UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
PONTICIFIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL EDUADOR
SEDE IBARRA
MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EDUCACIONAL
Gestió liderazgo y valores en los centros educativos de la parroquia Gonzol, cantón Chunchi, provincia de Chimborazo en el año lectivo 2011-2012
Tesis de grado
Autor:
Insuasti Jara, Mónica Del Rocío
DIRECTOR DE TESIS:
Cuenca Jiménez, Roberto Carlos, Msc.
CENTRO UNIVERSITARIO RIOBAMBA
CERTIFICACIÓN
Msc. Roberto Carlos Cuenca Jiménez
DIRECTOR DE TESIS
CERTIFICA:
Que el presente trabajo de investigación realizado por la estudiante: Mónica del Rocío Insuasti Jara, ha sido orientado y revisado su ejecución, ajustándose a las normas establecidas por la Universidad Técnica Particular de Loja, por lo que se autoriza su presentación para los fines académicos-legales pertinentes.
………..
ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO
CESIÓN DE DERECHOS
Yo Mónica del Rocío Insuasti Jara, declaro ser autora del presente trabajo y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art.67 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente
textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad
intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la
Universidad”.
Loja, abril 20 del 2012
--- AUTORA DE LA TESIS
AUTORÍA:
Yo, Mónica del Rocío Insuasti Jara, como autora del presente trabajo de investigación, soy responsable de las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el mismo.
……….
DEDICATORIA
A mis queridos padres Jorge y Luz,
Quienes me dieron la vida para disfrutarla,
vivirla y en ella superarme, y a mi querido hijo José Francisco,
quien es la razón de mi ser, y la motivación para seguir adelante.
A Ellos que son mi inspiración para alcanzar las más
grandes metas y llegar a la cumbre con todo
mi amor les dedico este trabajo.
Mónica
Agradezco este trabajo primeramente a Dios, por darme la fortaleza para seguir
adelante y no claudicar en ningún momento.
A mis padres y a mi hijo por su paciencia y comprensión en los momentos de
ausencia.
A la Universidad Técnica Particular de Loja por abrirme las puertas para poder
superarme.
Al Msc. Roberto Carlos Cuenca asesor de mi tesis que con mucho profesionalismo
supo guiarme correctamente, gracia por confiar en mí.
Y a todos quienes de una u otra manera hicieron posible que este trabajo llegue a
una feliz culminación.
Mónica
ACTA DE COMPROMISO ENTRE EL COLEGIO NACIONAL GONZOL Y
LA LIC. MONICA DEL ROCIO INSUASTI JARA
Educacional de la Universidad Técnica Particular de Loja; para suscribir la presente acta de compromiso, según las siguientes cláusulas:
PRIMERA: El licenciado Eduardo Mayo Rector del Colegio Gonzol en calidad máxima autoridad del Plantel, se compromete a proporcionar todo tipo de información que dispone el establecimiento para la realización del tema de investigación previa la obtención del título de Magíster en Gerencia y Liderazgo Educacional.
SEGUNDA: La licenciada Mónica del Rocío Insuasti Jara estudiante de la Maestría en Gerencia y Liderazgo Educacional de la Universidad Técnica Particular de Loja, Docente del Plantel se compromete utilizar de manera reserva y adecuada toda la información que se le proporcione para fines académicos y técnicos concernientes al tema de tesis. Y a la culminación del trabajo investigativo la maestrante entregará un ejemplar del mismo que servirá para uso del colegio.
Para dar fe de lo acordado las partes firman en un original y dos copias de igual tenor.
Lic. Eduardo Mayo Lic. Mónica Insuasti
RECTOR DEL COLEGIO ESTUDIANTE MAESTRANTRE
ACTA DE COMPROMISO ENTRE LA ESCUELA FISCAL MIXTA PEDRO
FERMIN CEVALLOS Y LA LIC. MONICA DEL ROCIO INSUASTI JARA
Gerencia y Liderazgo Educacional de la Universidad Técnica Particular de Loja; para suscribir la presente acta de compromiso, según las siguientes cláusulas:
PRIMERA: La licenciada Isabel Ochoa Directora de la Escuela Fiscal Pedro Fermín Cevallos en calidad máxima autoridad del Plantel, se compromete a proporcionar todo tipo de información que dispone el establecimiento para la realización del tema de investigación previa la obtención del título de Magíster en Gerencia y Liderazgo Educacional
SEGUNDA: La licenciada Mónica del Rocío Insuasti Jara estudiante de la Maestría en Gerencia y Liderazgo Educacional de la Universidad Técnica Particular de Loja, Docente del Plantel se compromete utilizar de manera reserva y adecuada toda la información que se le proporcione para fines académicos y técnicos concernientes al tema de tesis. Y a la culminación del trabajo investigativo la maestrante entregará un ejemplar del mismo que servirá para uso del colegio.
Para dar fe de lo acordado las partes firman en un original y dos copias de igual tenor.
Lic. Isabel Ochoa Lic. Mónica Insuasti
ÍNDICE DE CONTENIDOS
PO‘TADA ……….. I
CERTIFICACIÓN ... II CESIÓN DE DERECHOS ... III
AUTORÍA: ... IV DEDICATORIA ... V AGRADECIMIENTO ... V ACTA DE COMPROMISO ENTRE EL COLEGIO NACIONAL GONZOL Y LA LIC. MONICA DEL ROCIO INSUASTI JARA ... VI ACTA DE COMPROMISO ENTRE LA ESCUELA FISCAL MIXTA PEDRO FERMIN CEVALLOS Y LA LIC. MONICA DEL ROCIO INSUASTI JARA ... VII RESUMEN ... XI
1. INTRODUCCIÓN ... 1
2. MARCO TEÓRICO ... 5
2.1. La Gestión Educativa ... 5
2.1.1 Concepto ... 5
2.1.2. Principios de La Gestión ... 7
2.1.3. Importancia ... 9
2.1.4. Modelos De Gestión ...10
2.1.5. Tipología de los Modelos De Gestión ...11
Modelo Burocrático Clásico ...11
Modelo Gerencial ...12
El Modelo Conductual ...13
Modelo Centrado en El Control...14
Modelo Centrado en El Asesoramiento ...15
Modelo Centrado en la Dirección ...16
Modelo Centrado en La Mediación ...17
Modelo Centrado en La Supervisión Administrativa...17
Modelo Centrado en La Función Reguladora ...18
Modelo de Dirección Estratégica ...19
Modelo Centrado en Las Normas ISO ...21
2.1.6. Síntesis ...24
2.2. Liderazgo Educacional ...24
2.2.1. Conceptualización De Líder Y Liderazgo ...24
2.2.2. Elementos de Liderazgo ...26
2.2.3 Capacidades del Líder ...28
2.2.4. Tipos De Liderazgo ...29
2.2.5. Características ...32
2.3. Diferencias entre Directivo y Líder ...36
2.3.1. Síntesis ...37
2.4. Los Valores y La Educación ...39
3. METODOLOGÍA ...44
3.1. Participante ...44
3.2. Materiales e Instrumentos ...46
3.3. Método y procedimiento ...49
4. RESULTADOS ...52
4.1. Diagnóstico ...52
4.1.1 Los instrumentos de gestión educativa en donde se evidencia la gestión en liderazgo y valores. ...53
4.1.2. La Estructura Organizativa de los Centros Educativos ...58
4.1.3. Análisis FODA ...64
4.2. Resultados de Encuestas y Entrevistas...67
4.2.1. De la Encuesta a Directivos ...67
4.2.2 De la encuesta a Docentes ...79
4.2.3. De la encuesta a estudiantes...87
4.2.4. De los padres de familia ...93
4.2.5. De la Entrevista a Directivos ...95
5. DISCUSIÓN ...97
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES ...102
6.1 Conclusiones ...102
6.2. Recomendaciones ...102
7. PROPUESTA DE MEJORA ...104
8. BIBLIOGRAFÍA. ...126
RESUMEN
La presente investigación de gestión, liderazgo y valores se realizó en la escuela Pedro Fermín Cevallos y el colegio Gonzol instituciones pertenecientes a la parroquia de Gonzol, mismas que por estar en el sector tienen una estrecha relación de trabajo y gestión.
Se investigó temas de interés para dirigir una Institución Educativa como:
Gestión educativa, liderazgo educacional, diferencias entre líder y directivo, y los valores y la educación.
Los instrumentos de investigación que se utilizó fue: encuesta y entrevista a directivos, encuesta a docentes, estudiantes y padres de familia. A través de éstas se pudo analizar intereses, expectativas, dificultades de aprendizaje, y opiniones sobre gestión, liderazgo y valores dentro y fuera de las instituciones.
Se encontró un problema como es la falta de gestión y liderazgo por parte de directivos, por tal razón se propone un proyecto de desarrollo de capacidades de liderazgo a directivos y docentes de las dos instituciones.
1. INTRODUCCIÓN
La parroquia de Gonzol pertenece al cantón Chunchi, Provincia de Chimborazo se encuentra ubicada a 3 Km de la carretera principal, la misma que colinda con la provincia del Cañar, podemos comprender que dada su situación geográfica no permiten a sus habitantes realizar una actividad económica que les asegure mantener una economía sostenible y sustentable considerando que su principal actividad económica viene a ser la agricultura, con cultivos de productos que no les permiten una rentabilidad, y de allí el gran índice migratorio a nivel interno y externo del país, provocando con ello el rompimiento de la unidad familiar y hasta cierto punto repercutiendo en el rendimiento de los educandos.
Por tal razón los habitantes de este sector preocupados por el bienestar de los niños y jóvenes del sector han trabajado conjuntamente con las autoridades del cantón y la provincia para que este lugar cuente con los centros educativos que existen en la actualidad como son: la ESCUELA PEDRO FERMÍN CEVALLOS y el COLEGIO NACIONAL MIXTO GONZOL
Por la década de 1940, la parroquia de Gonzol contaba con dos centros educativos de nivel primario, uno de niños y el otro de niñas, pero en el año de 1967 se unen con la finalidad de brindar un mejor servicio a la niñez del sector quedando con el nombre de Pedro Fermín Cevallos en homenaje al gran historiador ambateño de tendencia liberal.
En la actualidad la escuela cuenta con seis maestros con nombramiento en las áreas básicas, dos maestras a contrato en la cátedra de cultura estética y computación respectivamente, un conserje, y ciento catorce estudiantes.
El colegio Gonzol fue creado el 28 de agosto del 2001, y su nombre es en homenaje a todos sus habitantes, gente noble y pujante. En estos pocos años de vida ha alcanzado logros inimaginables, y hoy en día es el colegio rural con mayor número de alumnos a nivel cantonal, gracias al apoyo decidido de padres de familia, Instituciones Parroquiales, gonzoleños residentes en otras ciudades y sobre todo en la razón de ser: Los Estudiantes.
fueron parte de la cultura autóctona y hoy muchos de ellos han sobresalido a nivel nacional e internacional.
En la actualidad la institución cuenta con ciento cincuenta y nueve estudiantes, siete docentes con nombramiento fiscal, cinco docentes contratados, y tres administrativos: secretaria, colectora y conserje. Contando también con la infraestructura adecuada para brindar los servicios educativos.
Estos antecedentes nos permiten afirmar el crecimiento de las instituciones y el adelanto de la parroquia en el aspecto educativo.
La elaboración de la presente investigación en estas instituciones, es posible gracias a las facilidades de las autoridades y sobre todo porque lo consideran de un aporte para que en los establecimientos educativos exista un cambio de actitud en autoridades, docentes y estudiantes, generando un valor agregado a la calidad de educación.
Los recursos a utilizarse son de fácil acceso y de poca inversión económica facilitando así la ejecución de la misma
Este trabajo investigativo es de gran importancia ya que va ha permitir conocer la situación en que se encuentran las instituciones y la educación en cada una de ellas, ya que en los últimos 5 años no se ha realizado ninguna investigación referente a estos temas.
Conocer la situación actual de las instituciones va permitir analizar que se está haciendo, como se está haciendo, y si estamos utilizando bien los recursos.
Mediante el conocimiento previo de la situación en las instituciones y poniendo en práctica los conocimientos y los instrumentos de investigación, se puede obtener información con elementos de juicio para afianzar los procesos académicos administrativos y determinar pautas de atención a las necesidades de gestión, liderazgo y valores en los establecimientos.
El objetivo principal de la presente investigación es analizar la capacidad de gestión, liderazgo y valores éticos, morales, personales e institucionales, que permitan contribuir a elevar la calidad de la educación en cada una de las instituciones.
Otro de los objetivos es investigar los referentes teóricos sobre gestión educativa, liderazgo educativo y gestión de la calidad de valores. Generar una actitud crítica para seleccionar, procesar y presentar información relevante sobre la gestión, el liderazgo y valores en los centros educativos.
El desarrollo del trabajo de investigación es interesante y productivo porque se conocerá a ciencia cierta de la regular, buena, muy buena, o excelente gestión, liderazgo y valores que ofrecen cada una de las instituciones a sus educandos y comunidad en general.
La gestión de liderazgo y los valores es de vital importancia dentro de los centros educativos en nuestra sociedad, puesto que son la máxima autoridad y docentes quienes debemos ejercer ese liderazgo con una alta dosis de valores éticos y morales, sobre todo pregonar con nuestro ejemplo día a día, para generar confianza y seguridad a nuestros educandos y seamos el espejo donde ellos deben reflejarse para su formación.
El tema sobre gestión, liderazgo y valores en los centros educativos es muy amplio pero no es solamente problema de las instituciones sino del sistema educativo y del gobierno nacional. Es muy importante también que como parte de una institución las autoridades den a conocer la situación en la que se encuentran , a todos los miembros de la comunidad educativa y en qué forma están ejerciendo su rol, a más del interés que tienen sobre el desempeño y función de cada uno de ellos.
Conociendo la situación actual de las instituciones en lo relacionado a gestión, liderazgo y valores es importante realizar una propuesta de mejora en bien de la comunidad educativa, tomando en consideración todas las opiniones e inquietudes propuestas por los investigados.
Se invita a todos los directivos, docentes, estudiantes, padres de familia y comunidad en general a dar lectura de este trabajo investigativo, conocer las diferentes problemáticas encontradas y sobre todo el gran interés de mejorar la situación de las instituciones en base a la capacitación y preparación constante de directivos y docentes, comprobar los logros alcanzados y contribuir de manera positiva para que los objetivos y metas planteadas se cumplan satisfactoriamente en bien de la niñez y juventud gonzoleña y sus alrededores.
2. MARCO TEÓRICO
2.1. La Gestión Educativa
Según el Diccionario Enciclopédico Universal La palabra Gestión es “Acción y efecto
de gestionar. Acción y efecto de administrar”.
Laboucheix V (2002). Señala Su plano práctico, referido a los instrumentos técnicos también ha tenido modificaciones, lo cual trae consigo una mayor objetividad, oportunidad y garantía en la toma de decisiones, cuya orientación debe responder a una visión determinada. Sin tratar de realizar un rastreo histórico, la gestión siempre fue percibida en el campo empresarial en busca de la eficiencia y eficacia, encerrando una concepción netamente tecnocrática y por lo tanto restringida. Pero son los logros alcanzados que permitieron la aplicación a otros campos de la actividad humana, llegando así a la educación donde es protagonista de los esfuerzos por mejorarla, mediante la superación de viejos esquemas de administración, organización y redefinición de competencias.
2.1.1 Concepto
James Paul,(2002) manifiesta algunos conceptos relacionados a gestión, entre ellos los más importantes:
Gestión significa guiar, dirigir y liderar una organización en forma efectiva.
Gestión supone organizar y gestionar los sistemas productivos y todos los procesos de la empresa con el objeto de asegurar la calidad e implementarla en forma correcta y adecuada.
Gestión es el conjunto articulado de acciones de conducción de una organización a ser llevadas a cabo con el fin de lograr los objetivos colectivos en forma efectiva.
Gestión es un proceso mediante el cual se determina qué resultados se proyectan obtener, cómo se lograrán los resultados planeados, cómo se verificarán si los resultados se han logrado o no.
Gestión es el modo de conducir la organización mediante la participación activa y
constantemente pequeños problemas consiguiendo hitos cada vez más altos”.
(Deeming 1998)
La gestión es un proceso guiado por la alta dirección que involucra a todos los miembros de la organización.
Gestión es la manera sistemática de garantizar que todas las actividades se lleven a cabo según lo planeado
Gestión significa liderar para alcanzar los más altos niveles de actividades que se desarrollan en forma individual, corporativa y de la misma sociedad. (Maldonado)
Gestión es hacer las cosas bien hechas, rápidamente y a bajo costo para alcanzar la excelencia. Sus aspectos claves son: conocerse a sí mismo, conocer a la competencia, aplicar lo aprendido, alcanzar la excelencia y liderazgo es el arte de relacionar todas las facetas del manejo de una organización en busca de una mayor competitividad.
Gestión es juntar factores dispuestos para hacer cosas que nos llevan a lograr resultados que queremos
Significa conducción u orientación de un quehacer, de un área del saber humano o de un sistema técnico administrativo.
Es el conjunto de conocimientos, técnicas y habilidades que deben ofrecer quienes tienen la función de administración.
Partiendo del hecho que la gestión administrativa es el conjunto de acciones de movilización de recursos, orientados a la consecución de objetivos de la institución, planteados a determinado plazo, por lo tanto, la tarea de construir una sociedad económicamente mejor; normas sociales mejoradas y un gobierno más eficaz, es el reto de la gestión administrativa moderna.
2.1.2. Principios de La Gestión
ARANA, María Elena en su libro Principios y Procesos de Gestión Educativa señala los siguientes principios:
Gestión Centrada en los Clientes
Todas las acciones de conducción o dirección deben ser canalizadas para lograr este objetivo institucional. La organización, las reglas, los procesos, el sistema de control y acciones cotidianas no deben estar orientados hacia los clientes.
Jerarquía y autoridad claramente definidas
Permite garantizar la unidad de acción de la organización, en la cual el gestor ejerce funciones, como tal: dirige, impulsa, ordena, sin disminuir las competencias propias de cada nivel.
Determinación clara de quién y cómo se toman las decisiones
Esto significa determinar la responsabilidad que le corresponde a cada persona, estamento, comisión y equipo en la toma de decisiones y en sus resultados.
Claridad en definición de canales de participación
Para que la participación de los miembros de la organización guarde coherencia con los objetivos institucionales, se debe establecer sistemas bien definidos. Cada miembro debe conocer las formas, los momentos de su participación y la contribución coherente que ésta debe tener con los objetivos institucionales. Saber dónde, cuándo, cómo, por qué participar y qué resultados puede esperar.
Ubicación del personal de acuerdo a su competencia y/o especialización
Se refiere a la necesidad de tomar en cuenta las habilidades y competencias de cada persona, para considerar su ubicación en el lugar en que tendrá mejor rendimiento y realización, lo cual contribuirá a optimizar el funcionamiento de la organización
Coordinación fluida y bien definida
Transparencia y comunicación permanente
Las acciones que se realicen a nivel de la organización deben ser conocidas por todos, de ahí la necesidad de contar con mecanismos de comunicación en doble vía. Esto contribuirá a tener un clima favorable de relaciones, evitando sospechas, malentendidos y acusaciones innecesarias.
Control y evaluación eficaces y oportunos para un mejoramiento continuo
El control debe proporcionar información que oriente de manera oportuna la decisiones y asegure la dirección que tomen las tareas en función de los objetivos institucionales.
Visión y compromisos de todos.
Los miembros de la institución deben tener una visión compartida de los objetivos y la manera de lograrlos.
Motivación permanente.
Permite desarrollar altos niveles de rendimiento y participación para alcanzar las metas de la organización.
Sensibilización ante los valores
Los valores como conjunto de principios, normas y creencias, regulan de por sí y ante sí, la vida de la organización. Son el soporte de la cultura organizacional, buscan el buen vivir y un sentido de rectitud en el desempeño.
Mayor productividad.
Es una medida de lo bien que se han utilizado los recursos para alcanzar los resultados deseados.
Apertura al cambio
Probablemente el mayor desafío que enfrentan las organizaciones es la constante necesidad de cambio y la capacidad de manejar dicho cambio con eficacia.
Clima organizacional favorable.
2.1.3. Importancia
SEVERO, Hinostroza Franklin, en su libro Como Dirigir un Centro Educativo Innovador, Editorial San Marcos Lima 2003. Resalta varios aspectos sobre la importancia de la Gestión Educativa, y entre ellos tenemos:
Crear una cultura organizacional enfocada a cumplir con los requisitos de los diferentes “clientes” a los cuales entrega sus servicios.
Cumplir con los requisitos de clientes tanto internos como externos, e incrementar la satisfacción de los mismos.
Lograr el mejoramiento continuo del personal como de los procesos utilizados y los servicios que oferta la organización.
Aumentar la productividad y disminuir los costos de operación.
Lograr una participación productiva de los funcionarios con todos los esfuerzos para el mejoramiento de la organización
Planear e instrumentar procesos de innovación permanente.
Conducir las diversas acciones para el logro de metas y objetivos creando las condiciones necesarias para su cumplimiento.
Conseguir que cada uno de los miembros cumpla sus funciones para lograr las metas y objetivos colectivos.
Desarrollar una cultura democrática y eficiente; con responsabilidades definidas.
Evaluar tanto los procesos como los resultados para identificar logros deficiencias y soluciones creativas que lo optimicen.
Pero, para eso, la gestión de los directivos deberá animar una verdadera acción de cooperación y no de competencia, pues, ella permite obtener productos o servicios de mejor calidad que el trabajo competitivo. Esta cooperación animada con el espíritu dialogal – participativo del gestor y de su poder decisorio deberá concretar, entre todos, un proceso organizacional que mire a:
Concretar funciones y tareas de su personal de apoyo que quede definido por perfiles profesionales ideales.
Fomentar competencias internas para lograr que todos los miembros lo hagan bien desde la primera vez, pues se trata de eliminar los errores antes de que se presenten, enmarcados en la capacitación, la disciplina y el liderazgo.
En la actualidad la gestión ha pasado a constituirse en el pilar fundamental de accionar de los seres humanos para el cumplimiento de sus objetivos, metas y más propósitos a conseguir en cada una de sus actividades.
Su propósito es mejorar permanentemente el desempeño y el rendimiento en los niveles operativos y áreas funcionales de la organización, utilizando los recursos disponibles, para obtener una mayor participación social, mejorar la calidad, crecer, desarrollar y conseguir razonables beneficios en los diferentes niveles del Sistema Educativo.
2.1.4. Modelos De Gestión
El modelo de gestión es una respuesta importante para iniciar una nueva etapa de desarrollo educativo. Si queremos obtener una educación de calidad, necesariamente se debe desarrollar procesos colectivos que movilicen las potencialidades de cada uno de los actores internos y externos.
El modelo de gestión se constituye en un sistema de construcción, seguimiento y control de procesos y resultados que se desarrollan con la participación consciente y activa de todos los actores de la institución. Tiene como propósito fortalecer el sistema educativo y elevar la calidad de la educación.
Este modelo plantea un cambio radical en la comprensión del papel social, funciones y metas de la educación. Propone una educación centrada en las necesidades y posibilidades de los estudiantes y construida como un proceso alternativo, flexible, democrático y participativo que comprometa a la institución, familia y comunidad
El modelo de gestión se sustenta en:
La experiencia de los actores del proceso.
Los fundamentos teóricos de la educación y la cultura.
Para ello es necesario utilizar una metodología operativa que posibilite el manejo de nuevas modalidades de intervención. En síntesis, gestión es un proceso mediante el cual se determina:
Qué resultados se proyectan obtener
Cómo se lograrán los resultados planeados
Cómo se verificaran si los resultados se han logrado o no. MEC, DINAMEP, Gestión Educativa Quito (2001).
2.1.5. Tipología de los Modelos De Gestión
Modelo Burocrático Clásico
Es uno de los modelos de mayor arraigo en la teoría organizativa. La fundamentación doctrinal de este modelo se halla en las aportaciones de ingenieros y sociólogos norteamericanos y, muy especialmente, en la aportación ideológica de la obra sociológico organizativa de Max Weber.
La organización en el pensamiento Weberiano es, primariamente, un problema político, "una forma de poder", un tipo de dominación; es la respuesta concreta a la pregunta de cómo ha de establecerse un aparato de dominación legal, racional e imparcial que evite subjetivismos en la organización para que ésta sea ejercida lo más eficazmente posible.
El fenómeno organizativo tiene para Weber un valor positivo y un significado ideológico, la estructura organizativa es "una forma de dominación legítima". En ella existe una línea relacional entre los elementos que la componen con un objetivo primario, el aseguramiento de la disciplina, la posibilidad de hallar asentimiento en los demás a la norma, a cuyo servicio se halla una forma típica de es estructura organizativa
a) Principio de jerarquía orgánica y de niveles de autoridad que aseguren una completa supe ordenación y subordinación entre los miembros de una organización. Se trata de un principio clave que da coherencia y unidad a toda la organización al facilitar la comunicación vertical de las decisiones.
b) Un cuadro de competencias, diferenciación de roles o de funciones, un ámbito de actuaciones regladas, objetivas, impersonales, reguladores de la conducta del grupo, previamente fijadas para cada uno de los niveles de autoridad, como garantía de homogeneidad en el trabajo y de su control.
c) Un ejercicio profesionalizado de las funciones, con cualificación, especialización y promoción profesional objetivadas en el desempeño de la actividad.
d) Un aparato o estructura de organización planificados según líneas generales de actuación estables e imparciales, que reduzcan los factores individuales e irracionales como fuentes de perturbación y de tensión. Lo esencial en el modelo burocrático clásico es el conjunto de roles dentro de un sistema ordenado y predecible de actuaciones, más que las dimensiones personales de quienes desempeñan el rol.
e) Racionalidad y formalización son las dos dimensiones características del modelo burocrático clásico que tienen, por lo demás, un componente jurídico esencial. Esta concepción del modelo sitúa el punto de partida de la organización en una ordenación de naturaleza legal, normativa, de forma que los principios y procedimientos técnicos, adoptan la significación de técnicas jurídicas. De ahí que la racionalidad, aquí no signifique tanta adecuación de medios a fines, cuanto que el funcionamiento de la organización implica vinculación a reglas para la obtención de esos fines.
Modelo Gerencial
dirección, avalados por observaciones empíricas, juicios de valor o especulaciones, obtenidos de estructuras concretas de organización y de procesos operativos muy limitados.
Para prever, organizar, dirigir; orientar, coordinar y controlar las actividades de una organización, como momentos en que se descompone una distribución lógica y ordenada de tareas, conviene tener en cuenta no solo los "principios generales de la organización" como reglas que garantizan su funcionamiento, sino el papel de las reacciones humanas en la organización, en conexión con los estímulos e influencias del medio organizativo, a fin de hacer previsible la conducta de los individuos al servicio de una mayor eficacia de las organizaciones.
El modelo gerencial se basa en los siguientes principios:
Definición de los propósitos y objetivos de cada actividad.
Análisis de las unidades de tiempo necesarias para cada función.
División y coordinación de tareas especializadas.
Centralización, unidad de dirección y de las decisiones de control, por unidad de objetivos o similitud de funciones.
Transformación de los objetivos en resultados.
Jerarquía, equidad, objetividad y estabilidad.
El Modelo Conductual
Subraya el análisis de la conducta organizativa en orden al mejor conocimiento y comprensión de las condiciones necesarias para una óptima participación e integración de los miembros de las instituciones. Si los enfoques burocrático clásico y gerencial tratan ante todo de mejorar la eficacia de la organización en términos de estructura y funcionamiento, de acuerdo con los objetivos a lograr a través de ellos, el modelo conductual, como dimensión adicional del enfoque racional, insiste en la necesidad de comprender los valores de los individuos y sus relaciones interpersonales en el microsistema social que es una organización o institución, para una mejor comprensión y análisis de sus problemas.
organización se desarrollen de forma que no perjudique ni a las necesidades individuales y grupales ni a la eficacia de la organización.
El resultado de este enfoque es un conjunto de aportaciones relativamente diseminadas y todavía con poca coherencia sistemática, de las que es difícil extraer conclusiones inmediatamente aplicables a las instituciones educativas, pese a que éstas tienen muchos aspectos comunes con otras clases de organizaciones en las que se han llevado a efecto con más intensidad aquellas investigaciones.
Las dimensiones y técnicas especificas para evaluar la eficacia de una organización, que propugna el modelo conductual, y que pueden investigarse y aplicarse en la Institución Educativa, son las siguientes:
Cómo se toman las decisiones y cómo deberían tomarse.
El enfoque hacia la meta o medida en que los miembros de la Institución entienden y asumen los objetivos organizacionales.
Facilidad y suficiencia de la red de comunicación interna, vertical y horizontal, con el entorno.
Nivel de cohesión o medida en que las personas que trabajan en la Institución se encuentra de acuerdo con su "rol" y desean permanecer en ella participando en el logro de sus objetivos.
Capacidad de innovación o capacidad para crear nuevos procedimientos y metas en armonía con nuevas exigencias externas para que la organización sea flexible, perdure y pueda seguir siendo válida y eficaz.
Capacidad de relación de la Institución con la comunidad social
Modelo Centrado en El Control
Según Gómez Dacal, este modelo es parte del sistema decisional de la administración educativa y está estructurada en tres ámbitos funcionales:
Fijación de objetivos de la enseñanza.
Planificación y ordenación de la enseñanza y del sistema escolar.
Información y control
Al administrador le corresponde, como órgano de información y control:
Servir de aporte, no exclusivamente al sistema de información, sino a todo el sistema educativo.
Conocer el funcionamiento del sistema educativo y velar por su eficacia.
Arbitrar en los conflictos.
Asesorar a los órganos directivos, operativos y auxiliares del sistema escolar.
Velar por la adecuada aplicación y cumplimiento de la legislación vigente.
Rivas titula a este modelo como "modelo de análisis de calidad “o de "evaluación educativa “que tendrá como función específica el análisis de la calidad de la
enseñanza y el aprendizaje real, referido más al producto que al proceso.
Modelo Centrado en El Asesoramiento
Este modelo se caracteriza por la orientación al profesor para que consiga su máxima eficacia profesional, el desarrollo del currículo y la innovación de procesos. Según Glickman y Gordon, el sub modelo de orientación al profesor, que es el primer eje del modelo centrado en el asesoramiento, se basa en tres supuestos:
Los profesores se hallan en diferentes niveles de desarrollo profesional. Se distinguen tres niveles de pensamiento o abstracción: bajo, moderado y alto. Los profesores, según su nivel, necesitan distintos modos de supervisión. Los de
nivel bajo necesitan dirección, los de nivel alto necesitan escasa dirección y tienen un papel más activo en la toma de decisiones.
El objetivo de la administración es incrementar la capacidad de cada profesor para que alcance un nivel más alto de pensamiento en su profesión, de modo que sea plenamente responsable de sus decisiones, con autonomía e independencia.
El segundo eje del modelo centrado en el asesoramiento es el desarrollo del currículo de larga duración, como tarea fundamental del administrador. Según este enfoque, se ejerce con las tareas de:
Asistencia técnica en la que se provee retroinformación individual
Perfeccionamiento educativo. Facilita las oportunidades de aprendizaje a los profesores con sesiones de trabajo, entrevistas, estudio de casos, micro enseñanza; etc.
Desarrollo del currículo. El Gestor facilita los cambios en e1 proceso de enseñanza aprendizaje y en cada uno de los elementos micro curriculares, objetivos, contenidos, actividades, metodologías, recursos, evaluación.
Desarrollo del grupo. El Gestor favorece los encuentros de profesores para solución de problemas.
Investigación operativa. El Gestor ayuda a los profesores a que autoevalúen su propia enseñanza.
El tercer eje es la innovación Este sub modelo pone énfasis en la planificación, diseño, guía, estimulación, fijación de objetivos y manipulación de factores ambientales para promover cambios que mejoren el Proceso.
El gestor debe comprender el fenómeno del cambio. El foco del cambio está en las personas antes que en las instituciones, por lo que, se debe trabajar con el convencimiento de que los cambios importantes en el proceso educativo y en el currículo acontece en el interior actitudinal de las personas.
Modelo Centrado en la Dirección
Bradfield y Franseth (2001) definen a la administración educativa como “Un proceso de dirección, estímulo e inspiración de los maestros para su mejoramiento”, y establecen cuatro principios básicos que hacen que la actuación del administrador sea eficaz:
Cuando contribuye eficientemente a la solución de problemas y a la obtención de las metas consideradas de importancia por los maestros y los supervisores. Cuando consigue la colaboración de los maestros.
Cuando conduce al análisis científico, a la investigación, a la experimentación; y procura que las personas actúen sobre bases de un cuidadoso estudio, adecuada y cabal información.
Modelo Centrado en La Mediación
Se define a la supervisión como un órgano mediador, cuya función es poner en contacto a los dos entes básicos en la toma de decisiones: la institución educativa y la autoridad. Servir de canal que comunique las demandas sociales hacia la administración y los planes de la política educativa hacia la comunidad escolar. Sin embargo, unida a esta función principal de mediación se sitúan las funciones de control y asesoramiento.
Modelo Centrado en La Supervisión Administrativa
La supervisión administrativa está directamente relacionada con los modelos de gestión educativa. El objetivo prioritario es el cumplimiento de los objetivos de la organización, teniendo en cuenta que a l supervisor, en este caso, se le atribuyen funciones específicas y se le piden resultados que siempre estén relacionados con el mejoramiento de los servicios y los procesos.
Según Kadushín, las funciones que se identifican con la supervisión administrativa, son las siguientes:
Facilitar el proceso de enseñanza - aprendizaje. Entrenamiento en técnicas concretas.
Compartir experiencias y conocimientos. Informar, clarificar.
Ayudar a resolver problemas. Ayudar a encontrar soluciones.
Contribuir al mejoramiento profesional. Aconsejar, sugerir.
Sánchez y Sheriff exponen que los valores que han de transmitirse en la supervisión, son los siguientes:
Espíritu comunitario. Diálogo.
Visión crítica de la realidad. Investigación y creatividad.
Compromiso.
Participación para conseguir el bienestar social.
Respeto hacia sí mismo y hacia los demás expresado mediante los principios de aceptación, individualización, autodeterminación y participación activa.
Modelo Centrado en La Función Reguladora
Parte de la definición de la regulación pedagógica del sistema educativo, concebida como subsistema dentro de la sociedad global y la concibe como "un proceso que busca la mejora del funcionamiento y los resultados del sistema educativo" y que actúa ajustando las actividades a los fines y, armonizando cada parte y cada función del sistema con el conjunto y con cada una de las otras partes y funciones.
La regulación comprende cuatro fases:
Información precisa sobre el sistema y su comparación entre los efectos perseguidos o no y los objetivos, así como entre el funcionamiento real y los criterios de funcionamiento ideal.
La determinación de acciones conectaras.
La eficacia de las soluciones elegidas.
Según Melet, la función reguladora se explica a través de dos dimensiones:
a) El objeto de la gestión educativa. Puede darse una regulación estática para mantener la coherencia del sistema y su homogeneidad, asegurar las transmisiones, corregir las posibles deformaciones, servir de agente de alcance entre los diferentes niveles jerárquicos, así como entre los diferentes agentes de un mismo nivel; o, una regulación dinámica para mejorar la eficacia del sistema, introducir innovaciones, asegurar la articulación entre innovaciones; etc.
regulación externa que interrelacione el sistema educacional y el sistema social para integrar a la institución educativa con la comunidad.
Modelo Centrado en La Participación
El administrador actual debe transformar su rol, dejando de ser la autoridad superior que visita muy esporádicamente al profesor; para convertirse en el conductor de una gestión de supervisión educativa. La principal tarea del supervisor consiste en promover la participación consciente, consistente y a nivel horizontal de los profesores en la gestión educativa, lo que traerá grandes beneficios en el mejoramiento de la calidad de la educación, tales como:
Movilización de los recursos humanos de la institución para mejorar el proceso educativo, como misión fundamental.
Incremento de la satisfacción interna del profesor en su trabajo.
Posibilidad de introducir con éxito las innovaciones pedagógicas y administrativas.
Modelo de Dirección Estratégica
Busca relacionar todas las facetas del manejo de una organización para alcanzar los objetivos propuestos. Con este propósito procura la integración de todas las funciones en una acción global que mejore sustancialmente los procesos y resultados y, que el sistema trabaje para satisfacer plenamente las expectativas del grupo de usuarios.
Crea las bases para organizar las primeras acciones que, a su vez, alimentan el desarrollo de otros sistemas, incluyendo procesos de seguimiento y control; marca las pautas de lo que deseamos conseguir y encierra el contenido filosófico del modelo. Se desarrolla para que las operaciones administrativas y pedagógicas logren los objetivos del modelo y de la Institución.
Concebido así el Modelo de Dirección Estratégica, tiene como soporte:
La administración participativa, en la que los directivos de una Institución trabajan
conjuntamente con sus colaboradores en la formulación de políticas, determinación de estrategias y toma de decisiones. De esta manera, la participación aumenta el compromiso con las decisiones, hace la tarea educativa mes interesante y la administración participativa se convierte en un imperativo ético.
La filosofía de los equipos de trabajo. Todos quienes laboran en una Institución deben concebir sus tareas como parte de un conjunto de actividades interrelacionadas funcionalmente y que, en conjunto, son responsables de los productos esperados. Los profesionales que laboran en una Institución tienen y deben desarrollar una serie de habilidades que les permita hacerse cargo de diferentes actividades de grupo o dinamizar gran parte de ellas. La evaluación y realimentación del desempeño se da sobre los diferentes grupos e individuos de la Institución.
La cultura organizacional que transmite valores, aspiraciones, sueños y normas
que rigen el trabajo al interior de cada Institución, cultura que exige de la gente comprender y aceptar el servicio a los demás en términos de calidad, delegación de autoridad, innovación permanente, visión, misión;
Establecer dirección y propósitos claros. La cultura organizacional que transmite
valores, aspiraciones, sueños y normas que rigen el trabajo al interior de cada Institución, cultura que exige de la gente comprender y aceptar el servicio a los demás en términos de calidad, delegación de autoridad, innovación permanente, visión, misión; etc. El liderazgo de mentalidad firme que tiene como fundamento
Preguntar y escuchar.
Permitir la participación.
Establecer expectativas realizables.
Proporcionar interacción constante.
Afirmar y optimizar los puntos fuertes.
Establecer estrategias de evaluación del desempeño.
Controlar el desempeño.
Proporcionar orientación para el desarrollo.
Definir el conjunto de responsabilidades.
Tomar decisiones con mentalidad firme.
Esperar el mejoramiento de la calidad en gestión.
Modelo Centrado en Las Normas ISO
ISO es la Organización Internacional de Estandarización, agrupa a unos 120 países de todo el mundo.
ISO 9000 es un conjunto de normas internacionales sobre las buenas prácticas de gestión, cuyo objetivo es asegurar que la organización pueda entregar bienes o prestar los servicios que satisfagan las exigencias del cliente en materia de calidad. Es importante comprender que los requisitos ISO no se formulan para especificaciones de productos, sino para aspectos de gestión, organización y procesos.
Las normas ISO no prescriben como organizar la producción o la gestión, sino que exigen, en términos generales, que una organización defina y planifique sus procesos, documente de manera correcta, compruebe su actitud y garantice el control y revisión de los mismos.
Las normas ISO en cuanto a gestión de calidad establecen los siguientes principios:
Enfoque al cliente
Liderazgo
Participación del personal
Enfoque basado en procesos
Enfoque de sistemas para la gestión
Enfoque basados en hechos para toma de decisiones
Relaciones mutuas y beneficiosas para el proveedor.
¿Por qué Adoptar ISO 9000?
Mejora la eficiencia y eficacia de los productos o servicios.
Penetra en nuevos mercados nacionales y extranjeros.
Mejora el diseño del producto o de los servicios.
Reduce los desperdicios.
Optimiza los recursos.
Crea conciencia respecto a la calidad.
Mejora la imagen y credibilidad de la empresa o institución.
Es un requisito para poder operar y/o exportar.
Es una base para la calidad total.
Puntos de Éxito en la Implementación de las Normas ISO
Liderazgo de la Dirección
Conocer a fondo la situación real
Asumir esfuerzos en tiempo y recursos
Planificar objetivos intermedios
Formar expertos de la calidad en la organización
Generar documentos sencillos y aplicables
Contar con apoyo de especialistas
No buscar el camino más corto
MEC, DINAMEP, Gestión Educativa Quito (2001).
2.1.5. Tipos de Gestión
Existe una serie de pautas que conciernen a la gestión, entre las que se anota las más importantes:1
TIPOS EXPLICACIÓN
Gestión Estratégica Es la capacidad que permite identificar las fortalezas (potencialidades) y debilidades que caracterizan a un proceso.
Gestión Operativa Alude al conjunto de actividades u operaciones que deben ejecutarse en el presente, para materializar los objetivos o propósitos establecidos para el futuro y poder concretar el sentido de la organización.
Gestión Administrativa
Conjunto de acciones de movilización de recursos, orientados a la consecución de los objetivos de la institución, planteados a determinado plazo.
Gestión de Recursos
Involucra a las actividades de conducción de los recursos humanos, materiales, financieros, tecnológicos y de tiempo, que constituyen medios para lograr los propósitos establecidos.
Gestión Institucional
Se refiere al conjunto de operaciones y actividades de conducción de las funciones administrativas que sirven de apoyo a la gestión pedagógica necesarios para cumplir los planes estratégicos
Gestión de Proyectos
Es el conjunto de tareas con un principio, y un fin determinado, que requieren el empleo de uno o más recursos en cada una de las tareas, separadas pero interrelacionadas e interdependientes a fin de alcanzar los objetivos propuestos.
Gestión de la Capacitación
Conjunto de mecanismos técnicos que realiza toda institución con el propósito de posibilitar la capacitación de sus trabajadores. Comprende la planificación, administración y seguimiento del proceso.
Gestión del Conocimiento
Conjunto de procesos que dirigen el análisis, diseminación, utilización y traspaso de experiencias, información y conocimientos entre todos los miembros de una organización para generar valor.
Gestión Educativa
Su propósito es mejorar permanentemente el desempeño y el rendimiento en los niveles operativos y áreas funcionales de la organización, utilizando los recursos disponibles, para obtener una mayor participación social, mejorar la calidad, crecer, desarrollar y conseguir razonables beneficios en los diferentes niveles del Sistema Educativo.
Fuente: 1GALLEGOS A, Juan A; 2004; GESTION EDUCATIVA EN EL PROCESO DE DESCENTRALIZACION, págs. 21-23
2.1.6. Síntesis
Gestión es hacer las cosas bien desde la primera vez y busca permanentemente un mejoramiento continuo de éxito, excelencia, eficacia y eficiencia con la participación de todos los miembros de la institución, es la que hace una organización suficientemente flexible, con iniciativas y respuestas a incertidumbres. Es innovar, experimentar, dinamizar la organización y dedicar la atención al detalle de la ejecución.
En situaciones complejas, donde se requiera un gran acopio de recursos materiales y humanos para llevar a cabo organizaciones de gran magnitud la administración ocupa una importancia primordial para la realización de los objetivos.
Este hecho acontece en la administración pública ya que dado su importante papel en el desarrollo económico y social de un país y cada vez más acentuada de actividades que anteriormente estaban relegadas al sector privado, las maquinarias administrativas públicas se han constituido en la organización más importante de un país.
En la esfera del esfuerzo colectivo donde la administración adquiere su significación más precisa y fundamental ya sea social, religiosa, política o económica, toda organización depende de la administración para llevar a cabo sus fines.
Además, en el desarrollo normal de sus actividades, las organizaciones deben afrontar en todo momento ciertas condiciones de rigor extremo determinadas por variaciones internas, de la entidad misma; y variaciones externas, provenientes del entorno y normalmente fuera de control. Estos acontecimientos crean con urgencia la necesidad de una gestión empresarial capaz de lograr en cualquiera de estos momentos la mejor solución disminuyendo gradualmente la improvisación y el riesgo en la toma de decisiones.
2.2. Liderazgo Educacional
2.2.1. Conceptualización De Líder Y Liderazgo
‘’Líder es el individuo que toma la iniciativa de ayudar a un grupo a moverse hacia metas de producción aceptable, a mantener el grupo y atender las necesidades de aquellos individuos que se sintieran estimulados a unirse a él’’
(Boles y Davenport)
‘’Líder es una persona que puede inducir un esfuerzo extra a los que le siguen’’.
(KastKahn 2001)
‘’Líder es todo individuo que dirige un grupo social con la participación espontánea de sus miembros’’ (M. Calero 2004)
‘’Un líder es capaz de iniciar una nueva estructura y procedimiento para cambiar las metas y sus objetivos de la organización’’ (Lipham 1998)
‘’Líder es una persona reconocida por todos como más eficiente para ejercer sobre los demás individuos de una comunidad cierta influencia, mediante estímulos adecuados que conducen a la ejecución de los propósitos del grupo. ’’
(Prieto)
“El liderazgo es un arte o proceso de influir sobre las personas para lograr que se esfuercen de buen agrado y con entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo”, señala cuatro componentes básicos (Koontz y Weihrich):
Capacidad para usar el poder con eficacia y de modo responsable
Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos y en situaciones diferentes
Capacidad para inspirar
Capacidad para actuar en forma tal que desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas. El liderazgo de calidad funciona dentro de parámetros de un clima laboral favorable para el desarrollo de las personas como condición necesaria para conseguir aumentos de productividad en la organización. Tiene su fundamento en el poder legítimo, que en gran medida surge de la inteligencia emocional del líder y su capacidad para entender a las personas y servir de guía a los demás (J. Cagigal)
“El liderazgo es la capacidad de influir en el pensamiento, las emociones y la actuación de otros para que estos se afanen con entusiasmo en alcanzar los objetivos y metas del grupo” (J. French 2001)
objetivos y metas. Además incrementa la calidad de trabajo al dinamizar la comunicación, el compromiso y la capacidad del conjunto social para conseguir la calidad total. (M. Calero 2004)
A la luz de la premisa que los líderes que “se hacen y no nacen” con el criterio
que el éxito y el fracaso en cualquier organización puede depender de una sola persona, la ayuda de otras personas es fundamental para llegar a ser líder, a continuación se indica algunas estrategias que ayudarán a desarrollar la capacidad de liderazgo:
Dejar de ser un extraño con uno mismo. Ser maestro de uno mismo.
Aceptar la responsabilidad y no culpar a nadie de sus fracasos. Emplear el aprendizaje innovador
Atención a los criterios y participación activa. Desarrollar su propia confianza como líder
Aceptar trabajos de liderazgo ajeno a sus responsabilidades normales. Ser una persona generosa y ayudar a los demás.
Desarrollar competencias acordes con el grupo que va a liderar.
2.2.2. Elementos de Liderazgo
Según Herrera Edgar, Cagigal José y Covey, manifiestan algunos elementos y a continuación se resumen los más importantes para una gestión de calidad:
Visión de futuro: La visión de futuro implica literalmente que los líderes “sueñen”
con un mejor futuro para la organización y aumenten la capacidad de diseñar y dar dimensión a un plan para llevarla al destino deseado.
Habilidad de comunicación: La habilidad de comunicación determina conciliar los objetivos de la gente con la misión en la organización matricial, donde la jerarquía de poder es sustituida por el compromiso de las personas y la responsabilidad que todos comparten para obtener los mejores resultados.
Capacidad negociadora: La capacidad negociadora soluciona los conflictos que emergen en toda organización de personas. Los conflictos son algo natural en las organizaciones y la solución de conflictos en forma objetiva tiene el potencial de inducir cambios y conseguir beneficio y progreso.
Aptitud gana – gana: La aptitud gana – gana se refiere a maximizar los beneficios y a compartir con la contraparte con el propósito de consolidar relaciones de largo plazo, avanzar soluciones y optimizar el uso de recursos para ambos grupos.
Predisposición creadora de valor: La predisposición creadora de valor implica generar ganancias más allá de las esperadas en cada situación, lo cual se consigue cuando los líderes hacen uso de la capacidad creativa e innovadora propia o del grupo.
Flexibilidad: La flexibilidad es el desarrollo de capacidad para adaptarse en el menor tiempo posible a nuevas condiciones y circunstancias, en un clima organizacional donde el cambio continuo es la única constante.
Visión ganadora: Está puesto de manifiesto en los objetivos y metas que orientan las acciones personales y profesionales del líder. Conocer hacia dónde va y hacia dónde conduce a sus colaboradores, es un aspecto esencial en toda tarea de dirección, pero paralelamente a este factor, esta el de preservar hasta conseguir lo propuesto.
Pasión por lo que hace y se propone: La pasión es una actividad intrínseca que tiene una fuerza de comunicación y convencimiento que supera a cualquier otra estrategia; la pasión por la vocación profesional, valores y normas llevan a logro de los objetivos.
Curiosidad y audacia: La curiosidad es gestora de muchos actos de liderazgo, se identifica con el interés de las cosas y de las situaciones. La audacia es estar dispuesto a ensayar, a investigar, a no temer al fracaso, al extremo que le impida
experimentar “el hacer algo” es entender que la mejor manera de liderar es
fracaso y “aprender de la diversidad”.
Integridad: Constituye la síntesis de los tres elementos fundamentales:
conoce sus virtudes, limitaciones y defectos para superarlos, corregirlos o simplemente enfrentarlos.
Sinceridad: La sinceridad genera la posibilidad de conocerse a si mismo; como es un valor que se deriva de la honradez de pensamiento y acción, permite
colocar el criterio de los demás en su real dimensión y no “recortar su conciencia”
para lograr el aprecio de todos.
Madurez: La madurez se entiende como la acumulación de experiencias que le sirvan al líder para entender a sus liderados y para actuar como precisión y de manera acertada. Todo líder requiere haber vivido de alguna o de muchas maneras, experiencias similares a las del grupo que va a liderar, la madurez habilita el camino impartir órdenes.
2.2.3 Capacidades del Líder
El líder de calidad debe concentrarse en el desarrollo de cualidades en algunas áreas especificas: facilitados, evaluador, visionario, consejero, motivador, asertivo, atento a escuchar las necesidades de los demás.
María Teresa Lepeley hace hincapié las siguientes capacidades:
Facilitador, es una persona que ayuda a sus colaboradores a identificar valores profesionales, intereses de trabajo y fortalezas personales. Un facilitador tiene alta capacidad para discutir problemas, ayudar a identificar planes de largo plazo y mostrar apoyo para avanzar objetivos profesionales.
Evaluador, es la persona capaz de entregar retroalimentación honesta y objetiva que facilite el desempeño de sus colaboradores tanto en su función como en la imagen personal. Comparte y comunica claros estándares de desempeño con los cuales serán evaluados. Sabe escuchar a la gente en términos del desempeño actual y el interés de mejorarlo en el futuro. Da importancia a la relación que existe entre desempeño personal y objetivos profesionales, sabe sugerir acciones para complementarlos y mejorarlos.profesionales de su gente y los ayuda a entender la realidad cultural y política de la organización, comunicando con claridad la misión y dirección estratégica a todos los miembros de la organización.
Consejero, ayuda a la gente a identificar los objetivos y las alternativas para avanzar la carrera profesional y la gestión que desempeñan en la institución. El consejero está dispuesto a asistir a la gente para aclarar y avanzar sus proyectos profesionales y personales y a mostrarles tanto los obstáculos como las oportunidades, para integrarlos en forma efectiva con los objetivos y la misión de la institución.
Motivador, ayuda a las personas a identificar un camino y a desarrollar planes de acción para conseguir los objetivos personales y de la organización. Promueve los contactos entre personas dentro de la organización, en la industria, y con otras áreas de actividad en la comunidad nacional e internacional. El motivador conecta a la gente con los recursos necesarios para avanzar los propósitos personales, profesionales de la organización.
Asertivo, es la persona que tiene claridad de objetivos y de forma cómo conseguirlos para obtener beneficio propio y dar beneficio a los demás. Cabe mencionar en el otro extremo a la persona agresiva, que conoce el interés propio, pero carece de tacto y sensibilidad para no herir a los demás mientras persigue sus intereses.
Sabe escuchar y determinar las necesidades de otras personas. Pero nuncaintenta “convencer” a los demás, porque sabe que nadie puede convencer a
nadie, a menos que exista una necesidad que motive a actuar.
2.2.4. Tipos De Liderazgo
María Teresa Lepeley en su libro Gestión de Calidad en Educación. Un modelo de Evaluación 2001, indica los siguientes tipos de liderazgo:
Liderazgo Educativo
Cultura educativa: poderoso concepto dentro de la administración y dirección escolar.
Un líder escolar es aquel que custodia una cultura académica.
Burns (1987). Opina que el líder es transaccional en la mayoría de los casos, simplemente cambia la seguridad y un ambiente de trabajo agradable, por la dirección de la escuela y esto satisface en gran medida a los maestros y alumnos.
Generalmente los factores del éxito personal o social se asocian con los recursos personales o del país, pero la experiencia tanto de países como Japón e Israel, como los tantos triunfos humanos de personas desfavorecidas prueban que es la actitud mental en las personas o pensamiento cultural de los pueblos el que determina su desarrollo y crecimiento. La implicación recíproca es clara, esto es que las personas y los pueblos subdesarrollados carecen de una visión de futuro positiva y alentadora y que esta es la causa principal de su subdesarrollo. Para quienes creen que son los factores externos los que determinan el desarrollo de las personas o de los pueblos es casi imposible dejar de culpar a las causas externas porque entonces se terminan las excusas para el resentimiento y la envidia, y que se ven obligados a asumir su papel protagonista en haber contribuido a crear y mantener una cultura del fracaso y del subdesarrollo.
Entre las características de esta visión J. Barker señala que la misma es iniciada, elaborada, y comunicada por sus líderes. Los educadores, padres, maestros, son quienes siembran en la mente de los niños, la imagen de ellos en el futuro y la imagen del país que quieren construir. Si esta visión está cargada de resentimientos, de pesimismo, sin grandes objetivos, tendremos individuos con esa misma mentalidad destinada al fracaso y países estancados y paralizados por la miseria de sus propios pensamientos autodestructivos. Hay mucho que reflexionar sobre esto ojala todavía quede la capacidad y la honestidad para no seguir aferrándose a los viejos paradigmas o dogmas que sirven de excusas para aferrarse a un pasado que evidentemente muestra el fracaso de esquemas mentales y culturales erróneos.
Es el líder que establece metas y objetivos en el intento de hacer a su seguidor líder. Son más carismáticos, suscitan lealtad a la escuela, inspiran respecto y son capaces de saber que es lo más importante, lo que normalmente se traduce en una misión.
Dan oportunidades y crean una cultura de la escuela que favorece y desarrolla el crecimiento del personal.
Discierne, comprende, conceptualiza y enuncia ante todos los actores del claustro, las posibilidades y amenazas con que se enfrenta la organización, así como los puntos fuertes y débiles y las ventajas competitivas de la misma.
Liderazgo Participativo
Participar, supone colaborar con los demás para conseguir un objetivo común, compartiendo métodos de trabajo y decisiones en equipo, Participar es comprometerse crítica y constructivamente con una tarea colectiva.
Un elemento indispensable para que exista la participación, es el grupo, convertido en equipo.
Lo más destacado es que establece mecanismos que le permiten implicar a todos los miembros de la comunidad educativa.
Liderazgo Organizacional
El liderazgo en una empresa es muy importante por que con él se tiene la capacidad de para guiar y dirigir. También una empresa con un buen líder, puede tener una planeación correcta, un excelente control, y puede hacer que la empresa fluya sin algún tipo de tardanza, cabe mencionar que un líder no es necesario para que una empresa funcione, pero sí la hace más efectiva.
tareas a corto plazo, ya que esté siente o tiene la necesidad de tomar todo el control por sí mismo, a este tipo de liderazgo se le llama liderazgo autócrata.
Por otra parte existe un líder que escucha a sus seguidores, analiza las ideas y en base a eso, toma la decisión que a su criterio le parezca la mejor. Este tipo de liderazgo es el participativo. Hay otro tipo de liderazgo que es un poco más complejo, estos líderes delegan tareas y responsabilidades a sus seguidores, pero también delegan autoridad para hacer cierto tipo de cosas, a este tipo de líder es al que se le llama líder de rienda suelta o líder liberal.
Por otra parte un director de grupo no necesariamente tiene que ser un líder, aunque si se quisiera mejorar la productividad de la empresa necesitaría un líder, lo que pasa es que el director de grupo ve las metas de manera muy objetiva la cual si se puede llegar a un resultado satisfactorio, pero tal vez con el líder se hubiese llegado siendo más eficaz, ya que el líder contempla a la empresa como un todo, por lo tanto todo lo que pase dentro de la empresa, todos sus recursos humanos, y todos sus activos, son parte de él. Estilos tipos
2.2.5. Características
Recogemos aquí algunos de los llamados “inconscientes colectivos latinoamericanos” que Miguel Ángel Cornejo señala en su conferencia excelencia directiva para lograr la competitividad.
El creer que lo sabemos todo y sino inventarlo. Para aprender hay que aceptar que alguien nos puede enseñar a pensar mejor, a vivir mejor y a cambiar. Tener la humildad para ver algo mejor e imitarlo. Aceptar que no sabemos, que tenemos errores mentales e ignorancia que desarraigar.
El echar la culpa a otros de nuestros errores y deficiencias. El pensar que son los hechos externos a nosotros que nos impiden crecer individual y colectivamente.
El culpar a la historia, al “imperialismo”, al gobierno, al sistema.
