CADRE THÉORIQUE
Comportement Organisationnel Positif (COP)
Ces quatre critères COP sont expliqués comme suit : 1) Semblable à un pays. Au début de ses recherches, Luthans (Luthans, 2002b : 59) discute de cinq déterminants importants de la COP, qui sont la confiance/efficacité, l'espoir, l'optimisme, le bonheur (satisfaction au travail) et l'intelligence émotionnelle.
Capital psychologique (Capsy)
Une autre recherche (Milan et Luthans, 2006b) va dans le même sens et rapporte une relation positive entre le capital psychologique et les attitudes des salariés (satisfaction au travail r = 0,373 et engagement organisationnel r = 0,313). L'étude révèle que le capital psychologique d'une personne contribue à modérer la relation entre le stress au travail et les incivilités.
Choix du modèle du capital psychologique
Le modèle des capacités cognitives de l’intelligence émotionnelle est orienté vers l’évaluation des performances à l’aide d’échelles de compétences émotionnelles (Albert, 2012). Le test I-EQ est l’une des mesures les plus largement utilisées dans la littérature sur l’intelligence émotionnelle. Aslan et Erkus (2008) reviennent dans leur étude sur la fiabilité et la validité des mesures de l'intelligence émotionnelle.
Le modèle de Mayer et Salovey considère l'intelligence émotionnelle (Neubauer et Freudenthaler, 2004) comme une dimension de l'intelligence ou une capacité mentale. Quel capital psychologique (Capsy) ou intelligence émotionnelle (IE) contribue le plus à la performance au travail et au bien-être psychologique. L'explication de nos hypothèses est la suivante : l'étude comparative de la contribution du capital psychologique et de l'intelligence émotionnelle aux deux variables dépendantes, la performance au travail et le bien-être psychologique, s'avère intéressante.
Les questionnaires Capsy, EI, bien-être psychologique et performance au travail reposent sur des questions fermées (choix de réponses prédéfinis). Les contributions des composantes du capital psychologique et de l’intelligence émotionnelle au bien-être psychologique et à la performance au travail sont mises en évidence.
Intelligence émotionnelle
- Modèle de Salovey et Mayer
- Modèle de Bar-On
- Modèle de Boyatzis
- Modèle de Wong
- Choix du modèle de l’intelligence émotionnelle
Bien-être psychologique
- Définition
- Modèles
- Mesures
- Choix du modèle du bien-être psychologique
Voyer et Boyer (Voyer et Boyer : 278) ont mené une étude théorique comparative du bien-être psychologique et des concepts connexes. Il présente et analyse également la plupart des définitions et composantes du bien-être psychologique. A partir de cette définition, les composantes du bien-être psychologique correspondent à l'idée essentielle de la psychologie positive.
Nous avons déjà évoqué la relation positive entre capital psychologique et bien-être psychologique. Celles entre intelligence émotionnelle et bien-être psychologique sont également largement étudiées par les chercheurs. Il mesure les symptômes physiques et psychosomatiques tels que la détresse et le bien-être psychologique (Veit et Ware, 1983).
Performance au travail
- Définition
- Modèles
- Mesures
- Choix du modèle de la performance au travail
Lorsque les employés utilisent les compétences et les connaissances techniques nécessaires pour accomplir une tâche, ils s’engagent dans la performance liée à leur rôle. La performance contextuelle fait référence aux comportements qui soutiennent le contexte psychologique et social dans lequel les activités professionnelles sont exercées. Griffin et ses collègues proposent un modèle de performance au travail qui permet de la mesurer de manière plus globale.
Les systèmes traditionnels de gestion de la performance se concentrent presque exclusivement sur cette dimension de la performance (Griffin, Neal et Parker, 2007). Nous avons parlé de performance et de comportements positifs dans des contextes où la situation des individus est incertaine, source de stress et d'inquiétude. Troisièmement, Griffin propose un questionnaire complet permettant de mesurer efficacement le rendement au travail.
Hypothèses
- Questions de recherche
- Hypothèses de départ
- Hypothèses secondaires
- Explication des hypothèses
- Synthèse sur l’explication des hypothèses
Pour les vérifier, pour chacune de nos variables indépendantes, nous avons mesuré l'effet de ses différentes composantes sur la performance au travail et le bien-être psychologique. 1 : Relations entre capital psychologique et bien-être psychologique : Hypothèse 1.1 : le capital psychologique, sa composante d'efficacité personnelle, est positivement lié au bien-être psychologique. 3 : la relation entre l'intelligence émotionnelle et la performance au travail Hypothèse 3.1 : l'intelligence émotionnelle, sa composante auto-évaluation des émotions/perception et reconnaissance des émotions de soi, est positivement liée à la performance au travail.
En effet, les études sur Capsy et l’intelligence émotionnelle ne s’intéressent pas seulement à la performance et au bien-être psychologique au travail, mais comportent également des composantes similaires (composantes qui se chevauchent) mais selon deux perspectives différentes. Capsy met l'accent sur les états psychologiques suffisamment disposés à promouvoir la performance au travail et le bien-être psychologique. La figure 1.4 est un résumé des relations entre les deux variables indépendantes – le capital psychologique et l'intelligence émotionnelle.
MÉTHODOLOGIE
Méthode de collecte de données
Notre méthode leur permet de répondre à nos questions pendant leur temps libre et ainsi d'obtenir un taux de réponse plus élevé. Notre outil de collecte de données est conçu à l'aide du logiciel Survey Monkey et est distribué par l'entreprise interrogée via l'adresse e-mail organisationnelle de chaque employé. Premièrement, certains participants peuvent ne pas être en mesure de remplir le questionnaire en raison de contraintes de temps ou de la facilité d'accès au système informatique du bureau.
A chaque fois, l'entreprise a envoyé une lettre d'invitation lors de la distribution du questionnaire. Dans notre communiqué, nous avons expliqué les objectifs de l'enquête, fait une brève présentation du questionnaire et souligné leur droit de répondre ou non au questionnaire. Les résultats du sondage ont été traités par Christian Vandenberghe, professeur à HEC Montréal, à l'aide du logiciel SPSS.
Pré-test
L'anonymat et la confidentialité sont également garantis et réitérés dans les communiqués, conformément aux exigences du comité d'éthique de HEC Montréal.
Enquête
Choix de l’échantillon
Profil des répondants
Afin d'avoir un taux de réponse satisfaisant et pour des raisons de confidentialité, le questionnaire a été diffusé par le service des ressources humaines (RH) de l'entreprise via les emails professionnels des salariés. Bien que la méthode d’administration donne de bons résultats en termes de taux de réponse, il est important de préciser qu’il ne s’agit pas d’un test de probabilité. Résultat très positif, car les enquêtes du même type génèrent des taux de réponse nettement inférieurs.
Parmi eux, il y en a qui n’ont pas répondu à la question relative au genre ; Malgré cela, le taux de réponse de 82,4% à cette question est très satisfaisant. L'âge des répondants varie de 22 ans à 67 ans, regroupant 36 tranches d'âge différentes avec une moyenne de 41,73 ans et une médiane de 42 ans. Cette limite peut avoir plusieurs conséquences pour notre étude : le manque de niveau de L'éducation des répondants peut, dans ce type d'étude, avoir une importance explicative pour nos variables dépendantes.
Choix des mesures
- Mesure du capital psychologique
- Mesure de l’intelligence émotionnelle
- Mesure du bien-être psychologique
- Mesure de la performance au travail
La mesure de Warr (1990) a été prise pour évaluer le bien-être psychologique de nos répondants. Plusieurs mesures du bien-être psychologique lié au travail sont développées dans de nombreuses enquêtes. Ils incluent des aspects spécifiques tels que la satisfaction, l’aliénation au travail, la connectivité au travail, la tension au travail, l’épuisement professionnel et l’implication au travail.
Si vous prenez le modèle de performance au travail de Griffin, les objectifs du modèle sont également choisis comme instrument d'évaluation. Dans plusieurs études concernant la relation entre le rendement au travail et Capsy, Luthans et al. une mesure de Capsy qui comprend quatre indicateurs tels que « Comment évaluez-vous votre performance/efficacité par rapport à vos pairs ? », les personnes interrogées peuvent en choisir un. Cette mesure ne permet pas d'évaluer la performance dans certaines éventualités comme indiqué ci-dessus.
Description des résultats
- Capital psychologique
- Intelligence émotionnelle
- Performance au travail
- Bien-être psychologique
Cela dit, les répondants répondent de la même manière aux questions sur le bien-être psychologique, les réponses sont très concentrées avec un score élevé. Bref, malgré la non-normalité de la répartition des performances au travail, la courbe est aplatie et symétrique. Nous constatons qu’à l’exception des deux extrêmes, la courbe de performance au travail ne représente qu’une non-normalité modérée.
Le bien-être psychologique a une moyenne de 2,21 et un écart type de 0,69, ainsi que des valeurs de 0,68 et 0,53 pour l'asymétrie et l'aplatissement. Il n'y a aucune contradiction dans la cohérence entre les résultats de la performance au travail et le bien-être psychologique. Comme celle de la performance, la courbe du bien-être est très plate et symétrique et se rapproche beaucoup de la courbe de distribution parfaite.
Analyse
- Analyse factorielle
- Alpha de Cronbach
- Test de corrélation
- Régression
- Synthèse de l’interprétation des résultats
- Modèle de la performance au travail
L’espoir est positivement lié au rendement au travail et au bien-être psychologique. Il est positivement lié à la performance au travail (0,37) et au bien-être psychologique (-0,27). En effet, ce modèle tente d'expliquer l'effet du capital psychologique et de l'intelligence émotionnelle sur la performance au travail.
H1 : Le niveau de régulation des émotions affecte la performance au travail. En d’autres termes, les autres composantes du capital psychologique et de l’intelligence émotionnelle ne contribuent pas de manière significative au rendement au travail. Il reste à déterminer quelles composantes du capital psychologique et de l’intelligence émotionnelle influencent la performance au travail et le bien-être psychologique.
Entre capital psychologique (Capsy) et intelligence émotionnelle (IE), qui contribue davantage à la performance au travail et au bien-être psychologique. La contribution du capital psychologique et de l'intelligence émotionnelle à la performance au travail et au bien-être psychologique.
Contribution du capital psychologique et de l’intelligence émotionnelle
- Modèle du bien-être psychologique
Les corrélations entre les composantes du capital psychologique et entre elles et les composantes d'autres variables, notamment celles de l'intelligence émotionnelle, de la performance au travail et du bien-être psychologique, sont relativement élevées par rapport à d'autres études. Notre recherche confirme ce que des recherches antérieures ont établi, à savoir une relation significative entre le capital psychologique d'une part, l'intelligence émotionnelle d'autre part, et la performance au travail et le bien-être psychologique. Elle suggère que la combinaison du capital psychologique et de l’intelligence émotionnelle permet de mieux expliquer ce phénomène.
En combinant les effets du capital psychologique et ceux de l’intelligence émotionnelle, les effets sur la performance au travail et le bien-être psychologique seront plus forts et positifs. Nous avons comparé la contribution du capital psychologique et de l'intelligence émotionnelle à la performance au travail et au bien-être psychologique. Le pouvoir des relations, il faut finalement le clarifier, du capital psychologique et de l'intelligence émotionnelle en termes de performance au travail et de bien-être psychologique est différent.
DISCUSSION
Contribution de cette recherche
CONCLUSION
Limites et réflexions
- Limites
- Réflexions
De l’analyse factorielle, une dimension théorique du capital psychologique n’a pas été retenue/identifiée comme facteur différent du construit théorique. D’autre part, cette analyse permet de reformuler une autre dimension/facteur combinant trois composantes théoriques de l’optimisme, deux de la résilience et deux de l’espoir. Nos résultats suggèrent que la performance est déterminée par deux facteurs de capital psychologique et un facteur d’intelligence émotionnelle tandis que le bien-être psychologique est lié à deux composantes d’intelligence émotionnelle et une de capital psychologique.
Notre objectif, à savoir si le capital psychologique ou l’intelligence émotionnelle contribue davantage à la performance au travail et au bien-être psychologique, nécessite d’examiner plusieurs biais externes pouvant affecter les résultats. Une partie de son travail consiste à mettre en place des outils de gestion efficaces qui ont un impact significatif sur la performance de l'entreprise. Wong (Nous présentons ici une traduction gratuite des questions de l'EIEW révisées par le Dr Christian Vandenberghe.).
Pistes de recherche futures
