociales, il est nécessaire que chacun reconnaisse qu’il se situe dans des systèmes de privilèges ou de marginalisation et qu’à partir de ce positionnement il peut agir comme agent de changement. Ces changements au niveau individuel s'effectuent également dans une perspective de promotion de changements dans les organisations et les institutions au sein desquelles chacun évolue, mais également dans une perspective de changement social, de réduction des inégalités et de justice sociale.
BIAIS INCONSCIENTS LIÉS À LA PERSONNE
Système de croyances
Selon les auteurs de Shortcuts, lorsque la croyance en une conclusion est en harmonie avec la validité logique d’une conclusion, le biais de croyance facilite le raisonnement. Cependant, lorsqu’il y a un conflit entre les deux, les biais de croyance altèrent le raisonnement.
Angles morts
Dans différents contextes, comme d’autres préjugés, les préjugés de croyance peuvent avoir des conséquences importantes si les gens ne développent pas un esprit critique pour évaluer la validité du raisonnement qui s’oppose à leurs croyances. Par exemple, dans une situation de travail, au moment de prendre une décision, ne pas remettre en question d’éventuels biais de croyance peut amener les gens à se fier à leurs propres croyances plutôt qu’aux faits qui leur sont objectivement présentés.
Premières impressions
Intuition
Stéréotypes
Ainsi, les stéréotypes sont des croyances mentalement associées à une catégorie donnée (Blair, 2002 ; Girier, 2019 ; Greenwald et Krieger, 2006). En ce sens, ils sont plus susceptibles de se produire lorsqu'il n'y a aucun doute à leur sujet et lorsque les personnes affectées par les stéréotypes sont largement minoritaires dans un groupe par rapport à la caractéristique sociale en question (par exemple, être la seule femme dans un groupe). groupe). équipe composée de collègues masculins) (Lee, 2005).
Attraction physique
Par exemple, les mandats de beauté racistes auront pour effet de discriminer les personnes noires, notamment en raison de leurs cheveux et de leur coiffure naturelle (Lashey, 2021). Un autre exemple est celui des injonctions beauté fatphobes, qui auront pour effet de discriminer les personnes ne répondant pas aux standards de minceur (Bernier, 2020).
BIAIS INCONSCIENTS LIÉS AUX GROUPES D’APPARTENANCE
Pourtant, aujourd’hui l’impératif beauté est de plus en plus reconnu pour ses effets dans plusieurs secteurs d’activité (Elias et al., 2017, Widdows, 2018). Les biais retenus dans la catégorie des biais liés au groupe d'affiliation sont les suivants : similarité, commodité/compensation, tendance centrale/contraste, universalité, prestige, confirmation, effet d'attente et transparence/compréhension.
Biais liés aux idées et aux personnes similaires
Ce biais d’affinité amène les gens à développer des relations et à se tourner vers des personnes qui leur ressemblent davantage et qui ont des intérêts et des antécédents similaires. Dès les années 1960, des études suggèrent que les gens ont tendance à penser que les personnes appartenant au même groupe présentent plus de similitudes qu’elles n’en ont réellement (Tajfel, Sheikh et Gardner, 1964).
Biais de complaisance/compensatoire
Ce biais amène souvent les gens à investir plus d’énergie et de ressources dans leur groupe tout en laissant derrière eux par inadvertance les personnes des autres groupes (Nalty, 2016). Il est pertinent de mentionner que les réflexions sur ce biais ne sont pas récentes.
Biais de tendance centrale/contraste
Le biais de tendance centrale, également appelé biais de contraste, souligne également que les personnes qui nous entourent ont un effet sur la façon dont les gens nous perçoivent. Il est donc important de se poser la question de savoir si l’on juge les gens pour ce qu’ils sont réellement, objectivement par leurs propres qualités ou par les personnes qui les entourent.
Biais d’universalité
Par exemple, si une personne est très performante mais qu’elle est entourée de personnes surperformantes, elle sera jugée moins efficace. A l’inverse, si une personne a une performance moyenne mais qu’elle est entourée de personnes qui n’obtiennent pas de bons résultats, elle sera considérée comme ayant réussi.
Biais d’illusion de transparence/compréhension
Biais de l’effet d’attente
Ce biais peut donc avoir pour effet de dévaloriser une personne en la comparant à notre perception de ses compétences et en ne prenant pas en compte les mesures de performance liées aux exigences réelles de son poste (BNC, 2017). Une personne qui aurait de la difficulté à réaliser un mandat qui ne mobilisait pas ses forces pourrait faire ses preuves dans un autre contrat qui solliciterait ses compétences et son expertise.
Biais de confirmation
Par exemple, si une personne a très bien performé dans un projet, les personnes qui la supervisent peuvent croire qu'elle réussira dans tous les projets qui lui sont confiés, même s'ils sont de nature différente. Ce biais renforce ainsi les croyances et perceptions personnelles qui à leur tour sont renforcées par l’effet de groupe dû à la tendance à collecter ou valider des données auprès de personnes ou de collègues qui partagent nos opinions (BNC, 2017).
Biais de prestige
BIAIS LIÉS AUX SYSTÈMES D’OPPRESSION ET DE PRIVILÈGES
Biais sexistes
La même étude montre qu'une mère au sein d'une même organisation qui amène ses enfants au travail en raison d'un manque occasionnel de services de garde a plus de chances d'être considérée comme une mère. Le fait qu’un même comportement soit perçu positivement pour un homme et négativement pour une femme relève d’une logique sexiste.
Biais cisgenres
2016) se sont intéressés à la violence que subissent les personnes trans* à Washington D.C. lorsqu’elles utilisent ce type de service. En ce sens, la fourniture de toilettes non sexistes contribue à réduire l’anxiété et la violence que les personnes trans* risquent de subir lorsqu’elles utilisent les toilettes dans les espaces publics ou au travail (James et al., 2016).
Biais hétéronormatifs
Je peux être sûr que je ne me verrai pas refuser une assurance, un emploi ou un crédit en raison de mon orientation sexuelle. Cependant, selon cette enquête, le travail et les environnements professionnels sont des contextes où surviennent de nombreuses discriminations en raison de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre.
Biais grossophobes
Toujours par rapport à la conception des structures et des espaces selon la norme, l'aménagement des espaces publics marginalise les personnes grosses. La fatphobie peut également être lue à la lumière du colonialisme et du racisme, dans la mesure où les corps valorisés se conforment aux normes et visions occidentales de la beauté.
Biais classistes
Ainsi, le statut social d'une personne influence le comportement et l'attitude du reste de la société à son égard. À ce sujet, Evra et Kazemipur (2019) soulignent que le réseau social d'une personne influence les opportunités d'emploi qui lui sont proposées.
Biais racistes
Ce dernier est un ensemble « d’avantages invisibles mais systématiques dont disposent les personnes dites « blanches » simplement parce qu’elles le sont. Un exemple concerne les outils de recrutement qui peuvent créer ou reproduire une discrimination systémique.
Biais relatifs aux religions
Cette obligation s'applique à toutes les étapes de la relation de travail, qu'il s'agisse du processus de recrutement, d'emploi, de formation, d'examen, etc. C'est dans ce cadre général qu'il faut comprendre à la fois l'entreprise et son projet.
Biais capacitistes
Ainsi, plutôt que de considérer le handicap comme faisant partie de la diversité et de la richesse, il est perçu comme la volatilité et la tragédie de la vie. La Commission ontarienne des droits de la personne (2012) souligne que la discrimination peut prendre de nombreuses formes.
Biais colonialistes
Il s'agit d'une loi votée en 1876 qui visait à contrôler la vie et les différentes sphères d'organisation sociale des peuples autochtones du Canada (Joseph, 2018). Cela a des implications importantes, puisqu’une autre étude montre que la surqualification professionnelle parmi les travailleurs immigrants et non immigrants titulaires d’un diplôme universitaire est associée à une moindre satisfaction à l’égard de la vie (Frank et Ho, 2016).
Biais âgistes
Les adultes d’âge moyen, qui sont généralement considérés comme une population économiquement active, se trouvent donc dans une position privilégiée par rapport aux jeunes et aux personnes âgées. Cette survalorisation de la productivité, conjuguée aux préjugés envers les jeunes et les vieux, place ces tranches d'âge dans une position inférieure par rapport aux groupes d'adultes qui sont au centre de l'effervescence de leur carrière, et donc de leur productivité.
PRENDRE EN COMPTE L’INTERSECTION DES SYSTÈMES D’OPPRESSION POUR AGIR SUR LES BIAIS INCONSCIENTS
Guide du candidat : Tenez compte de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion dans votre candidature. Guide pratique des biais cognitifs, Université du Québec à Montréal, https://www.shortcogs.com (consulté le 10 août 2021).
COMPORTEMENTS INCLUSIFS LIÉS AUX PERSONNES
Remettre en question ses premières impressions et prendre conscience de ses jugements et stéréotypes
Il est également intéressant de noter les surprises que nous avons car celles-ci représentent des fenêtres sur notre inconscient. Il est également pertinent de susciter des occasions de poser des questions en participant à une activité susceptible de déclencher des stéréotypes, par exemple en participant à un comité de sélection avec des candidats issus d'horizons différents et en constatant comment il est possible de changer d'attitude dans ce contexte.
Reconnaître ses erreurs et accepter la critique provenant de différents points de vue
Par exemple, si vous trouvez plus facile de considérer les entrepreneurs comme des hommes, vous pouvez étudier les femmes entrepreneures ou celles issues d’horizons divers pour nourrir votre inconscient et établir le lien entre les entrepreneurs, les femmes et les personnes d’horizons divers. Encore une fois, il est utile d’avoir des personnes de confiance autour de nous, en particulier issues de groupes historiquement marginalisés, pour obtenir des retours sur cette capacité à admettre nos erreurs et à accepter les critiques de divers points de vue (Gallegos, 2014).
Reconnaître ses privilèges et transformer sa praxis à travers diverses expériences
Les première et deuxième étapes sont des étapes où les gens justifient leur privilège ou l'ignorent, tandis que la troisième étape amène les gens à réfléchir à la manière de déconstruire leur privilège. La quatrième nous permet véritablement de faire l’expérience de l’inclusion alors que les gens parviennent à démanteler leurs privilèges dans leur environnement.
COMPORTEMENTS INCLUSIFS LIÉS AUX GROUPES D’APPARTENANCE
Il a été souligné qu'au cours de la première phase, on croyait que tout le monde vivait les mêmes expériences et les mêmes opportunités. Mais en partageant leur contexte et leur histoire de vie, les gens ont fait ressortir les messages de normalisation avec lesquels ils avaient été socialisés concernant leur identité personnelle.
Prendre des décisions non seulement sur la base de critères de notre groupe
Suis-je également à l’aise pour communiquer avec tous les membres de mon groupe, ou est-ce que je me comporte différemment avec les membres d’autres groupes ? Lorsque j'interagis avec des personnes autres que mon groupe, je me sens mal à l'aise ou je ne sais pas quoi dire.
Miser sur sa capacité d’écoute et donner la parole aux points de vue multiples
Suis-je à la recherche de signes pouvant indiquer qu’il existe un décalage entre les mots, l’intention et l’exécution ? Lorsque je décide si cela fonctionne pour la majorité des gens ou si je fais des hypothèses basées uniquement sur ma vision du monde, mon groupe, mon cadre culturel.
Laisser les personnes décider pour elles-mêmes
Lorsque nous interagissons avec des personnes qui parlent plus couramment une langue différente de la nôtre, il est important de parler clairement et de s’assurer qu’il y a une compréhension commune. Hayles (2014) souligne que ce type de comportement peut faciliter tout ce qui touche à la conciliation travail-famille en général, sachant que plusieurs études montrent que la réduction des conflits liés à l'harmonisation de la vie personnelle et professionnelle est très bénéfique pour la santé, psychologique et travail. . satisfaction des gens.
Reconnaître et valoriser le travail accompli
Par exemple, une manifestation courante de ce type de comportement est lorsqu'une femme qui vient de donner naissance à un enfant ne peut pas décider si elle doit ou non lui confier un dossier important. Il est important de la consulter afin de savoir ce qu’elle veut faire en fonction de sa propre réalité.
COMPORTEMENTS INCLUSIFS LIÉS
AUX SYSTÈMES D’OPPRESSION ET DE PRIVILÈGES
Apprendre la réalité des différents groupes
Les cinq personnes que vous considérez comme les plus importantes à vos yeux ont-elles des caractéristiques communes ? Quelles parties de votre réseau utilisez-vous le plus ou le moins professionnellement ?
Prendre conscience des micro-agressions et les éliminer
Il est également important de considérer les microagressions que les gens subissent de manière intersectionnelle lorsqu’ils souscrivent à plus d’une forme d’oppression (Nair, Good et Murrell, 2019). Cette étude a mis en lumière les microagressions subies par les femmes noires dans le monde universitaire, souvent invisibles et réduites au silence.
Communiquer de façon inclusive
Inclure les membres des différents groupes dans nos équipes et nos processus de prise de décision, et gérer les conflits
DÉVELOPPER DES COMPORTEMENTS INCLUSIFS
Rôle de chaque individu Attitudes et normes personnelles
Pour Ferdman (2014), l’inclusion implique la capacité des organisations et de leurs membres à connecter, impliquer et utiliser pleinement les personnes malgré tous les types de différences. Cette expérience d'inclusion est facilitée et rendue possible par le comportement des personnes en contact avec l'individu (comme les collègues), par les propres attitudes et comportements de l'individu, ainsi que par les valeurs, les normes, les pratiques et les processus qui existent au sein de l'individu. s contexte organisationnel et social.
Il est également important que les gens puissent mettre en valeur leur caractère unique sans être obligés de s’assimiler (Mor Barak, 2015). Dans les processus de travail, il est également important d’impliquer les personnes dans les processus décisionnels de l’organisation (Nishii, 2013).
Société Norme subjective
La Charte des droits et libertés de la personne (1975) reconnaît le droit à l'égalité et à la liberté de tous. Il existe donc une base et un motif juridiques, issus de la justice sociale, qui soutiennent l’importance de l’égalité, de la diversité et de l’inclusion dans les organisations.
INTENTIONS ET EXPÉRIMENTATION DES COMPORTEMENTS INCLUSIFS
The side effects of fair gender language: How feminine job titles affect evaluations of female applicants, European Journal of Social Psychology. Inclusive leadership and innovative work behavior: A review of the LMX perspective in small capital textile firms, The Journal of Psychology.
LA BOUSSOLE NUMÉRIQUE ÉDUCATIVE
UN OUTIL D’AUTORÉFLEXION SUR SES BIAIS INCONSCIENTS ET SES COMPORTEMENTS INCLUSIFS
De ce point de vue, un outil original a été développé à partir des concepts de biais inconscients présentés dans cet ouvrage. Il se veut une contribution accessible aux études sur les préjugés inconscients et les comportements inclusifs, qui vise à permettre aux individus de déterminer la place des préjugés inconscients dans leur environnement personnel et organisationnel, et à leur permettre d'approcher et de fonder la réflexion sur leurs propres préjugés inconscients. .
Fondements et concepts de boussole numérique éducative
Même s'il faut reconnaître que mesurer les préjugés reste une tâche difficile, que l'auto-évaluation de ses préjugés repose sur sa propre ouverture à l'introspection, et que ces réponses peuvent être teintées d'une certaine « désirabilité ». social » (personnes exerçant leur auto-observation, peut-être tentées de se positionner et de répondre à ce qu'elles considèrent comme socialement acceptable plutôt qu'à leur propre réalité) (Moule, 2009 ; Kirwan Institute, 2013), est toujours utile pour proposer aux utilisateurs outils de mesure conviviaux. préjugés inconscients afin de mieux les documenter et stimuler la réflexion. Compte tenu des possibilités scientifiques de cet outil d’auto-évaluation et de réflexion, ce travail est bien adapté pour servir de base à un questionnaire adapté sur les préjugés inconscients et les comportements engageants.
Boussoles éducatives sur les biais inconscients et les comportements inclusifs
Dans un deuxième temps, il sera possible de comparer les fréquences de réponses aux préjugés inconscients et aux comportements inclusifs avec deux axes pour localiser les personnes dans un graphique généré par la boussole. La deuxième étape consistait à générer un ensemble d’items liés aux concepts de préjugés inconscients et de comportement inclusif.
ACTIVITÉS DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION SUR LES BIAIS INCONSCIENTS ET LES COMPORTEMENTS INCLUSIFS
Cette boussole peut également être intégrée à toute activité de sensibilisation et de formation comme outil pédagogique pour aider les gens à réfléchir à leurs préjugés inconscients et à leur comportement inclusif. La boussole sur les préjugés inconscients et la formation peuvent également être un apport pour un processus de changement ou pour des plans et autres projets dans le domaine de l'égalité, de la diversité et de l'inclusivité dans les organisations.
Contextualiser la formation avec des notions en équité, diversité et inclusion
Dans ce contexte, les différentes expériences de sensibilisation et de formation menées par les auteurs de cet ouvrage peuvent servir à stimuler la réflexion et les activités de sensibilisation et de formation sur cette thématique.
Implication des personnes issues
Offrir des outils de réflexion et des pistes d’action
Cette phase consiste à prendre conscience de ses propres préjugés et comportements problématiques. La phase de préparation consiste à initier un changement de comportement et à élaborer un plan d’action, tant personnel qu’organisationnel.
FAIRE DE LA RECHERCHE COLLABORATIVE ET TRANSFORMATIVE SUR LES BIAIS INCONSCIENTS ET LES COMPORTEMENTS INCLUSIFS
FAIRE DES RECHERCHES COLLABORATIVES ET TRANSFORMATIONNELLES SUR LES BIAIS INCONSCIENTS ET IMPLIQUANT LE COMPORTEMENT. La troisième itération permet donc de définir des mécanismes d’accompagnement à l’adoption de comportements inclusifs.
CONCLUSION
145 Sophie Brière est professeure titulaire au Département de gestion de la Faculté d'administration (FSA ULaval). Lauri Laplanche est directrice adjointe de l'Institut EDI2 (Équité, Diversité, Inclusion, Intersectionnalité) de l'Université Laval.