Cependant, très peu de recherches se sont penchées sur les pratiques d'intégration spécifiques que les organisations doivent mettre en œuvre pour faciliter la socialisation des nouveaux employés. Quelles sont les pratiques d’intégration proposées par les différents agents de socialisation du cabinet de conseil et comment doivent-elles s’articuler pour faciliter la socialisation des nouveaux salariés ?
LA REVUE DE LITTÉRATURE
Distinction entre l’intégration « onboarding » et la socialisation des nouveaux employés
Cependant, d’autres auteurs ont choisi d’étudier les deux concepts séparément, proposant l’intégration comme catalyseur de socialisation dans une organisation (Klein, Polin et Sutton, 2015). Concernant la définition de l'intégration, telle que définie par Klein et Polin (2012), il est possible de comprendre que l'orientation se positionne plutôt comme un type spécifique de programme d'intégration.
La socialisation
- Définition de la socialisation
- Début et fin du processus de socialisation
En effet, selon Van Maanen et Schein (1979), la socialisation est censée être : « un processus par lequel un individu acquiert les connaissances et les compétences sociales nécessaires pour assumer un rôle organisationnel. Schein (1968) fait également référence à la socialisation comme au processus par lequel un individu apprend les ficelles du métier, termes souvent retrouvés dans la littérature (par ex.
Les résultats de la socialisation
- Les efforts organisationnels « Organizational Efforts »
- Les caractéristiques et les comportements du nouvel employé « Newcomer
- L’ajustement des nouveaux employés et les résultats distaux de la socialisation
Cependant, il est important de le mentionner afin de comprendre comment le processus de socialisation s’articule et se projette sous la forme de résultats proximaux qui peuvent à leur tour conduire aux résultats distaux de la socialisation. En d’autres termes, il est possible de comprendre que les indicateurs d’adaptation agissent comme médiateurs et prédicteurs des résultats distaux de la socialisation (Bauer et Erdogan, 2012).
La socialisation en lien avec l’intégration des nouveaux employés sous quatre grandes
- Perspective de la socialisation par étapes
- Perspective de la socialisation par l’apprentissage du contenu « Content Learning
- Perspective de la socialisation par les approches utilisées dans les organisations afin de
- Les tactiques de socialisation
- Les pratiques d’intégration
- Perspective des agents de socialisation
- Les différents agents de la socialisation organisationnelle et leurs
- Approche réseau social : le rôle collectif des agents sociaux
- Proactivité du nouvel employé
En outre, comme l’expliquent Klein et Polin (2012), il est possible que les pratiques d’intégration vécues par les nouveaux employés incarnent un mélange de différentes tactiques de socialisation. Comme le souligne Feldman (1989), les interactions informelles que le nouvel employé parvient à avoir avec des agents de socialisation tels que ses collègues.
LE CADRE CONCEPTUEL
Définition des variables à l’étude
- La socialisation
- Pratiques d’intégration
Par conséquent, pour la présente étude, la socialisation sera considérée comme un concept distinct faisant référence à la définition. Par ailleurs, le terme « expériences » utilisé par Saks et Gruman (2012) devrait également faire partie intégrante de la définition utilisée, car des expériences spécifiquement conçues pour faciliter la socialisation du nouvel employé peuvent également faire partie de cette analyse.
Le modèle conceptuel
- Perspective de la socialisation par étapes
- Perspective de la socialisation par l’apprentissage du contenu « Content Learning
- Les approches mises en place par les organisations afin de socialiser les nouveaux
- Perspective des agents de socialisation
- Résumé des lacunes identifiées dans la littérature propre aux pratiques d’intégration en
- Résumé du modèle conceptuel
- Les pratiques d’intégration
- Les agents de socialisation
- Les résultats
Deuxièmement, une synthèse des lacunes identifiées dans la littérature relative aux pratiques d'intégration liées à la socialisation des nouvelles recrues sera réalisée. Quelles pratiques d'intégration ont été identifiées comme les plus influentes du point de vue des parties prenantes concernant la socialisation des nouveaux employés à différentes étapes du processus de socialisation. Autrement dit, chacune des pratiques d’intégration retenues à des fins d’analyse sera catégorisée sous l’une des dimensions du modèle IAG.
Mais pour les raisons qui viennent d’être évoquées, les catégories de pratiques d’intégration et d’acteurs de socialisation seront celles qui seront principalement ciblées en termes de
LA MÉTHODOLOGIE
- Contexte de recherche
- Méthodes de collecte des données
- Portrait des répondants
- Outils de collecte de données
- Déroulement de la collecte de données
- Outil d’analyse des données
Ces deux groupes, soit les consultants impliqués dans le processus de socialisation des nouveaux employés et les consultants nouvellement embauchés, ont été sélectionnés selon les critères définis dans la revue de la littérature. Cela a révélé que les acteurs de la socialisation et les nouveaux employés jouent un rôle tout aussi important dans le processus d'intégration afin de faciliter la socialisation de ces derniers (Ellis, Bauer et Erdogan, 2015). 6 consultants impliqués dans le processus de socialisation des nouveaux employés et 8 consultants nouvellement embauchés dans différents bureaux régionaux d'une société de conseil qui se présente comme une multinationale offrant des services visant à soutenir les organisations à différentes dimensions du cycle de développement ont été interviewés. employés.
Après avoir reçu l'approbation du comité d'éthique de la recherche de HEC Montréal, les conseillers impliqués dans le processus de socialisation et les conseillers nouvellement embauchés ont été contactés pour participer à cette étude.
LES RÉSULTATS
Principales pratiques d’intégration soulevées pendant le processus de sélection
- Participation de l’équipe directe du nouvel employé potentiel au processus de sélection
Je pense que leur implication dans ma nomination a facilité mon intégration. Vous les voyez ici qui sont tous très occupés ou qui sont loin de chez eux. Ce travail d'acquisition, c'est de garder les gens intéressés, de développer la relation avec eux, le moindre point où il y a un pied et ils sont plus intéressés, je m'ouvre.
Elle devrait dire : veux-tu vraiment travailler avec cette équipe ?
Principales pratiques d’intégration soulevées après la signature de l’offre d’emploi (avant le
- Mise en place d’un horaire pour les premiers jours ou les premières semaines en poste
- Partage d’information et accompagnement du nouvel employé avant son entrée en
- Informer l’équipe du consultant nouvellement embauché de son arrivée dans
- Prise de contact avec le nouvel employé afin de souligner son arrivée avant le jour 1 82
- Présence du supérieur immédiat
- Demande de rétroaction aux consultants nouvellement embauchés à l’égard de leurs
- Session d’orientation
- Formation au regard des formalités administratives du poste et des aspects non liés au
- Assignation d’un buddy
- Rencontre des nouvelles recrues avec les membres organisationnels
- Rencontres individuelles planifiées avec les différents membres de l’équipe
- Introduction des consultants nouvellement embauchés à des consultants partageant
- Rencontre avec des membres des autres départements et de la haute direction
- Rencontres avec des membres de la haute direction
- Évènements mis en place pour souligner l’arrivée des nouveaux employés
- Évènements visant à souligner l’arrivée du nouvel employé avec son équipe de
- Évènements d’intégration rassemblant tous les nouveaux employés
- Partage d’information et de documents avec le nouvel employé
- Partage d’informations liées au travail de consultant
- Partage d’information par l’entremise d’une brochure au regard d’éléments liés à
- Exposition à du travail client
- Shadowing
- Participation active à des projets clients
- Formation des consultants impliqués dans le processus d’intégration
- Discussion à propos des attentes et des objectifs
En effet, quelques semaines avant sa prise de fonction, son supérieur immédiat s'est rendu compte qu'il n'était pas prêt à le recevoir. Il doit y avoir quelqu'un le matin qui attend le nouvel arrivant avec le téléphone portable à la main. Un consultant impliqué dans le processus de socialisation a également mentionné dans son témoignage que cela lui tient à cœur.
Quelque chose que j'ai trouvé difficile parce que c'est comme une simple brochure qu'ils vous donnent sans instructions. Dans cet extrait, un consultant impliqué dans le processus de socialisation explique qu'une source de stress vécue de manière répétée, par rapport à l'arrivée de nouveaux consultants, repose sur le fait qu'il n'est pas rare qu'ils n'aient rien à faire pendant une longue période. . C'est assez évident et c'est à moi de poser les bonnes questions, j'ai donc appris à clarifier cela.
LA DISCUSSION
Synthèse des pratiques d’intégration identifiées et retenues au sein du modèle Informer-
L'analyse des résultats a permis d'identifier de nombreuses pratiques d'intégration qui affectent le processus de socialisation des salariés nouvellement embauchés. Cette réalité a ainsi permis de démontrer que certaines pratiques d'intégration pouvaient répondre à plus d'un objectif en matière de socialisation des nouveaux employés. En effet, plusieurs pratiques d'intégration ont été identifiées qui visent à faciliter et/ou permettre la participation directe en équipe des nouveaux salariés à leur socialisation.
En effet, la manière dont les pratiques d’intégration sont mises en œuvre par les différents acteurs a un impact sur les résultats de socialisation vécus par les nouvelles recrues.
Les dualités
- Fonctions support : des rôles centraux ou périphériques?
- Fournir de bons outils : une condition nécessaire, mais non suffisante
- Quand l’informel l’emporte sur le formel
Cependant, malgré ces résultats importants, très peu de recherches ont examiné le rôle des fonctions de support en relation avec le processus d'intégration et de socialisation organisationnelle. Par exemple, ce constat a émergé à propos de multiples pratiques d’intégration utilisées pour apprendre différentes dimensions de contenus. Finalement, il a été constaté que diverses pratiques d'intégration associées à l'intervention de différents agents de socialisation, bien qu'elles puissent être formellement mises en œuvre, peuvent s'avérer encore plus efficaces en ce qui concerne la socialisation des nouvelles recrues lorsque l'intervention de différents agents surgit de manière organique.
De plus, les résultats concernant cette dualité ont également permis de souligner l'importance de faire de l'intégration et de la socialisation une partie intégrante de la culture organisationnelle.
Les dimensions de contenu
De plus, les résultats ont permis de mettre en évidence que le rôle de certains agents de socialisation était plus dominant en ce qui concerne par exemple l'apprentissage de certaines dimensions des contenus. Très peu d’études se sont penchées sur l’importance relative de ces dimensions de contenu par rapport à la socialisation des nouvelles recrues (e.g. Klein et Polin, 2012) et encore moins par rapport aux pratiques d’intégration spécifiques à mettre en place par les différents agents de socialisation. afin de faciliter l'apprentissage de ces dimensions de contenu comme le rapportent Klein et Heuser (2008) ainsi que Klein et Polin (2012). Par ailleurs, ces différents résultats soulignent l’importance de proposer des pratiques d’intégration favorisant la création du réseau social des nouvelles recrues (e.g. Jokisaari et Nurmi, 2012 ; Morrison, 2002, etc.), qui se révèlent essentielles à l’apprentissage de différentes dimensions. de contenu.
En d’autres termes, les résultats de la présente étude réitèrent la nécessité d’étudier plus en profondeur les caractéristiques spécifiques des agents de socialisation qui favorisent non seulement l’intégration des différentes dimensions du contenu, mais aussi le processus de socialisation dans son ensemble.
Les implications pratiques
Cependant, cette étude a révélé que les pratiques d'intégration suggérées par les fonctions supports étaient nécessaires à la socialisation des nouvelles recrues indépendamment de ces animateurs. Par la suite, cette étude semble suggérer que la mise en œuvre de pratiques d’intégration permettant d’outiller les nouveaux salariés est une condition nécessaire mais non suffisante à leur socialisation. De plus, les résultats de cette étude soulignent l'importance pour les organisations de faire de l'intégration et du processus de socialisation une partie intégrante de leur culture organisationnelle afin de favoriser l'intervention informelle des différents agents de socialisation.
En bref, il est important pour les organisations de comprendre les dimensions du contenu à apprendre par les nouvelles recrues non seulement d'un point de vue organisationnel, mais aussi de l'identité d'un individu, afin de mettre en œuvre des pratiques d'intégration ayant un impact encore plus positif sur les résultats du recrutement. .socialisation.
Limites et recherches futures
- Limites
- Recherches futures
La PVE fait donc partie intégrante de la marque employeur, qui à son tour facilite l’attraction, la connexion et la rétention des talents, rappelant ainsi la nécessité pour les organisations d’investir dans le processus de socialisation et d’intégration (Pawar et Charak, 2015). Bien que délibérément négligés, les résultats liés à cette perspective ont montré l'importance de l'implication de la nouvelle recrue dans son processus de socialisation. Les études ont principalement concentré leurs efforts sur la compréhension des pratiques d'intégration à mettre en place pour les nouvelles recrues et examinent de manière limitée (par exemple Bauer, 2010) le soutien à apporter aux individus impliqués de manière formelle et informelle dans le processus de socialisation.
Dans la suite, les résultats de cette recherche ont permis de souligner l'importance de la culture organisationnelle dans l'émergence de certains comportements ou conditions favorables par rapport au processus de socialisation.
Conclusion
Proactivity during organizational entry: The role of desire for control, Journal of Applied Psychology, vol. Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods, Journal of Applied Psychology, vol. Organizational socialization tactics and newcomer proactive behavior: an integrative study ”, Journal of Vocational Behavior, vol.
Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization », Journal of Applied Psychology, vol.
