UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
CARÁTULA
ÁREA SOCIOHUMANÍSTICA
TITULACIÓN DE MAGÍSTER EN DERECHO ADMINISTRATIVO
Análisis jurídico del sistema de contratación colectiva aplicado en la
empresa ETAPA EP de la ciudad de Cuenca 2013-2014.
TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA.
AUTORA:
Matovelle Álvarez, María Lorena
DIRECTOR:
Jiménez Larriva, Paúl Esteban, Dr.
CENTRO UNIVERSITARIO CUENCA
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APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA
Doctor
Paúl Esteban Jiménez Larriva
DOCENTE DE LA TITULACIÓN
De mi consideración:
El presente trabajo de fin de titulación: “Análisis jurídico del sistema de contratación colectiva aplicado en la empresa ETAPA EP de la ciudad de Cuenca 2013-2014.”, realizado por, Matovelle Álvarez, María Lorena, ha sido orientado y revisado durante su ejecución, por cuanto se aprueba la presentación del mismo.
Cuenca, marzo de 2015
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DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS
“Yo, Matovelle Álvarez, María Lorena, declaro ser autora del presente trabajo de fin de maestría: “Análisis jurídico del sistema de contratación colectiva aplicado en la empresa ETAPA EP de la ciudad de Cuenca 2013-2014.”, de la Titulación Maestría en Derecho Administrativo, siendo el Dr. Paúl Esteban Jiménez Larriva director/a del presente trabajo; y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales. Además certifico que las ideas, concepto, procedimientos y resultados vertidos en el presente trabajo investigativo, son de mi exclusiva responsabilidad.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 88 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”.
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Autora: Matovelle Álvarez, María Lorena
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DEDICATORIA
A mi familia, en especial a mis padres Martha e Iván, hermanos Marcelo y Paola, Abuelita Luisa, y tíos el Padre Nestorio Álvarez, porque con su cariño, apoyo y entrega me han sabido ayudar para no desistir en el camino, a pesar de las adversidades que se me han presentado, y que en un momento dado, parecía que iba a truncarse mi anhelo de graduarme, para seguir avanzando profesional y académicamente. A mis amigos, especialmente a Gabriela Brito, Mariela Ortiz, Adriana Rivera, y María Elena Tapia, quienes me han brindado su apoyo incondicional en todo momento; y sobre todo a Dios por guiarme y protegerme durante toda mi vida y en este proceso académico a fin de graduarme en la presente maestría.
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AGRADECIMIENTO
Expreso mi agradecimiento a la Universidad “UTPL”, a sus excelentes Catedráticos, Coordinadores y Director de Tesis, quien con sus conocimientos, sabiduría y entrega, me han guiado de la mejor manera en el desarrollo de la presente tesis, para culminarla con satisfacción; a mi familia por la paciencia y entrega, en especial a mis padres y hermanos.
Y mi agradecimiento infinito y principal a Dios, mi Virgencita del Cisne y mí Divino Niño quienes me protegen y guían mi camino y el de mi familia siempre.
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ÍNDICE DE CONTENIDOS
CARÁTULA ... i
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA ... ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ... vi
RESUMEN ... 1
ABSTRACT ... 2
INTRODUCCIÓN ... 3
CAPÍTULO I ... 5
EL DERECHO COLECTIVO ... 5
1.1. Antecedentes ... 6
1.2. Generalidades y conceptos ... 8
1.3. Principios que rigen el derecho colectivo ... 10
1.4. Las instituciones del derecho colectivo ... 15
1.5. Fuentes del derecho colectivo ... 17
1.5.1. La Constitución de la República... 19
1.5.2. Los convenios internacionales. ... 21
1.5.3. Leyes laborales. ... 24
1.5.4. Los reglamentos………..………..………..25
1.5.5. La jurisprudencia. ... 26
1.5.6. La costumbre. ... 28
1.5.7. Los estatutos. ... 29
1.5.8. Las Otras fuentes. ... 30
CAPÍTULO II ... 31
ANÁLISIS DE LA CONTRATACIÓN COLECTIVA EN ETAPA EP ... 31
2.1. Generalidades ... 32
2.2. Creación de ETAPA EP ... 35
2.3. Constitución de las asociaciones profesionales ... 36
2.4. Comité de empresa ... 37
2.4.1. Antecedentes históricos. ... 38
2.4.2. Funciones que cumple en la empresa. ... 39
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2.4.4. Estatuto que rige al comité de empresas de ETAPA. ... 41
2.5. Contrato Colectivo en ETAPA EP (Generalidades) ... 43
2.5.1. Vigésimo contrato colectivo de ETAPA EP. ... 44
2.5.2. Contenido del contrato colectivo. ... 45
2.6. Normativa Jurídica y Legal aplicable a ETAPA EP sobre la Contratación Colectiva .. 46
2.7. Legislación Comparada ... 47
CAPÍTULO III ... 49
INVESTIGACIÓN DE CAMPO ... 49
3.1. Entrevistas a personal de ETAPA EP (Materiales y Métodos) ... 50
3.2. Deducción resultados de las entrevistas y resultados de las encuestas ... 50
3.3. Estudios de casos y resultados de entrevistas ... 62
3.4. Verificación de objetivos ... 69
3.5. Verificación de hipótesis ... 70
CONCLUSIONES ... 71
RECOMENDACIONES ... 73
PROPUESTA... 74
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RESUMEN
El presente trabajo investigativo lleva por título “Análisis Jurídico del Sistema de contratación colectiva aplicado en la empresa ETAPA EP de la ciudad de Cuenca 2013-2014”.
El contrato colectivo es el convenio celebrado entre la parte empleadora y la parte trabajadora que se encuentran legalmente constituidas, de acuerdo a la normativa pertinente, con el objeto de establecer condiciones contractuales que regirán la prestación de servicios por parte del personal de ETAPA EP; por esta razón entre las funciones principales del Comité de Empresa de ETAPA EP esta celebrar el Contrato Colectivo respectivo, con fin de alcanzar los fines propuestos, así como el cumplimiento de los principios laborales, evitando los excesos o afectación de derechos de ciertos trabajadores.
El trabajo pretende analizar la Contratación Colectiva en ETAPA EP, y el resultado obtenido del presente trabajo, será informado a la Empresa y al Comité de Empresa, a fin informar falencias que se estarían presentando en la Contratación Colectiva en ETAPA EP, en virtud de las cuales se pretende realizar mejoras a dicha contratación colectiva.
2 ABSTRACT
This research work has the title “Legal collective bargaining system analysis applied on the ETAPA EP company of the city of Cuenca 2013-2014”
The collective agreement is an agreement between the employer and the working part that are legally constituted, according to relevant regulations, in order to establish contractual conditions which will govern the provision of services by the staff of ETAPA EP; for this reason among the main functions of the company´s committee of ETAPA EP is celebrating the respective collective engagement agreement, in order to achieve its aims, as well as compliance with labor principles, avoiding the excesses or infringement of rights of certain workers.
This work pretend to analyze the Collective Engagement in ETAPA EP, and the obtained result of the following work will be reported to the company and the company´s committee, to inform flaws that would be presenting in collective bargaining in ETAPA EP, under which pretend to make improvements to such employment.
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INTRODUCCIÓN
La presente investigación hace un análisis sobre las particularidades presentadas en la Contratación Colectiva aplicada a la Empresa Pública Municipal de Telecomunicaciones, Agua Potable, Alcantarillado y Saneamiento de Cuenca ETAPA EP.
Es así que, el presente trabajo de estudio hace referencia a normativa relacionada con las empresas del sector público y en concreto en los contratos colectivos que se establecen en las empresas de participación pública como es el caso de ETAPA EP. La Constitución de la República del Ecuador en sus artículos 229 y 233 regulan este sector, así como también, la Ley Orgánica de Empresas Públicas, la Codificación del Código de Trabajo y otras regulaciones que amparan esta relación laboral como son los tratados internacionales.
La empresa ETAPA EP, es una compañía con 47 años de servicio a la comunidad cuencana, cambiando su razón social a Empresa Pública en el mes de febrero de 2010. Es una empresa con autonomía financiera y administrativa, que presta servicios de telecomunicaciones, agua potable, alcantarillado y saneamiento en la ciudad de Cuenca. En la actualidad cuenta con un censo laboral de aproximadamente 1.300 personas entre empleados y trabajadores. Estos trabajadores se rigen principalmente a la Ley Orgánica de Empresas Públicas, la Codificación del Código del Trabajo y por el Vigésimo Contrato Colectivo de Trabajo.
El trabajo se desarrollará a través de un Primer Capítulo donde se indicó la legislación sobre el Derecho Colectivo que se rige en nuestro país, así como los antecedentes legales, los conceptos, y los principios que rigen el derecho colectivo. Analizamos las leyes que enmarcan esta relación laboral y las fuentes de las que se nutre. En el Segundo Capítulo, analizamos la contratación colectiva en la empresa ETAPA EP, el Comité de Empresa y sus funciones, sus estatutos, y el Vigésimo Contrato Colectivo Laboral que rige en la actualidad la relación entre la empresa y los trabajadores. En un Tercer Capítulo, se expuso la investigación de campo basado en una encuesta realizada a la parte trabajadora, y unas entrevistas a los líderes sindicales del Comité de Empresa, así como a los representantes de la parte empleadora.
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A fin de cumplir con la misión y visión de la empresa se pretende un objetivo general, que es analizar la Contratación Colectiva en la Empresa ETAPA EP, a fin de velar el cumplimiento de los principios laborales y evitar los excesos a favor de ciertos trabajadores y en perjuicio del bien colectivo.
Como objetivos específicos nos planteamos cuatro metas:
• Enfatizar en el cumplimiento de los principios y normas que regulan el ejercicio de los derechos colectivos del trabajo.
• Determinar si ETAPA EP y sus trabajadores dan cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente con respecto a la contratación colectiva.
• Identificar las disposiciones del Vigésimo Contrato Colectivo de ETAPA EP que ha sufrido excesos por la parte trabajadora y/o empleadora.
• Determinar y sugerir mecanismos que disminuyan los excesos o demasías de los beneficios colectivos a los que tienen derecho los trabajadores.
Con la consecución de los objetivos se pretende analizar lo expuesto y facilitar una solución, dado que, además de evitar inconvenientes futuros por parte del personal, ayudará a mejorar el desempeño laboral de los servidores, alineándolos al personal a cumplir los objetivos institucionales.
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6 1.1. Antecedentes
Las relaciones laborales tienen un recorrido iniciado desde la antigüedad, en el cual, en virtud de las necesidades presentadas por las personas para subsistir en el día a día, una parte manifestaba su voluntad de prestar su servicio a otra persona, a cambio de bienes o de dinero, por ello se dio la necesidad de regular dichas relaciones.
En el Derecho Romano se empezó a legislar ciertas relaciones contractuales, pensemos que el trabajo en sí, solo estaba destinado a los animales y a los esclavos. En esta legislación incipiente se intituyó el principio jurídico de la “locatio conductio”:
Es un contrato consensual, bilateral perfecto y de buena fe, en virtud del cual una persona se obliga a ceder a otra el uso de una obra (locatio conductio operis) o a prestar un servicio, a cambio del canon o merced convenido. (Universitat Oberta de Catalunya, 2002, pág. 57)
Por consiguiente, en la locatio conductio operis una parte del contrato se obliga a realizar un trabajo “operis” o una obra “opus”; mientras que la otra parte debe dar la contraparte pactada de buena fe, ya sea dinero u otros bienes, siempre y cuando se lleve a término el trabajo o la obra en concreto de la forma convenida y en el plazo de tiempo pactado. Entonces, la relación laboral, mediante la “locatio”, se le atribuía un carácter arrendaticio, donde rige un convenio consensual de labor realizada y retribución por ésta.
En la Edad Media se estableció la relación de poder instituido por el feudalismo. Los n obles tenían un poder absoluto y marcaban las leyes y los usos sobre la población. El vulgo estaba supeditado a no solo a pagar los impuestos, sino a colaborar como fuerza militar en caso de guerra, y también a prestar su trabajo para las labores que beneficiaban al señor feudal.
El trabajo artesano aparece como propiedad del individuo, fijado por una segmentación corporativa y estamental. En estas condiciones, el trabajo como tal apenas se presenta en su forma abstracta, sino en su forma determinada, como emanación de virtudes del maestro, que creaba valores de uso apreciados por su funcionalidad en la reproducción de las relaciones dominantes. Esta actividad socialmente reconocida se contraponía al trabajo del campesino dependiente que se presentó con un carácter penitencial degradante. (Astarita, 2005, pág. 209)
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Con la revolución industrial, con el trabajo centralizado en la fábrica, con el trabajo capitalista, el tiempo es reducido a dinero, a moneda y, por tanto, no transcurre, se gasta y hay que medirlo, cronometrarlo. En la fábrica el tiempo es ya capital, y entonces el ahorro de tiempo es ahorro de capital. (Aracil, 1996, pág. 268)
Por tanto, las primeras relaciones entre trabajo valoradas desde el tiempo y el capital, nacen con la revolución industrial. El tiempo personal de un trabajador tiene una valoración monetaria, cosa que no ocurría con el artesano, que no se valoraba el tiempo empleado en su creación, sino en el resultado final de éste. El trabajo es y será en el futuro previsible, el núcleo de la vida humana. Más concretamente, en las sociedades modernas, el tiempo laboral remunerado estructura el tiempo social. (Castells, 2003, pág. 532). Con esta premisa de trabajo-tiempo-capital, se desarrollarían todas las relaciones socio-laborales que se formularían en el futuro.
Al desaparecer la férrea organización gremial se introduce en las relaciones laborales, sobre todo en el trabajo industrial, la libre contratación. Con ello el régimen de trabajo pasa a regirse por las leyes del mercado (oferta y demanda) si más trabas legales que el ponerse de acuerdo trabajador y empresario. (González Gómez, 1996, pág. 309)
Esta relación libre contractual que nace en el liberalismo suponía, por consiguiente, una relación entre iguales, aparentemente claro, dado que se equilibraba por un equilibrio entre la oferta y la demanda. En periodos de baja oferta laboral, las condiciones podían ser completamente injustas para el trabajador. Entonces, la igualdad era solo una teoría que no encajaba con la realidad. Como ejemplo, en España en el Código Civil de 1889 se calificaba de “amo” al patrono, y el trabajo se seguía interpretando como en el derecho Romano, un alquiler de servicios.
Ante las injusticias laborales basadas en la calidad del salario, las medidas de seguridad, la asistencia médica, y las coberturas sociales, crearon el espíritu reivindicativo de las masas laborales que pasaron a denominarse proletariado. El proletariado era un conjunto de trabajadores que unidos reivindicaban sus derechos, sus dignidades, y creaban una fuerza que se anteponía a los poderes clásicos y a los desmanes de la burguesía.
Carlos Paladines cita un párrafo, entre otros, de José Peralta:
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Efectivamente, estas fuerzas sociales constituidas por el proletariado hicieron brotar las ideas fundamentales del socialismo humano. Una corriente socio-política que perseguía la igualdad, y la prosperidad de los trabajadores. Esta aspiración fue la fuerza que hizo realidad las reformas laborales y la consecución del estado del bienestar. Esta realidad fue intermitentemente interrumpida en la medida que se sucedían los gobiernos que preferían atender a las demandas de las empresas multinacionales y de los intereses económicos de los poderosos.
En la actualidad, el espíritu de aquel socialismo formo las bases de lo que hoy podemos entender como el “Buen Vivir”, base de cualquier comportamiento social, que ha quedado instituido en la máxima ley ecuatoriana, la Constitución de Montecristi.
La razón de ser del convenio colectivo, como la de cualquier otra norma, es la de ser aplicado, y de este modo lograr la finalidad propia del derecho: configurar de un modo determinado la realidad social; en nuestro caso, la realidad acotada por el hecho del trabajo dependiente y por cuenta ajena. (Montoya Melgar, 1997, pág. 127)
Por consiguiente, la realidad social ha creado la fórmula de contratación colectiva, donde se relaciona una empresa con sus trabajadores y este pacto vincula a las partes de manera práctica y efectiva para ambas. Este convenio puede venir de un resultado de relación pacífica entre la empresa y el colectivo trabajador que la sustenta; o puede ser la consecuencia de un conflicto socio-laboral, donde se plantean las disidencias entre las partes y se crea una contratación colectiva para determinar en el futuro la relación contractual igualitaria y democrática entre los sujetos obligados. La conflictividad también puede surgir por una interpretación del convenio dispar entre las partes, en este caso, los agentes de intermediación, o los tribunales en última instancia, son los que deben interpretar lo pactado.
1.2. Generalidades y conceptos
El contrato colectivo es una fuente especial del Derecho Laboral que no existe en otros sectores del ordenamiento jurídico. Se puede definir como un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia laboral en las empresas.
Las condiciones establecidas en los contratos colectivos marcan los mínimos que tienen que ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables que las de los convenios.
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adopción de medidas de conflicto colectivo, para defender sus intereses, los trabajadores pueden adoptar medidas de conflicto colectivo (manifestaciones, cierres, entre otros).En la promoción y formación profesional en el puesto de trabajo, se genera el derecho al ascenso, de acuerdo con el convenio colectivo o normas de la empresa, y la adaptación y la prioridad de la jornada para asistir a cursos y los permisos para realizar exámenes.
La vigencia de un contrato colectivo se ve afectado por la creación de otro que lo mejora o del que se sustenta de mejor manera. El cambio social o la dirección mercantil de la empresa pueden afectar a la vida y trasformación del contrato o convenio colectivo.
El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. Aplicándose íntegramente lo regulado en el nuevo convenio, ya que el posterior deroga al anterior, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan. (Beneyto, Herrero, & Prados, 2007, pág. 601)
La negociación del contrato colectivo, por tanto, puede ser una perfección del anterior, o una completa reforma estructural del pacto anterior. Los cambios en la titularidad de una empresa, del centro de trabajo, o de unidad productiva diferenciada que pueda funcionar de forma autónoma, no extingue las relaciones laborales, pero pueden provocar una sucesión de convenios. Los nuevos accionistas o empresarios pueden quedar queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social, incluyendo los compromisos de pensiones, y en general obligaciones en materia de protección social que hubiera adquirido el anterior empresario; o, se pueden producir cambios en materia laboral, que afecten a la contratación colectiva y a los contenidos de ésta.
La posibilidad de negociar a diferentes niveles convenios colectivos plantea la posibilidad de que haya más de un convenio colectivo al mismo tiempo, que resulte aplicable a un colectivo concreto de trabajadores. Ello plantea la necesidad de utilizar criterios que determinen cuál es la norma o convenio aplicable. (Gorelli Hernández, 2011, pág. 13)
10 1.3. Principios que rigen el derecho colectivo
Las normas jurídicas se aplican y se interpretan de acuerdo con el principio de jerarquía, que establece que las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior.
Cuando una norma jurídica es válida por haber sido creada en la forma establecida por otra, la última constituye la razón de validez de la primera. La relación entre la que regula la creación de otra y esta misma norma, puede presentarse como un vínculo de supra y subordinación, siendo estas figuras de lenguaje de índole especial. (Kelsen, 1995, pág. 146)
Por consiguiente, la norma que regula la creación de otra es superior a ésta, estableciendo junto a las otras normas del sistema jurídico, una auténtica jerarquía de diferentes niveles.
Otra de las peculiaridades del Derecho del Trabajo es que, a la hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carácter laboral, se tienen que tener en cuenta unos principios específicos propios del Derecho del Trabajo: principio de norma mínima, principio de norma más favorable, principio de irrenunciabilidad de derechos, principio de condición más beneficiosa y principio in dubio pro operario.
El principio de norma mínima significa que las normas de rango superior determinan el contenido mínimo de la norma que la sigue, estableciendo unas condiciones de trabajo inderogables en perjuicio del trabajador. Por lo tanto, las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas. Por ejemplo, en un contrato colectivo no se puede establecer condiciones laborales peores que las que dictan las leyes, ni los contratos de trabajo individuales pueden establecer condiciones menos favorables que las de los convenios.
Significa que toda norma laboral, de acuerdo con su rango formal, antes establecido, actúa como condicionante mínimo del contenido de la norma subordinada o de inferior rango o dicho de otra manera, que toda norma inferior o subordinada por su rango formal, a otra, debe partir, como presupuesto necesario, al regular las condiciones de trabajo sobre un determinado y concreto aspecto de la relación laboral, de que las condiciones ya establecidas en la norma superior, no pueden ser modificadas o son inderogables en perjuicio del trabajador. (Fernández, 2013, pág. 180)
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interpretación y la aplicación de cualquier norma laboral, independientemente de su origen y su naturaleza, tienen que ser realizadas en favor del trabajador.
Los principios que han inspirado el derecho del trabajo tradicionalmente desde sus inicios, entroncan directamente con sus objetivos o funciones básicas. Por un lado, la tutela del trabajador que, como consecuencia del desarrollo de su trabajo, puede ver afectados sus derechos como persona (salud y seguridad, dignidad personal, entre otros). Por otro lado, la compensación de la desigual situación social y económica de las partes de la relación laboral, puesto que el trabajador, como parte contratante débil, se expone a soportar las condiciones de trabajo impuestas por el empresario. En este sentido, para cumplir estas funciones, hay que entender el principio de norma mínima.
Principio de norma más favorable, es cuando existan dos o más normas, cualquier que sea su rango, aplicables en un caso concreto, prevalecerá la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el trabajador. La norma en cuestión se aplicará en su totalidad, es decir, no se puede tomar el favorable y rechazar el adverso.
Es una consecuencia o derivación del principio de norma mínima, pues, si, como hemos visto, cada norma, actúa al regular condiciones de trabajo como suelo o mínimo a respetar, por la que le sigue o es inferior en rango jerárquico, es obvio, que la norma inferior ha de contener de modo necesario condiciones de trabajo más favorables para el trabajador, pues si no fuera así, no podría aplicarse, por el principio de norma mínima. De esta forma, la norma laboral, a medida que desciende de rangos resulta más favorable o tiene condiciones de trabajo más beneficiosas para el trabajador. (Fernández, 2013, pág. 182)
Por tanto, las normas jurídicas se deben interpretar de manera jerárquica, donde se debe comprender que el rango inferior no puede contravenir el rango superior. En el momento de interpretar las leyes de carácter laboral, es importante observar el principio de norma más favorable. El principio de jerarquía no se ve vulnerado se se aplica una norma de rango inferior, siempre y cuando se establezcan condiciones más favorables para el trabajador en comparación con la norma de rango superior.
El principio de norma más favorable se halla recogido en nuestro Código de Trabajo, en el Artículo 7:“En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores” (Asamblea Nacional, 2005).
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puede tomar solo una parte de la norma y el resto desecharla, la interpretación debe ser completa. Por consiguiente, este principio se fundamenta en la contraposición de dos o más normas y que obliga a los funcionarios judiciales y administrativos a aplicar la más favorable al trabajador, sin dar observancia a la prelación jerárquica de éstas.
Un ejemplo sería, el que unos trabajadores en contratación colectiva están obligados a realizar de manera intermitente turnos diurno y nocturnos, y uno de estos trabajadores es menor de dieciocho años. Conforme al Artículo 137 de nuestro Código, ese trabajador no puede realizar los turnos nocturnos aunque hubiere firmado el contrato colectivo. En caso de controversia, el funcionario judicial, debería optar por el dictado del Artículo 137, dado que es el más favorable para el trabajador.
En elprincipio de irrenunciabilidad de derechos, los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.
La irrenunciabilidad de derechos es propia del Derecho del Trabajo, ya que, en el Derecho Civil, ocurre precisamente lo contrario, por cuanto existe la posibilidad de renunciar a ciertos derechos que atañen al interés particular del renunciante, siempre que lo consienta en forma libre y voluntaria, y no perjudique a un tercero. (Guerrón Ayala, 2003, pág. 26)
Efectivamente, el Artículo 11 de nuestro Código Civil dicta: “Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que solo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia” (Asamblea Nacional, mayo de 2005). Estos derechos pueden ser renunciados, salvo los que lo impida la ley, como es el caso del Artículo 362, entre otros, donde el derecho de pedir alimentos es irrenunciable e inajenable.
En contraposición a este espíritu del Código Civil, en nuestro Código de Trabajo, en su Artículo 4, estipula la irrenunciabilidad de derechos de ámbito laboral:“Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario” (Asamblea Nacional, 2005). Este Artículo entronca directamente con las estipulaciones de la Constitución de la República, donde en su Artículo 326, numeral 2, dicta: “Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario” (Asamblea Constituyente, 2008).
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caso, como la transgresión la comete el mismo trabajador al aceptar contractualmente la renuncia al derecho, opera el principio de irrenunciabilidad de derechos, a pesar de ello.
“El trabajador y empleador no pueden acordar el pago de remuneraciones menores a las legales, la ampliación de la jornada de trabajo, la renuncia a las vacaciones anuales, etc.” (Fernández Vintimilla, 2010, pág. 16). El autor corrobora la imposibilidad de renunciar a estos derechos. Además, se pregunta si los derechos superiores a la Ley y determinados en la contratación colectiva pueden ser o no motivo de renuncia, antes o después de su vigencia.
Principio de condición más beneficiosa, las condiciones laborales que sean más beneficiosas pactadas entre el empresario o parte empleadora y la parte trabajadora, o concedidas unilateralmente por el empresario, se mantendrán frente a los cambios normativos que puedan producirse.
Supone un reforzamiento al poder de actuación del contrato de trabajo, y al hecho de que tales ventajas son inatacables para los convenios colectivos. El mantenimiento de las ventajas o condiciones más beneficiosas de origen contractual viene expresamente formulada en la mayoría de los convenios colectivos a través de las llamadas cláusulas de garantía ad personam según las cuales, y conforme a su redacción más usual, la regulación establecida en la norma colectiva respetará las condiciones contractuales singulares más beneficiosas que pudiera tener reconocidas el trabajador a título individual al entrar en vigor dicha regulación colectiva. (Castro Conte, 2007, pág. 423)
Por tanto, este principio refuerza la protección sobre el empleado pues las condiciones anteriores son vinculantes si son favorables a éste, para la eficacia del convenio colectivo. En resumen, se da mayor protección a esta condición más beneficiosa dando para esta condición, una relación de complementariedad entre convenio colectivo y el contrato de trabajo, de la misma forma que sucede con las cláusulas convencionales que excluyen la compensación y la absorción.
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Tal vez, el principal escollo para establecer la condición más beneficiosa, sea la de acreditar su vigencia, y de que sea fruto de una voluntad deliberada de establecerla por ambas partes, o unilateralmente.
El principio in dubio pro operario se utiliza en los tribunales, donde en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.
La aplicación de este principio no está exenta de dificultades y, por el contrario resulta difícil cuando se trata de escoger entre dos o más interpretaciones posibles que entrañan beneficios cualitativamente diversos; la doctrina se inclina, en este supuesto, por la interpretación más favorable a los trabajadores en conjunto y que en definitiva, les sea más provechosa, atentos los fundamentos objetivos de la norma cuestionada. (Fernández Vintimilla, 2010, pág. 16)
Por tanto, ante la duda de dar interpretación a una norma se tendrá que fijar en la interpretación más favorable al trabajador. El término “in dubio pro operario” es una locución en latín, que significa in dubio: en duda; pro operario: para el trabajador. Por consiguiente, en caso de duda hermenéutica, la interpretación debe ser la más favorable o la más adecuada para el trabajador.
Este principio está sustentado por el Artículo 326, numeral 3, de nuestra Constitución: “En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras” (Asamblea Constituyente, 2008). Vemos, entonces, que por principio imperativo de nuestra Carta Magna, se protege a la parte más débil en la contratación laboral, espíritu integrador, nivelador y democrático de los derechos de los ciudadanos y que además entronca con los principios del “Buen Vivir”.
15 1.4. Las instituciones del derecho colectivo
La Constitución de Montecristi establece tres instituciones sobre el derecho colectivo de los trabajadores.
La primera de estas instituciones que recogida en el Artículo 326, numeral 7, de la Constitución, que indica:
Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente... (Asamblea Constituyente, 2008)
Por consiguiente, la Carta Magna permite, sin autorización previa, el derecho de los trabajadores a buscar el instrumento representativo que más le convenga. Distingue de manera clara el derecho a formar parte de Sindicatos; Gremios; Asociaciones; u otras formas de organización.
Este derecho de asociación queda apoyado en el Artículo 440 del Código del Trabajo, cuyo redactado sigue de cerca las líneas marcadas por la Constitución. El código Orgánico Integral Penal, también se hace eco de las premisas constitucionales de asociación laboral, y en su Artículo 12, sobre derechos y garantías de las personas privadas de libertad, en los numerales 4 y 7. El artículo reconoce el derecho al trabajo (entre otros) en las personas privadas de libertad: “El trabajo podrá desarrollarse mediante asociaciones con fines productivos y comerciales” (Asamblea Nacional, 2014). Además, reconoce también el derecho a la asociación con fines lícitos y nombrar sus representantes.
La segunda institución que ampara está en el mismo articulado constitucional, en su numeral 13, que dicta: “Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con las excepciones que establezca la ley” (Asamblea Constituyente, 2008). De esta manera, la Constitución ampara el derecho de los trabajadores de instrumentalizar su relación laboral mediante la contratación colectiva.
El Título II del Código del Trabajo lleva el título “del contrato colectivo de trabajo”, y lo abarcan cuarenta y dos artículos que disponen todo el edificio legal sobre la contratación laboral colectiva. El Artículo 221, dicta:
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Por tanto, el contrato colectivo debe establecerse intermediado por el comité de empresa. Se denomina comité de empresa al cuerpo representativo de los trabajadores en una empresa. Está integrado por trabajadores elegidos libremente por sus compañeros de trabajo. Estos trabajadores suelen denominarse "delegados" del personal, o representante sindical en la empresa. Desempeñan un papel esencial en la organización sindical, tanto porque son quienes están en contacto directo con los trabajadores, como porque están ubicados en el interior de las empresas con pleno conocimiento del proceso productivo.
Y, la tercera institución regulada está en el mismo articulado constitucional, numeral 14, que dicta: “Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos” (Asamblea Constituyente, 2008).
Por tanto, el derecho de huelga está reconocido como un derecho fundamental en el Artículo 14 de la Constitución. Apoya este precepto el Artículo 467 del Código de Trabajo que define la huelga de la siguiente forma: “La ley reconoce a los trabajadores el derecho de huelga, con sujeción a las prescripciones de este parágrafo. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados” (Asamblea Nacional, 2005).
El Artículo 235 del Código de Trabajo. El 241 del mismo, regula la suspensión temporal de los contratos colectivos en caso de huelga. Por otro lado, el Artículo 330 regula los servicios básicos en casos de huelga en los transportes, dejando el arbitraje al Tribunal de Conciliación y Arbitraje.
Amparando este derecho, el Artículo 241 del Código Orgánico Integral Penal, dicta:
La persona que, mediante engaños o abuso de situación de necesidad, impida o limite el ejercicio del derecho a tomar parte en una huelga, será sancionada con pena privativa de libertad de dos a seis meses. Si la conducta descrita se realiza con fuerza, violencia o intimidación, la pena será de seis meses a un año. (Asamblea Nacional, 2014)
Efectivamente, la normativa penal ecuatoriana ampara a la parte más débil, el trabajador, ante los posibles abusos y presiones que pueda ejercer el empresario, o partes interesadas en acallar el derecho reivindicativo de los trabajadores.
La huelga supone, en definitiva, el cese temporal, colectivo y concertado del trabajo por iniciativa de los trabajadores de una, de varias empresas, de un sector productivo, o de todo el ámbito laboral. Desde el punto de vista jurídico, las principales consecuencias del ejercicio del derecho de huelga son las siguientes:
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Durante el periodo de huelga ambas partes, trabajador y empresario, quedan exoneradas de sus obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo.
Los descuentos en la retribución de los trabajadores huelguistas serán sobre el salario base y los complementos salariales. Este descuento generalmente toma en consideración el módulo salario-día y afecta el día o días no trabajados, así como a la parte proporcional de las pagas extras y a la remuneración del descanso semanal y días festivos, pero sólo de los correspondientes a la semana en que se haya producido la huelga. En cambio, el descuento no incide en la retribución de las vacaciones ni en su duración.
Mientras dure la huelga, los trabajadores huelguistas tienen la obligación de no ocupar los centros de trabajo donde habitualmente prestan sus servicios. De este modo permiten la libertad de trabajo de aquellos empleados que no quieran sumarse a la huelga.
La realización de la huelga no es causa de despido y tampoco puede dar lugar a la imposición de sanciones por parte del empresario.
Durante el periodo de huelga el trabajador no causa baja en la Seguridad Social, aunque sí cesan las obligaciones de cotizar, tanto por parte del empresario como del propio trabajador. A efectos de prestaciones, esta situación se denomina “alta especial” a la Seguridad Social. Una vez acabada la huelga, se vuelve a la situación de alta encomendera.
“El ejercicio del derecho a la huelga se reconoce de forma individual, aunque se ejerce de forma colectiva” (Caldas, Castellanos, & Hidalgo, 2014). Un elemento interesante a tener en cuenta en este derecho a la reivindicación a través de la huelga, es que la titularidad del derecho de huelga es un derecho individual; es decir, nadie puede decidir si un individuo opta sumarse a la huelga aunque esté dentro de un marco laboral colectivo. Entonces, es un derecho individual, autónomo y democrático, pero que su ejercicio es colectivo.
1.5. Fuentes del derecho colectivo
Las fuentes del Derecho son el origen de las normas jurídicas e indican qué de ellas tiene que aplicarse en cada caso concreto. Estas fuentes son múltiples y pueden ser de origen interno (nacional) o externo (internacional).
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las de menor rango y, a su vez, que las de menor rango no pueden contradecir el dispuesto en una norma de rango superior.
Según Hans Kelsen, citado por Ernesto Rey, las normas jurídicas no emanan de una voluntad sino de otra norma superior. Las normas integrantes de cualquier orden jurídico se presentan en una Stafenbau (construcción escalonada) en la que las normas inferiores reciben su fundamento de validez de otra superiores, hasta llegar a la Grundnorm, o regla fundamental, de cada ordenamiento. (Rey, 2007, pág. 97)
La Constitución de Montecristi es muy clara sobre la jerarquización de la norma, en el Título IX, Capítulo primero, Artículo 424, dicta:“La Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra del ordenamiento jurídico” (Asamblea Constituyente, 2008). Entonces, según la línea jerárquica de Hans Kelsen, la ley que entronca a todas las demás es la propia Constitución. Y, el orden jerárquico de aplicación está enmarcado en el siguiente Artículo, 425 establece el orden de prelación. De esta forma se puede establecer la pirámide de Kelsen.
La pirámide kelseniana (que no es una pirámide invertida) representa gráficamente la idea de sistema jurídico escalonado. El gran tratadista austriaco Hans Kelsen, propuso en su Teoría Pura de Derecho (1934) que el ordenamiento jurídico es un sistema de normas ordenadas jerárquicamente, entre sí, de modo que traducidas a una imagen visual se asemejarían a una pirámide formada por pisos superpuestos. Entonces tenemos que el Sistema Jurídico está constituido por normas jerárquicas y superpuestas. (Vera & Valdez, 2012)
Gráfico 1. Pirámide de Hans Kelsen según la legislación ecuatoriana
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Las fuentes del Derecho del Trabajo presentan unas características especiales respecto al resto del ordenamiento jurídico. Por un lado, hay unas fuentes comunes con el resto de las ramas del Derecho y, de otra, unas fuentes especiales exclusivas del Derecho del Trabajo, que son: los convenios colectivos (fruto del reconocimiento del derecho a la negociación colectiva), los contratos de trabajo y los usos y costumbres locales y profesionales.
1.5.1. La Constitución de la República.
La Constitución es la norma que encabeza la pirámide de Kelsen. Por consiguiente es la norma que estructura la prelación subsecuente de las otras fuentes normativas ecuatorianas. Por un lado, la Constitución ordena los poderes del Estado, y por otro, define los límites del poder, los derechos y las libertades fundamentales. Además establece los parámetros de actuación de los instrumentos del estado para su cumplimiento en provecho de los ciudadanos. Los designios de la Carta Magna, son normas jurídicas con todas sus consecuencias, son dictados vinculantes a los ciudadanos y para los poderes públicos, que están obligados a acatar.
La constitución reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Esto quiere decir que todos los empresarios, empleadores y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación están obligados a cumplir sus estipulaciones.
La Constitución es la norma suprema y prevalece sobre el resto de leyes. El sistema de relaciones laborales que establece nuestra Constitución se enmarca dentro del modelo de Estado Social y Democrático de Derecho, que implica que la Constitución reconoce derechos de contenido social respecto a la ocupación, al trabajo y sus condiciones.
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Gráfico 2. Contenido laboral de la Constitución
Fuente:(López, 2005)
Elaboradopor: Lorena Matovelle
El Artículo 326 regula la sustentación de los principios del derecho al trabajo, en su numeral 7, recoge las garantías sobre la organización de los trabajadores, y comprende: “Formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente” (Asamblea Constituyente, 2008). Esta norma, además garantiza la libertad de asociación sin necesidad de autorización previa.
Las asociaciones profesionales, como los sindicatos, tienen por finalidad esencial la defensa de los intereses del grupo o clase que congregan o representan, el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y de vida, y para alcanzarla cuentan con un medio, que podríamos llamar pacífico y que denomina contrato colectivo. (Trujillo, 1987, pág. 31)
Por tanto, los sindicatos son agrupaciones de trabajadores con la finalidad de fomentar la defensa de sus afiliados, y uno de sus instrumentos más valiosos es el derecho del contrato colectivo. Este contrato está concretado entre la representación de la empresa o entidad contratadora, y el sindicato más representado entre el grupo de trabajadores.
El sistema de relación laboral que se estructura en la Constitución en su Sección Tercera sobre las formas de trabajo y su retribución. El Artículo 325 estipula: “el Estado garantizará el derecho al trabajo” (Asamblea Constituyente, 2008). Por tanto, la Ley hace valedor al Estado para que a través de sus políticas garantice el derecho al trabajo. En el siguiente articulado, el 326 se establece la sustentación de los principios que se deben regir las relaciones laborales.
CONTENIDO
Derechos
fundamentales
Libertad de sindicarse. Derecho a afiliación. Derecho a la huelga. No discriminación por sexo,
raza, ect.
Derechos y
libertades
Derecho al trabajo. Derecho a la negociación
colectiva. Derechos sobre el salario
Principios rectores
de la política
económica y social
Régimen de la Seguridad Social. Seguridad e igiene en el
trabajo. Fomento de la formación
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Este sistema de relaciones que se establece garantiza el reconocimiento de la función del Estado como garante del derecho al trabajo. No es por tanto un dictado que garantiza a los ciudadanos el ejercicio de una serie de libertades y derechos individuales, sino que apodera al Estado para que intervenga activamente con el fin de garantizar a los ciudadanos que ampara los principios del derecho al trabajo y que dignifican la vida de los trabajadores dentro de las fronteras ecuatorianas.
“La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa” (Asamblea Constituyente, 2008). Según dicta el encabezamiento del Artículo 327. Dicta este mismo artículo la expresa prohibición de toda forma de precarización. De esta forma, el Estado debe controlar que el trabajo no caiga en situaciones de abuso, de bajas remuneraciones, de excesos de horario, etc., y cualquier forma que afecte a los derechos de los trabajadores, tanto en forma individual como colectiva.
El Artículo 328, segundo párrafo, dicta al Estado la obligación de establecer anualmente los salarios mínimos que regirá la actividad laboral: “El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria” (Asamblea Constituyente, 2008). De esta forma se establece el suelo mínimo de salarios que la relación contractual puede establecer para un periodo anual laboral.
El Artículo 329 obliga al Estado a impulsar políticas oportunas para favorecer y garantizar el derecho de los jóvenes a ser sujetos activos en la producción. Ampara también a las comunidades y nacionalidades que integran nuestro mosaico nacional, dando apoyo y garantizando el acceso al empleo y a la igualdad de condiciones.
En esta misma línea de protección e inclusión social, el Artículo 330 garantiza la inserción y accesibilidad en el trabajo a las personas discapacitadas. De igual manera el Artículo 331: “El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa” (Asamblea Constituyente, 2008). En este marco legal se intenta erradicar las posturas de discriminación de género que han sufrido las mujeres en este país, obligando al Estado a crear normas que incrementen el empleo femenino en estado de igualdad.
1.5.2. Los convenios internacionales.
Tal como comentamos, el Artículo 425 de la Constitución establece como segundo elemento en el orden jerárquico de las normas, los tratados y los convenios internacionales.
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respecto a las normas laborales internacionales ratificando los convenios que va estableciendo la Organización Internacional del Trabajo. Un ejemplo de esta voluntad comprometida en garantizar estos derechos fue la firma de ratificación del Convenio 189 sobre trabajo doméstico el dieciocho de diciembre de 2013:
Durante este evento el Director General de la OIT expresó su felicitación y complacencia de que Ecuador se una a los miembros de esta organización que han demostrado su compromiso para asegurar que las personas que se desempeñan en las labores de trabajo doméstico gocen de los mismos derechos laborales básicos que amparan a otros trabajadores. (Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana, 2013)
Este avance socio-laboral, beneficia en especial a las mujeres y acredita los derechos laborales, la igualdad de condiciones entre los trabajadores y la inclusión de estas, tal como dicta la Constitución.
Varios son los instrumentos internacionales que forman parte del derecho positivo ecuatoriano. El segundo inciso del Artículo 1 del Código de Trabajo, dicta el ámbito de ese Código: “Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicadas en los casos específicos a las que ellas se refieren” (Asamblea Nacional, 2005). Con lo cual, la legislación estará supeditada a todos aquellos acuerdos internacionales a los que el Estado se halla ratificado.
El Código de Trabajo recoge el espíritu de varios convenios sin entrar a mencionarlas de manera directa, pero donde se acoge a los convenios del Estado con las organizaciones internacionales. Estas normas se refieren a:
Las obligaciones del empleador, y en este concreto, las empresas públicas o privadas deben facilitar la inclusión de las personas con discapacidad al empleo, de acuerdo a las declaraciones internacionales suscritas por el Estado. (Art. 42, numeral 35)
Sobre los trabajos prohibidos a menores, en especial las elaboradas por el Consejo Nacional de la Niñez y Adolescencia que en coordinación con el Comité Nacional para la Erradicación Progresiva del Trabajo Infantil (CONEPTI) y los convenios internacionales ratificados. (Art. 138)
Sobre la obligatoriedad de inspeccionar por las autoridades de trabajo y los jueces de la niñez, las condiciones en que se desenvuelven las labores de los adolescentes menores de quince años, tal como lo estipulan los convenios internacionales sobre el trabajo infantil. (Art. 151)
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seguridad y salud, y demás derechos de los trabajadores, y pondrán énfasis en vigilar el cumplimiento de normas nacionales e internacionales vigentes. (Art. 304)
Sobre el derecho a constituir sindicatos y asociaciones profesionales, al derecho a afiliarse o desafiliarse, incluyendo las organizaciones internacionales de trabajadores y empleados. (Art. 440)
Sobre las atribuciones de los inspectores de trabajo en relación a las conferidads por la Ley y los convenios internacionales ratificados. (Art. 545, numeral 8)
En las Disposiciones Transitorias del Código de Trabajo, en su Artículo Final establece las fuentes de la codificación del Código, y en lo referente a los convenios internacionales que reconoce están:
Convenio 95 de la OIT, publicado en el Registro Oficial No. 675 de 25 de noviembre de 1954.
Convenio 116 de la OIT, publicado en el Registro Oficial No. 99 de 22 de enero de 1969.
Convenio 87 de la OIT.
Convenios internacionales socio-laborales vigentes, 1919-1993, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
El Ecuador ha participado en varias declaraciones y resoluciones de la Conferencias Internacionales en las que ha estado debidamente representado. Tres de estas Conferencias son de remarcada importancia:
Declaración Universal de los Derechos del Hombre, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas reunida en París el año 1948,
La Declaración Americana de los Derechos y de los Deberes del Hombre, adoptada por la IX Conferencia Internacional Americana.
La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales aprobada también en la IX Conferencia Internacional Americana.
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La costumbre nacional ha sido la de aprobar y luego ratificar los Convenios de la OIT, solamente después de que sus principios e instituciones los ha recogido el derecho nacional mediante leyes relacionadas con las respectivas materias. Por este motivo, el Convenio Nº 87 no fue ratificado mientras prevalecía la tesis de que los sindicatos como las otras personas jurídicas del Derecho Civil requerían de aprobación previa del Presidente de la República. Una vez establecido el Artículo Constitucional 326 numeral 7 que permite la asociación sin previo permiso, se ratificó el Convenio nº 87 de la OIT.
Un avance socio-laboral de gran envergadura es el convenio firmado entre España y Ecuador a finales del 2009, en el que permitirá a los trabajadores ecuatorianos cotizantes en territorio español gozar de las mismas prestaciones que los afiliados nacionales.
La equiparación de trato de los españoles y ecuatorianos en uno y en otro país permitirá acumular el tiempo de cotización laboral para poder acceder a los subsidios. De este modo, una persona asegurada que ha trabajado en los dos países sin reunir en ninguno de ellos el tiempo mínimo para obtener su jubilación podrá sumar sus aportaciones en cada una de las partes para recibir su pensión. (EFE, 2011)
Por tanto, se establecen reglas sobre jubilación, maternidad, accidentes laborales, incapacidad o muerte que estarán por encima de otras normas establecidas en nuestros ordenamientos y reglamentos. Por poner un ejemplo, este Convenio es recíproco y las cotizaciones de un trabajador español que también ejerció en Ecuador se complementan para aglutinar el tiempo necesario para la jubilación y otros derechos que pueda asumir en Ecuador, las normas que regulan este caso, deberán amoldarse a las nuevas situaciones ratificadas por el Estado y en caso de controversia, los administradores de justicia deberán aplicar lo establecido internacionalmente.
1.5.3. Leyes laborales.
Podemos distinguir dos tipos de leyes laborales: las leyes orgánicas y las leyes ordinarias:
Las leyes orgánicas son leyes relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que regulan los gobiernos autónomos descentralizados y el régimen electoral general, y las otras previstas en la Constitución, tal como lo regula el Artículo 133. “Las demás serán leyes ordinarias, que no podrán modificar ni prevalecer sobre una ley orgánica” (Asamblea Constituyente, 2008). Para su aprobación se requiere mayoría absoluta (la mitad más uno de los miembros de la Asamblea Nacional).
25 1.5.4. Los reglamentos.
El reglamento tiene una función complementaria sobre las leyes. Estas pueden ser creadas por el poder ejecutivo y deben estar enmarcadas dentro de los límites de la Constitución y de del resto de leyes, teniendo en cuenta que su rango de prelación está por debajo de las leyes ordinarias. Por otro lado, los reglamentos pueden ser creados fuera del ámbito ejecutivo, y son disposiciones complementarias y específicas de las relaciones jurídicas laborales de las partes.
El contrato de trabajo es un convenio entre las partes activas para contraer compromisos de carácter laboral.El contrato de trabajo es el acuerdo por el cual se vinculan un empresario y un trabajador.
El Título II del Código de Trabajo regula ampliamente el contrato colectivo de trabajo. El reglamento, en estos apartados, sirve para concretar y puntualizar los detalles que la Ley no puede abarcar por sí misma. En los casos de disputa o controversia el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en las instituciones públicas deberá observar después de las leyes y decretos los reglamentos pertinentes que estén establecidos, tal como lo indica el Artículo 231 del Código de Trabajo.
En el mismo Código, el Artículo 42, versa sobre las obligaciones del empleador, en su numeral 12, dicta: “Son obligaciones del empleador sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado” (Asamblea Nacional, 2005). Apoyando este artículo, la Ley de Amparo Laboral de la Mujer, en su Artículo 4 insta a las mujeres para que acudan con sus reclamos ante el Inspector o Subinspector de Trabajo.
En los casos de sanciones internas, el Artículo 44, literal a, del Código de Trabajo, dicta: “Prohíbese al empleador imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno, legalmente aprobado” (Asamblea Nacional, 2005). Esta norma protege al trabajador de los abusos punitivos que pudiera querer ejercer.
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El reglamento debe estar elevado a la Dirección Regional del Trabajo (actualmente Ministerio de Relaciones Laborales) para que pueda ser legal y aplicable. Para este principio, el Artículo 64, establece:
Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo elevarán a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación. Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que perjudiquen a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones. (Asamblea Nacional, 2005)
Por consiguiente, si no queda ingresado el reglamento en la Dirección Regional de Trabajo, los efectos de éste serán nulos, y cualquier situación perjudicial para el trabajador no tendrá efecto. Por otro lado, el Director Regional del Trabajo de oficio puede reformar las disposiciones del reglamento y en cualquier momento, dentro de su jurisdicción. De esta forma, el Director pasa a ser un árbitro que observa lo pactado entre las partes y puede perfeccionar ese reglamento o cambiarlo, defendiendo de esta manera, los intereses de los trabajadores y también la de los empleadores.
En el último párrafo del mencionado Artículo 64, establece:
Copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director Regional del Trabajo, deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa y fijarse permanentemente en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por los trabajadores. El reglamento podrá ser revisado y modificado por la aludida autoridad, por causas motivadas, en todo caso, siempre que lo soliciten más del cincuenta por ciento de los trabajadores de la misma empresa. (Asamblea Nacional, 2005)
Esta disposición regula, entonces, la obligatoriedad de entregar copia del reglamento suscrito por el Director Regional del Trabajo, para remitirla a la organización colectiva de los empleados de la empresa, donde deberá ser expuesta copia de este reglamento legalizado en los lugares de trabajo y de manera visible para todo el mundo.
Los reglamentos, por último, pueden ser revisados o modificados por la autoridad jurídico-administrativa (el Director Regional del Trabajo), o por solicitud de la mitad de la plantilla de la empresa.
1.5.5. La jurisprudencia.
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La inclusión o no de la jurisprudencia entre las fuentes del Derecho es una de las cuestiones sobre las que más ha discutido la doctrina científica a lo largo de la Historia y, también, uno de los puntos donde más lejos se ha estado, y se está, de llegar a una posición común. Ningún autor niega ya el importantísimo papel que la jurisprudencia desempeña en la aplicación e interpretación del Derecho, ni lo decisiva que resulta su actividad para la depuración y aclaración del ordenamiento jurídico. (Fernández Villazón, 2007, pág. 315)
A pesar de la discusión dogmática de esta controversia del derecho, la jurisprudencia de los tribunales de trabajo también es fuente reconocida de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurídico, la jurisprudencia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicación específica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarquía y tener aplicación legal. Muchos de los conflictos laborales que tienen que resolver los tribunales laborales se apoyan en todas aquellas resoluciones tomadas por dichos tribunales y que son procedentes para resolver conflictos futuros, siendo de este modo la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral. El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final de la era industrial, no les quedó más remedio en los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones y la jurisprudencia fue abriendo camino a las lagunas o carencias que la nueva legislación se fue desarrollando.
28 1.5.6. La costumbre.
Se denomina costumbre a la norma de conducta nacida de la reiterada y constante práctica social y que es considerada por la comunidad como obligatoria.
Como fuente del derecho, la costumbre es típica de ordenamientos antiguos, conformados en sociedades escasamente complejas, es decir, sociedades de pocos miembros, en que las relaciones sociales son homogéneas y escasamente variadas, los conflictos escasos y típicos, la composición del tejido social uniforme, etc. (Fernández Márquez, 2007, pág. 249)
Efectivamente, la costumbre surgió entre ese tipo de sociedades uniformes y de pequeño contingente, no obstante, en los ordenamientos modernos, incluido el ecuatoriano, se mantiene la costumbre como una fuente del derecho, aunque solo tenga una consideración subsidiaria y marginal. No obstante, la característica etnográfica de nuestro país, hace necesaria mantener esta fuente, dado que las comunidades indígenas siguen un comportamiento autóctono y alejado de las costumbres urbanas del resto de los ciudadanos. Esta singularidad llena de matices culturales y sociales otorga una importancia crucial al uso y costumbre como fuente legal.
En este respecto, el Artículo 57 de la Constitución, en sus numerales 1, 9, y en especial el 10, que dicta:
Se reconoce y garantizará a las comunas, comunidades, pueblos y nacionalidades indígenas, de conformidad con la Constitución y con los pactos, convenios, declaraciones y demás instrumentos internacionales de derechos humanos, los siguientes derechos colectivos: 10: Crear, desarrollar, aplicar y practicar su derecho propio o consuetudinario, que no podrá vulnerar derechos constitucionales, en particular de las mujeres, niñas, niños y adolescentes. (Asamblea Constituyente, 2008)
29 1.5.7. Los estatutos.
Los estatutos laborales son compendios normativos especiales que regulan las actividades laborales en cada caso particular de empresas o en cada sector de la producción. Se busca con ellos la protección para los trabajadores y ampararlos en especial allí donde los contenidos normativos laborales no alcanzan.
Es característico del derecho del trabajo el reconocimiento de la autonomía colectiva de los representantes de trabajadores y empresarios, que pueden pactar convenios colectivos, acuerdos de empresa y otros pactos colectivos. La autonomía de la voluntad individual (contrato de trabajo, pactos, acuerdos y decisiones unilaterales), el ámbito profesional (usos y costumbres) y la jurisprudencia completan el sistema de fuentes, puesto que interpretan y aplican aquellas fuentes, y se implican a falta de ley o de costumbre y teniendo en cuenta su función de carácter informador del ordenamiento jurídico.
El Artículo 222 del Código del Trabajo, dicta: “Los representantes de los trabajadores justificarán su capacidad para celebrar el contrato colectivo por medio de los respectivos estatutos y por nombramiento legalmente conferido” (Asamblea Nacional, 2005). Por tanto, la ley permite la capacidad para celebrar contratos por los representantes, delegando su regulación específica a lo que especifica sus estatutos. En contraste a este parámetro legal, los empleadores deben fijar su actuación legal bajo las premisas del derecho común.
Un convenio colectivo es, según la definición de la Organización Internacional del Trabajo, un acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y de ocupación, celebrado entre un empresario, un grupo de empresarios o una o más organizaciones de empresarios, por una parte, y, por la otra, una o más organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de estas organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente escogidos y autorizados por estos, de acuerdo con la legislación nacional, que tienen que seguir los delegados de personal y miembros del comité de la empresa.
El contenido del convenio, tal como lo expresa el Artículo 223 del Código de Trabajo: “Las asociaciones de trabajadores facultadas por la ley, presentarán ante el inspector del trabajo respectivo, el proyecto de contrato colectivo de trabajo” (Asamblea Nacional, 2005).
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al acoso moral y sexual, y cualquier otra materia relativa a las condiciones en que se desarrollan las relaciones laborales.
1.5.8. Las Otras fuentes.
De acuerdo a Fernandez Vintimilla, E (1996), “…el Derecho Laboral tiene sus fuentes propias, exclusivas, que no existen en las otras ramas del Derecho y que, de acuerdo a su importancia formal, son las siguientes: Contrato Colectivo del Trabajo, Reglamento Interno del Trabajo, Sentencias Colectivas del Trabajo e Instrumentos Internacionales del Trabajo”.
31 CAPÍTULO II
32 2.1. Generalidades
ETAPA EP es una empresa pública municipal enfocada en el desarrollo empresarial de las telecomunicaciones, el agua potable, alcantarillado y el saneamiento de la ciudad de Cuenca.
El Registro Único de Contribuyente (RUC), es un código de identificación de empresas dentro del Ecuador. Este número depende del Ministerio de Economía como también de la Dirección General Impositiva. Esta inscripción tiene carácter obligatorio para todas las empresas que ejercen actividades en el país. El número de RUC de la empresa ETAPA EP es, 0160050020001.
La dirección fiscal de la empresa está en la ciudad de Cuenca, en la calle Benigno Malo nº 7-78 y Mariscal Sucre, Casilla nº 297.
Ilustración 1. Ubicación de la dirección fiscal de ETAPA EP
Fuente: Google Maps, 2015
En el entorno de la comunicación de la empresa con el público en general, el departamento encargado de la imagen y de las relaciones públicas, ha establecido los siguientes elementos de acceso:
Correo electrónico: comunicacionweb@etapa.net.ec
Teléfono: (593) 7 2831900
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Adicionalmente, la empresa dispone en su página web un correo para que los clientes y el público general, pueda plantear consultas y solicitar cualquier información al alcance de la empresa.
Cuando se inicia por voluntad, aunque sea institucional en estos casos, una empresa, los objetivos tienen que ir coordinados con las aspiraciones de progreso y bienestar común, puesto que, si no existiera esta coordinación, sería contraproducente para la empresa dado que no habría una compaginación con la realidad socio-económica. Por todo ello, las empresas deben tener claro tres parámetros fundamentales que envuelven su actividad: la Misión, la Visión y los objetivos a alcanzar.
La Misión representa la identidad y la personalidad de la empresa en la actualidad y en su proyección de futuro y responde a la pregunta siguiente: ¿Cómo es la empresa y cuál es la voluntad de desarrollarla?
Somos una empresa pública municipal, ambiental y socialmente responsable, que mejora la calidad de vida de las personas y contribuye al desarrollo de las organizaciones, con un portafolio de productos y servicios innovadores y sostenibles de telecomunicaciones y servicios de agua potable y saneamiento manteniendo los más altos estándares de calidad. (ETAPA EP, 2015)
Vemos, por tanto, que los elementos que caracterizan la misión de la empresa se pueden catalogar en los siguientes elementos: que es una empresa pública ambiental; responsable; que mira por el bienestar común de los ciudadanos; que sostiene una gama de servicios innovadores en los terrenos de las comunicaciones, los servicios de agua potable y el saneamiento; y, que en toda su función mantiene unos parámetros de calidad.
La Visión es un elemento que tiene trascendencia en la cultura de la empresa y que es la guía de la iniciativa y la esencia del negocio es la visión de la empresa. La visión de la empresa hace referencia a aquello que la empresa quiere ser. Debido a la diversidad de su actividad en dos brancas muy diferenciadas como son las telecomunicaciones y los servicios de agua y saneamiento, la visión está establecida en una bifocalidad.
La visión sobre las telecomunicaciones es la siguiente:
Al 2019, ser la empresa que proporciona soluciones integrales, innovadoras y sostenibles, basadas en las tecnologías de la información y comunicación, liderando la transformación de Cuenca hacia una ciudad digital; con presencia nacional a través de un portafolio de productos y servicios que permitan fortalecer su desarrollo empresarial. (ETAPA EP, 2015)
