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La cultura organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la municipalidad del Centro Poblado de Miramar 2014

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. “La cultura organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la municipalidad del Centro Poblado de Miramar-2014”. TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán Asesora. Dra. Ángela Rodríguez Armas. TRUJILLO – PERÚ 2014. i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. DEDICATORIA. A Dios por ser mi guía e inspiración y nunca abandonarme en los momentos difíciles.. A mis padres Rosa y Ermeis por brindarme mucho amor, por ser mi fuente de motivación y por todo el apoyo y esfuerzo incondicional puestos en mí.. A mi hermano menor Ermeis, por siempre estar conmigo, por escucharme y brindarme su apoyo incondicional.. i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. AGRADECIMIENTO. Agradezco a la Sra. María Torres Lozano, Alcaldesa de la Municipalidad de Miramar, por brindarme la confianza y todas las facilidades para realizar el presente trabajo en esta Municipalidad.. A la Mg. Ángela Rodríguez, por el asesoramiento en el desarrollo y la culminación del presente trabajo de tesis.. ii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. PRESENTACION. SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:. Dando cumplimiento a reglamento de grados y títulos de la facultad de ciencias económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, someto a vuestra consideración y criterio la presente tesis intitulada: “LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL COMPROMISO. ORGANIZACIONAL. DE. LOS. TRABAJADORES. DE. LA. MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR - 2014”, con la finalidad de optar el título de Licenciado en administración de empresas.. Espero con el presente trabajo cumplir con las exigencias académicas requeridas para su aprobación.. Vallejos Yopán Llin Eyner Bachiller en Ciencias Económicas.. iii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. RESUMEN El presente trabajo tiene por objeto determinar la relación que existe entre la cultura organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar, donde se sugiere el siguiente problema: ¿Qué relación existe entre la Cultura Organizacional y el Compromiso Organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar?, para lo cual se planteó la siguiente hipótesis: “Existe una relación directa entre la Cultura Organizacional y el Compromiso Organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar” La Metodología de investigación utilizada fue de Tipo: Aplicada, no experimental y descriptiva, se utilizó el Método Inductivo-Deductivo, Método Hipotético-Deductivo y el Método Análisis-Síntesis, con un diseño Descriptivo - Transversal, también se utilizó la encuesta como técnica de investigación. Según los resultados obtenidos se puede afirmar que existe relación directa entre la cultura organizacional y el compromiso organizacional, ya que ante el hecho de realizar acciones para mejorar la. cultura organizacional obtendremos. mayor. compromiso por parte de los trabajadores de la Municipalidad. Mediante los resultados presentados en esta investigación, la Municipalidad puede elaborar estrategias orientados a mejorar la cultura organizacional; estrategias que mejora el proceso de decisión, el sistema de comunicaciones, las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones, logrando así un mayor compromiso por parte de los trabajadores. Palabras claves: Cultura Organizacional, Compromiso Organizacional iv. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ABSTRACT The present study aims to determine the relationship between organizational culture and organizational commitment of employees of the City of Miramar Town Center, where the next problem is suggested: What is the relationship between organizational culture and organizational commitment Workers of the Municipality of the Town Center Miramar ?, for which the following hypothesis was raised: "There is a direct relationship between organizational culture and organizational commitment of employees of the Municipality of the Town Center Miramar" The research methodology used was Type: Applied, not experimental, descriptive, inductive-deductive method, hypothetical-deductive method and the analysissynthesis method with a descriptive design was used - Transversal, the survey was also used as a technique for research. According to the results we can say that there is a direct relationship between organizational culture and organizational commitment as to the carrying out actions to improve the organizational culture will obtain greater commitment from employees of the Municipality. By the results presented in this research, the Municipality can develop strategies aimed at improving the organizational culture; strategies to improve the decision process, the communication system, interpersonal relationships and the system of rewards and sanctions, thus achieving a greater commitment on the part of workers. Keywords: Organizational Culture, Organizational Commitment. v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ÍNDICE DEDICATORIA ............................................................................................................... I AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... II PRESENTACIÓN ........................................................................................................... III RESUMEN……………………………………………………………………………………………………………………………IV ABSTRACT .................................................................................................................... V INDICE ........................................................................................................................... VI CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN ...................................................................................... 1 1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA................................... 2 1.1.1. ANTECEDENTES ..................................................................................... 2 1.1.2. JUSTIFICACIÓN ....................................................................................... 5 1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 6 1.3. HIPOTESIS ......................................................................................................... 6 1.4. VARIABLES........................................................................................................ 6 1.5. OBJETIVOS ........................................................................................................ 6 1.3.1. OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 6 1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................... 6 CAPÍTULO II: MARCO TEORICO .................................................................................. 8 2.1. MARCO TEÓRICO.............................................................................................. 9 2.1.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................ 9 2.1.1.1. DEFINICION DE CULTURA .......................................................... 9 2.1.1.2. DEFINICION DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................... 9 2.1.1.3. CARACTERISTICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ......... 11 2.1.1.4. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL .................................. 12 2.1.1.4.1 SISTEMA 1. AUTORITARIO COERCITIVO ..................... 13 2.1.1.4.2 SISTEMA 2. AUTORITARIO BENEVOLENTE .............. 14 2.1.1.4.3 SISTEMA 3. CONSULTIVO ............................................. 15 2.1.1.4.4 SISTEMA 4. PARTICIPATIVO......................................... 16 2.1.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL ........................................................ 17 2.1.2.1. DEFINICIÓN .................................................................................. 17 vi. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.1.2.2. FUENTES DE COMPROMISO ...................................................... 18 2.1.2.3. COMPONENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL ....... 19 2.1.2.3.1. COMPROMISO AFECTIVO .......................................... 19 2.1.2.3.1. COMPROMISO DE CONTINUACIÓN .......................... 20 2.1.2.3.1. COMPROMISO NORMATIVO ...................................... 21 2.1.2.4. IMPORTANCIA DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL .......... 22 CAPITULO III: GENERALIDADES DE LA MUNICIPALIDAD ........................................ 24 3.1.3.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS .................................................. 24 3.1.3.2. UBICACIÓN GEOGRAFICA ......................................................... 25 3.1.3.3. RAZON SOCIAL ........................................................................... 26 3.1.3.4. REGISTRO UNICO DE CONTRIBUYENTE .................................. 26 3.1.3.5. DIRECCION LEGAL ..................................................................... 26 3.1.3.6. COMPETENCIAS .......................................................................... 26 3.1.3.7. ORGANIGRAMA ........................................................................... 28 CAPÍTULO IV: MATERIAL Y MÉTODOS ...................................................................... 29 4.1. MATERIAL Y METODOS DE ESTUDIO ............................................................ 30 4.1.1. POBLACIÓN ............................................................................................. 30 4.1.2. MUESTRA................................................................................................. 30 4.1.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN .................................................................. 30 4.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS .................................................................................... 31 4.2.1. MÉTODOS ................................................................................................ 31 4.2.2. TÉCNICAS ................................................................................................ 31 4.2.3. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ...................................... 34 CAPÍTULO V: RESULTADOS........................................................................................ 38 5.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS ...................................................................... 39 5.1.1. ENCUESTA ............................................................................................... 39 5.1.1.1. VARIABLES DEMOGRÁFICAS .................................................... 39 5.1.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO ........................................................... 43 5.1.1.2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ................................... 43 5.1.1.2.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL ........................... 62 5.1.1.2.3. CONSOLIDACION DE VARIABLES…………………….76 vii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 5.1.1.2.4. RESULTADOS DE ENTREVISTA A REGIDORES………………….. 78 CAPÍTULO VI: DISCUSIÓN ........................................................................................... 79. CONCLUSIONES……………………………………………………………………………..87 RECOMENDACIONES……………………………………………………………………….89 REFERENCIA BIBLIOGRAFICA………………………………………………………………...91 ANEXOS…………………………………………………………………………………………….94. viii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 1.1.. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.. 1.1.1. Antecedentes. Hoy en día las organizaciones intentan acabar con ciertos paradigmas con los que han ido trabajando durante mucho tiempo. Un nuevo paradigma es el comienzo de un nuevo camino, una nueva forma de hacer las cosas. Hoy se requiere rediseñar continuamente la cultura organizacional de una empresa, con el propósito de generar compromisos con otras empresas, y la sociedad, para desarrollar nuevos proyectos que busquen mejorar la calidad de vida de la comunidad. Se requiere de una nueva forma de dirigir y guiar a las empresas, que ofrezca un método humanista e integrador, donde el pensamiento administrativo y sus valores éticos adquieran cada vez más importancia en todas las empresas. Hoy se requiere una empresa orientada a la creación de valor para todos los actores: empresarios, ejecutivos, colaboradores, asesores, trabajadores de confianza y de base. NEWSTRON J. (1991) en su libro “Comportamiento humano en el trabajo” menciona que la cultura organizacional es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización. Esta cultura quizás sea. un producto deliberado de sus. miembros clave, o tan solo una evolución al paso del tiempo. Representa. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. un elemento fundamental del entorno laboral en el que los empleados realizan su trabajo. Por varias razones, la cultura organizacional es importante para el éxito de una. empresa. Provee de identidad organizacional a los empleados, es. decir, una visión que define lo que representa la organización. También es fuente importante de estabilidad y continuidad para la organización, lo que aporta un sentido de seguridad a sus miembros. Al mismo tiempo, su conocimiento ayuda a los empleados nuevos a interpretar lo que sucede dentro de la organización. DIAZ, Romildo M. (2009) en su trabajo de tesis “Incidencia de la Cultura Organizacional en el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Patáz” en el cual llegó a concluir que:  El eficiente desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Patáz (85%) se caracteriza por la puntualidad, efectividad y calidad ya que el personal logra los resultados antes del plazo señalado, tiene la capacidad de mantener satisfechas las expectativas de los ciudadanos y se integra en una sólida cultura grupal  El clima organizacional al interior de la Municipalidad Distrital de Patáz se caracteriza por ser participativo y confortable ya que entre su personal se respira un ambiente de gran confianza, franqueza y existe mucho énfasis en buscar resultados e interacción con la comunidad y demás agentes.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 4. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. ARTEAGA, Briseida. (2011) En su trabajo de tesis “El Clima Organizacional y el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cachicadán” en el cual llegó a concluir que:  La Municipalidad Distrital de Cachicadán no tiene una dirección de que es lo que está haciendo ni hacia dónde va, no cuenta con lo que toda organización debe tener una misión y una visión.  El personal de la Municipalidad, no está motivado para generar un compromiso con la organización y por consiguiente con el desarrollo de la comunidad.  El tipo de cultura que caracteriza a la Municipalidad es burocrática ya que siempre están sujetos a las reglas y tienen que estar controlados permanentemente, sin embargo existe un ambiente de confianza entre los empleados, lo cual hace notar algunos rasgos de la cultura tipo clan. CAMPOS, Sandra S. (2009) en su trabajo de tesis “El Clima Organizacional y el mejoramiento de la satisfacción labora de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Trujillo” concluye que:  El clima organizacional influye ligeramente en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Trujillo.  El Clima Organizacional de la Municipalidad Provincial de Trujillo es medianamente favorable por indicadores como, estilo de liderazgo, políticas organizacionales, características de los miembros, valores gerenciales y estructura organizacional.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 5. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  El indicador que más afecta al clima organizacional de manera desfavorable es condiciones económicas.  El tipo de liderazgo que se ejerce en la institución es el participativo – consultivo. 1.1.2. Justificación del problema. En el siguiente trabajo de investigación se encontrará que, la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar actualmente se encuentra inmersa en una cultura organizacional aun no estudiada y sin saber si todos los miembros de dicha institución están realmente comprometidos con su trabajo. Es por ello que con el presente estudio se determinara el tipo de cultura organizacional que caracteriza a la institución y si está realmente está comprometida con el desarrollo del Centro Poblado de Miramar. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA:. Se diagnosticó el tipo de cultura organizacional que predomina en la municipalidad del Centro Poblado de Miramar. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA:. Se brindará información oportuna, para que la gestión actual tome las decisiones que ayuden a una administración eficaz. JUSTIFICACIÓN SOCIAL:. Permitirá. una. mejor. administración. que. beneficiará. directamente a la población del Centro Poblado de Miramar. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 6. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 1.2.. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: -. ¿Qué relación existe entre la cultura organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar?. 1.3.. HIPOTESIS Existe una relación directa entra la cultura organizacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar.. 1.4.. VARIABLES. 1.4.1.. VARIABLE INDEPENDIENTE CULTURA ORGANIZACIONAL. 1.4.2.. VARIABLE DEPENDIENTE COMPROMISO ORGANIZACIONAL. 1.5.. OBJETIVO. 1.5.1 GENERAL Determinar la relación que existe entre. la cultura organizacional y el. compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar. 1.5.2 ESPECIFICOS.  Identificar qué tipo de cultura organizacional. caracteriza a la. Municipalidad del Centro Poblado de Miramar.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 7. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  Conocer. la. situación. componentes. actual. del. personal. analizando. los. del compromiso con la Municipalidad del Centro. Poblado de Miramar.  Relacionar. la. cultura. organizacional. con. el. compromiso. organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar.  Proponer estrategias de mejora de la cultura organizacional para elevar el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 8. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 9. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 2.1.. MARCO TEÓRICO.. 2.1.1 CULTURA ORGANIZACIONAL Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra. Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales, pero éstas se resisten y reaccionan, lo que produce transformaciones graduales. Estas actitudes comunes, códigos de conducta y expectativas compartidos definen subconscientemente ciertas normas de comportamiento 2.1.1.1 DEFINICION DE CULTURA. Aguirre, Angel (2004) define la cultura como un sistema de conocimiento que proporciona un modelo de realidad a través del cual se le da sentido al comportamiento. Este sistema está conformado por un conjunto de elementos interactivos fundamentales generados y compartidos por la organización como eficaces para alcanzar sus objetivos que cohesionan e identifican, por lo que deben ser transmitidos a sus miembros. 2.1.1.2 DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL Por una parte, la definición de cultura organizacional señalada por Robbins, Stephen (2004) indica que la misma es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, siendo este sistema un conjunto de características básicas que valora la organización (p.525). Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 10. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Gareth y Goffee (2001) considera que coloquialmente el termino cultura puede definirse como “la forma de actuar en una organización” (p.30). Asimismo, Aguirre, Angel (2004) indica que la cultura organizacional (termino a utilizar a lo largo de esta investigación) es un conjunto de elementos interactivos fundamentales generados y compartidos por los miembros de una organización al tratar de conseguir la misión que da sentido a su existencia (p.159) Robbins (1996) plantea que “La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización y que distingue a una de las otras” (p.681) Así como cada persona tiene una cultura, las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas. El primer paso para conocer a una organización es conocer su cultura. Formar parte de una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su cultura organizacional o su filosofía corporativa. La forma en que interactúan las personas, las actitudes predominantes, los supuestos subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la organización. La cultura organizacional no es algo palpable. Sólo puede observarse en razón de sus efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un iceberg. En la parte superior, la que está por encima del nivel del agua, están los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura. Casi siempre son Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 11. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. elementos físicos y concretos como el tipo de edificio, los colores utilizados, los espacios, la disposición de las oficinas y los escritorios, los métodos y procedimientos de trabajo, las tecnologías utilizadas, los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de administración de personal. Encuentran las manifestaciones psicológicas y sociológicas de la cultura En la parte sumergida están los aspectos invisibles y profundos, los cuales son más difíciles de observar o percibir. En esta parte se encuentran las manifestaciones psicológicas y sociológicas de la cultura.. 2.1.1.3 CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. La cultura organizacional refleja la forma en que cada organización aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organización. La cultura organizacional tiene seis características principales: 1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. 2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. 3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 12. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 4. Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. 5. Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. 6. Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera.. Cada una de estas características se presenta en distintas medidas y puede dar lugar a controversias. La comprensión de las características culturales de cada organización se facilita si entendemos que todas pueden ubicarse en algún punto de una escala que va desde el estilo tradicional y autocrático hasta el estilo participativo y democrático 2.1.1.4 TIPOS DE CULTURA Y PERFILES ORGANIZACIONALES. Hemos visto que la administración de las organizaciones es un proceso relativo y contingente que no está regido por normas o principios universales. Así, la administración. nunca es igual en todas las. organizaciones y puede incluir funciones diferentes, de acuerdo con las condiciones internas y externas de la organización. Como resultado de sus investigaciones, Likert21 definió cuatro perfiles organizacionales, basados en las variables del proceso de decisión, el sistema de comunicaciones, las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones. Esas. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 13. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. cuatro variables presentan diferentes características en cada uno de los perfiles organizacionales. 2.1.1.4.1 Sistema. 1.. Autoritario. coercitivo:. un. sistema. administrativo autocrático, fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más duro y cerrado. Lo encontramos en industrias con procesos productivos muy intensos y tecnología rudimentaria, como la construcción o la producción masiva. Sus características son: . Proceso de decisión: totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todo lo que ocurre de manera imprevista y no rutinaria se expone ante la alta gerencia para que ésta decida.. . Sistema de comunicaciones: precario y vertical: solamente se transmiten órdenes de arriba hacia abajo. No se pide a las personas que generen información.. . Relaciones. interpersonales:. se. les. considera. perjudiciales para el trabajo. La directiva ve con suma desconfianza las conversaciones informales y procura impedirlas.. No. hay una. organización. informal, y para evitarla los puestos están diseñados. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 14. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. de modo que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí. . Sistema. de. recompensas y. sanciones:. hincapié. en. las. y. sanciones. las. hace. medidas. disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Las personas deben obedecer puntualmente las reglas y. los. reglamentos. internos,. bajo. pena. de. ser. sancionadas.. 2.1.1.4.2 Sistema. 2.. Autoritario. benevolente.. Sistema. administrativo autoritario que sólo es una versión atenuada del sistema 1. Es más condescendiente y menos rígido que el anterior. Se observa en empresas industriales que utilizan tecnología más moderna y mano de obra más especializada. Sus características son: . Proceso de decisión: centralizado en la cúpula, aunque permite cierta delegación cuando se trata de decisiones de poca importancia y de carácter rutinario y repetitivo; sin embargo, siempre se requiere autorización, lo que mantiene el aspecto centralizador.. . Sistema de comunicaciones: relativamente precario. Prevalecen. las. comunicaciones. verticales. y. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 15. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. descendentes, aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provienen de la base. . Relaciones interpersonales: la organización tolera que las personas se relacionen en un clima de relativa condescendencia. Sigue habiendo poca interacción humana, pero hay una organización informal incipiente.. . Sistema de recompensas y sanciones: sigue haciendo hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias, pero con menos arbitrariedad. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales.. 2.1.1.4.3 Sistema 3. Consultivo. Se inclina más hacia el lado participativo que hacia el autocrático e impositivo. En cierta. medida. se. aleja. de. la. arbitrariedad. organizacional. Lo encontramos en empresas de servicios, como bancos e instituciones financieras, y en ciertas áreas administrativas de empresas industriales más avanzadas. Se caracteriza por: . Proceso de decisión: de tipo consultivo y participativo. Se toma en cuenta la opinión de las personas para definir las políticas y directrices de la organización. Ciertas. decisiones. específicas. son. delegadas. y,. posteriormente, sometidas a aprobación.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 16. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. . Sistema. de. comunicaciones:. tanto. verticales. (descendentes y ascendentes) como horizontales (entre iguales). Son sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información. . Relaciones interpersonales: existe un alto grado de confianza en las personas, aunque no es total ni definitivo.. Se. crean. condiciones. relativamente. favorables para una organización informal sólida y positiva. . Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas, aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente.. 2.1.1.4.4 Sistema 4. Participativo. Es un sistema administrativo democrático y abierto. Lo encontramos en agencias de publicidad y despachos de consultoría y en negocios que utilizan tecnología moderna y tienen personal altamente. especializado. y. capacitado.. Sus. características son: . Proceso de decisión: totalmente delegado a la base. La directiva sólo toma decisiones en situaciones de emergencia, pero se sujeta a la ratificación explícita de los grupos involucrados.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 17. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. . Sistema de comunicaciones: los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia.. . Relaciones interpersonales: el trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivar las relaciones y la confianza mutua entre personas.. . Sistema de recompensas y sanciones: hace hincapié en las recompensas, sobre todo en las simbólicas y sociales, pero sin omitir las salariales y materiales. Rara vez existen sanciones, y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas.. 2.1.2 COMPROMISO ORGANIZACIONAL 2.1.2.1 DEFINICIÓN. Campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de una organización El compromiso organizacional consiste en la intensidad de la participación de un empleado y su identificación con la. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 18. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. organización.. Un. fuerte. compromiso. organizacional. se. caracteriza por:  El apoyo y aceptación de las metas y valores de la organización.  La disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización  El deseo de mantenerse dentro de la organización. El compromiso organizacional va más allá de la lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las metas de la organización y no solo al trabajo. Es más, por lo común el compromiso consiste en algo más estable que la satisfacción, pues es poco probable que los acontecimientos cotidianos lo cambien.. 2.1.2.2. FUENTES DE COMPROMISO Al igual que con la satisfacción en el empleo, las fuentes de compromiso organizacional varían de una persona a otra. El compromiso inicial de los empleados con una organización está determinado en gran parte por las características individuales (como la personalidad y las actitudes) y cuán bien las experiencias de trabajo iniciales correspondan a las expectativas. Más tarde, las experiencias en el trabajo continúan influyendo en el compromiso organizacional, con la participación de muchos de los mismos factores que conducen Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 19. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. a la satisfacción del trabajo, para que aquél surja o no: remuneración, relaciones con los supervisores y compañeros, condiciones de trabajo, oportunidades de ascenso, etc. Con el tiempo, el compromiso organizacional tiende a fortalecerse porque: (1) las personas establecen vínculos más fuertes con la organización y con sus compañeros de trabajo porque pasan más tiempo con ellos; (2) con frecuencia la antigüedad en el trabajo brinda ventajas que tienden a crear actitudes de trabajo más positivas; y (3) las oportunidades en el mercado del trabajo disminuyen con la edad, provocando que los trabajadores se vinculen con más fuerza al empleo actual. 2.1.2.3. COMPONENTES DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Sin duda el concepto para Meyer y Allen citados por (Arias 2001) es de gran apoyo ya que sustenta que el compromiso organizacional está constituido por tres componentes Afectivo, de Continuidad y Normativo. Este es uno de los modelos multidimensionales más populares. 2.1.2.3.1. Compromiso Afectivo (deseo): Es decir la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente. Conceptualmente puede ser caracterizado por al menos tres factores: una fuerte convicción y aceptación Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 20. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. de los objetivos y valores de la organización, la disposición a ejercer. un. esfuerzo. considerable. en. beneficio. de. la. organización, el fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización. 2.1.2.3.2.. Compromiso. de. Continuación. (necesidad):. señala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos. (financieros,. físicos,. psicológicos). y. las. pocas. oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa. 2.1.2.3.3. Compromiso Normativo (deber): es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre la colegiatura de la capacitación; se crea una sentido de reciprocidad con la organización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el trabajador.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 21. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. El aspecto común de estos componentes es el nexo entre el empleado y la organización que influye sobre la productividad, sin embargo, difieren en la naturaleza de este nexo.. Así los empleados con un fuerte compromiso afectivo permanecen porque así lo quieren, aquellos con un fuerte compromiso normativo permanecen porque sienten que eso es lo que deben hacer.. En la actualidad, y cada vez más en el futuro, el compromiso de las personas con la organización constituirá un activo importante para esta. Aun cuando todavía no se acostumbra especificar este rubro directamente en los estados financieros. 2.1.2.4. IMPORTANCIA DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL.. El compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables más estudiadas por el comportamiento organizacional; una de las razones de que esto haya sucedido, es que varias investigaciones han podido demostrar que el compromiso con la organización suele ser un mejor predictor de la rotación y de la puntualidad.. Además sostiene que existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son aquellas que registran altos niveles de desempeño y productividad y bajos índices de ausentismo.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 22. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. A parte de ello, el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misión y las metas de la empresa, su disposición a entregar su esfuerzo a favor del cumplimiento de éstas y sus intenciones de seguir trabajando en la institución (Davis y Newstrom, 1999).. Aunado a lo anterior, el compromiso organizacional contribuye al estudio del comportamiento del capital humano, de una manera completa, pues es una respuesta más global y duradera a la organización como un todo, que la satisfacción en el puesto. Un empleado puede estar insatisfecho con un puesto determinado, pero considerarlo una situación temporal y, sin embargo, no sentirse insatisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la organización, es muy probable que los individuos consideren la renuncia.. El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que tiene la Dirección de Recursos Humanos para analizar la identificación con los objetivos organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados con su lugar de trabajo. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en la misma.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 23. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. De esta manera, altos niveles de compromiso posibilitarán que se mantengan las capacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas que la organización ha sido capaz de lograr (Claure y Böhrt, 2003).. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. 24. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPÍTULO III GENERALIDADES DE LA MUNICIPALIDAD. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 25. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 3.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS Llamado originalmente “Alto Salaverry”, debido a su suelo arenoso y árido, terrenos que servían de camino obligado para los ganaderos de Moche, quienes llevaban su ganado a pastear a los cerros Grande y Chuputur. Es por los años1958 1959, que los terrenos son utilizados para actividades de preparación física por los Clubes Deportivos de Moche (con categoría de Villa) y Chorobal.. En el año 1,965, este sector es invadido por primera vez por un grupo de familias provenientes de diversos lugares cercanos, y es en 1,968 que estas familias deciden denominarlo “Alto Moche”, el mismo que comenzó a extenderse a raíz del terremoto de 1,970, en el cual muchas familias de las Delicias y Moche tuvieron que establecer su vivienda en esta parte de Moche consolidándose como un área urbana.. Sin embargo, otras versiones relatan que se comenzó a poblar debido a los daños que sufriera la zona urbana del balneario Las. Delicias,. a. través. costera, originado por. de. la. erosión. la construcción de. de. la. franja. los molones. del Puerto de Salaverry.. El proceso histórico del C.P. Miramar se inicia en el año 1,971, Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 26. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. gracias a las gestiones de los primeros habitantes (aprox. 265 personas, 53 familias- 5 hab./fam.), que conjuntamente con la oficina de SINAMOS, convocan a reunión de la población (Comités vecinales) para formalizar su organización legal, a través de la constitución del Pueblo Joven “Alto Moche” (Res. Nº 266-OAE-ORAMS II-74).Posteriormente, a través de la Resolución Nº 1065-83-CPT-RE-DPUAH, de fecha: 09-111,983, la Municipalidad Provincial de Trujillo, califica al Agrupamiento Humano ALTO MOCHE-A, como Asentamiento Humano Marginal. 3.2 UBICACIÓN GEOGRÁFICA Este conglomerado urbano Marginal se encuentra ubicado en la parte sur y sureste del Distrito de Moche, provincia de Trujillo, departamento de la Libertad. Con relación a la ciudad de Trujillo, se localiza al sur de la misma, y dista 11 Km. Su posición geográfica está comprendida por la intersección de los 08º00’09’’ de latitud Sur y 79º03’ de longitud Oeste del meridiano de Greenwich. En el ámbito del territorio existe una altitud promedio de 45 m.s.n.m. 3.3. RAZON SOCIAL MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR 3.4 RUC: 20275383989. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 27. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 3.5 DIRECCION LEGAL: Calle San Andrés Nº 447 – Miramar – Moche – Trujillo – La Libertad. 3.6 COMPETENCIAS Mediante la ordenanza Municipal Nº 010-2013-MPT, dictada por la Municipalidad Provincial de Trujillo, en el que dispone la conclusión. de. la. adecuación. a. la. ley. organiza. de. Municipalidades, Ley Nº 27972, de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar y precisa sus competencias, funciones y atribuciones delegadas.  Organización del espacio y uso del suelo.  Saneamiento, salubridad y salud  Tránsito, vialidad y transporte público.  Educación cultura, deporte y recreación.  Abastecimiento y comercialización de productos y servicios  Programas sociales, defensa y promoción de derechos  Seguridad ciudadana  Promoción del desarrollo económico local  Participación y control vecinal. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 28. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 3.7 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL. ----------- Unidades o áreas que están en proceso de implementación. ------------ Unidades o áreas atendidas por asesores externos. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 29. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPÍTULO IV MATERIALES Y MÉTODOS. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 30. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 4.1 MATERIALES Y METODOS DE ESTUDIO 4.1.1 POBLACIÓN La población materia de estudio está comprendida por. los 30. trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar. 4.1.2 MUESTRA La muestra es igual a la población, constituida por los 30 trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar.. 4.1.3 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN La presente investigación es descriptiva transecccional de una sola casilla, la cual gráficamente se representa de la siguiente manera.. x. Y. Dónde: X = Cultura organizacional Y = Compromiso organizacional. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 31. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 4.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS 4.2.1 MÉTODOS . Método Deductivo: Mediante este método se buscará demostrar la hipótesis de investigación. utilizando. procedimientos. deductivos;. es. decir,. partiendo de una afirmación general para luego particularizarla en cada uno de los elementos de la muestra. . Método Inductivo. Observaremos situaciones particulares, que enmarcan al problema de investigación, para elaborar las conclusiones.. . Método Analítico. Identificamos a cada una de las partes que caracterizan la realidad problemática, estableciendo las relaciones entre los elementos que lo componen y el objeto de la investigación.. . Método Sintético. Puesto que se aplicará los datos obtenidos en la etapa de la elaboración del plan estratégico.. 4.2.2 Técnicas Entrevista . Se realzo a alcaldía, los regidores y los funcionarios de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 32. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Encuestas . Las encuestas se aplicarán a los trabajadores de la Municipalidad, para encontrar la información necesaria que se requiere.. Esta encuesta estuvo dividida de acuerdo a las variables de investigación. Para identificar el tipo de cultura y perfil organizacional que caracteriza a la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar se consideró, 20 items, con 5 opciones, teniendo como referencia los 4 tipos de cultura con sus respectivos perfiles organizacionales. (Proceso de decisión, Sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y sanciones). 1. 2. 3. 4. TOTALMENTE EN NEUTRO EN DESACUERDO DESACUERDO. 5. DE TOTALMENTE ACUERDO DE ACUERDO. Dimensiones de la encuesta: Dimensión. Preguntas de la encuesta. Proceso de decisión. 1,2,3,4,5,6. Sistema de comunicaciones. 7,8,9,10, 11. Relaciones interpersonales. 12,13,14. Sistema de recompensas y. 15,16,17,18,19,20. sanciones. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 33. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Y para medir el compromiso organizacional de los trabajadores de la Municipalidad se tuvo en cuenta 14 ítems, con 5 opciones, teniendo como referencia los componentes: compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo.. Opciones de respuesta: 1. 2. 3. 4. TOTALMENTE EN NEUTRO EN DESACUERDO DESACUERDO. 5. DE TOTALMENTE ACUERDO DE ACUERDO. Dimensiones de la encuesta:. Dimensión. Preguntas de la encuesta. Compromiso Afectivo. 1,2,3,4,5,6. Compromiso de Continuidad. 7,8,9,10. Compromiso Normativo. 11,12,13,14. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 34. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 4.3 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES. VARIABLES. DIMENSION. INDICADOR. PREGUNTAS. INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS. ¿Tengo suficiente autoridad para hacer las cosas de las cuales soy Percepción de la Responsable? autonomía otorgada ¿Los superiores permiten demostrar iniciativa en mi trabajo?. CULTURA ORGANIZACIONAL. Nivel de centralización Proceso de decisión. ¿Las decisiones son tomadas por los superiores y se distribuyen como directrices e instrucciones específicas?. ENCUESTA. ¿Las decisiones se toman donde existe la información adecuada y justa? ¿Las decisiones se toman Percepción de la mediante plena participación y participación en principalmente por consenso? la toma de decisiones ¿Se me permite opinar libremente y tomar parte en las decisiones relacionadas con mi puesto de trabajo? Medios de comunicación Utilizados. Sistema de comunicaciones. Fluidez de la Comunicación. ¿En la organización, la comunicación se realiza a través de medios escritos y formales?. ¿Tengo oportunidad de informarme y opinar libremente acerca de lo que ocurre en la organización?. ENCUENSTA. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(44) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 35. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. ¿Los superiores procuran, estimulan y facilitan que nos comuniquemos con ellos? Percepción de ¿En la organización existe una los tipos de buena comunicación entre las comunicación en diferentes áreas funcionales? la organización ¿En la organización, los rumores son siempre más creíbles que la comunicación oficial? Tolerancia a relacionarse con los compañeros de trabajo. Relaciones interpersonales. ¿En la Municipalidad permiten relacionarnos entre compañeros en horarios de trabajo?. Grado de confianza entre trabajadores.. ¿Confió en mis compañeros de trabajo?. Tolerancia al trabajo en equipo. ¿En la Municipalidad, valoran el trabajo en equipo?. ENCUESTA. ¿Recibo elogios y reconocimiento por un trabajo bien hecho?. Sistema de recompensas y sanciones. ¿Mis superiores aprecian la forma en que realizo mi trabajo? Grado de reconocimiento.. ¿La organización reconoce el significado de la contribución que hago?. ENCUESTA. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(45) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 36. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. ¿Realizo mi trabajo más por temor que por compromiso? Grado de Sanciones ¿Recibo sanciones por no hacer mi trabajo? ¿Te sientes muy orgulloso de decir a otros que eres parte de esta organización? ¿Esta Institución inspira lo mejor de ti en términos de desempeño en el trabajo? ¿Fue una buena decisión trabajar en esta empresa? Identificación con la empresa. COMPROMISO ORGANIZACIONAL. Compromiso Afectivo. ¿Realmente siento a los problemas de la empresa como propios?. ENCUESTA. ¿Encuentras que los valores y los de la Institución son muy similares? ¿Te sientes ligado emocionalmente a la Municipalidad? ¿Permanecer en esta empresa, es una cuestión tanto de necesidad como de deseo? ¿Gran parte de tu vida se afectaría si decidieras salir de la empresa en estos momentos? Compromiso de Sentimiento de Continuación pertenencia. ¿Sientes como si tuvieras muy pocas opciones de trabajo, como para pensar en salir de esta empresa? ¿Si no hubieras puesto tanto de ti en esta empresa, podrías haber considerado trabajar en otro sitio?. ENCUESTA. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(46) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 37. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ¿Sientes la obligación de permanecer en tu actual trabajo?. Compromiso Normativo. Lealtad y gratitud hacia la empresa. ¿Aún si fuera por tu beneficio, sientes que no estaría bien dejar la empresa ahora? ¿No abandonarías la empresa en estos momentos, porque tienes un sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella? ¿Esta empresa merece tu lealtad?. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(47) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 38. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPÍTULO V RESULTADOS. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(48) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 39. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 5.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS 5.1.1. ENCUESTA: Mediante la encuesta aplicada a los trabajadores de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar”, se obtuvieron los siguientes resultados: 5.1.1.1. VARIABLES DEMOGRÁFICAS: 5.1.1.1.1. SEXO CUADRO Nº 5.1. TRABAJADORES DE LA . MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR SEGÚN SEXO SEXO FEMENINO MASCULINO TOTAL. Nº 17 13 30. % 57% 43% 100%. GRFICO Nº 5.1 PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD SEGUN EL SEXO. 43% 57%. FEMENINO MASCULINO. INTERPRETACIÓN. El 57% de los trabajadores de la Municipalidad es de sexo femenino y el 43% es de sexo masculino, el porcentaje de trabajadores de sexo femenino se debe a que la máxima autoridad de esta Municipalidad es Mujer e incentiva la participación de la mujer en las labores municipales. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(49) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 40. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 5.1.1.1.2 EDAD CUADRO Nº 5.2: TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE MIRAMAR SEGÚN SU EDAD EDAD DE 20 A 30 AÑOS DE 31 A 36 AÑOS DE 37 A 42 AÑOS DE 43 A 48 AÑOS MÁS DE 48 AÑOS TOTAL. N° 9 6 0 5 10 30. % 30.00% 20.00% 0.00% 16.67% 33.33% 100%. GRÁFICO Nº 5.2. TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE MIRAMAR, SEGUN SU EDAD. 33,33%. 30,00% 20,00%. 16,67% 0,00%. DE 20 A 30 AÑOS. DE 31 A 36 AÑOS. DE 37 A 42 AÑOS. DE 43 A 48 AÑOS. MÁS DE 48 AÑOS. INTERPRETACIÓN: El 30% de los trabajadores encuestados de la Municipalidad del Centro Poblado de Miramar, tienen entre 20 a 30 años de edad, el 20% entre 31 a 36 años, el 16.67% entre 43 a 48 años y el 33.33% más de 48 años.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(50) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 41. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 5.1.1.1.3 GRADO DE INSTRUCCIÓN CUADRO Nº 5.3: DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE MIRAMAR SEGÚN SU GRADO DE INSTRUCCION GRADO DE INSTRUCCIÓN SIN EDUCACIÓN FORMAL EDUCACIÓN PRIMARIA EDUCACIÓN SECUNDARIA EDUCACIÓN TÉCNICA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA ESTUDIOS DE POST GRADO TOTAL. N° 1 11 9 3 4 2 30. % 3.33% 36.67% 30.00% 10.00% 13.33% 6.67% 100%. GRÁFICO Nº 5.3 GRADO DE INSTRUCCIÓN 36,67% 30,00%. 13,33% 10,00% 6,67% 3,33%. SIN EDUCACIÓN FORMAL. EDUCACIÓN PRIMARIA. EDUCACIÓN SECUNDARIA. EDUCACIÓN TÉCNICA. EDUCACIÓN UNIVERSITARIA. ESTUDIOS DE POST GRADO. INTERPRETACIÓN: Según el grado de instrucción de los trabajadores encuestados, el mayor porcentaje de trabajadores cuenta con solo educación primaria con un 36.67%, seguido por los trabajadores que cuentan con educación secundaria con un 30%, el 13.33 % cuenta con educación universitaria, el 10% cuenta con educación técnica, el 6.67% cuenta con estudios de post grado y el 3.33% no cuenta con ningún tipo de educación.. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(51) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 42. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 5.1.1.1.4 ANTIGUEDAD CUADRO Nº 5.4: TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE MIRAMAR SEGÚN SU ANTIGUEDAD. ANTIGÜEDAD DE 0 A 1 AÑO DE 2 A 4 AÑOS DE 5 A 7 AÑOS DE 8 A 10 AÑOS MÁS DE 10 AÑOS TOTAL. N° 16 7 5 1 1 30. % 53.33% 23.33% 16.67% 3.33% 3.33% 100%. GRÁFICO Nº 5.4. TRABAJADORES SEGÚN SU ANTIGÜEDAD DENTRO DE LA MUNICIPALIDAD DEL CENTRO POBLADO DE MIRAMAR MÁS DE 10 AÑOS. 3,33%. DE 8 A 10 AÑOS. 3,33%. DE 5 A 7 AÑOS DE 2 A 4 AÑOS DE 0 A 1 AÑO. 16,67% 23,33% 53,33%. INTERPRETACIÓN: Según la antigüedad que tienen los trabajadores, el 53.33% tienen una antigüedad entre 0 a 1 año, el 23.33%, una antigüedad de 2 a 4 años, el 16.67, una antigüedad de 5 a 7 años, el 3.33% tienen una antigüedad de 8 a 10 años al igual que mayor a 10 años. El hecho de tener un alto porcentaje de trabajadores trabajando no mayor a un año, demuestra que se realiza continuos cambios de personal, con el objetivo de brindarles la oportunidad a nuevos trabajadores, principalmente en labores de limpieza pública. Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(52) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 43. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 5.1.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO: CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL 5.1.1.2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL 5.1.1.2.1.1. PROCESO DE DECISIÓN CUADRO Nº 5.5: LOS TRABAJADORES TIENEN LA AUTORIDAD PARA HACER LAS COSAS DE LAS CUALES SON RESPONSABLES. ALTERNATIVA NUNCA MUY POCAS VECES ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE TOTAL. N° 3 7 14 4 2 30. % 10.00% 23.33% 46.67% 13.33% 6.67% 100%. GRÁFICO Nº 5.5 TENGO LA SUFICIENTE AUTORIDAD PARA HACER LAS COSAS DE LAS CUALES SOY RESPONSABLE 46,67%. 23,33% 13,33% 10,00% 6,67%. NUNCA. MUY POCAS ALGUNAS VECES CASI SIEMPRE VECES. SIEMPRE. INTERPRETACIÓN: Para el 46.67 % de los trabajadores considera que algunas veces tienen la suficiente autoridad para hacer las cosas de las cuales son responsables, el 23.33% dice que muy pocas veces, el 10% dice que nunca, el 13.33% dice que casi siempre y el 6.67% considera siempre. Esto demuestra que los superiores no confían en las decisiones que puedan tomar el personal que tienen una Br. Llin Eyner Vallejos Yopán. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

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