Gestion de la mobilité interne et de ses freins dans les entreprises du secteur de l'assurance. Cette thèse porte sur l'étude de la mobilité interne dans les grandes entreprises du secteur de l'assurance au Québec. Je tiens enfin à remercier toutes les entreprises du secteur de l'assurance qui ont accepté de participer à mon étude sur la mobilité interne.
Revue de la littérature
Le déploiement des talents
- La gestion des talents
- Les différentes définitions du déploiement des talents
- Son lien avec la mobilité interne
est de gérer stratégiquement les talents de leadership mondial afin de placer la bonne personne au bon endroit et au bon moment. La planification des effectifs est le processus qui [...] garantit qu'une organisation dispose des bonnes personnes au bon endroit, au bon moment et au bon coût » (Newman, cité dans Berger et Berger. De ces différentes définitions, nous pouvons voir, qu'« un élément revient souvent : « [T]embaucher les meilleurs (c'est-à-dire « mettre les bonnes personnes aux bons endroits et aux bons moments »). Rothwell On peut donc dire que la répartition des talents consiste à s'assurer qu'ils avoir les bonnes personnes en eux.
Approches théoriques
- Les approches d‟analyse : la perspective universaliste et l‟approche de la
- Typologie des organisations de Lawler
Ils servent à développer les collaborateurs afin qu’ils soient à terme prêts à la mobilité interne. En charge des pratiques et outils de mobilité interne 9 Accompagner les collaborateurs et managers dans. Nous venons donc de voir les dimensions liées à la gestion de la mobilité interne dans les entreprises du secteur de l'assurance.
Études empiriques importantes
- Campion, Cheraskin et Stevens (1994)
- Abraham (2004)
- Apec (2013)
- St-Pierre Cadieux (2013)
La mobilité interne
- Le marché interne de l‟emploi
- Facteurs internes des organisations qui influencent positivement la mobilité
- Les différents types de mobilité interne
- Les avantages de la mobilité interne
- Les enjeux de la mobilité interne
Le dernier facteur qui influence positivement la mobilité interne est la stratégie de croissance de l’entreprise. La littérature met en évidence plusieurs avantages du recours à la mobilité interne pour les employés mobiles, les managers et l’organisation. Tout d’abord, recourir à la mobilité interne offre de nombreux avantages aux collaborateurs mobiles.
La gestion de la mobilité interne
- Règles de la mobilité interne
- Pratiques de la mobilité interne
- Outils de la mobilité interne
- Évaluation des programmes de mobilité interne
Deuxièmement, les jeunes travailleurs en début de carrière participeront également davantage à la mobilité interne et à la rotation des emplois. Enfin, les plus performants participeront également davantage à la mobilité interne et à la rotation des emplois (Campion et al., 1994). Plusieurs pratiques sont en place pour opérationnaliser la mobilité interne au sein de l’organisation.
Les obstacles liés à la mobilité interne et les moyens pour les contrer
- Les obstacles pour l‟organisation
- Les craintes des employés mobiles
- Les inconvénients pour les employés non mobiles
Ces outils serviront à assurer le passage d'un poste à un autre et à réduire les risques liés à la mobilité interne. Ils ne sont présents que dans les entreprises les plus actives sous l’angle de la gestion de la mobilité interne. Tout d'abord, il est important de former les managers aux enjeux de carrière et plus particulièrement à la gestion de la mobilité interne de leurs salariés (Guérin et Wils, 1992 ; Morgan et Jardin, 2010).
Les goulets d’étranglement seront ainsi un obstacle à la mobilité interne, car ils ralentiront les mouvements. Elle doit veiller à ce que la mobilité interne soit intégrée dans la culture et les valeurs de l'organisation. La mobilité interne doit également être favorisée et expliquée aux différentes parties prenantes de l'entreprise (Apec, 2013).
Toutes ces craintes représentent donc un frein à la mobilité interne lorsqu'elles empêchent les salariés de vouloir participer aux mouvements internes. L'entreprise doit disposer d'un système transparent dans lequel tous les salariés doivent se référer à la politique de mobilité interne écrite, qui contient des règles claires et connues. En effet, une étude de Campion et al. 1994) met en évidence plusieurs inconvénients de la rotation des emplois pour les salariés non mobiles.
Enfin, la rotation des postes peut également créer du ressentiment parmi les salariés non mobiles, car ils envieront les salariés qui participent à la mobilité interne et pourraient trouver cela injuste.
Cadre de référence
Objet de la recherche
Dans un premier temps, nous souhaitons savoir plus précisément comment ces entreprises gèrent la mobilité interne dans leur secteur. Puisque nous souhaitons parvenir à un état des lieux de la gestion de la mobilité interne dans le secteur de l'assurance pour permettre aux entreprises de se positionner et de se comparer entre elles, la première question de recherche est la suivante. Dans quelle mesure les entreprises d’un même secteur convergent ou divergent dans leur manière de gérer la mobilité interne.
Dans un deuxième temps, nous souhaitons également comparer les avis des responsables de la mobilité interne dans les entreprises sur d'autres dimensions de la mobilité interne qui ne concernent pas le management. Dans quelle mesure les opinions des responsables de la mobilité interne convergent-elles ou divergent-elles concernant les facteurs internes, les problèmes, les obstacles et les avantages de la mobilité interne ? Examinons maintenant le cadre de référence qui permettra de répondre à ces questions, car la question de recherche sert à opérationnaliser le cadre de référence (Miles et Huberman, 2003).
Cadre de référence
Il sera pertinent de savoir quels outils ces entreprises utilisent pour gérer la mobilité interne. Nous aimerions savoir quelles règles appliquent ces entreprises pour assurer une bonne gestion de la mobilité interne. Dans la revue de la littérature, on constate que ces règles peuvent faire référence, entre autres, à la durée minimale d'occupation d'un poste, aux conditions d'initiation d'un mouvement, aux rôles des acteurs de la mobilité interne et des salariés qui y participent.
Nous voulons savoir si ces entreprises évaluent leurs programmes de mobilité interne pour déterminer s'ils sont efficaces ou non, et donc savoir si elles gèrent bien la mobilité interne. Les conclusions de la revue de la littérature portent sur la taille de l'entreprise, la structure organisationnelle, la culture organisationnelle, le style de gestion des managers et la stratégie de croissance. La sixième dimension concerne les enjeux de mobilité interne, et donc les défis que pose cette mobilité.
Nous aimerions donc savoir quels sont les problèmes de mobilité interne les plus importants auxquels ces entreprises sont confrontées et comment elles abordent ces problèmes. Les sujets découverts dans l'analyse documentaire incluent les plateaux de carrière, la gestion des attentes des employés, le suivi des employés improductifs après un déménagement et la mobilité géographique. Il sera intéressant de connaître les différents obstacles qui peuvent entraver la bonne gestion de la mobilité interne ou ralentir les mouvements, ainsi que les moyens utilisés par ces entreprises pour les contrer.
Dans l'analyse de la littérature, nous avons constaté plusieurs avantages de la mobilité interne pour les employés mobiles, les managers et l'organisation, notamment une amélioration de la satisfaction, de la motivation, de l'engagement et de l'engagement. « l'engagement des salariés au travail, le développement des carrières des salariés, l'attraction de nouveaux candidats, la rétention des salariés et l'augmentation de la compétitivité et de la performance de l'entreprise.
Méthodologie
- Stratégie de recherche
- Choix des terrains et des répondants
- Collecte des données
- Analyse des données
- Conformité des données
Il existe deux types d’activités dans le secteur de l’assurance, à savoir l’assurance de personnes et l’assurance non-vie (Finance et économie, 2013). De plus, selon les données de l'Enquête sur la population active, les secteurs de la finance et des assurances représentent près de 4,1 % de l'emploi au Québec (Conseil emploi métropole, 2013). En plus de 21 950 emplois directs, le secteur des assurances génère 23 350 emplois indirects dans la région de Québec (Québec Internationale : en ligne).
Examinons maintenant les différents enjeux auxquels est confronté le secteur de l'assurance et leurs liens avec la mobilité interne. En effet, le secteur de l'assurance, et plus particulièrement celui de l'assurance non-vie, souffre d'une pénurie de main d'œuvre (Collège CDI, 2013). Compte tenu de la rareté et du manque de main-d’œuvre dans le secteur des assurances, les employeurs auront recours à plusieurs stratégies de gestion des talents pour recruter et retenir leurs candidats.
Enfin, ces cinq enjeux créent des défis de recrutement et de rétention pour les entreprises du secteur de l'assurance. En effet, le secteur de l'assurance est en constante évolution et offre de nombreuses possibilités d'avancement (Collège CDI, 2013). On sait donc que les entreprises du secteur de l'assurance sont impliquées dans la mobilité interne, d'où la pertinence d'étudier leurs pratiques, leurs enjeux et leurs freins à la mobilité interne.
Ainsi, les résultats pourront être généralisés et transférés à d’autres grandes et moyennes entreprises du secteur de l’assurance.
Présentation et analyse des résultats
Analyse horizontale
- Pratiques et types de mouvements internes
- Outils
- Règles
- Évaluation des programmes
- Facteurs internes
- Enjeux
- Obstacles
- Bénéfices
Dans notre revue de littérature, nous avons également constaté cette pratique de mobilité interne. Nous avons des plans de succession plutôt au niveau managérial (managers, directeurs, VP) où il est très structuré. Dans les derniers cas où cela s’est produit, c’est parce que nous avons acheté des entreprises.
Dans notre revue de la littérature, nous avons vu qu'il est important que les salariés puissent se référer à des règles claires et connues en matière de mobilité interne. Nous n'avons pas vu cet outil dans notre revue de littérature, mais c'est un très bon outil pour évaluer les programmes de mobilité interne. Nous n’avons pas enregistré cet outil dans notre revue de littérature car il est très spécifique à cette entreprise.
Tout doit partir de la culture, donc si la mobilité interne n'est pas intégrée à la culture de l'entreprise, il n'y aura pas beaucoup de mobilité interne, d'où l'importance de ce facteur. Lorsque vous gravissez les échelons de l’organisation, vous souhaitez avoir travaillé dans différents secteurs de l’entreprise. Nous n’avons pas soulevé cette question dans notre revue de littérature dans la section sur les défis de la mobilité interne.
Nous constatons donc que nous ne sommes pas en mesure de répondre aux attentes de l'organisation en termes d'évolution de carrière. Les salariés insatisfaits risquent donc d’être démotivés et moins efficaces dans leur poste, ce qui n’est pas bon pour l’entreprise. Bref, on constate qu'il y a plus de similitudes que de différences dans les obstacles à la mobilité interne dans les entreprises étudiées.
Degré d‟avancement de la mobilité interne
Les deux entreprises présentent donc des similitudes et certaines différences en matière de mobilité interne. Enfin, les entreprises 2, 7, 8 et 9 sont les entreprises les plus avancées en matière de mobilité interne. Les quatre sociétés présentent donc des similitudes et certaines différences mineures en matière de mobilité interne.
Ceci conclut notre étude sur la mobilité interne dans les grandes entreprises du secteur québécois des assurances. Il existe donc une convergence dans leur manière de gérer la mobilité interne pour ces trois dimensions. En revanche, il existe plusieurs différences dans la manière dont la mobilité interne est gérée en termes d’outils.
Concernant la deuxième question de recherche, les avis des responsables de la mobilité interne sont plus convergents sur les facteurs et obstacles internes. En fait, il existe plus de similitudes que de différences dans les facteurs internes qui influencent positivement la mobilité interne, ainsi que dans les obstacles qui la freinent. Cependant, nous avons constaté qu'il existe davantage de divergences dans les opinions des responsables de la mobilité interne concernant les enjeux et les avantages.
En effet, nous avons fait l'état des lieux en matière de mobilité interne dans les grandes entreprises du secteur de l'assurance.
