Programa de capacitación y mejoramiento de la gestión de las tiendas o bodegas de la ciudad de Huamachuco: 2015
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(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DEDICATORIA. A DIOS: Que es el dueño de la vida, que me brinda sabiduría, amor y paciencia, me ayuda en los momentos más difíciles brindándome fortaleza y sosteniéndome cada día.. A MIS PADRES: Que me dieron la vida, forjaron las bases de mi carácter y se esforzaron por brindarme la mejor educación a pesar de las dificultades.. A LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO Y MAESTROS Por los conocimientos y consejos que con sabiduria me transmitieron en el desarrollo de mi formacion profesional.. II Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. AGRADECIMIENTO. A mi asesor Ms. Hurtado Aguilar Roger, por su guía, su dedicación y tiempo que me brindo para realizar este trabajo.. A todos mis profesores quienes me inculcaron nuevos conocimientos, y finalmente a esta prestigiosa universidad me que abrio sus puertas.. III Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PRESENTACIÓN. Señores miembros del jurado:. De acuerdo con el reglamento de Grados Y Títulos De La Facultad De Ciencias Económicas De La Universidad Nacional De Trujillo, pongo a disposición el siguiente trabajo titulado: “PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN. DE. LAS. TIENDAS. O. BODEGAS. DE. LA. CIUDAD. DE. HUAMACHUCO: 2015” con la finalidad de optar el título de Licenciada en Administracion.. Esperando que el presente trabajo sirva como aporte a posteriores investigaciones y cumpla con las exigencias academicas requeridas para su aprobación.. Br. Fernandez Segura Elda Suli. IV Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. RESUMEN El. presente. trabajo. titulado. “PROGRAMA. DE. CAPACITACIÓN. Y. MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN DE LAS TIENDAS O BODEGAS DE LA CIUDAD DE HUAMACHUCO: 2015”; tiene como principal objetivo, proponer un programa de capacitación para mejorar la gestión de las tiendas o bodegas de la ciudad de Huamachuco. Tomando como base temas sobre capacitación, programa de capacitación, gestión, tiendas o bodegas, cliente.. El diseño de investigación que se utilizó fue de tipo descriptivo - Transeccional de una sola casilla, asi como los métodos: método analítico, deductivo-inductivo y sintético, las técnicas de investigación que se utilizaron fueron la observación directa, investigación de documentos, y la encuesta.. De los resultados obtenidos, podemos resaltar en su mayoría los propietarios de bodegas desconocen puntos básicos sobre getsión de un negocio; desconocen el tema de precios y costos, contabilidad, trato y fidelización del clicnte, marketing, rotación de inventarios.. Los resultados fueron la base para proponer un programa de capacitación en cuanto al proceso de gestión para dueños de tiendas o bodegas de la ciudad de Huamchuco.. Concluyendo así que un programa de capacitación contínua va a permitir mejorar el proceso de gestión de las tiendas y bodegas de la ciudad de Huamachuco.. V Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ABSTRACT. This paper entitled "TRAINING AND IMPROVEMENT OF MANAGEMENT stores or warehouses of the city of Huamachuco: 2015"; main objective is to propose a training program to improve the management of stores or warehouses of the city of Huamachuco. On the issues based on training, training program management, stores or warehouses, customer.. The research design used was descriptive - transectional one box, and the methods: analytical, deductive and inductive synthetic method, the research techniques used were direct observation, document research, and poll.. From the results, we can highlight in the propietariso mostly unknown wineries getsion basis points over a business; unaware of the issue price and cost accounting, treatment and clicnte loyalty, marketing, inventory turnover.. The results were the basis for proposing a program of training in terms of process management for shop owners or warehouses huamchuco city.. Thus concluding that a continuous training program will allow improving the management process of the stores and warehouses of the city of Huamachuco.. VI Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ÍNDICE DEDICATORIA …………………………………………………………………..……II AGRADECIMIENTO ……………………………………………………………..…..III PRESENTACION ………………………………………………………………….…IV RESUMEN ………………………………………………………………………...…..V ABSTRACT……………………………………………………………..…………..…VI INDICE………………………………………………………………………………..VII CAPITULO I: INTRODUCCION ……………………………………………….…….1 1.1. Antecedentes y justificacion del problema……………………….…………….2 1.1.1. Antecedentes ……………………………………………………………3 1.1.2. Justificación …………………………………………………….….…….4 1.2. Problema ………………………………………………………….…………….…5 1.3. Hipotesis ………………………………………..……………………………….…5 1.4. Variables…………………………………….……………………………………..5 1.4.1. Variable independiente …………………………………………...…….5 1.4.2. Variable dependiente …………………………………………...……....5 1.5. Objetivos ……………………………………………………………….….……….6 1.5.1. Objetivo general ………………………………………………….….…..6 1.5.2. Objetivo especifico ………………………………………..……….……6 CAPITULO II: MARCO TEORICO ……………………….………………………….7 2.1. Capacitacion ……………………………………………………………….….…..8 2.1.1. Definición …………….…………………………………………….…..….8 2.1.2. ¿Por qué capacitar? ………………………………………..………..…...9 2.1.3. Tipos de capacitación ………………………………………….…..……10 2.1.4. Herramientas para medir la capacitación ………………………….…11 2.1.5. Beneficios de la capacitación …………………………………….……12 2.2. Programa de capacitación ………………………………………..……….……13 2.2.1. Definición ……………………………………………………….……....13 2.2.2. Funciones de un programa de capacitación ………………....….….13 2.2.3. Criterios para elaborar un programa de capacitación ……...….…..14 2.2.4. Diseño de un programa de capacitación …………………….….…..15 2.2.5. Metodologia de un programa de capacitación …………....….…….15 VII Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.2.6. Implementacion de un programa de capacitación …………………17 2.2.7. Evaluacion de un programa de capacitación ……………………….18 2.2.8. Estructura de un modelo de proceso o programa de capacitación ……………………………….……………19 2.3. Gestion …………………………………………………………….……………..35 2.3.1. Definición …………………………………………….…………………35 2.3.2. Funciones de la gestión …………………………….……………..…..35 2.3.3. Clasificación ………………………………………………………….…36 2.3.4. Herramientas …………………………………...…………………....…37 2.4. Tienda o bodega ………………………………………….………………….….38 2.4.1. Definición …………………………………………………………….…38 2.4.2. Caracteristicas ……………………………………………………..…..39 2.4.3. Marketing bodeguero ………………………….……………………...40 2.4.4. Lo que mas se vende en las bodegas ……………………………...41 2.4.5. Ingredientes basicos de todo negocio ………………….……….….42 2.4.6. Licencia de funcionamiento……………………………………………..43 2.4.7. Fijación de precios…………………………………………………..…43 2.4.8. Contabilidad ……………………………………..……………….…….45 2.5. Cliente ……………………………………………………………………….…...46 2.5.1. Definición……………………………………………………………..…46 2.5.2. Importancia …………………………………………………….….…...46 2.5.3. Tipos …………………………………………………………………….46 2.5.4. Marketing relacional: ¿Cómo fidelizar al cliente? ………….…..…..48 CAPITULO III: MATERIALES Y METODOS ………………………………….….50 3.1.. Material de estudio ……………………………………………………………51 3.1.1. Población o universo ………………………………………….….……51 3.1.2. Muestra ……………………………………………………………….…51 3.1.3. Unidad de analisis …………………………………………………..…51. 3.2. Métodos y técnicas …………………………………………………………….52 3.2.1. Métodos ………………………………………………………………...52 3.2.2. Técnicas …………………………………………………………….…..52 3.3. Diseño de investigación ……………………………………………………….53. VIII Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPITULO IV: RESULTADOS ………………………………………………….….54 CAPITULO V: DISCUSION ……………………………………………………...…80 PROPUESTA DE PROGRAMA DE CAPACITACION ……………….….…...…83 COCLUSIONES …………………………………………………………………..…86 RECOMENDACIONES ……………………………………………………………..88 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ……………………………………………….90 ANEXOS ……………………………………………………………………….……..94 Encuesta …………………………………………………………………..…….……95. IX Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. 1 .1 .. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION DEL PROBLEMA. 1.1.1. ANTECEDENTES. Dada la gran competencia que existe en el ámbito empresarial, los dueños y gerentes deben conocer cómo llevar a cabo una correcta gestión empresarial ya que es fundamental para diferenciarse del resto de empresas, y lograr sobresalir y posicionarse en el mercado de referencia con el fin de lograr metas y objetivos empresariales. La. importancia de la gestión empresarial radica en que las empresas logren la supervivencia y la competitividad a corto y largo plazo.. En cuanto al rubro de empresas como los centros comerciales, supermercados o tiendas por departamento, que expenden una amplia gama de productos o artículos de primera necesidad, la correcta gestión de estas es de vital importancia para su crecimiento y posicionamiento de mercado, sin diferenciar el tamaño de los negocios encontramos a las tiendas o bodegas como negocios pequeños donde los dueños requieren de un mayor conocimiento en cuanto a gestión empresarial.. Por otro lado en la ciudad de Huamachuco a 4 horas de la ciudad de Trujillo, existen aproximadamente 815 unidades de negocio pequeñas formalizadas conocidos como tiendas o bodegas que por su naturaleza solo expenden productos de primera necesidad para consumidores finales (hogares) en los distintos barrios de la ciudad de Huamachuco.. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. La problemática que presentan estas unidades de negocio, se da en todo el proceso de gestión de la misma, ya sea en cuanto a establecimiento de precios, rotación de inventarios, distribución, margen de utilidad, tributos, atención al cliente, publicidad, etc. Por lo que la capacitación en gestión es vital para la supervivencia y desarrollo de las mismas.. En término general estas pequeñas unidades son conducidas por sus. mismos propietarios o familiares y generalmente desarrollan sus actividades en ambientes dentro de sus hogares.. En referencia a las variables en estudio destacan algunoss trabajos de investigacion que llegaron a las siguientes conclusiones:. MARTELL RUIZ, Bebeto Gonzalo y SÁNCHEZ AYALA, Alicia Milagros (2013) en su tesis “PLAN DE CAPACITACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO. DE. LOS. TRABAJADORES. OPERATIVOS. DEL. GIMNASIO “SPORT CLUB” DE LA CIUDAD DE TRUJILLO”, Al analizar. los principales beneficios de la implementación del plan de capacitación concluyen en que no solo impactan en el ámbito económico, al mejorar la satisfacción del cliente con el desempeño de los trabajadores y fidelizarlos con la empresa, sino que también tienen impacto en el desarrollo personal de cada trabajador quiénes notan la diferencia en sus capacidades para afrontar diversos problemas, para ejecutar su trabajo y relacionarse con los clientes.. MONTES GALLO, Luis Guillermo (2012), en su tesis “EFICACIA DE CUATRO SISTEMAS DE CAPACITACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO LABORAL DE EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. TELEFÓNICOS”, llego a la conclusión que el sistema de capacitación presencial demostró ser el más eficaz en todos los aspectos evaluados, aun cuando es el más costoso, por otro lado, el sistema de audio conferencia que es el menos costoso y demostró ser ineficaz.. MENDOZA TORRES, Ana María (2005) en su tesis: “GESTIÓN FINANCIERA ESTRATÉGICA PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS MYPES DEL SECTOR COMERCIO“. En este trabajo, la autora presenta. a la gestión efectiva de las inversiones y el financiamiento como la solución para que las empresas del sector comercio obtengan eficiencia, eficacia,. economía,. productividad,. mejoramiento. continuo. y. competitividad en los sub-sectores en los cuales llevan a cabo sus actividades empresariales.. ROJAS. GUERRERO,. Ruth. Odila. (2005). en. su. tesis:. “LOS. INSTRUMENTOS FINANCIEROS EN LA GESTIÓN ÓPTIMA DE LAS EMPRESAS DEL SECTOR CONSTRUCCIÓN“. Concluye identificando los instrumentos financieros y la forma como facilitan la gestión óptima. de los recursos humanos, materiales y financieros de las empresas del sector construcción.. 1.1.2. JUSTIFICACION El presente trabajo de investigación servirá como base para realizar próximas investigaciones relacionadas con las micro negocio como son. las tiendas y bodegas que poco se le toma interés por los estudiosos.. En cuanto a este sector económico de micro negocios que por su naturaleza son de tipo familiar, se hace imprescindible que los que la. 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. administran conozcan alguna técnica de gestión, para poder llevar a cabo con mayor eficiencia los resultados del negocio, este sector económico de la ciudad de Huamachuco se podría beneficiar con los resultados de esta investigación.. Un grupo de interés que se vería beneficiado serían los consumidores finales, debido a que estarían recibiendo un servicio de. calidad. y de. confiabilidad como consumidores finales.. 1 .2 .. PROBLEMA. ¿De qué manera un programa de capacitación, permite mejorar la gestión de las tiendas o bodegas de la ciudad de Huamachuco?. 1 .3 .. HIPOTESIS. Un programa de capacitación continua permite mejorar de manera. significativa la gestión de las tiendas o bodegas de la ciudad de Huamachuco.. 1 .4 .. VARIABLES. 1.4.1. VARIABLE INDEPENDIENTE Programa de capacitación 1.4.2. VARIABLE DEPENDIENTE: Gestión de la tienda o bodega. 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1 .5 .. OBJETIVOS. 1.5.1. OBJETIVO GENERAL Proponer un programa de capacitación para mejorar la gestión de las. tiendas o bodegas de la ciudad de Huamachuco.. 1.5.2. ESPECÍFICOS Diagnosticar como se encuentra la gestión de las bodegas de la ciudad de Huamachuco. Determinar las necesidades de capacitación. Diagnosticar la gestión de las bodegas de la ciudad de Huamachuco. Determinar el nivel de conocimiento de los proceso de gestión de los dueños de las tiendas o bodegas de la ciudad de Huamachuco. Identificar cuáles son las prioridades de gestión que deben conocer y aplicar los dueños de las tiendas o bodegas.. 6 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO II MARCO TEORICO. 7 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPITULO II MARCO TEORICO. 2 .1 .. CAPACITACION 2 .1 .1 .. Definición. Muchos autores han brindado diferentes definiciones de capacitación, a continuación algunas.. Según Siliceo (2008) define que "La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u. organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador… La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.. Blake O (2007)La capacitación está orientada a satisfacer necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y. externas. . . Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal.. Gore E (2009)"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la. 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades".. 2 .1 .2 .. ¿Por qué capacitar?. "En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención" (Peter Drucker).. Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a. su personal, pero una de las más importantes es el contexto actual que es sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrentamos constantemente a situaciones de ajuste,. adaptación, transformación y desarrollo y por eso debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas más eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son: incorporación de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea).. 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2 .1 .3 .. Tipos de capacitación. a. Por su formalidad -. Capacitación informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación.. -. Capacitación formal. son las que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.. b. Por su naturaleza -. Capacitación de orientación. Pretende familiarizar a los nuevos colaboradores que ingresan a la empresa.. -. Capacitación vestibular. Es un sistema de simulación realizado en el ámbito laboral.. -. Capacitación en el trabajo. Es la práctica laboral que se desarrolla en el mismo ámbito laboral.. -. Capacitación de supervisores. Donde se prepara al personal de supervisión para el desempeño de sus funciones gerenciales.. -. Entrenamiento de aprendices. Período de aprendiendo un oficio.. -. Entrenamiento técnico. Es una capacitación específica para una determinada actividad laboral. 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. c. Por su nivel ocupacional -. Capacitación de operarios. -. Capacitación de obreros calificados. -. Capacitación de supervisores. -. Capacitación de jefes de línea. -. Capacitación de gerentes. 2 .1 .4 .. Herramientas para medir la capacitación. Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una gran inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prácticamente costo económico.. El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de medición:. 1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo. 2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad. Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y actitudes.. 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso. 4. Resultados: llamado test ácido ya que puede tener un gusto amargo, mide cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los resultados del negocio. Las herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación. 2 .1 .5 .. Beneficios de la capacitación. -. Aumenta la rentabilidad del negocio.. -. Crea una buena imagen del negocio.. -. Proporciona información sobre necesidades futuras.. -. Eleva la moral de dueños y empleados.. -. Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar buenas decisiones.. -. Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2 .2 .. Programa de capacitación 2 .2 .1 .. Definición. Según La Secretaría Del Trabajo Y Previsión Social- Dirección General. De Capacitación. “guía de capacitación 2008”. México. D.F. Es la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucciónaprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan a alcanzar una serie de objetivos previamente determinados.. 2 .2 .2 .. -. Funciones de un programa de capacitación. Orientar las actividades de capacitación al señalar los objetivos, actividades, técnicas y recursos que se aplicaran durante el proceso instrucción aprendizaje.. -. Seleccionar los contenidos al tener como parámetro el análisis de actividades de manera organizada y sistemática con base en el diagnóstico de necesidades.. -. Ofrecer al instructor la visión de conjunto del evento, permitiéndole conocer la estructura del mismo y auxiliado en la elaboración del plan se sesión.. -. Brindar al capacitando la visión total respecto a cómo será el proceso instrucción-aprendizaje durante el periodo establecido.. -. Proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa: es decir, la forma en que está estructurado respecto a la selección y organización de contenidos y su ubicación en relación al plan de capacitación del cual forma parte. 13. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2 .2 .3 . -. Criterios para elaborar un programa de capacitación Distribución personalizada de los recursos: El énfasis se enfoca en lograr que la mayor cantidad de funcionarios participen de la capacitación. Implica determinar el presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitación, se prioriza la cobertura de las actividades que se aprueben.. -. Distribución centrada en la capacitación específica: Aquella destinada a resolver brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de la organización. Las acciones se orientan, a veces, a temas que están alejados de los intereses y motivaciones de los funcionarios.. -. Distribución orientada a la capacitación específica, que también da cuenta de la capacitación general: En este tipo de escenarios los procesos de detección de necesidades dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido capaces de considerar, sin exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas vigentes en la organización. Es preciso concordar que los programas de capacitación comprenden cuatro subsistemas: - Detección de las necesidades de capacitación. - Diseño del programa de capacitación. - Ejecución de la capacitación. - Evaluación de los resultados de la capacitación.. 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2 .2 .4 .. Diseño de un programa de capacitación. La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse:. ¿QUÉ debe enseñarse?, ¿QUIÉN debe aprender?, ¿CUÁNDO debe enseñarse?,. ¿DÓNDE. debe. enseñarse?,. ¿CÓMO. debe. enseñarse?, y ¿QUIÉN debe enseñar?. Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se. realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas:. -. Objetivos de capacitación. -. Deseo y motivación de la persona. -. Principios de aprendizaje. -. Características de los instructivos. 2 .2 .5 .. Metodología de un programa de capacitación. A continuación viene una breve descripción de los métodos y técnicas que más frecuentemente se utilizan para realizar programas de capacitación.. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. -. Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante habla y el auditorio escucha.. -. Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferenciante expone unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la conferencia o al final de la misma.. -. Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias sesiones.. -. Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cómo se realizan las labores y que las copie.. -. Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede simular que se está atendiendo a un cliente molesto por el servicio.. -. Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El primer paso consiste en dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la práctica cómo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo él mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta.. 16 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. -. Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organización. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.. -. Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el problema y plantear alternativas de solución.. -. Métodos. audiovisuales.. Utilización. de. películas,. videos,. diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.. De acuerdo con Siliceo (2008), el método más recomendable en todo plan o programa de capacitación es el teórico-práctico apoyado por la. propia realidad y estudio de caso de la organización.. 2 .2 .6 .. Implementacion de un programa de capacitacion. Para implementar un programa de capacitación se debe tomar en cuenta alguna de las dimensiones de la capacitación:. -. La capacitación de inducción, comienza y continúa durante todo el tiempo que un empleado presta sus servicios en una organización. Al participar en un programa formal de inducción, los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus probabilidades de éxito en la organización.. 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. -. La capacitación en habilidades, la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.. -. La. capacitación. combinada. consiste. en. programas. de. entrenamiento que combinan la experiencia práctica del trabajo, con la educación formal en clases.. 2 .2 .7 .. Evaluacion del programa de capacitacion. La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es. la adecuada?. La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costo directo y, aún más importante, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.. La evaluación debe considerar dos aspectos principales:. . Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.. 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.. 2 .2 .8 .. Estructura de un modelo de proceso o programa de capacitación. Para que la capacitación sea efectiva, ésta deberá estar enfocada a cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y educar en forma sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos humanos deberá ser un proceso planeado, constante y permanente que permita a los trabajadores, adquirir las competencias necesarias para desempeñar. bien su trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que la capacitación requiere de una planeación y preparación cuidadosa de una serie de pasos que deben integrar lo que se conoce como proceso de capacitación, por lo tanto, al hablar de proceso se debería pensar en algo sistémico, coordinado, o algún modelo, etc.. De acuerdo con Werther Jr. y Davis, (1998, p. 211), los pasos preliminares que se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son: 1) detectar las necesidades de. capacitación conocida esta etapa también como diagnóstico;. 2). determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta etapa también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la evaluación;. 3) diseño de los contenidos de programas y. principios pedagógicos a considerar durante la impartición de la misma; 4) la impartición para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) y 5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante y posterior a las. capacitación; la primera para ubicar al participante en su nivel de 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. conocimientos previos y partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviación, error o falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador.. Chiavenato (2007, p. 389) propone también un modelo en el que se. pueden apreciar claramente las etapas en que se debe operar al impartir la capacitación:. a. Diagnóstico de las necesidades de capacitación b. Desarrollo de planes y programas c. Impartición o ejecución de la capacitación d. Determinación del proceso de evaluación de los resultados 1. Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación.. Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer. paso en el proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Para diagnosticar las necesidades de capacitación se deben realizar análisis a los tres niveles organizacionales que se señalan a continuación (Chiavenato, 2007, p. 390).. a. Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se deben tomar en cuenta las. 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. metas y los planes estratégicos de la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.. b. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.. c. Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita? Hay que comparar el desempeño del empleado contra los estándares establecidos.. Al. respecto,. continúa. Chiavenato. (2007,. p.390). señalando. y. enfatizando que el diagnóstico de las necesidades de capacitación o DNC, como se le conoce en el ámbito empresarial se deberealizar. enesos tres niveles de análisis mencionados: 1) “Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional, 2) Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación y 3) Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades”. Cabe mencionar que Chiavenato al hacer referencia a “el sistema de adquisición de habilidades”, se está refiriendo a los trabajadores en lo individual y a los procesos y métodos de trabajo, al igual que lo hacen. los demás autores que han escrito a este respecto.. El detectar en forma correcta las necesidades de capacitación de los recursos humanos tiene entre otras, las siguientes ventajas:. • Permite planear, realizar y controlar la función de capacitación. 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. • Se puede presupuestar la utilización de los recursos de manera eficiente y efectiva. • Refleja una situación real que permite evaluar la necesidad imperante de capacitación en la organización. •. Conocer quienes necesitan capacitación: qué tipo de conocimientos para las personas y en que departamentos de la empresa.. • Establecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecución o impartición.. El análisis de la persona en lo individual, deberá girar en torno a tres preguntas básicamente: ¿a quién se necesita capacitar?, ¿qué clase de capacitación se necesita? y ¿cuáles son las prioridades?. Revisar los niveles de desempeño individuales es altamente recomendable y sus causas, especialmente en los desempeños por debajo de los estándares establecidos y las habilidades, actitudes y aptitudes, esto es, determinar las competencias necesarias para nivelar el desempeño a los estándares requeridos. Adicionalmente, también resultan muy útiles las pruebas de actuación, el desempeño de roles asignados en. los “centros de evaluación”, entre otros.. Como ya se ha señalado, son tres los niveles de los que se debe extraer la información, pero hay que realizar algunas actividades que permitan obtenerla de la mejor manera posible, para ello resulta necesario que el responsable de realizar la DNC prepare y ejecute una serie de entrevistas, aplique cuestionarios, revise reportes, realice. evaluaciones psicométricas de habilidades y/o de conocimientos para obtener la información necesaria que le permitirá a su vez poder elaborar los planes o programas de capacitación.. 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. De esta forma, se podrá obtener la información suficiente para determinar con un alto grado de precisión los requerimientos de capacitación en la empresa y a partir de ahí poder planear, organizar, ejecutar y evaluar un proceso de capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Entonces se podría decir que algunos de los métodos o técnicas para obtener la información para el diagnóstico de necesidades de la capacitación podrían ser: la evaluación del desempeño, la observación directa en el puesto, exámenes de. conocimientos, aplicación de cuestionarios, las entrevistas, etc. Como toda actividad, el diagnóstico de necesidades de capacitación o DNC, también debe ser planeado, considerado y operado en forma sistémica, es decir, deberá funcionar como un subproceso del proceso de capacitación, con tres etapas básicamente: 1) planeación de las actividades a realizar, 2) ejecución de las actividades planeadas y 3) análisis de la información recopilada. En la primera etapa, el responsable del proceso deberá principalmente diseñar formatos, determinar las técnicas a utilizar para la recopilación de la información, concertar citas y entrevistas, En la segunda, prácticamente consiste en. realizar las actividades tal y como fueron planeadas para obtener la información que permitirá determinar la capacitación requerida por la institución, en tiempo y forma, es decir, qué capacitación se requiere, quién la requiere y con qué prioridad se requiere. Y finalmente, una vez hecha la recopilación de la información se deberá proceder a realizar el análisis de la misma para que a partir de ella se pueda elaborar un programa de capacitación que permita cubrir las necesidades de. conocimientos y habilidades por el personal para que realicen con mayor eficiencia y efectividad sus respectivas funciones o prepararlos para mejores puestos en la organización.. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Al igual que surge la preocupación cuando se tiene que realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación respecto a qué hacer para contar con el diagnóstico, también surge la inquietud de cómo realizarlo, es decir qué métodos o técnicas aplicar para que la información recopilada esté completa y que además, sea confiable y objetiva. Pudiera parecer poco convincente, pero considero que los elementos principales para que la información sea confiable, es el profesionalismo y la ética de quienes participan en el proceso. Dado. que es un método cualitativo, éste dependerá en gran parte del tiempo, dedicación y objetividad de quienes proporcionan la información, por lo tanto siempre será recomendable aplicar algunas pruebas o exámenes a quien se les asigna tal o cual capacitación, esto como un medio de verificación de que efectivamente se requiera la capacitación solicitada. No porque se desconfié de la ética de los participantes, sino que muchas veces desconocen el tipo de capacitación que pudieran necesitar sus subordinados y confunden la causa con un efecto. La metodología o procedimiento recomendado podría ser a aquel que cubriera las fases de planeación, ejecución y análisis señaladas en el. párrafo anterior y terminando con la evaluación del proceso.. 2. Desarrollo de planes y programas de capacitación. Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de cinco subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la capacitación, 2) estructuración de contenidos de la. capacitación, 3) diseño de actividades de instrucción, 4) selección de recursos didácticos y 5) diseño de un programa o curso de capacitación. 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1. Establecimiento de objetivos de la capacitación El desarrollo de los planes y programas de capacitación deberán estar enfocados a:. - Los objetivos generales de la capacitación: lo que la organización quiere lograr mediante la capacitación de su personal;. - Quién necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo. particular,. cualquier. aprendizaje. específico. que. incremente. la. efectividad de las funciones del personal o desarrolle las habilidades necesarias, y. - Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la capacitación.. Los principales objetivos a los que debería estar enfocada la capacitación son: 1) preparar a las personas para la realización. inmediata de diversas tareas del puesto; 2) brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas, y 3) cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración (Chiavenato, 2007, p. 387).. Una vez que se han definido los objetivos, se estará en condiciones de desarrollar los planes, seleccionar las metodologías apropiadas y adecuarlos en función de los recursos disponibles o presupuesto. Al 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. definir y establecer objetivos de aprendizaje es recomendable que éstos sean claros, retadores, cuantificables, pero también alcanzables, adecuándolos al área de aprendizaje en que se pretenden aplicar y desde luego, que estén planteados en forma correcta, al igual que las actividades a realizar que permitirán a su vez alcanzarlos y finalmente, definir y establecer las medidas de control que pudiera facilitar el proceso de evaluación de si fueron o no alcanzados o cumplidos y en qué forma.. De aquí que para poder tener el impacto deseado en la capacitación durante el diseño de la misma, habrá que considerar que existen cinco niveles para aprender, esto es, adquirir un conocimiento o aptitud, y esto son: 1) conocer, 2) comprender, 3) aplicar, 4) sintetizar y 5) evaluar, esto nos debe llevar a que hay que utilizar acciones que impacten en forma directa cada acción deseada o esperada. Considerando estos niveles, se puede capacitar en los dos aspectos básicos, en las actitudes para cambiarlas o modificarlas y en el hacer, esto es, en el desarrollo de habilidades psicomotrices:. - Los objetivos para denotar un campo afectivo, es decir, desarrollar o modificar una actitud, valor o apreciación en la conducta de un individuo, de tal manera que permitan: concientizar, responder, valorar, organizar y/o caracterizar lo que se pretenda lograr con la capacitación.. - Los objetivos para el hacer, o campo psicomotriz, se clasifican. principalmente en destrezas o conductas que implican el hacer con precisión, exactitud, facilidad, economía de tiempo y esfuerzo, éstas conductas pueden variar en frecuencia, intensidad y duración.. 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Considerando que la frecuencia indica el promedio o cantidad de veces que una persona ejecuta una conducta o actividad; la intensidad se refiere a la fuerza, potencia, dedicación y entusiasmo que una persona pone al ejecutar la destreza; y la duración se refiere al lapso o período durante el cual la persona aplica la conducta.. Al determinarse los objetivos de la capacitación, se deben definir también los indicadores que permitirán verificar que los programas. puedan ser exitosos.. 2.2. Estructuración de contenidos de la capacitación. El contenido de la capacitación “se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje, puede proponerse la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimientos. necesarios. o. de. influencia. en. las. actitudes.. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes” (Werther y. Davis, 1998, 214).. Pero si no se contemplan los objetivos de la compañía, el programa no será muy efectivo para la organización, por lo tanto, deberían incluir principalmente cuatro formas que propicien un cambio de conducta: 1) “transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se. imparte entre los educandos en forma de conocimientos; 2) el desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas; 3) el desarrollo o modificación de actitudes: se busca la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal en cuanto a los sentimientos y las reacciones. Puede involucrar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los clientes o usuarios y 4) el desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar. dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, o para elevar el nivel de generalización para desarrollar al personal.” (Chiavenato, 2007, p. 387).. 2.3. Diseño de actividades de instrucción. Para diseñar el contenido de las actividades de capacitación, habría que recurrir a una técnica didáctica llamada diseño instruccional, ésta técnica permite desarrollar material para la enseñanza en forma. sistémica, una vez que se han detectado las necesidades de capacitación y se tienen claros los objetivos de la misma, se procede a determinar los contenidos de un plan o programa de capacitación, porque se sabe a quién está dirigido, que deficiencias va a corregir, que habilidades se van a desarrollar, etc. incluyendo además las técnicas didácticas o de instrucción para los adultos mejor conocida como andragogía.. Este enfoque sistemático garantiza que: 1) realmente exista necesidad de capacitación, 2) los eventos de aprendizaje estén bien diseñados, 3) se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitación, 4) los 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques apropiados y 5) los eventos de aprendizaje se evalúen para garantizar el cumplimiento del aprendizaje. Cruz Reyes, Kewin, en su artículo “Desarrollo de personal yCapacitación para un Desempeño Efectivo”, señala que existen seis pasos para desarrollar un curso de capacitación mediante la técnica de Diseño Instruccional. La forma en que se deberán cumplir las etapas de este sistema, requiere que se realice un análisis de la información necesaria para. cumplir con todas las demás fases del proceso del diseño instruccional, se podrán identificar las barreras o limitaciones, el o los problemas, las causas de los problemas y sus posibles soluciones, que permitirán que el diseño, se lleve a cabo y se pueda desarrollar el programa de estudio, formulando los objetivos del curso y crear un cronograma del mismo que sirva como un mapa o guía para realizar la capacitación. Elaborar un programa o curso de capacitación implica, la generación de documentos y materiales que se vayan a utilizar en el curso por los capacitadores y los participantes durante la impartición del curso de conformidad con el diseño. Los documentos que se elaboren en la. etapa de elaboración del material didáctico, deberán incluir: guías de aprendizaje, listas de verificación, material didáctico, notas para el capacitador, hojas de tareas, estudios de casos y dinámicas de interacción y/o práctica de los conceptos, en general, todo el material didáctico que se necesita para la realización del evento. La ejecución, en esta fase del proceso de diseño se refiere a la realización del evento, buscando desarrollar las habilidades pretendidas como parte. del aprendizaje y por último se tiene que considerar también la evaluación, esta fase se refiere a la verificación de las etapas del proceso, para asegurar que cada uno de ellos se vayan realizando conforme a lo planeado, los tipos de evaluación podrán incluir: 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.
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