Identificación del Burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno, en el Área de Salud N.4 - Hospital San Luis de Otavalo, provincia de Imbabura

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Universidad Técnica Particular de Loja

TITULACIÓN DE LICENCIADO EN PSICOLOGIA

“Identificación del Burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno, en el Área de Salud N.4 - Hospital San Luis de Otavalo, provincia de Imbabura”.

Trabajo de fin de titulación

Autor:

Guevara Cazar, María Elena

Director:

Maldonado Rivera Ruth Patricia, Dra.

CENTRO UNIVERSITARIO: Ibarra

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CERTIFICACIÓN

Doctora

Maldonado Rivera Ruth Patricia, TUTOR DEL TRABAJO DE GRADO

CERTIFICA:

Haber revisado el presente informe de trabajo de fin de carrera, que se ajusta a las normas establecidas por la Escuela de Psicología, Modalidad Abierta, de la

Universidad Técnica Particular de Loja; por tanto, autoriza su presentación para los fines legales pertinentes.

………

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ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO

“Yo, María Elena Guevara Cazar, declaro ser autor(a) del presente trabajo de fin de carrera y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.

Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto Orgánico de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos

científicos o técnicos y tesis/trabajos de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad.”

……… María Elena Guevara Cazar

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AUTORÍA

Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de trabajo de fin de carrera, son de exclusiva responsabilidad de su autor.

……… María Elena Guevara Cazar

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5

AGRADECIMIENTO

Primeramente a Dios, porque ser quien me ha dado la vida, la salud, la sabiduría y la fortaleza necesaria para culminar con este objetivo, se que sin su luz nada hubiese sido posible.

También quiero agradecer a mi Esposo, por su apoyo y ayuda constante a lo largo de todos estos años, sus palabras de ánimo y empuje me han motivado a no abandonar lo que fue emprendido.

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DEDICATORIA

Este trabajo de tesis de grado está dedicado a DIOS, por darme la vida a través de mis PADRES quienes ejemplo han hecho de mi una persona con valores para poder desenvolverme como: ESPOSA, MADRE Y PROFESIONAL

A mi ESPOSO, que ha estado a mi lado dándome cariño, confianza y apoyo incondicional para seguir adelante para cumplir otra etapa en mi vida.

A mi HIJO MATEO, quien es el motivo y la razón que me ha llevado a seguir superándome día a día, para alcanzar mis más apreciados ideales de superación, el ha sido quien en momentos difíciles me ha dado su amor y compresión para poderlos

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TABLA DE CONTENIDOS

CERTIFICACIÓN

... 2

ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO

... 3

AUTORÍA

... 4

AGRADECIMIENTO

... 5

DEDICATORIA

... 6

RESUMEN

... 9

INTRODUCCION.

... 10

CAPITULO I

... 12

1.

MARCO TEORICO

... 12

1.1

Conceptualización del Burnout

... 12

1.2

Definiciones del Burnout

... 12

1.3

Modelos explicativos del Burnout

... 13

1.4

Delimitación histórica del Síndrome de Burnout

... 17

1.5

Poblaciones propensas al Síndrome de Burnout

... 19

1.6

Fases y desarrollo del Síndrome de burnout

... 20

1.7

Características del Síndrome de Burnout

... 22

1.8

Causas del síndrome de burnout

... 23

1.9

Consecuencias del Síndrome de Burnout.

... 25

1.10

Prevención y Tratamiento del Síndrome de Burnout

... 26

CAPITULO II

... 30

2.

CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS VARIABLES DE LA

INVESTIGACIÓN

... 30

2.1

Burnout y la relación con las variables sociodemográficas y laborales

30

2.2

.1 Variables de riesgo y protectoras.

... 30

Motivación y Satisfacción laboral

... 31

2.2. El Burnout y la relación con la salud

... 34

2.2.1. Definiciones de la salud

... 34

2.2.2. Síntomas somáticos

... 35

2.2.3. Ansiedad e Insonmio

... 35

2.2.4 Disfunción Social en la actividad diaria

... 36

2.2.5 Tipos de depresión

... 37

2.2.6. Investigaciones realizadas

... 39

Definición del Afrontamiento

... 40

2.3.2 Teorías del Afrontamiento

... 40

2.4

El Burnout y la Relación con el Apoyo Social.

... 44

2.4.1

Definición de Apoyo Social.

... 44

2.4.2 Modelos Explicativos del Apoyo Social

... 45

2.4.3 Apoyo Social Percibido

... 47

2.4.4 Apoyo Social Estructural

... 47

2.4.5 Investigaciones realizadas.

... 48

2.5 El Burnout y la relación con la personalidad

... 50

2.5.1 Definición de personalidad.

... 50

2.5.2 Tipos de Personalidad

... 50

2.5.3 Patrones de conducta

... 50

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8

2.5.5 Investigaciones realizadas

... 53

3.

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

... 55

3.1 Diseño de la Investigación

... 55

3.2 Preguntas de Investigación:

... 55

3.3 Objetivos de la Investigación

... 55

3.3.1. Objetivo General

... 55

3.3.2. Objetivos Específicos

... 56

3.4. Población de la Investigación

... 56

3.5. Instrumentos de la Investigación

... 56

3.6. Procedimiento.

... 57

3.6.1. Acercamiento a las Instituciones

... 57

4.

ANALISIS DE DATOS

... 59

5.

DISCUSIÓN

... 92

6.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

... 99

6.2 RECOMENDACIONES

... 100

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9

RESUMEN

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10

INTRODUCCION.

El Síndrome de Burnout ha sido conceptualizado como una respuesta al estrés laboral crónico, este síndrome se configura como un síndrome tridimensional que se caracteriza por agotamiento o cansancio emocional, que puede manifestarse física y/o psíquicamente; despersonalización que se manifiesta en el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes, frías hacia otras personas especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo, y baja realización personal, caracterizado por una dolorosa desilusión para dar sentido a la propia vida y hacia los logros personales con sentimientos de fracaso y auto estima baja.

Así, si el síndrome de quemarse por el trabajo, permanece a lo largo del tiempo, tendrá consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud ocasionando daños personales y a la institución.

Estados Unidos, es pionero en la investigación de este tema a través del newyorquino Freudenberguer quien a mediados de los años setenta introdujo el término “burnout”, cuya traducción correspondería a “estar quemado”, para dar explicación al proceso negativo que sufren los profesionales en su labor, que se traduce en deterioro en la atención profesional a los usuarios de las organizaciones asistenciales y de servicios, cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los demás, a partir de la década de los noventa, las investigaciones realizadas en torno al burnout se extendieron en toda Europa y América Latina.

Según estudios realizados con respecto a este tema se conoce que España y Argentina, expresan mayores niveles del síndrome que el resto de países de habla hispana, una posible explicación de esta diferencia se encontraría en la situación social y económica que rodea al personal sanitario.

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Por tal razón, introducir la problemática de los profesionales del sector de la salud en la situación actual del país, resulta prioritaria sobre todo si concebimos la necesidad de una reformulación del sector, existe la necesidad urgente de incorporar las acciones en salud ocupacional a la gestión en los servicios, esto permitirá mantener el bienestar en los profesionales de servicios y garantizará recursos humanos creativos y por tanto productivos en sus tareas. La eficiencia se construye necesariamente a través de la promoción de la salud del colectivo de trabajadores en toda su integridad (bío – psico - social).

Metodológicamente el trabajo investigativo se aborda desde la perspectiva de los tipos de estudio descriptivo, cuantitativo, exploratorio y de corte transversal. Los

instrumentos aplicados fueron a los profesionales que laboran en el Hospital San Luis de Otavalo, como son médicos, enfermeras y enfermeras.La técnica utilizada para la recopilación de información fue mediante la aplicación de una Batería de seis cuestionarios formados por preguntas cerradas; específicamente para determinar el nivel de burnout se ha utilizado el Cuestionario de MBI (Maslach Burnout Inventory).

El objetivo que se ha planteado en este trabajo de Grado es: Identificar el Burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno, en el Hospital San Luis de Otavalo, provincia de Imbabura

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CAPITULO I

1. MARCO TEORICO

1.1 Conceptualización del Burnout 1.2 Definiciones del Burnout

El Síndrome de Burnout ha sido conceptualizado como una respuesta al estrés laboral crónico. Una de las definiciones más aceptadas es la de Maslach que considera que este síndrome se configura como un síndrome tridimensional que se caracteriza por agotamiento o cansancio emocional que puede manifestarse física y psíquicamente; despersonalización como desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas distantes y frías hacía otras personas, especialmente los beneficiarios del propio trabajo. Por último, la baja realización personal o logro que se caracteriza por una dolorosa desilusión para dar sentido a la propia vida y hacía los logros personales con sentimientos de fracaso y baja autoestima.

“Por su parte, Freudenberger (1980b) describe un estado de fatiga o frustración dado por la devoción a una causa, modo de vida o relación que no produce la recompensa deseada.

Gil-Monte y Peiró (1997) defienden una respuesta al estrés laboral crónico y una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos, cogniciones y actitudes, y que tiene un cariz negativo para el sujeto al implicar alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiológicas con consecuencias nocivas para la persona y para la institución.

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Maslach y Leiter (2008) relacionan el burnoutespecialmente con las características del trabajo, incluyendo alto volumen de trabajo, conflicto y ambigüedad de rol, baja previsibilidad, falta de participación y apoyo social, y experiencia de injusticia”. Recorrido histórico anterior podríamos extraer, como conclusión, que el burnout sería consecuencia de eventos estresantes que disponen al individuo a padecerlo. Estos eventos podrán ser de carácter laboral, fundamentalmente, ya que la interacción que el individuo mantiene con los diversos condicionantes del trabajo son la clave para la aparición del burnout. Es necesaria la presencia de unas “interacciones humanas” trabajador-cliente, intensas y/o duraderas para que el síndrome aparezca.

En este sentido, se conceptualiza el burnout como un proceso continuo que va surgiendo de una manera paulatina (Arthur, 1990; Ayuso y López, 1993) y que se va “instaurando” en el individuo hasta provocar en éste los sentimientos propios del síndrome. No hay acuerdo unánime en igualar los términos burnout y estrés laboral, pero sí cierto consenso en asumir la similitud de ambos conceptos; sin embargo, definiciones como las de Freudenberger (1974), Maslach y Jackson (1981) o Pines et al. (1981) parecen indicar que existen matices que les hace difícilmente iguales.

1.3 Modelos explicativos del Burnout

Algunos modelos explicativos ponen más énfasis en las variables de tipo personal otros en los procesos de interacción social y otros en la importancia de las variables organizacionales. Una única perspectiva no parece dar una explicación completa y satisfactoria sobre la etiología del síndrome, que pasa por integrar variables recogidas en las tres perspectivas. La evidencia empírica de los modelos explicativos es muy limitada por razones conceptuales y metodológicas y son necesarios estudios de carácter longitudinal que den apoyo empírico a cualquiera de los modelos.

Los modelos elaborados desde consideraciones psicosociales para explicar el síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser clasificados en cuatro grupos (Gil-Monte y Peiró, 1997).

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autoconfianza, autoconcepto, etc.) un papel central para explicar el desarrollo del síndrome. Uno de los modelos más representativos de este grupo es el modelo de competencia social de Harrison (1983).

Según Harrison la competencia y la eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de este proceso. La mayoría de los individuos que empiezan a trabajar en profesiones de servicios de ayuda están altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un sentimiento elevado de altruismo. Esta motivación junto con la presencia de factores de ayuda o factores barrera van a determinar la eficacia del individuo en la consecución de sus objetivos laborales. Altos niveles de motivación junto con la presencia de factores de ayuda (v.g., objetivos laborales realistas, buena capacitación profesional, participación en la toma de decisiones, disponibilidad y disposición de recursos, etc.) aumentan la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social del individuo.

Por el contrario, los factores barrera (v.g., ausencia de objetivos laborales realistas, disfunciones del rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga laboral, conflictos interpersonales, etc.) dificultan la consecución de los objetivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y, con el tiempo, se origina el síndrome de quemarse por el trabajo.

Un segundo grupo recoge los modelos elaborados desde las teorías del intercambio social. Estos modelos consideran que el síndrome de quemarse por el trabajo tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales. Por ejemplo, para Buunk y Schaufeli (1993) el síndrome de quemarse por el trabajo tiene una doble etiología: los procesos de intercambio social con las personas a las que se atiende y los procesos de afiliación y comparación social con los compañeros del trabajo.

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relación a los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, es crucial en el desarrollo del síndrome la falta de apoyo social en el trabajo por miedo a las críticas o a ser tachado de incompetente.

El tercer grupo considera los modelos elaborados desde la teoría organizacional. Estos modelos incluyen como antecedentes del síndrome las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional. Son modelos que se caracterizan porque enfatizan la importancia de los estresores del contexto de la organización y de las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse. “Un modelo característico de este grupo es el modelo de Winnubst (1993), que resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional como variables clave en la etiología del síndrome. Los antecedentes del síndrome varían dependiendo del tipo de estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. En las burocracias mecánicas, el síndrome de quemarse por el trabajo es causado por el agotamiento emocional diario consecuencia de la rutina, por la monotonía y por la falta de control derivadas de la estructura. Pero, en las burocracias profesionalizadas (por ejemplo hospitales y centros de salud), el síndrome está causado por la relativa laxitud de la estructura organizacional que conlleva una confrontación continua con los demás miembros de la organización, y que origina disfunciones en el rol y conflictos interpersonales.

Por otra parte, los sistemas de apoyo social están íntimamente relacionados con el tipo de estructura organizacional. En una burocracia mecánica, la jerarquía y la autoridad juegan un papel importante, por lo que la mayoría de la comunicación es vertical. El apoyo social es en mayor medida de tipo instrumental. Sin embargo, en las burocracias profesionalizadas el trabajo en equipo y la dirección son más importantes, y el flujo de comunicación horizontal es mayor que el de la comunicación vertical”. 2

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MOD E LO S E X P L IC A TI V OS D E L B U R N OU T TEORIA SOCIOCOGNITIVA DEL YO TEORIA DE INTERCAMBIO SOCIAL TEORIA ORGANIZACIONAL TEORIA ESTRUCTURAL

Modelo de Competencia Social de Harrison (1983): los factores de barrera dificultan la consecución de objetivos, lo que puede dar origen al síndrome, mientras que la motivación junto con factores de ayuda determina la eficacia y competencia del individuo.

Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993): el síndrome puede tener dos causas: los procesos de intercambio social con las personas a las que atiende y los procesos de afiliación y comparación social con los compañeros de trabajo

Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983; citado en Napione, 2008): las principales causas para el desarrollo del síndrome serían las disfunciones de los procesos, la sobrecarga y la pobreza del rol del sujeto en la organización.

Modelo de Gil-Monte y Peiró (1997; citado en Martínez, 2010): En este modelo se distinguen dos perfiles en el proceso del síndrome. El Perfil 1, se caracteriza por la presencia de baja ilusión por el trabajo, altos niveles de desgaste psíquico, pero sin sentimientos de culpa. En el Perfil 2, se identifican casos clínicos más deteriorados por el síndrome, en este perfil los individuos si presentan

sentimientos de culpa. Modelo de Pines (1993): la

auto eficacia percibida, es la variable relevante para el desarrollo del síndrome.

Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freddy (1993): el síndrome tiene su etiología en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los sujetos como resultado del proceso de comparación social.

Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993; citado en Martínez, 2010): destaca la importancia de la salud de la organización,

Modelo de Cherniss (1993): la autoeficacia percibida, es la variable relevante para el desarrollo del síndrome.

Modelo de Winnubst (1993; citado en Martínez, 2010): resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional como variables clave en la aparición del síndrome.

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1.4 Delimitación histórica del Síndrome de Burnout

“El término burnout, cuya traducción correspondería a “estar quemado”, fue

introducido por Freudenberguer a mediados de los años setenta para dar explicación al proceso negativo que sufren los profesionales en su labor, que se traduce en deterioro en la atención profesional a los usuarios de las organizaciones asistenciales y de servicios, cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los demás.

En investigaciones realizadas como asistente voluntario en la “Free Clinic” de Nueva York para toxicómanos, Freudenberguer observó que al cabo de un período más o menos largo entre uno y tres años, la mayoría del personal que trabajaba con estos pacientes sufría una progresiva pérdida de energía, desmotivación, falta de interés por el trabajo hasta llegar al agotamiento, junto con varios síntomas de ansiedad y depresión (Mingote, 1998; Moreno, Gonzalez y Garroza, 2001). Según Leiter (1991ª), el tipo de trabajo que estas personas hacían se caracterizaba por carecer de horario fijo, contar con número de horas muy alto, tener una paga muy escasa y un contexto social muy exigente, habitualmente tenso y comprometido”. 3

Para describir este patrón conductual homogéneo Freudenberger eligió la palabra “burnout” que se utilizaba para referirse a los efectos del consumo crónico de las sustancias tóxicas de abuso y que también era de uso común en la jerga atlética, deportiva y artística, para referirse a aquellos sujetos que no conseguían los resultados esperados pese al esfuerzo realizado.

Por otra parte la psicóloga social Cristina Maslach por el año 1976, estudiaba las respuestas emocionales de los empleados de profesiones de ayuda a personas; su objetivo era el estudio de la activación emocional y como en medio de una crisis se actuaba para mantener la cabeza fría y una conducta eficiente.

Con el interés de desarrollar algún recurso para medir este fenómeno, Maslach y Jackson diseñan el MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey, 1981), instrumento que evalúa los tres síntomas del burnout. Al contar con este recurso,

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MBI-18

ES (Maslach Burnout Inventory-Educators Survey) orientado a evaluar el síndrome del

burnout en los docentes.

Cherniss y otros (1976) analizaron el burnout a partir de los aspectos que se dan en el ambiente de trabajo, pero desde una perspectiva organizacional. Su interés se centró en cómo las organizaciones y sus ambientes socioculturales afectan al trabajador. Destacaron dos factores que influyen en este padecimiento: los cambios sociales y la burocracia existente en los servicios En la década de los ochentas, Seymour Sarason (1983) se enfocó principalmente en los cambios sociales que surgieron a partir de la Segunda Guerra Mundial.

Para Sarason el burnout es un conjunto de características psicosociales complejas que reflejan los aspectos de la sociedad en general.

Basándose en el trabajo de Sarason, Farber (1991) realiza sus estudios iniciales para relacionar el fenómeno de burnoutcon los cambios que se dan dentro de la familia, en el área laboral y en las estructuras sociales. Enumera una serie de cambios tales como el desmedido énfasis en la producción de comodidades, el crecimiento de grandes organizaciones, el crecimiento y la renovación de la mancha urbana, el aumento en el índice de divorcios, así como el aumento de las relaciones sociales impersonales.

A partir de la década de los noventa, las investigaciones realizadas en torno al burnout se extendieron en toda Europa y América Latina, lo que originó que se hicieran adaptaciones del MBI en diferentes idiomas.

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1.5 Poblaciones propensas al Síndrome de Burnout

Según Mingote (1998) el burnout se asociaba al trabajo directo con personas, tras un tiempo prolongado de alta implicación emocional con el cliente, con alta demanda de exigencias adaptativas y bajas posibilidades de ejercer un control eficaz sobre esta situación.

Los estudios sobre este tema se han iniciado en los profesionales de los servicios humanos, es decir, en aquellas personas que por naturaleza de su trabajo han de mantener un contacto directo con la gente. Es el caso de los trabajadores sanitarios, de la educación, del área de salud mental o del ámbito social. Si bien son muchas las variables que intervienen en este proceso de desgaste, los investigadores señalan que es la relación intensa con otras lo que de forma poderosa contribuye a la aparición de este síndrome, aunque de forma más completa podemos entender el "burnout" como el producto de una interacción negativa entre el lugar de trabajo, el equipo o staff y los "clientes".

Si bien en un primer momento se consideraba este síndrome como exclusivo de estos servicios, lo cierto es que todos los profesionales sea cual sea su ocupación son susceptibles de desanimarse y perder su entusiasmo por su trabajo.

Una profesión donde se identificó por primera vez el síndrome es en la médica y posteriormente en la docencia, en donde se ha visto reflejado de manera contundente. Los factores que influyen en este padecimiento son los cambios sociales y la burocracia. A este respecto señalan que en las instituciones donde prevalece un ambiente puramente burocrático, es inevitable que surjan problemas entre el personal y los administrativos, de tal manera que el personal tiene que aprender a manipular el sistema con el propósito de llevar a cabo sus funciones. “Cherniss (1980) sugiere que algunas de las expectativas de los empleados son irreales, lo que conlleva a que experimenten sentimientos de desilusión, destacando así que el burnout surge principalmente como un desajuste entre lo que el trabajador siente que está ofreciendo y lo que siente que recibe a cambio.

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sensibilidad emocional más marcada que el hombre y el hombre una desmaterialización mayor que la mujer. Algunos signos de Burnout aparecen aproximadamente entre los 24 y los 40 años, siendo en las mujeres los 30 años la edad promedio. El común para ambos sexos se presenta en profesionales solteros y con menos de 10 años de experiencia. La presencia de desgano y cansancio al final de la jornada es más común en las mujeres. Mientras que en los hombres es mayor la insatisfacción y la sobrecarga laboral.

En general la mayor diferencia entre hombres y mujeres tiene directa relación con las condiciones laborales: menor sueldo, castigo por maternidad, menos opciones de ascensos puestos de menor reconocimiento y doble carga de trabajo (familiar y laboral). Lo que genera una constante sensación de insatisfacción y disminuye considerablemente la productividad en el trabajo”.

Desde el punto de vista psicológico existen características o rasgos en la personalidad de los trabajadores de la salud que los predisponen a la manifestación del síndrome:

- Los que tienen dificultad para manejar grupos;

- Las personas que se perciben débiles, impacientes, intolerantes, hostiles; - Los de baja tolerancia a la frustración; los que no pueden controlar impulsos; - Los que tienen poca confianza en sí mismos;

- Los que tienen dificultad para expresar sentimientos y dar afecto; - Los que la autoimagen y autoestima depende de las demás personas; - Los que tienen gran necesidad de figurar o tener éxito.

1.6 Fases y desarrollo del Síndrome de burnout

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Podemos distinguir un primer momento en el que las demandas laborales exceden los recursos materiales y humanos dándose una situación de estrés, la persona percibe un agotamiento físico y emocional injustificado, pierde la satisfacción que le producía su trabajo y la relación con el contenido de sus tareas se convierte en aversiva; b) en

una segunda fase se observan comportamientos de aislamiento o falta de implicación en el trabajo y su entorno y se desarrollan actitudes cínicas, incluso agresivas, hacia las personas con las que se trabaja; considerando que el marco de su trabajo es el trato con otras personas (pacientes, clientes o usuarios), en esta etapa se demuestra exceso o sobreesfuerzo en la que el sujeto daría una respuesta emocional a ese desajuste, apareciendo signos de ansiedad, fatiga, etc. La situación exigiría del sujeto una adaptación psicológica; y c) en una tercera fase, se desarrollan cuadros de

ansiedad o depresión, en los que disminuye la propia estima profesional y personal, con pensamientos dirigidos al cambio de puesto trabajo o abandono de la profesión, el enfrentamiento defensivo correspondería a la tercera fase en la que se va a producir un cambio de actitudes y de conductas con el fin de defenderse de las tensiones experimentadas.

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TABLA 1

ESTADOS SUCESIVOS DEL SINDROME DE BURNOUT

PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE

STRESS LABORAL EXCESO O

SOBRESFUERZO

ENFRENTAMIENTO DEFENSIVO

DEMANDAS

RECURSOS

TENSION

FATIGA

IRRITABILIDAD

DISTANCIAMIENTO EMOCIONAL

RETIRADA CINISMO

RIGIDEZ

Tomado de la revista de la asociación española de neuropsiquiatría Vol.11 N.39 (1991)

1.7 Características del Síndrome de Burnout

Según la última edición del manual de Maslach y Jackson y Leiter, 1996), dirigido a los profesionales de la salud se distingue que en el Síndrome del Burnout resaltan tres aspectos de mucha importancia: agotamiento emocional, despersonalización, y baja realización personal; constituyéndose así estas características en escalas del MBI, instrumento de medida, utilizado con mayor frecuencia para determinar el síndrome de quemarse por el trabajo.

Agotamiento emocional

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de despreocupación, la cual puede llegar a ser tan fuerte que no le permita involucrarse afectivamente con las personas a las que ayuda.

Despersonalización

Los profesionales van lentamente desarrollando una imagen pobre de las personas que tratan de ayudar, las tratan mal y las hacen sentir que caen mal. En este sentido "las reglas del juego las pongo yo, yo mando y si usted no hace lo que yo digo no lo atiendo", y por lo general echan la culpa a los que vienen a pedir ayuda (los pacientes).

Reducción personal de talento

De nada le sirve a los profesionales preguntarse si son ellos o los otros los culpables. No se puede personalizar el síndrome, porque sería como dejar por fuera todos los demás elementos del ambiente. Muchas veces, las actitudes de defensa, no permiten hacer conciencia de las situaciones emocionales que le están ocurriendo a los trabajadores. Con frecuencia se evade el enfrentamiento y surge el choteo o la broma, la forma indirecta de comunicación, lo cual resulta en una descalificación y agresión a las personas.

En relación con las características anteriores se puede decir lo siguiente: las mujeres presentan con mayor incidencia el agotamiento emocional; los hombres presentan con mayor incidencia la despersonalización; la gente joven es más propensa a presentar el síndrome, al igual que las personas solteras o los casados que no tienen familia.

1.8 Causas del síndrome de burnout

Según estudios realizados por Maslach, agrupa las causas responsables del Síndrome de Burnout en tres categorías de factores: personales, profesionales e institucionales.

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sentimientos de altruismo e idealismo lleva a los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios, y convierten en un reto personal la solución de los problemas.

Consecuentemente, se sienten culpables de los fallos, tanto propios como ajenos, lo cual redundará en bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional. En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y con los compañeros de igual o diferente categoría, cuando son tensas, conflictivas y prolongadas, van a aumentar los sentimientos de quemarse por el trabajo. Asimismo, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores, o por parte de la dirección o de la administración de la organización son fenómenos característicos de estas profesiones que aumentan también los sentimientos de quemarse por el trabajo.

Respecto a los factores profesionales se ha observado que los trabajadores del sector servicios, como los profesionales sanitarios y docentes, son los que presentan mayores índices de desgaste profesional, insatisfacción, trastornos afectivos y estrés. Específicamente, entre los profesionales sanitarios se han hallado altos índices de burnout en médicos y diplomados de enfermería, relacionados con la insatisfacción laboral, sobrecarga laboral, la falta de reconocimiento social, una falta de identificación con la empresa, un menor control sobre el trabajo, la autopercepción de baja remuneración económica y el hecho de cuidar a personas que padecen una enfermedad o un proceso terminal.

Las condiciones de trabajo de los profesionales de la salud tienen una influencia significativa sobre su calidad de vida laboral y sobre la calidad del servicio que ofrecen las organizaciones del sector sanitario. De igual manera, las actitudes que desarrollan los profesionales hacia los usuarios de la organización y el servicio que ofrecen están asociadas a los riesgos laborales de su entorno laboral, siendo de especial relevancia en el sector sanitario los riesgos laborales de origen psicosocial debido a que los profesionales trabajan en continua interacción con personas.

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incompetencia de los profesionales, los problemas de libertad de acción, la incorporación rápida de innovaciones, y las respuestas disfuncionales por parte de la dirección a los problemas organizacionales. Todo ello resulta en estresores del tipo de ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol.

Por último, en el entorno social, se encuentran como desencadenantes las condiciones actuales de cambio social por las que atraviesan estás profesiones, la aparición de nuevas leyes y estatutos que regulan el ejercicio de la profesión, nuevos procedimientos en la práctica de tareas y funciones, cambios en los programas de educación y formación, cambios en los perfiles demográficos de la población que requieren cambios en los roles, aumento de las demandas cuantitativa y cualitativa de servicios por parte de la población, pérdida de estatus y/o prestigio, etc.

1.9 Consecuencias del Síndrome de Burnout.

El síndrome de quemarse por el trabajo es considerado un paso intermedio en la relación estrés-consecuencias del estrés de forma que, si permanece a lo largo del tiempo, el estrés laboral tendrá consecuencias nocivas para el individuo y para la organización, (Gil Monte y Peiró, 1997).

Dentro de las consecuencias para el individuo podemos establecer cuatro grandes categorías:

- Índices emocionales: uso de mecanismos de distanciamiento emocional, sentimientos de soledad, sentimientos de alienación, ansiedad, sentimientos de impotencia, sentimientos de omnipotencia.

- Índices actitudinales: desarrollo de actitudes negativas (verbalizar), cinismo, apatía, hostilidad, suspicacia.

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- Índices somáticos: alteraciones cardiovasculares (dolor precordial, palpitaciones, hipertensión, etc.), problemas respiratorios (crisis asmáticas, taquipnea, catarros frecuentes, etc.), problemas inmunológicos (mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, alteraciones de la piel, etc.), problemas sexuales, problemas musculares (dolor de espalda, dolor cervical, fatiga, rigidez muscular, etc.), problemas digestivos (úlcera gastroduodenal, gastritis, nauseas, diarrea, etc.), alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión, etc.).

Respecto a las consecuencias que para la organización tiene el que sus individuos se vean afectados de forma significativa por el síndrome de quemarse se pueden citar los siguientes índices:

- Deterioro de la calidad asistencial, - Baja satisfacción laboral,

- Absentismo laboral elevado,

- Tendencia al abandono del puesto y/o de la organización,

- Disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales. - Aumento de los conflictos interpersonales con compañeros, usuarios y

supervisores y, por supuesto

- Una disminución de la calidad de vida laboral de los profesionales.

1.10 Prevención y Tratamiento del Síndrome de Burnout

Estudios realizados por Gil Monte Pedro y Moreno Jimenez Bernardo (2007) dan a conocer que las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías: estrategias individuales, estrategias grupales y estrategias organizacionales.

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También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir. Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Aumentar y conservar las amistades con interacciones satisfactorias y emotivas, delegar responsabilidades, no creerse indispensable, solicitar ayuda cuando el trabajo es excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo, compartir los problemas laborales, las dudas y opiniones con los compañeros.

En el nivel grupal e interpersonal, la estrategia por excelencia es la utilización del apoyo social en el trabajo por parte de los compañeros y supervisores. A través del apoyo social en el trabajo los individuos obtienen nueva información, adquieren nuevas habilidades o mejorar las que ya poseen, obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos, u otros tipos de ayuda.

Se pueden definir varias formas de ofrecer apoyo como son: escuchar al sujeto de forma activa, dar apoyo técnico, crear necesidades y pensamiento de reto, desafío y creatividad, apoyo emocional y apoyo emocional desafiante, participar en la realidad social del sujeto confirmando o cuestionándole las creencias sobre sí mismo, autoconcepto, autoeficacia y autoestima.

Es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del burnout, pues mientras los contactos de carácter informal previenen el desarrollo del síndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, dado que suponen mayor carga e implicación laboral.

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desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y la facilitación de un trabajo más confortable.

Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compañeros y a los supervisores en dar retroinformación, mediante la cual se les informa sobre cómo son percibidos, entendidos y vividos sus modos de comportamiento. En el diagnostico precoz son los primeros en darse cuenta, antes que el propio interesado, son una importante fuente de apoyo, son quien mejor nos comprenden ya que pasan por lo mismo; por el contrario, cuando las relaciones son malas, contribuyen a una rápida evolución del burnout. Por todo esto es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo:

Desde la Administración se plantea ahora la necesidad de intentar articular estrategias de prevención y de intervención que palíen el malestar que viven la población laboral.

Habrá que considerar:

- Condiciones de prevención primaria, centradas en medidas de selectividad, orientadas a evitar que personas con características personológicas y motivacionales poco idóneas, accedan a la formación profesional; así como alternativas de revisión de la formación que recibe el futuro empleado, ya que se estima que ésta no se adecua suficientemente a las exigencias actualmente demandadas.

- Propuestas de prevención secundaria para profesionales en activo, que contribuyan a detectar y superar las dificultades del ejercicio profesional.

- Modalidades de prevención terciaria para profesionales con desajustes psíquicos, orientadas a facilitar periodos de readaptación laboral y reequilibrio psíquico.

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organización son los programas de socialización anticipada, la implantación de sistemas de evaluación y retroinformación, y los procesos de desarrollo organizacional.

Los programas de socialización anticipada pueden prevenir el choque con la realidad y sus consecuencias. La filosofía que subyace a los programas de socialización anticipada es que el choque con la realidad se experimente antes de que el profesional comience su vida laboral. El choque se vivencia en un contexto "de laboratorio" que permite desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con las expectativas irreales que se tienen.

La implantación de sistemas de evaluación y retroinformación se centra en preparar para la ejecución futura, tiene como objetivo cambiar la ejecución a través del autoaprendizaje y el crecimiento personal, se basa en el asesoramiento, en el establecimiento de objetivos, y en la planificación de carrera, asigna al evaluador el rol de asesor, y otorga a los profesionales un rol activo y de participación en el diseño de planes futuros para la ejecución laboral.

Por último, el desarrollo organizacional es un proceso que busca mejorar las organizaciones a través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización. El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una organización mediante una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa.

Según, Gil-Monte y Peiró: “Revista Eletrônica InterAção Psy” – Ano 1, nº 1- Ago 2003

– p. 19-33 31 , dice que “Desde estas páginas, y como conclusión a la ponencia, se

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CAPITULO II

2. CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 Burnout y la relación con las variables sociodemográficas y laborales 2.2 .1 Variables de riesgo y protectoras.

En este punto se menciona diversas variables consideradas como protectoras y de riesgo para contraer el síndrome, para ello se ha separado en tres grupos: variables personales, variables del contexto ambiental y variables del sistema organizacional.

Variables Protectoras:

- De tipo personal: que conllevan aspectos afectivos, cognitivos, emocionales, podemos citar la personalidad resistente que se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia la tareas, tendencia a valorar cambios, actitud de desafío; autoeficacia; autoestima elevada, autoconcepto positivo, locus de control interno, expectativas personales optimistas, interés activo en fomentar el bienestar humano.

- De tipo biológico demográficas: el género (se dice que los hombres se encuentran menos expuestos a contraer el síndrome), la mayor edad (mas experiencia menos preocupación), el tener hijos, buena salud física y mental, digna valoración salarial, trabajos sin presión en el tiempo.

- Del contexto ambiental: alto apoyo social de familiares y/o pareja, flujos comunicativos adecuados, satisfacción vital (sensación de felicidad y agrado).

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Variables de Riesgo:

- De tipo personal: indefensión aprendida, que es el nulo control sobre la situación o evento aversivo, rasgos de neuroticismo, ansiedad e inestabilidad emocional, locus de control externo, baja tolerancia, baja autoestima y autoconcepto, bajo interés social.

- De tipo biológico demográficas: género (se dice que la mujer es más propensa a contraer el síndrome), edad, trabajo con presión en el tiempo, baja valoración salarial, solteros o casados sin hijos.

- Del contexto ambiental: falta de apoyo social por la familia, pareja, o compañeros de trabajo, escasos flujos comunicativos.

- Del sistema organizacional: sobrecarga de trabajo, conflicto y ambigüedad en roles y funciones, falta de control o autonomía en el trabajo, incongruencia organizacional, inadecuación profesional, carga mental del trabajo, escasos recursos para el desempeño laborar, trabajo por turnos nocturnos, inadecuadas normas de higiene, seguridad y ergonómicas.

Motivación y Satisfacción laboral

Paul M. Muchinsky (2002) se refiere a la motivación en sus tres dimensiones: dirección, intensidad y persistencia. Cada dimensión tiene sus tópicos y aspectos relacionados. En un contexto laboral, cada dimensión es muy importante para la organización y el individuo. La dirección está relacionada con actividades a las que se dirige la energía. La intensidad está relacionada con la cantidad de motivación que se desarrolla en el curso de la actividad. La persistencia, está relacionada con el mantenimiento de la energía durante cierto tiempo. Cada una de las tres dimensiónes de la motivación tiene implicaciones directas para las organizaciones y los individuos.

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En una visión general podemos hablar de las siguientes teorías:

- Teoría de Maslow: se basa en un juego universal de necesidades humanas básicas, dispuestas en una jerarquía, que todos los individuos poseen. Las diferencias individuales de motivación se atribuyen a las diferencias de las necesidades particulares que las personas intentan satisfacer.

- La teoría de la equidad afirma que hay un componente esencial en la motivación; es decir, con cuánta intensidad estamos dispuestos a trabajar es, en parte, una función de cómo percibimos a las demás personas en nuestro ambiente. En ésta teoría está implícito un sentimiento de imparcialidad o justicia, que fija esta perspectiva teórica de la motivación en el mismo marco conceptual de aquel que ofrecen las investigaciones sobre la justicia organizacional.

- La teoría de las expectativas plantea que los individuos son conscientes de los resultados que desean obtener, de percibir las relaciones entre su conducta y la consecución de esos resultados y también de percibir una relación entre su esfuerzo y su conducta. La teoría eleva la motivación a una decisión consciente realizada por el individuo.

- La teoría del establecimiento de metas ofrece la motivación como una oportunidad para adoptar el autocontrol o autorregulación, plantea que una forma de tomar algún control sobre nuestra vida es decidir con cuánta intensidad estamos dispuestos a trabajar.

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Katzell y Thompson (1990) analizaron el amplio cuerpo de investigación y teorías sobre la motivación e identificaron siete prácticas que pueden elevar el nivel de motivación de las personas en organizaciones laborales.

1. Asegurarse que los motivos y valores de los trabajadores son apropiados para los puestos en donde son colocados.

2. Hacer atractivos los puestos y hacerlos compatibles con los motivos y valores de los trabajadores.

3. Definir los objetivos del trabajo para que sean claros, estimulantes, atractivos y alcanzables.

4. Proveer a los trabajadores con los recursos humanos y materiales que faciliten su efectividad.

5. Crear ambientes sociales que sirvan de apoyo.

6. Reforzar el desempeño.

7. Armonizar todos estos elementos en un sistema socio-técnico consistente.

Como puede deducirse de las teorías de la motivación en el trabajo, ninguna de estas se presta a estas siete prácticas. Sin embargo, cada teoría puede dirigirse de manera conveniente a alguna de ellas, dejándonos con la conclusión de que cada teoría de la motivación en el trabajo ofrece algo de valor para la comprensión de este complejo constructo.

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2.2. El Burnout y la relación con la salud

2.2.1. Definiciones de la salud

Según las conceptualizaciones dada por la OMS y una definición ampliada enunciada por la VIII Conferencia Nacional de Salud que se han convertido hoy en hegemónicas, se entienden la salud como equilibrio y adaptación al medio. Todos compartimos esos hechos propios de la condición humana, como son el padecimiento del dolor y el sufrimiento, y en la medida en que todos vivimos silenciosamente ese fenómeno al que le damos el nombre de salud, parece que nos deparamos inevitablemente con una de esas cuestiones en la que necesariamente estamos involucrados, y en la que necesariamente nos ponemos nosotros mismos en cuestión. Canguilhem (1990b, p. 13) tomará como punto de partida para este análisis a la tercera parte del Conflicto de las facultades de Kant: “Podemos sentirnos bien, esto quiere decir, juzgar según

nuestra impresión de bienestar vital, pero nunca podemos saber si estamos bien. La

ausencia de la impresión (de estar enfermo) no le permite al hombre expresar que él está bien, sino aparentemente decir que él aparentemente está bien”, así expresa

Georges Canguilhem y el estatuto epistemológico del concepto de salud (1997).

Lo que Kant afirma en estas líneas es de absoluta relevancia. Nos invita a pensar que la salud es un objeto ajeno al campo del saber objetivo.

Por su parte Canguilhem endurecerá y llevará al límite ese enunciado kantiano al sustentar la tesis de que “no hay ciencia de la salud. La salud, dirá, no es un concepto científico, no pertenece al orden de los cálculos, no es el resultado de tablas comparativas, leyes o promedios estadísticos y, por lo tanto, no pertenece al ámbito de los iniciados. Es, por el contrario, un concepto que puede estar al alcance de todos, que puede ser enunciado por cualquier ser humano vivo.

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decir aquéllas que necesitan altas dosis de entrega e implicación. Así, son muchos los profesionales potencialmente afectados por el síndrome.

2.2.2. Síntomas somáticos

Las profesiones de ayuda se caracterizan por el hecho de que la profesión no es algo externo al individuo, sino que abarca la totalidad de la persona. La actividad que desarrollan comporta un compromiso personal y una interacción directa con las personas a las que están atendiendo y, por tanto, suelen trabajar con los aspectos más intensos del cuidado del paciente (sufrimiento, ira, frustración, miedo, muerte...). Todo ello, sumado a pequeñas, medianas o grandes dosis diarias, puede hacer que dicho colectivo tenga una predisposición a experimentar un cierto grado de desgaste profesional que puede conducir a la manifestación de actitudes y sentimientos y síntomas somáticos desfavorables para la persona, entre muchos otros síntomas podemos nombrar lo más frecuentes:

“Índices somáticos, manifestados por problemas respiratorios (asma, taquipnea, catarros frecuentes), problemas inmunológicos (infecciones, alergias y alteraciones de la piel), problemas sexuales, problemas musculares (dolor a nivel cervical y lumbar, fatiga o rigidez muscular), problemas digestivos (úlcera gastroduodenal, gastritis, náuseas, diarrea), alteraciones del sistema nervioso (jaquecas, insomnio, depresión) y alteraciones cardiovasculares (dolor precordial, palpitaciones, hipertensión)”, tomado

del Artículo científico: “Burnout y Síntomas Somáticos Cardiovasculares en

Enfermeras de una Institución de Salud en el Distrito Dederal”, (2005); recuperado de www.medigraphic.com

2.2.3. Ansiedad e Insonmio

La ansiedad e insomnio, según Juan Antonio Moriana Elvira1 y Javier Herruzo

Cabrera: “ Estrés y burnout en profesores” (2004); recuperado de www.aepc.es., en

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Asimismo, Matud, García y Matud (2002), señalan que la insatisfacción con el rol laboral y la presión en el trabajo correlacionan con sintomatología de tipo somático, depresiva, de ansiedad e insomnio. Por otro lado, Calvete y Villa (2000) presentan coeficientes de correlación significativos entre el cansancio emocional y síntomas de depresión, somatización, ansiedad, dificultades cognitivas y sensibilidad interpersonal. Pines et al. (1981) señalaron que las consecuencias que a nivel psicológico afectan al

profesor que padece burnout son numerosas: falta de autorrealización, baja

autoestima, aislamiento, tendencia a la autoculpa, actitudes negativas hacia uno mismo y hacia los demás, sentimientos de inferioridad y de incompetencia, pérdida de ideales, irritabilidad, hasta casos más extremos de intentos de suicidio, cuadros depresivos graves.

2.2.4 Disfunción Social en la actividad diaria

Las consecuencias que el estrés y burnout tienen sobre la familia han sido poco estudiadas en la literatura científica. Se describen profesores que llegan tensos a casa agotados física y psicológicamente, con cuadros de irritación, cansados de escuchar y hablar sobre problemas de otras personas. Estas condiciones no propician, en absoluto, un clima ideal para una adecuada vida familiar y de pareja. Por otro lado, la vida de la pareja sufre un enorme deterioro, siendo la responsable de un importante número de divorcios dentro de este tipo de profesiones (Cooke y Rousseau, 1984).

“Con relación a los procesos de afiliación social y comparación con los compañeros, los profesionales de enfermería no suelen buscar apoyo social en situaciones de estrés, evitando la presencia de los compañeros por miedo a ser criticados o tachados de incompetentes.

Llor, B., Abad, M.A., García, M. y Nieto, J.:”Ciencias psicosociales aplicadas a la salud. (1997); recuperado de www.carloshaya.net, destacan que los procesos de afiliación

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Finalmente, el síndrome tiene un doble componente: emocional y actitudinal. El emocional está integrado, lógicamente, por los sentimientos de agotamiento emocional y el actitudinal por los sentimientos de despersonalización y de baja realización personal en el trabajo”.

2.2.5 Tipos de depresión

El DSM-IV describe varios tipos de trastornos depresivos. Estos trastornos difieren uno del otro en la frecuencia en que ocurren los síntomas depresivos y la severidad de los síntomas. Entre los trastornos depresivos más comunes podemos nombrar los siguientes:

- Trastorno depresivo mayor de episodio único o recurrente.

El trastorno depresivo mayor de episodio único es más fácil de reconocer, aunque es poco frecuente que se dé un solo episodio depresivo aislado en la vida, este se define por la ausencia de episodios maniacos o hipomaniacos antes o durante el episodio. Si se dan dos o más episodios depresivos mayores separados por un período de al menos dos meses durante los cuales el individuo no se deprime, se diagnostica un trastorno depresivo mayor recurrente. La recurrencia es importante para el pronóstico del curso futuro del trastorno, lo mismo que para elegir los tratamientos convenientes. Los individuos con una depresión recurrente mayor por lo común tienen un historial familiar de depresión, a diferencia de las personas que experimentan episodios únicos.

- Trastorno distímico.

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sólo en la gravedad, la cronicidad y el número de síntomas, los cuales son más leves y menos numerosos pero duran por más tiempo.

- Depresión doble

Se caracteriza por episodios depresivos mayores superpuestos a antecedentes del trastorno distímico, por lo común se desarrolla primero el trastorno distímico, quizá a edad temprana, y luego se dan uno o más episodios depresivos mayores. Según varios estudios se ha identificado que el 61% de los pacientes que sufren de una depresión doble no se habían recuperado del trastorno distímico subyacente dos años después del seguimiento, y que los pacientes que se habían recuperado de su episodio depresivo mayor superpuesto experimentaron tasas muy elevadas de recaída y recurrencia.

Hay sólidas pruebas de que los sucesos de vida estresantes desencadenan la aparición de la depresión en la mayor parte de los casos, en particular en los episodios iniciales. Lo que se piensa más comúnmente en la actualidad es que los sucesos de vida estresantes activan las hormonas de la tensión que, a su vez, tienen efectos de gran alcance en los sistemas neurotransmisores, en particular los que hacen participar a la serotonina, la norepinefrina y al sistema liberador de corticotropina.

También ha pruebas de que, en el largo plazo, la activación de las hormonas de la tensión puede activar a ciertos genes y producir así cambios estructurales y químicos de largo plazo en el cerebro. Por ejemplo, los procesos desencadenados a largo plazo por la tensión pueden conducir a la atrofia de las neuronas en el hipocampo que ayudan a regular las emociones, o lo es todavía más importante, a una inhabilidad para generar nuevas neuronas (neurogénesis).

Tal modificación estructural podría afectar de manera permanente la regulación de la actividad de los neurotransmisores. Los efectos extendidos del estrés tal vez también trastoquen los ritmos circadianos en ciertos individuos, quienes entonces se vuelven susceptibles al ciclo episódico recurrente que parece ser tan característico de los trastornos del estado de ánimo.

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desesperanza. Por último parece claro que los factores como las relaciones interpersonales o nuestro género quizá nos protejan de los efectos del estrés y, por tanto, de desarrollar trastornos de estado de ánimo.

En suma, los factores biológicos, psicológicos y sociales, influyen en el desarrollo de los trastornos del estado de ánimo.

2.2.6. Investigaciones realizadas

“Ciertos estudios relacionados con el estrés en los profesionales de la salud han revelado cómo sus consecuencias se revierten en un desempeño profesional inadecuado en relación con las personas que reciben sus cuidados. Richardsen y Burke2 encontraron en médicos canadienses que el estrés elevado se relacionaba con

menos satisfacción en la práctica médica y con actitudes negativas hacia el cuidado de la salud de los pacientes.

El estudio de las profesiones asistenciales, según la Revista Cubana de Salud Pública v.29 n. 2 Ciudad de la Habana abr-jun 2003y de modo muy particular las profesiones

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2.3. El Burnout y el afrontamiento

Definición del Afrontamiento

El afrontamiento es definido por Everly (1989), como un esfuerzo para reducir o mitigar los esfuerzos aversivos del estrés, estos esfuerzos pueden ser psicológicos o conductuales”.

Las estrategias o modos de afrontamiento son las distintas formas en que se utilizan los recursos disponibles para hacer frente a las demandas estresantes (Morán,2005). Algunos investigadores consideran que el afrontamiento es más un rasgo estable de personalidad que un proceso contextual.

2.3.2 Teorías del Afrontamiento

Los estilos de afrontamiento se refieren a predisposiciones personales para hacer frente a las situaciones y son los responsables de las preferencias individuales en el uso de unos u otros tipos de estrategia de afrontamiento, así como de su estabilidad temporal y situacional.

Mientras que las estrategias de afrontamiento son los procesos concretos que se utilizan en cada contexto y pueden ser altamente cambiantes dependiendo de las condiciones desencadenantes" (Fernández-Abascal, 1997, p.190).

En esta perspectiva que intenta establecer cuáles son las dimensiones básicas a lo largo de las cuales pueden establecerse los distintos estilos de afrontamiento, una de las primeras aportaciones propuso una categorización del afrontamiento en tres categorías fundamentales:

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que aproximan al problema que está generando el distrés, o a las emociones negativas concomitantes. El afrontamiento evitativo incluye todas las estrategias cognitivas o comportamentales que permiten escapar de, o evitar, la consideración del problema o las emociones negativas concomitantes.

b) La segunda categoría incluye otras dos formas de afrontar: una mediante una acción orientada a la solución del problema; otra, mediante un tipo de afrontamiento paliativo en el que las respuestas se dirigen al manejo o reducción de las emociones asociadas a la situación estresante. Constituyen dos focos de afrontamiento que corresponden con dos tipos de respuestas de afrontamiento: el manejo del problema que está causando el distrés y la regulación de las emociones causadas por el distrés y que se denominan respectivamente, afrontamiento centrado en el problema y afrontamiento centrado en la emoción. Folkman y Lazarus (1980), demostraron que ambas formas de afrontamiento se usan en la mayoría de los encuentros estresantes y que las proporciones relativas de cada forma varían de acuerdo con la manera en que cada encuentro es evaluado. El afrontamiento centrado en el problema y el centrado en la emoción difieren en las facetas de la confrontación estresante que son usadas para lograr el control sobre el acontecimiento.

c) Finalmente la tercera categorización se basa en el tipo de destreza que la persona hace intervenir en la respuesta de afrontamiento, y que permite distinguir entre afrontamiento comportamental y afrontamiento cognitivo. Los dos tipos de estrategias se pueden utilizar por separado o combinados. Además esas categorías constituyen un repertorio potencial de respuestas de afrontamiento, de las que cualquiera o todas ellas, pueden ser usadas por un individuo para vérselas con un problema particular.

Finalmente, la determinación de si una conducta de afrontamiento es adaptativa implica la consideración de tres factores: el dominio de resultado, el momento temporal y el contexto.

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2.3.3 Estrategias de afrontamiento

Hay muchos modos de afrontar y no todos ellos son deliberados, ni siquiera voluntarios. Es el caso de los mecanismos de defensa, postulados por el psicoanálisis, pero estudiados también por la psicología objetiva, ya experimental (Zeller, 1950), ya dimensional o estructural (Byrne, 1974), constituyen modos de afrontamiento: modos "mecánicos", automatizados, a la manera de un resorte, como su mismo nombre y metáfora básica indica; afrontamiento, por otra parte, orientado a la emoción, a la propia ansiedad y desazón más que al problema objetivo.

Pero puede ampliarse y transformarse mucho la noción de "defensa" hasta abarcar asimismo la que se organiza frente a la realidad exterior, al peligro objetivo, al problema, e incluir no sólo mecanismos automáticos, sino también estrategias conscientes”.13 Aparece así la idea y la práctica deliberada de las estrategias de afrontamiento. Muchas de ellas son cognitivas, de manejo de la memoria, de la información, de atención selectiva (Holahan, Moos y Schaefer, 1996). Las estrategias guardan relación con la toma de decisiones: no se afronta sin tomar decisiones, sólo que como efecto lateral indeseado tener que decidir suele ser, a su vez, una fuente de estrés (Fierro, 1993, cap. 3)

1).Bajo el modo del automatismo o bien de la estrategia propiamente tal, existen distintas direcciones del afrontamiento. A menudo suele hablarse del doble sistema "fight" / "flight": enfrentamiento mediante aproximación o, por el contrario, huída o evitación (Holahan, Moos y Schaefer, 1996); o sea, en el peligro, dar la cara o dar la espalda. Es muy amplio en todo caso el rango de las conductas de afrontamiento: desde la defensa perceptiva hasta el apego, la agresión, la reactancia, la comunicación social, la búsqueda de información o de apoyo social.

Las diferentes estrategias se pueden utilizar por separado o combinadas. Intentar establecer conclusiones a partir de la investigación sobre la eficacia de las estrategias de afrontamiento no es una tarea sencilla, por ejemplo las estrategias evitativas y aproximativas pueden ser usadas de una manera combinada de muchas maneras.

A largo plazo, las consecuencias positivas de la evitación, manifiesta Alfredo Fierro:

“Estrés, Afrontamiento y Adaptación”; (1996); recuperado de www.uma.es que

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hay posibilidad de conducta instrumental, la reducción en estrés y ansiedad proporcionada por la evitación puede no ser productiva si no permite la asimilación y resolución de un trauma. En estos casos, los beneficios potenciales de las estrategias evitativas dependen del uso simultáneo o alternativo de las estrategias aproximativas.

Sin embargo, hay también costos potenciales asociados a la aproximación y a la evitación; a) a la aproximación se asocia un incremento del estrés, b) a la evitación se asocian, la interferencia con la acción apropiada cuando existe la posibilidad de aceptar la naturaleza de una amenaza, la parálisis emocional; y conductas evitativas disruptivas cuando hay un intento consciente o inconsciente de mantener las condiciones amenazantes fuera de la conciencia.

Por otra parte, el afrontamiento centrado en la emoción se usa para controlar distresante, algunas veces alterando el significado de un resultado.

El afrontamiento centrado en el problema se usa para controlar la relación perturbadora entre la persona y su circunstancia mediante la solución de problemas, la toma de decisiones y/o la acción directa.

En lo que respecta a las estrategias de afrontamiento comportamental o cognitivo, las personas pueden decirse a sí mismas que no vale la pena preocuparse por el problema, o que se resolverá en poco tiempo, utilizando con ello una estrategia cognitiva que se denomina “minimización”; o pueden consultar a un experto para poder encontrar una buena solución, utilizando una estrategia comportamental que se puede denominar “búsqueda de ayuda instrumental”.

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2.4 El Burnout y la Relación con el Apoyo Social.

2.4.1 Definición de Apoyo Social.

Apoyo social es un concepto multidimensional. Con el fin de incluir todas sus dimensiones, el término ha sido definido como la totalidad de recursos provistos por otras personas. “Tardy ha sugerido que deben distinguirse dimensiones como dirección (recibido o provisto), disposición (disponible o ejecutado), forma de medición (descrito o evaluado), contenido (emocional, instrumental, informativo, evaluativo), y red social donde se encuentra (familia, amigos, vecinos, compañeros de trabajo, comunidad, y otros). Por otra parte, Barrera ha sugerido que la definición y operacionalización del concepto de apoyo social debe contemplar tres grandes dimensiones: a) Grado de integración social: los análisis de redes sociales constituyen el abordaje predominante para explorar esta categoría. b) Apoyo social percibido: es decir, la medición de la confianza de los individuos de que el apoyo social está disponible si se necesita. Si bien existe el riesgo de incurrir en confusión operacional entre el apoyo social y sus efectos, algunos autores han argumentado que es posible distinguir esta dimensión operativamente. c) Apoyo social provisto: esto es, acciones que otros realizan para proveer asistencia a un individuo determinado”, es lo que afirma Revista de Saú de Pública vol. 31 no. 4 São Paulo Aug. (1997); recuperado de www.scielo.br.

Así mismo, House ha señalado que el concepto de apoyo social incluye dos diferentes estructuras de relaciones sociales, y tres tipos de procesos sociales. Los elementos estructurales son: a) el grado de integración/aislamiento, esto es la existencia y cantidad de relaciones sociales; y b) la estructura de la red social, esto es, las propiedades estructurales (densidad, reciprocidad, multiplicidad y otras), que caracteriza a un conjunto de relaciones sociales dado. Los tres procesos identificados son: a) el control social, esto es, la cualidad reguladora y/o controladora de las relaciones sociales; b) las demandas y conflictos relacionales, que se refiere a los aspectos negativos y conflictivos del apoyo social; c) el apoyo social en sí mismo, que se refiere a la asistencia emocional o instrumental de las relaciones sociales.

Figure

TABLA 1

TABLA 1

p.22
Tabla 30 Valorado por su paciente Enfermeros (as)

Tabla 30

Valorado por su paciente Enfermeros (as) p.72
Tabla 32 Valorado por familiares de sus pacientes Enfermeros(as)

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Valorado por familiares de sus pacientes Enfermeros(as) p.73
Tabla 31 Valorado por familiares de sus pacientes Médicos

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Valorado por familiares de sus pacientes Médicos p.73
Tabla 33 Valorado por sus colegas Médicos

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Valorado por sus colegas Médicos p.74
Tabla 34 Valorado por sus colegas Enfermeros(as)

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Valorado por sus colegas Enfermeros(as) p.74
Tabla  35 Valorado por los directivos de la Institución Médicos

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Valorado por los directivos de la Institución Médicos p.75
Tabla 36 Valorado por los directivos de la Institución Enfermeros(as)

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Valorado por los directivos de la Institución Enfermeros(as) p.75
Tabla 37 Satisfacción con el trabajo Médicos

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Satisfacción con el trabajo Médicos p.76
Tabla 38 Satisfacción con el trabajo Enfermeros (as)

Tabla 38

Satisfacción con el trabajo Enfermeros (as) p.76
Tabla 39  Interacción con sus pacientes Médicos

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Interacción con sus pacientes Médicos p.77
Tabla 40 Interacción con sus pacientes Enfermeros(as)

Tabla 40

Interacción con sus pacientes Enfermeros(as) p.77
Tabla 41 Apoyo Directivos de la Institución Médicos

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Apoyo Directivos de la Institución Médicos p.78
Tabla  42  Apoyo Directivos de la Institución Enfermeros(as)

Tabla 42

Apoyo Directivos de la Institución Enfermeros(as) p.78
Tabla 43 Colaboración entre colegas Médicos

Tabla 43

Colaboración entre colegas Médicos p.79
Tabla 44 Colaboración entre colegas Enfermeros(as)

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Colaboración entre colegas Enfermeros(as) p.79
Tabla 46 Experiencia profesional Enfermeros(as)

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Experiencia profesional Enfermeros(as) p.80
Tabla  45  Experiencia profesional Médicos

Tabla 45

Experiencia profesional Médicos p.80
Tabla 47 Economía  Médicos

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Economía Médicos p.81
Tabla  48 Economía Enfermeros(as)

Tabla 48

Economía Enfermeros(as) p.81
Tabla 49 Médicos

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Médicos p.82
Tabla 50 Enfermeros (as)

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Tabla 51 Médicos

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Tabla  52 Enfermeros (as)

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Tabla 53 Médicos

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Tabla 55 Médicos

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Tabla 56 Enfermeros (as)

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Tabla 58 Enfermeros (as)

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