MARCO CONCEPTUAL DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL -DEL ENFOQUE CLÁSICO AL ENFOQUE DE LOS SAC-
PRESENTADO POR:
Ing. SENAIDA STELLA BUITRAGO DUEÑAS COD 20072196001
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS FACULTAD DE INGENIERÍA
2 MARCO CONCEPTUAL DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL -DEL ENFOQUE CLÁSICO AL ENFOQUE DE LOS SAC-
PRESENTADO POR:
Ing. SENAIDA STELLA BUITRAGO DUEÑAS COD 20072196001
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE MAGÍSTER EN INGENIERÍA INDUSTRIAL
DIRECTORA
MBA. FLOR DE MARIA UMAÑA
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS FACULTAD DE INGENIERÍA
MAESTRÍA EN INGENIERÍA INDUSTRIAL BOGOTÁ D.C
3 DEDICATORIA
La autora dedica este trabajo a Alejo, Vale y Jairo, por todo su amor y comprensión.
En nuestra complejidad, en el
descubrimiento, en la construcción, en la adaptación y evolución… gracias por ser la familia que somos.
Stella B.
4 AGRADECIMIENTOS
A Dios por cada día de vida, por ser mi guía y mi fortaleza, por permitirme avanzar en mi formación profesional y culminar mis metas.
A la Universidad Distrital Francisco José de Caldas, por haberme permitido ser estudiante de pregrado y postgrado, por haberme acogido como parte de su equipo y por darme las bases para ser hoy quien soy.
Un especial agradecimiento a los docentes de la Maestría en Ingeniera Industrial, por brindarme sus mejores enseñanzas, y especialmente a la profesora Flor de María Hernández, quien amablemente acepto dirigir esta tesis.
A la profesora Luz Esperanza Bohórquez, por su inigualable forma de guiarme, a ella todo mi aprecio.
A la profesora Lindsay Álvarez, mi gratitud.
A todas las personas amigas y familiares que de una u otra manera contribuyeron a la realización de este trabajo.
5 TABLA DE CONTENIDO
Pág.
RESUMEN ... 11
ABSTRACT ... 12
INTRODUCCIÓN ... 13
1 FUNDAMENTOS DE LA INVESTIGACIÒN ... 15
1.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ... 15
1.2 JUSTIFICACIÓN... 17
1.3 OBJETIVOS ... 18
1.3.1 Objetivo General ... 18
1.3.2 Objetivos Específicos ... 18
1.4 HIPÓTESIS ... 19
1.4.1 General ... 19
1.4.2 Alterna ... 19
1.5 LIMITACIONES ... 19
1.6 DISEÑO METODOLÓGICO ... 19
1.6.1 Tipo de investigación ... 20
1.6.2 Pregunta de investigación ... 22
1.6.3 Variables de Estudio ... 22
1.6.4 Delimitación conceptual ... 23
2 DESARROLLO DE CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES: HACIA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ... 24
2.1 ENTENDIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES ... 24
2.2 TEORÍAS DE LA ORGANIZACIÓN ... 27
2.2.1 Administración científica ... 27
2.2.2 Teorías clásicas ... 28
2.2.3 Teoría de sistemas ... 30
2.2.4 Teorías neoclásicas ... 31
6
2.3 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES... 36
2.3.1 Tipos de conocimiento ... 37
2.3.2 Creación de conocimiento ... 38
2.3.3 El entendimiento de las organizaciones para la creación de conocimiento 40 3 CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ... 42
3.1 TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES ... 42
3.1.1 Estructura simple ... 42
3.1.2 Estructura Burocrática Maquinal ... 43
3.1.3 Estructura Burocrática Profesional ... 44
3.1.4 Estructura Divisional ... 45
3.1.5 Estructura Adhocrática ... 47
3.1.6 Estructura Misionera ... 48
3.1.7 Estructura Matricial ... 48
3.2 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .. 49
3.3 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: MODELOS Y CARACTERÍSTICAS .. 53
3.3.1 Aprendizaje organizacional ... 53
3.3.2 Modelos de aprendizaje organizacional ... 55
3.4 DESARROLLO DE CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 62 3.5 CONDICIONES ORGANIZACIONALES PARA EL DESARROLLO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ... 64
4 LA GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE LOS SISTEMAS ADAPTATIVOS COMPLEJOS ... 70
4.1 SISTEMAS ADAPTIVOS COMPLEJOS ... 70
4.1.1 La organización como sistema adaptativo complejo ... 73
4.2 APLICACIÓN DE LOS SAC – ESTUDIOS DE CASO ... 75
4.2.1 Aplicación de los SAC en la salud ... 75
7
4.2.3 Aplicación de los SAC en las organizaciones ... 80
4.2.4 Características de los SAC ... 82
4.3 BASES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE LOS SAC ... 83
4.3.1 Características del aprendizaje organizacional desde los SAC ... 84
5 PROPUESTA CONCEPTUAL BASE PARA LA COMPRENSIÓN DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE LOS SISTEMAS ADAPTATIVOS COMPLEJOS ... 89
5.1 EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE TRADICIONAL ... 89
5.1.1 Análisis de los modelos tradicionales de AO ... 90
5.1.2 Porqué el AO desde los SAC... 94
5.2 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE DE LOS SAC 94 5.2.1 Entendimiento del AO desde los SAC ... 94
5.2.2 Desarrollo del AO en las organizaciones desde el enfoque de los SAC 96 6 CONCLUSIONES ... 100
7 RECOMENDACIONES ... 102
8 ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Estructuras organizacionales y creación de conocimiento ... 35
Tabla 2. Ventajas y desventajas de la Estructura Simple ... 43
Tabla 3. Ventajas y desventajas de la Estructura Burocrática Maquinal ... 44
Tabla 4. Ventajas y desventajas de la Estructura Burocrática Profesional ... 45
Tabla 5. Ventajas y desventajas de la Estructura Divisional ... 46
Tabla 6. Ventajas y desventajas de la Estructura Adhocrática ... 47
Tabla 7. Ventajas y desventajas de la Estructura Misionera ... 48
Tabla 8. Ventajas y desventajas de la estructura Burocrática Matricial ... 49
Tabla 9. Estructuras organizacionales y creación de conocimiento ... 50
Tabla 10. Definiciones de aprendizaje organizacional ... 54
Tabla 11. Procesos de AO ... 60
Tabla 12. Barreras organizacionales para el AO ... 66
Tabla 13. Características de los CAS según Holland y Gell-man ... 73
Tabla 14. Los SAC en la salud ... 79
Tabla 15. Características de los SAC ... 82
Tabla 16. Análisis del modelo de AO de Garzón (2005) ... 91
9 ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
Pág.
Ilustración 1. Secuencia metodológica ... 20
Ilustración 2. Fases de la investigación descriptiva ... 21
Ilustración 3. Mapa de Teorías organizacionales ... 35
Ilustración 4. Cuatro formas de conversión de conocimiento ... 38
Ilustración 5. Espiral del conocimiento ... 39
Ilustración 6. Estructura simple ... 43
Ilustración 7. Estructura Burocrática Maquinal ... 44
Ilustración 8. Estructura Burocrática Profesional ... 45
Ilustración 9. Estructura Divisional ... 46
Ilustración 10. Estructura Adhocrática ... 47
Ilustración 11. Estructura Matricial ... 49
Ilustración 12. Modelo de cinco fases del proceso de creación de conocimiento organizacional ... 59
Ilustración 13. Modelo de aprendizaje organizacional Garzón ... 60
Ilustración 14. Modelo de aprendizaje organizacional Castañeda ... 62
Ilustración 15. Primer procedimiento ... 77
Ilustración 16. Segundo procedimiento ... 77
Ilustración 17. Esquema de un sistema complejo adaptativo ... 78
Ilustración 18. Esquema de retroalimentación no lineal de un modelo de servicios de salud ... 79
10 SIGLAS
SAC Sistemas Adaptativos Complejos
CAS Complex Adaptative Systems
AO Aprendizaje Organizacional
TGS Teoría General de Sistemas
OLC Capacidad Organizacional de Aprendizaje
VACAO Valor Cognoscitivo Agregado de Aprendizaje Organizacional
UAB Universidad Autónoma de Barcelona
11 RESUMEN
El presente trabajo de grado tiene como objetivo presentar un marco conceptual que permita comprender el Aprendizaje Organizacional –AO-, en las empresas, desde el enfoque de sistemas adaptativos complejos -SAC-, utilizando una metodología de tipo descriptivo documental.
Las principales características de los SAC identificadas fueron la auto-organización, la inestabilidad limitada, la sensibilidad a condiciones iniciales y sus propiedades emergentes. Estas características permitieron su aplicación en el ámbito del aprendizaje organizacional, dado que las organizaciones en sí mismas pueden ser consideradas como un sistema adaptativo complejo.
Como principales resultados de la investigación se presenta un marco conceptual de aprendizaje organizacional desde el enfoque de los SAC, así como un cambio de paradigma en el entendimiento de las organizaciones y su generación de conocimiento desde teorías emergentes y no desde la visión tradicional y/o clásica.
12 ABSTRACT
This degree work aims to present a conceptual framework for understanding the Organizational Learning -AO-, companies from the complex adaptive systems approach -SAC-, using a methodology descriptive document.
The main features of the SAC identified were self-organization, limited instability, sensitivity to initial conditions and their emergent properties. These characteristics allow its application in the field of organizational learning, as the organizations themselves can be considered as a complex adaptive system.
The main results of the research a conceptual framework of organizational learning is presented from the perspective of the SAC, as well as a paradigm shift in the understanding of organizations and knowledge generation from emerging theories and not from the traditional view and / or classic.
13 INTRODUCCIÓN
Las empresas se han enfocado en ser competitivas, ser innovadoras y ser sostenibles en el tiempo, estas características no se logran sin la interacción de la mayoría de los componentes que conforman la organización, una de las claves de la innovación es la generación de conocimiento compartido que influye y está influenciada por la creatividad individual y grupal, así mismo cómo este conocimiento impacta en la organización, donde se materializa.
Actualmente, las empresas le dan un nivel de importancia bastante significativo a los procesos de aprendizaje organizacional, capacitación, educación formal, talleres, etc., los cuales se han basado hasta ahora en características intrínsecas de las organizaciones, y no existe mayor consenso en las propuestas que plantean un aprendizaje organizacional basado en la generación de conocimiento dentro de las mismas.
Algunos autores como Mendoza (2006), Aramburu y Zapata han sugerido que el aprendizaje en las organizaciones se procesa en tres niveles: individual, grupal y organizacional, estos aprendizajes se relacionan en algún momento y retroalimentan los procesos en la organización, como consecuencia de la autoorganización y adaptabilidad de los miembros.
El aprendizaje en la organización se hace más complejo que el individual, ya que se requiere la interacción de los individuos, el proceso puede llegar a ser lento, por no ser un proceso lineal el consumo de tiempo es bastante y puede llegar a ser de manera cíclico, de acuerdo a la naturaleza y características de la empresa y el entorno.
De otra parte, Stacey (2003), propone que el conocimiento no es recurso que se pueda gestionar como los demás recursos de la empresa, “se hace imposible hablar de medir el conocimiento como "capital intelectual", porque el conocimiento como tal no existe en medibles o cualquier otra forma cosificada. De hecho, poner las palabras "intelectual" y "capital" juntos no tiene mucho sentido. La idea propuesta por algunos (por ejemplo, Roos et al, 1997; Sveiby, 1997) que una organización puede ser dueño de "capital intelectual", es decir, puede ser dueño de las actitudes, competencia y agilidad intelectual de los individuos”, tampoco se considera muy acertada, esta investigación propone una nueva perspectiva de estudio de los fenómenos de aprendizaje al interior de las organizaciones, desde la primicia que las relaciones que se originan dentro de las organizaciones empresariales no pueden ser capturadas, por lo tanto nadie puede ser dueño de las relaciones que originan el conocimiento y el aprendizaje.
14
aprender de la experiencia. Como ejemplos de Sistemas Adaptativos Complejos se pueden mencionar la bolsa de valores, las sociedades de insectos y colonias de hormigas, la biósfera y el ecosistema, el cerebro y el sistema inmunitario, las células y el desarrollo embrionario, negocios de fabricación y cualquier esfuerzo de grupos sociales humanos dentro de un sistema cultural y social dado, tales como partidos políticos, comunidades y organizaciones de cualquier tipo. Hay una estrecha relación entre el campo de los CAS y la vida artificial, en ambas áreas los principios emergentes y de auto organización son muy importantes.
John H. Holland, define el sistema adaptativo complejo como una red dinámica de muchos agentes (los cuales pueden representar células, especies, individuos, empresas, naciones), actuando en paralelo, constantemente y reaccionando a lo que otros agentes están haciendo. El control de un CAS tiende a ser altamente disperso y descentralizado. Si hay un comportamiento coherente en el sistema, este tiene un crecimiento de competición y cooperación entre los agentes mismos. El resultado total del sistema proviene de un enorme número de decisiones hechas en algún momento por muchos agentes individuales.
15 1 FUNDAMENTOSDELAINVESTIGACIÒN
El presente capítulo denota los fundamentos de la investigación por medio de la formulación del problema, objetivos, justificación y diseño metodológico. Además de definir los productos e hipótesis que se esperan confirmar o descartar con el desarrollo del presente trabajo de grado.
1.1 PROBLEMADEINVESTIGACIÓN
La administración de empresas ha estudiado el comportamiento de las mismas durante más de 100 años, sus resultados han visto siempre a las organizaciones como entidades estáticas las cuales dependen en su formación y desempeño de factores tales como los métodos de trabajo, organización del trabajo, especialización de funciones, o como entidades que hacen parte de un sistema y que tanto factores internos como externos influyen en su comportamiento. Así mismo la generación de conocimiento dentro de las organizaciones se conoce como procesos de transferencia de conocimiento de un nivel particular (tácito) a un nivel general (explícito) (Nonaka y Takeuchi, 1999), que permite que las organizaciones aprendan y se desenvuelvan adecuadamente en los actuales mercados globalizados.
En este sentido, la información es un recurso valioso para el desempeño y desarrollo de las estrategias empresariales, la cual puede ser interna o externa, y se corresponde con uno de los retos que se presenta en la actualidad, el vertiginoso cambio y creación de tecnologías que permiten la comunicación entre las personas, herramientas que se utilizan para incrementar la productividad y la trasmisión de conocimiento en las empresas. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la información es generada por los seres humanos, y que solo la cultura de estos permite la interacción entre ellos y su grupo. Es así como algunos autores hablan de aprendizaje interorganizativo, refiriéndose a aquellos acuerdos que permiten a las organizaciones aprender de otras y así mismo dentro de la organización.
Estos autores, que refieren el aprendizaje en relación con la capacidad que tienen las organizaciones de generar conocimiento, plantean una forma de entender las organizaciones distinta a la “tradicional”, es decir, consideran que las organizaciones no son entidades estáticas y perdurables en el tiempo, sino que por el contrario son “entidades dinámicas” que se adaptan a las circunstancias del mercado, de los gustos de los clientes y que su capacidad de adaptación se debe a las redes informales de conocimiento, que no siempre son las que tienen mayor importancia dentro de sus procesos de gestión.
16
perspectiva de la biología, las metáforas y los sistemas adaptativos complejos -SAC-. En relación con este último elemento, se plantea la siguiente pregunta:
¿Cómo se pueden aplicar los SAC para la comprensión de la generación de conocimiento en las organizaciones? Esta es la pregunta que desea resolver esta investigación, abordándolo desde la perspectiva, de los sistemas adaptativos complejos, la generación de conocimiento puede ser visto como un proceso dinámico no lineal, que tiene una complejidad asociada, que debe ser estudiada a través de las relaciones que lo originan, de la interacción de sus elementos y de la capacidad emergente que lo caracteriza, es decir, buscar el origen de las interacciones de los individuos, teniendo en cuenta que el conocimiento es intangible y la administración del mismo no es posible, ya que esta solo está en los individuos de la organización, es posible administrar la forma cómo interactúan los individuos para compartir su conocimiento.
Teniendo en cuenta que las organizaciones se desenvuelven en entornos turbulentos, donde la rapidez de los cambios hace que la toma de decisiones y la sostenibilidad de las empresas se vea afectada, es indispensable que éstas sean capaces de adaptarse a dichos cambios, generar la capacidad de organizarse, adaptarse y auto regularse de acuerdo al medio donde se desarrollan, desde este enfoque los sistemas adaptativos complejos, permiten establecer parámetros e identificar factores para lograr estudiar la interacción que generan los individuos de las organizaciones desde su interior y hacia el exterior de las mismas, estudiar las redes de conocimiento, puede considerarse como un proceso complejo, con la característica de verse como un sistema o unidad de estudio integral, y desde el punto de vista holístico verse como un sistema capaz de adaptarse a los cambios, considerándose sistemas adaptativos emergentes. Esta capacidad está dada por la generación de conocimiento que permita afrontar estos cambios y el conocimiento visto como la base de la innovación organizacional.
Así mismo, se debe considerar que las organizaciones no son sistemas que permanezcan en equilibrio, que tiene como característica el caos permanente, que las convierte en sistemas inestables, Navarro, sugiere que el entorno empresarial está compuesto de organizaciones todas envueltas en estas características. “Organizaciones caracterizadas por su inestabilidad inherente, por la presencia de fenómenos auto organizativos, por la predominancia de procesos de carácter no lineal y por la importancia de elementos de azar en la determinación de sus futuros, futuros, por otra parte, imprevisibles.” (Navarro, 2010), por lo cual deben ser estudiadas desde la no linealidad, y como sistemas adaptativos complejos debido a los fenómenos auto organizativos y su compleja gestión. Las organizaciones se mueven por los cambios generados por las decisiones que se toman a su interior, resultado de cambios internos y/o externos.
17
que los enfoques de sistemas complejos aportan una contribución valiosa a la sostenibilidad, explicando los fundamentos teóricos de conceptos tales como la auto-organización, emergencia, co-evolución, y la viabilidad de la auto-organización, y examinando su influencia en la sostenibilidad centrado en el aprendizaje organizacional.
Así mismo, Maldonado (2009), explica, la capacidad que brinda la aplicabilidad de los sistemas adaptativos complejos a diferentes problemas donde es difícil encontrar un numero de variables que expliquen el fenómeno, dado por la búsqueda de modelos que intenten explicar la no predictibilidad de los sistemas estudiados.
De otra parte, se encuentran investigaciones en el tema de aprendizaje organizacional, realizadas la mayoría desde el enfoque de la psicología y la administración, estas investigaciones han sido orientadas a encontrar las relaciones entre las fuentes: la estructura, la cultura organizacional, el clima organizacional y el desempeño de las organizaciones, algunas desde sus resultados financieros, sin embargo aún no es claro cómo se genera conocimiento en las organizaciones, como se sintetiza, se trasmite, se actualiza, se trasforma y forma parte de las decisiones que permiten la sostenibilidad o la innovación en la organización, el estudio de las redes de conocimiento, sus interacciones y las variables que los afectan, son las que se desean descifrar en esta investigación.
1.2 JUSTIFICACIÓN
La investigación que se plantea realizar es de tipo descriptivo, el tema ha sido estudiado desde diferentes enfoques, llegando en la actualidad a establecer una nueva perspectiva para su estudio desde los fenómenos de los sistemas complejos y su adaptabilidad, en el cual se desea establecer el estado del arte e identificar factores comunes entre las diferentes propuestas y perspectivas de autores que han abordado el tema.
Los Sistemas Adaptivos Complejos (SAC), han sido objeto de estudio en la última década, es así como se plantea que el estudio de fenómenos, donde los resultados esperados no son óptimos por la aplicabilidad de métodos lineales o de causalidad pueden ser estudiados desde esta perspectiva, para Maldonado (2003) las ciencias de la complejidad otorgan la posibilidad de encontrar la forma en que interactúan sistemas difíciles de modelar, ya sea por su complejidad misma o porque son sistemas impredecibles.
18
Para el desarrollo de nuevas propuestas que conduzcan a la generación de nuevas alternativas para la generación de conocimiento en las organizaciones empresariales, es necesario conocer el estado del arte sobre el tema, las nuevas propuestas y perspectivas manejadas en la actualidad, que permitan identificar factores claves para el desarrollo de estrategias competitivas.
Es importante para una empresa que desee ser competitiva ante otras de su género, alcanzar objetivos estratégicos y tomar decisiones de forma rápida, las decisiones son tomadas por las personas basadas en la información que se posee, el conocimiento intelectual y las capacidades desarrolladas, esta información es única, como lo es cada individuo, generar redes de conocimiento, conocimiento grupal o colaborativo, y lograr establecer parámetros para el manejo de dicho conocimiento, es uno de los retos que se establecen en las organizaciones, es así como resulta fundamental identificar los factores que impulsan el desarrollo del conocimiento dentro y fuera de las organizaciones, y como este conocimiento se comparte y se transmite, identificar las interacciones de las organizaciones y su ambiente.
El proceso de generación de conocimiento puede estudiarse como una red compleja, caracterizada por el hecho de que sus dinámicas y estructura obedecen a interacciones no-lineales entre sus componentes, dando como resultado distintos niveles de organización y de abstracción.
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 OBJETIVO GENERAL
Diseñar un marco conceptual para comprender el aprendizaje organizacional y la generación de conocimiento en las organizaciones desde el enfoque de los sistemas adaptativos complejos.
1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Realizar una revisión bibliográfica acerca del concepto de creación de conocimiento en las organizaciones, teniendo en cuenta los diferentes tipos de estructuras organizacionales existentes y su relación con el aprendizaje organizacional.
19
• Realizar la revisión bibliográfica de los sistemas adaptativos complejos y su aplicación en el contexto organizacional, a través de la consulta de bibliografía especializada.
• Identificar y relacionar las condiciones requeridas para la creación de conocimiento compartido en las organizaciones empresariales desde la perspectiva de sistemas adaptativos complejos.
• Presentar el marco conceptual del aprendizaje organizacional y la generación de conocimiento desde el enfoque de los SAC.
1.4 HIPÓTESIS 1.4.1 GENERAL
Es posible entender los procesos de generación de conocimiento a partir de redes informales desde un enfoque de los sistemas adaptativos complejos.
1.4.2 ALTERNA
Los factores identificados en el proceso de generación de conocimiento pueden ser modelados como un sistema adaptativo complejo.
1.5 LIMITACIONES
• Limitación en la disponibilidad de la información.
• El estudio puede verse sesgado, de acuerdo a la información disponible y a las características identificadas por cada uno de los autores.
• Tiempo de desarrollo del proyecto está ajustado de acuerdo al cronograma, lo que permite analizar y estudiar el fenómeno de estudio, los resultados se limitan al desarrollo del tema principal.
1.6 DISEÑO METODOLÓGICO
20
1. Como primera medida se realizará una revisión de la literatura; posteriormente, con información secundaria se contextualizará el aprendizaje organizacional y la creación de conocimiento en las organizaciones, y de otro lado los sistemas adaptativos complejos, para el posterior relacionamiento de los dos conceptos. 2. Posteriormente se establecerán los principales supuestos, requerimientos y
restricciones que involucran la aplicación de los sistemas adaptativos complejos al entendimiento del aprendizaje organizacional en el desarrollo de conocimiento en las organizaciones.
3. Finalmente, se establecerán contextos y estrategias que permitan integrar la aproximación conceptual desarrollada al desarrollo de conocimiento en las organizaciones desde los SAC.
Ilustración 1. Secuencia metodológica Fuente: El autor, 2013
1.6.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
El holotipo de la investigación corresponde al descriptivo, de acuerdo con Hurtado (2000, p. 224), este tipo de investigación se aplica cuando las descripciones existentes
Marco
Teórico
Revisión de la literatura
Recolección
Consulta
Obtención
Detección
Capítulos 1 -2
Alcance
Explicativo Correlacional
Descriptivo
Entender el fenómeno
Relación de variables
Ubicación de variables y establecimiento de indicadores
Propuesta
Capítulos 3 -4
Valor
Agregado
Enfoque Cuantitativo
Enfoque Cualitativo
Selección del Instrumento
Planteamiento de la estrategia
Método de Análisis
Supuestos
Requerimientos Restricciones
Ubicación de variables y comparación de modelos
Aproximación conceptual
21
son insuficientes o han quedado obsoletas debido a un flujo distinto de información o a la aparición de un nuevo contexto, así mismo, la importancia de la investigación descriptiva radica, junto con la investigación exploratoria, en que ella constituye la base y punto de partida para los tipos de investigación de mayor profundidad.
Hurtado plantea como fases del estadio descriptivo, las que se presentan a continuación:
Ilustración 2. Fases de la investigación descriptiva Fuente: Hurtado, 2000
22
De acuerdo con el Manual de Trabajos de Grado, de Especialización y Maestrías y Tesis Doctorales UPEL (2006), la investigación documental se define como: “el estudio de problemas con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente, en trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos”, (p.15). Sobre esta misma línea, Vélez (2001), afirma que este tipo de investigación tiene como objetivo “el desarrollo de las capacidades reflexivas y críticas a través del análisis, interpretación y confrontación de la información regida. Entre los posibles propósitos de este tipo de investigación se encuentran: describir, mostrar, probar, persuadir o recomendar. La investigación debe llevar a resultados originales y de interés para el grupo social de la investigación”.
1.6.2 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Qué elementos de los sistemas adaptativos complejos se pueden aplicar al entendimiento del aprendizaje organizacional y la generación de conocimiento en las organizaciones basado en las redes informales de conocimiento?
1.6.3 VARIABLES DE ESTUDIO
Perspectivas acerca del aprendizaje organizacional. Es necesario conocer las diferentes perspectivas del aprendizaje organizacional, y como los autores han abordado el tema, identificando criterios que permitan establecer parámetros para la generación de conocimiento dentro de las organizaciones, revisar la teoría que fundamenta el origen, la trasmisión y el uso del conocimiento en el interior de las organizaciones.
Estructuras organizacionales. Identificar las estructuras que ostentan las organizaciones y las condiciones requeridas para la creación de conocimiento compartido en las organizaciones empresariales a través de una herramienta que permita la recolección de información.
Factores comunes. Identificar desde las diferentes perspectivas estudiadas y analizadas, revisar y establecer los elementos comunes, para lo cual se deberá revisar los diferentes estudios realizados por los autores.
Interacciones. Establecer las interacciones dadas en el proceso de generación de conocimiento compartido.
23 1.6.4 DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
Como parte de la metodología para el desarrollo del presente trabajo de grado, es importante delimitar lo que se entiende como modelo conceptual, los cuales en términos de Greca y Moreira (1998) consideran que es “una representación externa, creada por investigadores, profesores, ingenieros, etc., que facilita la comprensión o la enseñanza de sistemas o estados de cosas del mundo” (p. 112). Además, Moreira (1997) indica que los modelos conceptuales son representaciones precisas, completas y consistentes con el conocimiento científicamente compartido.
Tales representaciones externas pueden plasmarse tanto en la forma de formulaciones matemáticas, analogías o en artefactos materiales. Los modelos conceptuales son una representación simplificada de objetos, fenómenos o situaciones reales.
Otros autores, relacionados con la ingeniería de software definen un modelo conceptual como aquel que tiene como objetivo identificar y explicar los conceptos significativos en un dominio de problema, identificando los atributos y las asociaciones existentes entre ellos. Puede ser visto, también como una representación de las cosas, entidades, ideas, conceptos u objetos del “mundo real” o dominio de interés. También podría ser considerado como un diccionario visual de abstracciones, conceptos, vocabulario e información del dominio de problema.
24 2 DESARROLLODECONOCIMIENTOENLASORGANIZACIONES:HACIAEL
APRENDIZAJEORGANIZACIONAL
El desarrollo del presente capítulo permite identificar los elementos relevantes en cuanto a la creación de conocimiento en las organizaciones. Comienza con una introducción acerca de lo que son las organizaciones, continúa con un recuento de las teorías organizacionales existentes y su perspectiva, con el fin de abordar el tema de las diferentes formas de generación de conocimiento dentro de las organizaciones.
2.1 ENTENDIMIENTODELASORGANIZACIONES
Etimológicamente, el término “organización” se encuentra relacionado con el término “organismo”, el cual implica necesariamente (López et al, 2010):
a) Partes y funciones diversas: ningún organismo tiene partes idénticas, ni de igual funcionamiento.
b) Unidad funcional: esas partes diversas, con todo tienen un fin común e idéntico. c) Coordinación: precisamente para lograr un fin, cada parte pone una acción distinta,
pero complementaria de las demás y ayudan a las demás a construirse y ordenarse conforme a una teleología específica.
De acuerdo con Koontz, Weihrich y Cannice (2012); el término organización es generalmente utilizado sin precisión y en la mayoría de los casos se usa como sinónimo de empresa, sin embargo; estos autores asocian el concepto de organización con “una estructura intencional y formal de funciones o puestos… que se utiliza para referirse a una estructura formal de funciones, aún cuando en ocasiones se refiere a una empresa” (p. 200). Además, definen la estructura intencional de funciones en dos sentidos: el primero en el que “las personas que trabajan juntas deben desempeñar ciertas funciones” definidas claramente; y el segundo, en el cual “los papeles a desempeñarse se deben diseñar intencionalmente para garantizar que quienes los desempeñen realicen las actividades requeridas y se coordinen entre sí para trabajar en grupo con armonía, eficiencia, efectividad y, por lo tanto, eficacia”.
Hablar de organizaciones sin hablar de administración no es posible; son dos términos que se han desarrollado y se transforman juntos, el término organización es entendido como un término amplio que incluye el término empresa y que está delimitado por una estructura intencional de funciones ésta definición determina que un “organizador” es aquel que tiene una intención definida y a través de su estructuración puede organizar un grupo de personas enfocadas a un propósito común, a esto se le denomina un administrador. Sin una administración adecuada no es posible tener organizaciones eficientes y que permanezcan en el tiempo (Koontz y Weihrich, 2007).
25 1. Planeación: consiste en elegir misiones y objetivos y en encaminar acciones para materializarlos. Esta función está íntimamente relacionada con la toma de decisiones es necesario elegir entre diferentes alternativas para conocer el camino a recorrer, de acuerdo con metas específicas trazadas, con base en las cuales surge la necesidad de diseñar planes a seguir en el nivel de detalle que se considere necesario.
2. Organización: ésta función está estrechamente relacionada con la definición de roles, en tanto que, las organizaciones son estructuras definidas que cumplen objetivos específicos, y como tal, están formadas por estructuras intencionales de funciones los administradores son quienes deben diseñar estos roles y funciones y además buscar a las personas adecuadas para llevarlos a cabo dentro de la organización, o en su defecto, formar a las personas que cumplirán las funciones diseñadas. La estructura se diseña de forma deliberada, dado que, ve que se asignen todos los trabajos necesarios para alcanzar los objetivos y de que, se espera, se asignen a quienes mejor pueden ejecutarlos. En el desarrollo de ésta función es necesario el diseño de las estructuras organizacionales, las cuales serán descritas más adelante.
3. Dirección:La dirección consiste en influir en las personas para que contribuyan a
las metas de las organizaciones y grupos. En particular se relaciona con el aspecto de trato personal de la administración. En este sentido, los administradores deben tener la capacidad de liderar efectivamente al grupo de personas que conforman la organización.
4. Control: El control es medir y corregir el desempeño de individuos y organizaciones para comprobar que los hechos corresponden a lo planeado. Consiste en medir el desempeño en relación con las metas y los planes, señalar las desviaciones de los estándares y corregirlas. En síntesis, controlar facilita la realización de los planes.
Éstas funciones de los administradores, y de la administración misma, son la base para el entendimiento de las organizaciones, para lo cual, también es necesario diferenciar entre lo que se entiende como organización y la función misma de organizar, inicialmente es importante diferenciar que “organización” se refiere a estructuras formales con objetivos definidos, y que “organizar” es una función que no necesariamente está formalizada.
26
De manera general, los autores en temas de administración coinciden en definir que existen dos tipos de organizaciones: formales e informales. En este sentido, Koontz, Weihrich y Cannice (2012), determinan que una organización formal se entiende como “la estructura intencional de funciones en una empresa formalmente organizada”; y una organización informal “como cualquier actividad personal conjunta sin un propósito común consciente, aunque contribuya a resultados grupales” (p.202). En este sentido, en una empresa coexisten los dos tipos de organizaciones, aportando cada una a los objetivos fundamentales de la organización.
De acuerdo con Velásquez (2006), “organización es contrario a caos”, es decir, asocia el término organización con complejidad, en la que existe un orden, existe lógica y estructura y le otorga importancia a la agrupación de individuos. En relación con las organizaciones empresariales, este autor considera que son: “un sistema de roles y relacionamientos con una finalidad, la cual se alcanza mediante procesos organizados en una estructura que propicia la emergencia de atributos específicos” (Velásquez, 2006: 7).
Velásquez (2006), se refiere a los roles como designaciones o compromisos comprendidos y llevados a la acción por personas; además indica que las relaciones son producto de la comunicación, del dialogo o de una conversación; y finalmente los procesos y su estructura responden a acuerdos implícitos o explícitos de operación (Flores, 1996:11). De estas definiciones se puede destacar el carácter sistémico de las empresas y el papel desempeñado por las personas en un espacio de acción además la existencia de procesos que se estructuran conformando propiedades emergentes, es decir, propias de cada organización (Velásquez, 2006).
Se puede considerar a la organización como entidad social orientada hacia objetivos específicos y estructurada de manera deliberada. La organización es una entidad social porque está diseñada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en general), proporcionar satisfacción social (clubes), etc. Está estructurada deliberadamente porque divide el trabajo, y su ejecución se asigna a los miembros de la organización.
En este sentido, y para efectos del presente documento, se entenderá la palabra organización como:
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A través del tiempo, el entendimiento de las organizaciones se ha realizado por diferentes modelos que se han denominado teorías, las cuales se describen a continuación, con el fin de entender su evolución e identificar las formas en que ellas aprenden y crean conocimiento.
2.2 TEORÍASDELAORGANIZACIÓN
El análisis de una organización, conlleva al análisis de las teorías de la organización, dentro de este marco se realiza un recorrido por las diferentes teorías desarrolladas en torno al desarrollo organizacional, y se concluye con la teoría de auto organización y adaptabilidad, que es la que atañe directamente al presente documento.
Es de notar que, los conocimientos sobre administración son muy antiguos, sin embargo, las "teorías de administración" empiezan a formularse y reconocerse como tales a inicios del siglo XX. Desde ese momento, estas teorías han tenido una evolución1 y complejidad que el estudio de las teorías organizacionales está relacionado con los diferentes enfoques administrativos que permiten entenderla y que, por cierto, se encuentran relacionados con la creación de conocimiento en las organizaciones.
2.2.1 ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
El creador de ésta visión de las organizaciones fue Frederik Taylor en 1900, el conocimiento dentro de esta teoría, se concretaba en reglas y fórmulas aplicadas en el trabajo diario, se inició con los estudios de tiempo y movimiento, que pretendían poder realizar cualquier tarea, así como seleccionar, capacitar y motivar a los trabajadores. Su eje principal de desarrollo se refiere al estudio de la administración desde la perspectiva de “cómo mejorar la productividad del personal operario”, es decir, cómo hacer más eficiente una organización, haciendo más eficiente el trabajo de sus miembros.
El primer momento importante dentro del desarrollo de la teoría de administración científica, se puede considerar 1911, año en el cual Taylor publica los principios de la administración científica (Principles of Scientific Management). Su contenido llegaría a ser aceptado ampliamente por los gerentes en todo el mundo teniendo en cuenta que su motivación fundamental fue el aumento de la productividad de las empresas, y se basó en cuatro principios básicos:
1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de tal manera que se pudiera determinar el mejor método para realizar cada tarea.
2. La selección científica de los trabajadores, de tal manera que cada trabajador fuera responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudes.
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3. La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.
4. La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patrones.
Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una “revolución total de la mentalidad” de los obreros y patrones. En lugar de pelearse por las utilidades, las dos partes deberían poner su empeño en elevar la producción y, en su opinión, al hacerlo, las utilidades aumentarían a tal grado que los obreros y los patrones ya no tendrían que pelearse por ellas. En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto obreros como patrones tenían el mismo interés en elevar la productividad (Centro de Gestión y Administración de Empresas, 2007).
Esta teoría fue complementada por otros autores interesados en el sistema de trabajo de Taylor, tales como Henry Gantt, quien modernizó el modelo de pago de Taylor, incluyendo incentivos por cumplimiento en la producción, y su mayor aporte es la conocida y aún utilizada, gráfica de Gantt. También se pueden mencionar los esposos Gilberth, Frank y Lilian, quienes realizaron importantes aportes a ésta teoría en cuanto a estudios sobre la fatiga y el movimiento, y se concentraron en cómo mejorar el bienestar del trabajador individual (Centro de Gestión y Administración de Empresas, 2007).
Se puede concluir que la teoría de administración científica se fundamenta en el estudio del trabajo, más que de las organizaciones, aunque ayuda a entender la forma en que eran concebidas éstas últimas a comienzos del siglo pasado, de allí surgen las teorías de las relaciones humanas que señalan la importancia de los factores humanos para la administración. Los avances de Taylor condujeron a posteriores estudios de tiempos y movimientos, de esta manera la organización del trabajo era rígida y estandarizada.
2.2.2 TEORÍAS CLÁSICAS
En 1916, Fayol, trasforma el pensamiento administrativo con su teoría de que toda organización está basada en 5 funciones básicas, crea un modelo funcional y surge la idea de dividir las tareas en administrativas y de producción. Si la teoría de administración científica se preocupó por elevar la productividad de la fábrica y el trabajador individual, estas teorías surgen de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, por ejemplo, las fábricas entonces, la preocupación básica de aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales, se denomina teoría clásica.
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prácticas administrativas acertadas siguen ciertos patrones, los cuales se pueden identificar y analizar, destacaba el descuido de las fábricas en la función administrativa, por lo cual quiso darle fuerza a ésta a través de sus principios (Koontz y Weihrich, 2007):
1. Autoridad y responsabilidad: explica que estos factores se relacionan y que la segunda venía con la primera. Pensaba que la autoridad era una combinación de factores formales, los que proceden de la posición que ocupa el administrador, y factores personales, “compuestos de inteligencia, experiencia, valía moral, historial de servicios, etcétera”.
2. Unidad de mando: Esto significa que los empleados deben recibir órdenes de sólo un superior.
3. Escalafón: Fayol lo consideraba una “cadena de mando” que iba de las altas directivas a las más bajas y que, aunque no debía saltarse innecesariamente, debía ser abreviada cuando fuera perjudicial seguirla de manera escrupulosa.
4. Espíritu de grupo: Se trata del principio de que “la unión hace la fuerza”, además de ser una extensión del principio de la unidad de mando. Fayol subrayaba la necesidad de trabajar en equipo y la importancia de comunicarse para este efecto.
Antes de Fayol, en general, se pensaba que los “gerentes nacen, pero no se hacen”. No obstante Fayol insistía en que la administración era como cualquier otra habilidad, que se podría enseñar una vez que se entendiera sus principios fundamentales.
Los aportes del sociólogo alemán Max Weber, en la década del 20, se enfocan en el desarrollo una teoría de la administración de burocracias que subrayaba la necesidad de una jerarquía definida en términos muy estrictos y bajo reglamentos y líneas de autoridad definidos con toda claridad. Además, pensaba que la competencia técnica tenía gran importancia y que la evaluación de los resultados debería estar totalmente fundamentada en los méritos, retomando un poco el trabajo de Gantt.
Por otro lado, se encuentra Follett, quien fue una de las creadoras del marco básico de la escuela clásica. Además, introdujo muchos elementos nuevos, sobre todo en el campo de las relaciones humanas, que fueron su base principal, y la estructura de la organización su trabajo fue la base de las escuelas clásicas de las ciencias del comportamiento. Junto con Barnard, consideran que las personas se reúnen en organizaciones formales para alcanzar fines que no pueden lograr trabajando solas y plantean que: una empresa solo puede funcionar en forma eficiente y subsistir si las metas de la organización guardan equilibrio con los propósitos y necesidades de los individuos que trabajan en ella2.
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La teoría de las relaciones humanas, cambia el modo de ver a los trabajadores y cambia el modo de gestionar las organizaciones; esta teoría se desarrolla durante 1920 a 1966, a través de experimentos desarrollados por Elton Mayo, se estableció que los aspectos emocionales eran más importantes que las condiciones físicas del ambiente del trabajo, y que la participación de los trabajadores es fundamental para la productividad. Dentro de este mismo periodo de tiempo, Maslow, propone que el hombre no solo desea pertenecer a un grupo, sino que busca ser reconocido y auto realizarse, por lo tanto, es necesario satisfacer unas necesidades básicas, de seguridad, de estima social, de reconocimiento y autorealización. A partir de esta teoría surge la teoría de los sistemas de cooperación, la cual se enfoca en que las personas se deben integrar a las organizaciones para hacerlas funcionar las personas no actúan solas, para alcanzar los objetivos es necesario la interacción, pero para ello es necesario incentivar a los miembros de la organización para asegurar su cooperación (Bernard, 1938).
Otro autor destacado dentro del desarrollo de las teorías clásicas de la administración es Argyris, quien plantea, que el individuo al intentar satisfacer sus necesidades entra inevitablemente en conflicto con la organización (con los métodos y objetivos formales de la misma). La organización suele exigir a sus miembros un tipo de comportamiento que impide su autorrealización y autonomía. Esta circunstancia genera en la actualidad un grave trastorno toda vez que el hombre moderno discurre la mayor parte de su tiempo en ámbitos organizativos (Ramió, 1999).
2.2.3 TEORÍA DE SISTEMAS
Paralelamente, en la década de los 40, se comienza a ver a la organización como un sistema, y surge la Teoría General de Sistemas –TGS- de Bertalanffi, quien fundamenta la perspectiva de que las organizaciones son sistemas abiertos constituidos por subsistemas que se relacionan con el medio ambiente de esta manera se establece que las organizaciones tienen efectos tanto dentro como hacia y desde el medio donde se desarrollan. La TGS es la base del crecimiento de la informática, la cibernética, la robótica y la teoría de la Información.
El enfoque de sistemas para administrar, deja de lado la visión de organización como partes o segmentos para entenderla como un todo, y le comienza a dar valor a las interacciones de la organización, dentro y fuera de la misma, y le brinda un lugar a algo que en las teorías clásicas no era relevante: “el entorno”. Éste enfoque dice que la actividad de un segmento de la organización afecta, en diferentes grados, la actividad de todos sus segmentos.
Introduce en el campo de la administración algunos términos tales como3:
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Subsistemas: las partes que constituyen un sistema entero se llaman subsistemas. Además, cada sistema puede ser, a su vez, un subsistema de un todo mayor.
Sinergia: significa que el todo es mayor que la suma de sus partes. En términos organizacionales, sinergia significa que conforme los departamentos independientes de una organización cooperan o interactúan, resultaran más productivos que si cada uno de ellos actuara en forma aislada.
Sistemas abiertos y cerrados: se dice que un sistema es un sistema abierto si interactúa con su ambiente; se dice que un sistema es cerrado si no lo hace. Todas las organizaciones interactúan con su ambiente, pero lo hacen diferente medida.
Límite del sistema: cada sistema tiene un límite que lo separa de su ambiente. En un sistema cerrado, el límite del sistema es rígido; en un sistema abierto es más flexible.
Flujo: un sistema tiene flujos de información, materiales y energía. Estos flujos del ambiente entran en el sistema en forma de insumos, pasan por procesos de transformación en el sistema y salen del sistema en forma de productos.
Retroalimentación: es la clave para el control del sistema conforme avanzan las operaciones se le va entregando información a las personas indicadas, quizás a una computadora, con objeto de evaluar el trabajo y, en su caso, corregirlo.
De esta teoría se destaca la esencia dinámica y como fue mencionado, las interrelaciones de las organizaciones y el quehacer administrativo. Transforma el papel de los administradores dando valor a las relaciones y dejando un poco de lado la jerarquía.
2.2.4 TEORÍAS NEOCLÁSICAS
Luego del desarrollo de la teoría de sistemas, se produce una explosión de teorías para el entendimiento de las organizaciones, que son clasificadas de acuerdo con la bibliografía, como teorías neoclásicas, las cuales fueron desarrolladas en las décadas de los años cincuenta, sesenta y setenta.
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Por su parte, Simon (1991) basado en el intento de unificación de las visiones científica y humanista de Barnard (1986), consideró como elemento principal de las organizaciones, que la “función esencial de los ejecutivos en la organización es la toma de decisiones” (p. 21). En este sentido, estudió la naturaleza de la resolución de problemas y de la toma de decisiones del ser humano a partir de la idea de que la capacidad cognoscitiva del ser humano para procesar información en un período corto es limitada. Como conclusión de sus estudios, el autor sostuvo, que un procesamiento efectivo de la información es posible cuando los problemas complejos se simplifican y cuando las estructuras organizativas están especializadas para poder impedir que entre las unidades se produzca una interacción innecesaria.
2.2.4.1 Escuela del enfoque de contingencias
El enfoque de contingencias (en ocasiones llamado enfoque situacional) fue concebido por gerentes, asesores e investigadores que trataron de aplicar los conceptos de las escuelas más importantes a las situaciones reales que vivían, su base se fundamenta en que no existe un método general para resolver las circunstancias organizacionales, sino que depende del contexto se van adaptando los métodos y las técnicas de acuerdo con las situaciones y con los tipos de organización4.
Conforme al enfoque de contingencias, la tarea del gerente consiste en identificar la técnica que servirá mejor para alcanzar las metas de la gerencia, en una situación concreta, en circunstancias concretas y en un momento concreto. El enfoque de contingencias significa un giro importante de la teoría moderna de la administración, porque representa cada serie de relaciones de la organización sujeta a sus circunstancias singulares.
De esta escuela es posible resaltar que las organizaciones se mueven en entornos cambiantes y que no existen formas y/o estructuras rígidas para su entendimiento.
2.2.4.2 Escuela de la administración decisional
Esta escuela se basa en la idea de que los objetivos de la organización pueden tener varios cursos de acción y, en este escenario, la función de los administradores consiste en determinar cuál de ellos es el mejor teniendo en cuenta las características particulares de las organizaciones. Introduce los conceptos de incertidumbre, y de nuevo le brinda valor a los factores externos que influyen en el comportamiento de las organizaciones. Herbert Simon, Luther Gulick y Lyndall Urwick han sido los principales contribuyentes a esta escuela de pensamiento administrativo.
En términos generales esta escuela puede enfocarse desde los siguientes aspectos (Reyes, 2007):
33 Las personas o grupos que toman la decisión, realizando un análisis del ambiente en el que actúan, los flujos que reciben de él, de sus compañeros, etc., toman en cuenta los aspectos psicológicos y sociológicos que llevan a una decisión para poder tomar la más adecuada.
Puede tenerse en cuenta el proceso que debe seguirse para poder llegar a la decisión en sus aspectos lógicos fundamentalmente, la ilación lógica que señale los pasos, analizando para ellos las características de las distintas proposiciones que usan dentro de este proceso.
La decisión en sí misma, esto es, el análisis de la optimización de los resultados que se buscan, sobre todo desde el punto de vista económico. Es la tendencia que sigue la gran mayoría de los autores de esta escuela.
El mayor número de seguidores de esta escuela son economistas. Lo que principalmente se analiza es la conducta económica, bajo incertidumbre y riesgo; de ahí que se oriente -también principalmente—hacía el uso de modelos matemáticos.
El fundamento de esta escuela se argumenta en que la administración puede ser considerada como un sistema, y la toma de decisión como un proceso en cada uno de sus pasos o elementos debe conducir de modo indiscutible a mejores resultados.
Las teorías neoclásicas incluyen factores importantes para el entendimiento de las organizaciones, que no eran tenidos en cuenta en las teorías clásicas, dándole un enfoque de tipo sistémico y dinámico, contrario a lo planteado por los clásicos en que veían la administración y el trabajo bajo métodos rígidos y sin darle valor al entorno en las organizaciones se desenvuelven.
2.2.5 TEORÍAS MODERNAS
El desarrollo de las teorías organizacionales permite identificar la forma en que, a través del tiempo, se han entendido las organizaciones y las funciones de los administradores, gerentes o líderes las teorías modernas son variadas y se centran en el entendimiento de diferentes factores que afectan el desenvolvimiento de las organizaciones en los ambientes cada vez más cambiantes del mundo actual.
Un autor que marcó pautas en cuanto al entendimiento de las organizaciones desde las teorías modernas fue Michael Porter en 1980, quien tuvo el propósito de entender cómo las compañías crean sus ventajas competitivas. Se basa en el concepto de cadena de valor y se considera una teoría sistemática, se puede destacar que creó el modelo de las cinco fuerzas para entender la estructura de una industria y cómo cambia (Lovera, 2009).
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tiempo a través de la interacción que establecen sus miembros, así como entre sí misma y el entorno. También han servido para aclarar la idea de organización como un sistema epistemológico, y de igual manera, han destacado la relevancia de los valores humanos, los compromisos, los símbolos y las creencias, preparando el terreno para investigar con profundidad el aspecto tácito del conocimiento basado en la naturaleza propia de la experiencia.
Es en este contexto, que surge otra forma de entender los cambios que ocurren en las organizaciones, a través del aprendizaje organizacional, en dos tipos diferenciables de aprendizaje: el primero es obtener know/how para resolver problemas específicos, y el segundo establecer nuevas premisas que superen las existentes. Estos dos tipos de aprendizaje han sido denominados como de tipo I y II, y aprendizaje de un solo ciclo y doble ciclo, que describen formas específicas de aprender en la organización (Lovera, 2009).
Con base en la teoría del aprendizaje organizacional, surgen diversas formas de organización, es así que en 1990, Senge propone la organización que aprende basada en (i) la adopción de un pensamiento sistémico como disciplina que integre otras disciplinas en un todo coherente de teoría y práctica, (ii) el fomento de la maestría personal de la vida en los individuos; (iii) sacar fuera los modelos mentales prevalecientes y desafiarlos; (iv) la creación de una visión compartida; y (v) trabajar en equipo. En las teorías de aprendizaje sustentadas por Senge (1990) se excluye la noción del desarrollo del conocimiento como aprendizaje.
De otro lado, también surgen la teoría política y la teoría de los recursos y las capacidades (Prahalad y Hamel, 1990; Teece, Pisano y Shuen, 1991; Stalk, Evans y Shulman, 1992), que involucran al individuo como un elemento de estudio y fundamental para el desarrollo de las estrategias de la organización para la competitividad y la productividad. En la teoría de recursos el conocimiento es tratado por sus seguidores de manera implícita, sin explicar de manera clara y precisa como las compañías generan competencias o capacidades críticas.
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Ilustración 3. Mapa de Teorías organizacionales Fuente: Gaceta Ide@s CONCYTEG, Año 2, No. 23, 30 de julio de 2007
La tabla 1 resume las características organizacionales consideradas en cada teoría de entendimiento organizacional.
Tabla 1. Estructuras organizacionales y creación de conocimiento
Teoría Autores exponentes Características principales
Administración científica
Frederyc Taylor Frank y Lilian Gilberth
Henry Gantt
Su enfoque está relacionado con la medición del trabajo, más que en las funciones y descripción de las características de las organizaciones en sí mismas.
Teorías clásicas
Henry Fayol Max Weber Mary Parker Follett
Chester I. Barnard Elton Mayo
Su entendimiento de las organizaciones se enfoca en las funciones administrativas y en la importancia de un buen administrador para lograr los objetivos planteados.
Además, se completan estudios acerca de las relaciones humanas y su importancia en el desarrollo de las organizaciones.
Teoría de
sistemas Von Bertalanffi
Transforma el entendimiento de las organizaciones como un sistema en el cual influyen tanto factores internos como externos, con una esencia dinámica.
Teoría Neoclásicas
Herbert Simon Chester Barnard
Se comienza a enfocar el entendimiento de las organizaciones a las interrelaciones y los procesos que ocurren dentro del quehacer organizacional. TEORÍAS CLÁSICAS
TEORÍA DE SISTEMAS
TEORÍAS NEOCLÁSICAS
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Teoría Autores exponentes Características principales
Teorías modernas
Michel Porter Peter Senge Prahalad y Hamel
Peter Drucker
Se entienden las organizaciones desde diferentes perspectivas intentando comprender cuales son los factores influyentes en que unas organizaciones sean mejores que otras.
Surgen las ventajas competitivas, las teorías de recursos y capacidades y el aprendizaje organizacional.
Fuente: Autor, 2016, basado en Lovera (2009), Reyes (2007).
La evolución en el entendimiento de las organizaciones en las diferentes teorías que han existido, denota una transformación de la visión de una estructura rígida y medible con métodos tradicionales, tales como el estudio de tiempos y movimientos, a una estructura considerada como un ser vivo que es más que la suma de sus partes y que se considera como un actor dentro de un sistema con factores tantos internos como externos que influyen en su comportamiento.
2.3 CREACIÓNDECONOCIMIENTOENLASORGANIZACIONES
El entendimiento de las organizaciones y su estudio ha llevado a los profesionales de este campo a entender la manera como es creado el conocimiento dentro de las mismas, de acuerdo con Lovera (2009), el conocimiento es la racionalización de la información obtenida del mundo circundante derivado de la experiencia, la búsqueda y la reflexión. En un sentido amplio, se puede concluir que el conocimiento es el procesamiento de la información externa e interna para conocer el mundo desde una perspectiva individual, socializada e integrada, con parámetros cognoscitivos e ideales, sustantivos de la acción reflexiva.
En relación con las organizaciones y el diseño de las mismas en la era del conocimiento, y teniendo en cuenta lo planteado por Velásquez (2006), el punto central es que la búsqueda, asimilación, adaptación y creación del conocimiento exige ante todo nuevas formas de relación entre las personas, nuevas formas de organización, nuevas formas de percibir al otro, de conversar, colaborar y actuar con él, en contexto.
37 2.3.1 TIPOS DE CONOCIMIENTO
En el planteamiento de Añez (2012), destaca dos categorías básicas del conocimiento: explícito o codificado y tácito (Polanyi, 1966; Nelson y Winter, 1982; Nonaka y Takeuchi, 1995). El conocimiento explícito es objetivo y está expresado de manera sistemática y en lenguaje formal, es el más utilizado y preferido en el ámbito organizacional, y es considerado un activo. Este conocimiento sólo puede crecer y sostenerse a través de una contribución importante de conocimiento tácito.
Por su parte el conocimiento tácito es subjetivo, experiencial, difícil de articular de manera lógica, difícil de formalizar y difícil de transmitir (Añez, 2012). Rosenberg (1982) lo describe como el conocimiento de técnicas, procedimientos o métodos que se desempeñan y de alguna manera funcionan, aunque no se puede explicar exactamente cómo o por qué. Esta categoría del conocimiento está estrechamente relacionada con las personas, su experiencia y las destrezas de cada uno, es comprender y saber hacer sin poder explicar lo que sabemos y cómo lo hacemos. No es fácilmente transferible, y se debe tener en cuenta que nunca es exactamente transferido porque no puede ser copiado (Polanyi, 1966). Su importancia dentro de las organizaciones radica en que le es único, es un elemento que la distingue de otras organizaciones similares, por ejemplo, en las características de su producto o de su servicio (Añez, 2012).
En este sentido, se pueden considerar como los tipos de conocimiento existentes, los siguientes (Nonaka y Takeuchi, 1999; Cutcher et al., 2000):
Conocimiento Tácito, es un saber en acción individual o social, de alta trascendencia en la creación de conocimiento, que determina el “Know how”, es difícil de imitar, copiar o medir.
Conocimiento Explícito, es comúnmente tangible, se encuentra en manuales, libros, políticas, procedimientos, reglas de trabajo. Nonaka y Takeuchi (1999).
Conocimiento Virtual, es un grupo de conocimientos que existe solo mientras el grupo o la organización es capaz de mantener su base cognoscitiva, puede expandirse, disminuir o modificarse con los cambios en el conjunto de personas participantes Cutcher et al. (2000).
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compañías japonesas, teniendo que ver tanto con la experiencia física y el sistema de ensayo y error, como con imaginar las cosas y aprender de otros (Lovera, 2009).
2.3.2 CREACIÓN DE CONOCIMIENTO
Uno de los modelos más reconocidos por los autores para la creación de conocimiento en las empresas, es el desarrollado por Nonaka y Takeuchi (1999) y conocido como modelo SECI (Ver Ilustración 4), el cual se basa en que la creación de conocimiento se produce a partir de la conversión del conocimiento tácito en explícito. Estos autores sostienen que, el conocimiento es creado sólo por los individuos (conocimiento tácito) y que una organización no puede crear conocimiento sin individuos.
Ilustración 4. Cuatro formas de conversión de conocimiento Fuente: Nonaka & Takeuchi (1999), citados por Rodríguez y García, 2015
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Ilustración 5. Espiral del conocimiento Fuente: Nonaka & Takeuchi (1999)
La definición de las formas de creación de conocimiento presentadas en la ilustración anterior, son, de acuerdo con lo expuesto por Rodríguez y García, 2015:
a) La Socialización, de tácito a tácito, definida por Garzón (2008) como la transmisión o creación de conocimiento tácito entre dos o más personas, compartiendo modelos mentales, desarrollando habilidades mutuas y transmitiendo los elementos para la creación de aptitudes a través de una interacción cercana, Nonaka & Takeuchi (1999) le agregan que un individuo puede adquirir conocimiento tácito directamente de otros sin usar el lenguaje. Los seguidores trabajan con sus líderes/jefes y aprenden ciertas actividades y tareas, no a través del lenguaje sino a través de la observación, la imitación y la práctica. En el ambiente de negocios, en la capacitación en el trabajo usa básicamente el mismo principio. La clave para obtener conocimiento tácito es la experiencia. Sin alguna forma de experiencia compartida, a una persona le resulta extremadamente difícil proyectarse a sí misma al interior del proceso de pensamiento de otra persona.
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del cual se enuncia el conocimiento tácito en forma de conceptos explícitos. Es un proceso esencial de creación de conocimiento en el que el conocimiento tácito se vuelve explícito y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos (Nonaka & Takeuchi, 1999). Se observa típicamente en el proceso de creación de conceptos y es generada por el diálogo o la reflexión colectiva. Un método muy utilizado para crear conceptos es combinar la deducción y la inducción.
c) La combinación, de explícito a explícito, es el proceso de combinar o reconfigurar cuerpos desiguales de conocimiento explícito; tiene lugar cuando los miembros de una organización intercambian información, realizan memorandos, controlan y analizan datos a fin de revelar tendencias y patrones, entre otras actividades (Garzón, 2008). Por otro lado, es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento. Esta forma de conversión de conocimiento implica la combinación de distintos cuerpos de conocimiento explícito. Los individuos intercambian y combinan conocimiento a través de distintos medios, tales como documentos, juntas, conversaciones, por teléfono o redes computarizadas de comunicación. La reconfiguración de la información existente que se lleva a cabo clasificando, añadiendo, combinando y categorizando el conocimiento explícito (como bases de datos de computadora), puede conducir a nuevo conocimiento (Nonaka & Takeuchi, 1999).
d) La interiorización, de explícito a tácito, supone la transformación del conocimiento recién creado a través de la socialización, la exteriorización y la combinación, en un nuevo conocimiento tácito, predominantemente práctico, lo cual le permite consolidarlos dentro de sus elementos cognitivos, modelos mentales y tecnológicos, know/how y habilidades (Garzón, 2008). Está muy relacionado con “el aprendizaje haciendo” para que el conocimiento explícito se vuelva tácito, es de gran ayuda que el conocimiento se verbalice o diagrame en documentos, manuales o historias orales.
El modelo de conversión del conocimiento de Nonaka y Takeuchi, 1995, se focaliza en la espiral del conocimiento la cual explica la trasformación de conocimiento tácito en explícito y viceversa como la base para la innovación y el aprendizaje tanto a nivel individual, grupal y organizacional, es un proceso de interacción de conocimiento tácito y explicito que tiene naturaleza dinámica y continua.
Ahora bien, la creación de conocimiento dentro de las organizaciones, requiere un entendimiento de las mismas, que permita comprender desde su estructura interna, sus interacciones y su entorno para que la espiral de conocimiento siempre esté “funcionando”.
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Para convertir el conocimiento personal en organizacional, como lo plantean Nonaka y Takeuchi (1999), es necesario que exista un ambiente que facilite el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación; ambiente que debe ser promovido desde la alta gerencia con comportamientos que se conviertan en modelo para todos. De acuerdo con ello, es posible delimitar la creación de conocimiento dentro de las organizaciones en relación directa con las interrelaciones de los individuos y de la organización misma con su entorno.
En este sentido, son las teorías modernas las que permiten un acercamiento a modelos de aprendizaje organizacional efectivos dentro de las organizaciones, en tanto que, las teorías clásicas y aún las neoclásicas, no presentan marcos profundos de las interacciones de la organización dentro y fuera de la misma. Es por ello, que se espera explorar teorías emergentes para el entendimiento de los complejos procesos de aprendizaje organizacional.
