Construyendo desarrollo, empleo y trabajo digno en el Estado de Guerrero.
Diagnóstico de empresas de cadena de valor del sector turismo.
CONTEXTO OBJETIVO
En el marco del “Plan por un México en Paz con Justicia y
Desarrollo” se estableció el “Plan para el Desarrollo del Sur del
País”. Del cual responde la iniciativa: “Construyendo Desarrollo. Empleo y Trabajo Digno en Chiapas, Guerrero y
Oaxaca”, a fin de contribuir a la superación de la pobreza, las
desigualdades existentes y promover el desarrollo económico y social de estos estados.
Impulsar la productividad, el trabajo decente y la creación de empleos formales en la cadena de valor del sector turismo en Guerrero, mediante la implementación de herramientas de la OIT para el desarrollo sostenible de las empresas.
SECTORES EMPRESAS SOCIOS DEL PROYECTO
• Servicios: 6 • Comercio: 4
1 0 e m p r e s a s , t o d a s e l l a s u b i c a d a s e n e l P u e r t o d e Acapulco.
• Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX).
• Organización Internacional del Trabajo (OIT). • Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).
ESTATUS DURACIÓN CONSULTORES
En proceso. • 10 consultores previamente capacitados en la
metodología de la OIT.
• Cuatro son mujeres (40%) y seis son hombres (60%).
• 50% cuenta con estudios de Maestría.
TAMAÑO DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIOS
% de Participación por Género*
• 80% de las empresas participantes son pequeñas. El 20% son microempresas.
• 60% de ellas pertenece al sector Servicios y el 40% restante al sector Comercio.
• 100% de las empresas se ubica en el Puerto de Acapulco. • 40% de las empresas se localiza en la Costera Miguel
Alemán, lugar donde se ubican hoteles, condominios, restaurantes, centros comerciales, entre otros servicios y atractivos turísticos.
• 225* trabajadores: 88 mujeres y 137 hombres.
• 1 trabajador (mujer) cuenta con algún tipo de discapacidad.
• 12% de los trabajadores no cuenta con Seguridad Social (26 participantes).
• 25% de los trabajadores está afiliado a dos sindicatos, (57 participantes).
* Información de 10 empresas al 29 de Enero de 2016.
2
8
Tamaño de las empresas - Guerrero
FASES DEL PROYECTO
RESULTADOS* DE LA EVALUACIÓN DE LA LINEA BASE DE GESTIÓN
• Guerrero ocupa el lugar 32 de 32 en el "Índice de Competitividad 2014**. Su posición en "innovación" es 30 de 32. En el Índice de Competitividad Urbana 2014, Acapulco tiene la posición 78 de 78.
• Aún con la pérdida de competitividad, los episodios de violencia y la inseguridad en el estado, Acapulco mantiene su atractivo turístico. El número y variedad de los oferentes de servicios, su cercanía con la Ciudad de México y facilidad de acceso son factores que favorecen la llegada de visitantes nacionales e internacionales. Lo anterior, se refleja en la Línea Base de las empresas que participan en esta iniciativa. Los resultados de
“
Mercados y Ventas" es de 8.61 puntos, seguido de “Finanzas” con 8.13, ambos indican que las empresas han permanecido en el mercado*** y mantenido sus operaciones pese al entorno local.• El puntaje promedio más bajo corresponde a “Ambiental” con 5.69, lo que sugiere que las empresas no han establecido estrategias y prácticas con miras a mejorar la gestión ambiental, o de haberlas establecido, no las han puesto en marcha.
• En general, el Gráfico 2 expresa la debilidad de las empresas en las áreas tractoras, es decir, aquellas que fomentan el crecimiento y desarrollo de la misma. Sólo en el caso del área “Social” la calificación llegó a ser superior a 7.0.
** Las reformas y la responsabilidad de las entidades en el éxito de los cambios estructurales. IMCO, 2015.
*** El 70% de las empresas tiene 10 años o más en el mercado.
A. Dirección B. Operaciones C. Mercados y ventas D. Recursos humanos
E. Finanzas F. Social G. Ambiental
H. Innovación y mejora
* Información correspondiente a ocho empresas de 10. Indicadores: La estructura corresponde a una escala de 10 niveles, en donde 1 es el más débil y el 10 el más fuerte.
CLIMA LABORAL* INICIAL DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES
Los resultados obtenidos de nueve de 10 empresas participantes en el estado de Guerrero señalan que seis empresas se encuentran en el rango de 64 - 79 puntos, en donde no hay ni fortalezas ni debilidades. Las tres restantes se encuentran incluso por debajo de los 56 puntos.
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 A
B
C
D
E F
G H
Es decir, para los trabajadores el Bienestar (H) y la Compensación (G) son los temas menos atendidos en las empresas, seguidos inmediatamente de Participación (E) y Relación Laboral (J); el indicador que obtiene un resultado mayor es Género (I) lo que indica que se reconoce el rol de la mujer en las actividades laborales en las empresas, sin perder de vista que su participación en este proyecto es menor del 40 por ciento.
El promedio general para nueve empresas participantes es de 59.40 puntos sobre 100.
A. Compromiso B. Motivación
C. Aprendizaje D.Comunicación
E. Participación F. Salud / Seguridad
G. Compensación H. Bienestar
I. Género J. Relación Laboral
El clima laboral inicial de nueve de las empresas participantes en el pilotaje muestra que las áreas que deben mejorar son Compensación, Bienestar, Participación y Relación Laboral (Gráfico 3). Todos ellos son indicadores de “Trabajo Decente”.
Gráfico 3: La estructura corresponde a una escala de 0 a 100 puntos, donde 0 es la calificación minima y 100 la máxima.
Si bien en cada una de las dimensiones (individual, grupal y empresa) se tienen resultados diversos, en las tres coinciden los indicadores de Participación (participación / influencia del trabajador en las d e c i s i o n e s d e l a e m p r e s a ) , C o m p e n s a c i ó n (reconocimiento / retribución por su trabajo) y Relación Laboral (relación con superiores, cumplimiento de acuerdos). Estos se encuentran en el rango de 50 - 60 puntos.
Los tres hacen referencia al papel que juega el trabajador en la empresa, en donde no se le considera factor clave en el proceso productivo.
Respecto a cómo se percibe a la empresa, el puntaje más bajo lo tiene el indicador Bienestar (se contrata personal con capacidades diferentes), es decir, los trabajadores consideran que la empresa no tiene prácticas de inclusión laboral.
En suma, la percepción de los trabajadores en las tres dimensiones, indica que su trabajo no es reconocido y su ingreso es bajo, situación que se refleja en los resultados de los indicadores Participación, Compensación, en las tres dimensiones (Gráfico 4).
En tanto, el indicador de Relación Laboral, apunta a que a los trabajadores se les dificultan expresar libremente sus puntos de vista, que los jefes no muestran interés en las opiniones del trabajador y que la empresa no siempre cumple los acuerdos establecidos con el personal.
* La Encuesta de Clima Laboral mide las percepciones de los trabajadores sobre la calidad del empleo. Refleja la satisfacción en el trabajo ante las prácticas organizacionales de la empresa. La encuesta está conformada por tres dimensiones. 1) Individual: el trabajador ante la gestión de su trabajo; 2) Grupal: el trabajador ante la gestión de su grupo de trabajo; y, 3) Organizacional: el trabajador ante la gestión de la empresa. Las tres se miden por 10 indicadores relacionados con: Productividad (2) y Trabajo Decente (8).
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00 100.00 A
B
C
D
E
F G
H I
J
Clima Laboral inicial - Guerrero
Gráfico 3
0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00 120.00 140.00 160.00 180.00
Par,cipación Compensación Bienestar Relación Laboral
55.45 53.68 54.80
57.79 56.22 57.78
57.12 54.94
34.86
59.18
Clima Laboral por Dimensiones (indicadores más bajos)
Individual Grupal Empresa
DIAGNÓSTICO LABORAL
En el Gráfico 5, se observa que alrededor del 71% de las empresas participantes manifestó que cumple con los ítems considerados en “ R e l a c i o n e s l a b o r a l e s y c u m p l i m i e n t o d e l e y e s ” . S i n embargo, 19% cumple parcialmente y 10% no cumple.
En cuanto a los ítems del apartado “Cooperación en el lugar de trabajo”, 64% de ellas cumple totalmente; no obstante, 36% de las empresas cumple parcialmente (26%) o no cumple (10%).
Los ítems "Relaciones laborales y cumplimiento de leyes" tienen relación con el respeto a la normatividad laboral que contribuye al acceso a un Trabajo Decente. Su cumplimiento parcial o incumplimiento indica que no se cubren las necesidades básicas de los trabajadores: empleo estable, remuneración justa, capacitación, seguridad social, prestaciones acorde a la Ley, posibilidad de organizarse, contrato de trabajo, igualdad de género en la asignación de puestos de trabajo y remuneración, entre otros.
El incumplimiento / desacato del mandato normativo, en este caso, la Ley Federal del Trabajo y demás disposiciones aplicables, implica un riesgo para las empresas, ya que da lugar a que la autoridad aplique un procedimiento administrativo.
En el caso de los ítems “Cooperación en el lugar de trabajo”, 36% de las empresas no ha establecido mecanismos de comunicación eficientes o éstos no son claros para los trabajadores, lo que podrá ocasionar: re-trabajos en los procesos, merma de materia prima, deterioro del clima al interior de la empresa; factores todos que inciden negativamente en la productividad de los trabajadores y competitividad de la empresa.
AUSENTISMO EN LAS EMPRESAS ROTACIÓN LABORAL
La rotación laboral puede ser dentro de la misma empresa o hacia el mercado de trabajo externo. Una elevada rotación externa afecta la productividad de las empresas y por lo regular es reflejo de deficientes condiciones de trabajo.
De la rotación laboral de ocho empresas se tiene (Gráfico 7): • 62.5% de las empresas se encuentra en un rango de
0-10 por ciento.
• 25% de las mismas se encuentra en el rango de 11-20 por ciento.
• 12.5% de las empresas tiene una rotación externa igual o superior al 21 por ciento.
Al sumar los dos últimos grupos se concluye que 37.5% de las empresas tiene una rotación elevada: las condiciones de trabajo hacen que el personal busque otras opciones en el mercado de trabajo. No obstante, 62.5% tiene una rotación anual menor o igual al 10 por ciento.
• 62.5% de las empresas presenta un ausentismo entre 0 y 10 por ciento.
• 12.5% entre 11 y 20 por ciento. • 25% restante superior al 21 por ciento.
El impacto que tiene el ausentismo laboral se resume en: desorganización (modifica la labor de los demás trabajadores, agrega carga de trabajo y tiempo extra para realizar las actividades); disminución de la calidad del trabajo; y, aumento
0 10 20 30 40 50 60 70 80
No Cumple Cumple Parcialmente Cumple Totalmente
10
19
71
10
26
64 Diagnós0co Laboral (%)
Items de Relaciones Laborales y Cumplimiento de Leyes Items de Cooperación en el Lugar de Trabajo Gráfico 5
El ausentismo refiere a la ausencia de una persona en horario laboral a su puesto de trabajo. El diagnóstico arrojó que (Gráfico 6):
62.50% 12.50%
25%
Porcentaje de Ausen6smo Anual
De 0 a 10 % De 11 a 20% Mayor de 21% Gráfico 6
0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00
De 0 a 10 % De 11 a 20% Mayor de 21%
62.50%
25%
12.50% Porcentaje de Rotación Anual
* De acuerdo con el estudio “Impacto Financiero Total por las Ausencias de Empleados en México” de la Society for Human Resource Management (SHRM) y Kronos (2014), la pérdida de productividad promedio en el puesto asociada con una ausencia no planificada representa un 31.4%; la pérdida de productividad en el puesto por motivo de reemplazo para una ausencia prolongada es del 25.6%; y la pérdida de productividad promedio relacionada a una ausencia planificada es la más baja con un 14.3 por ciento.
LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TASA DE INFORMALIDAD
• El perfil de los trabajadores no es el adecuado para la función que deben realizar; en su mayoría tienen escolaridad y salarios bajos. En 2015, el salario promedio mensual en el estado fue de $4,665 pesos, el antepenúltimo lugar en el país, solo después de Chiapas y Oaxaca. Lo que explica en parte la rotación del personal.
• La capacitación y el desarrollo de habilidades no forman parte de las acciones estratégicas de las empresas para el aumento de la productividad, no invierten en ello.
• El 50% de las empresas participantes son familiares, lo que permite tener una lectura sobre los procesos organizacionales no institucionalizados, como selección y contratación de personal, comunicación, toma de decisiones, que impactan en la gestión de las empresas.
• Es claro que ante la situación de inseguridad que se vive en el estado los trabajadores expresan su compromiso y motivación de permanecer en su empleo; sin embargo, no se sienten valorados por la empresa o sus compañeros de trabajo al desempeñar sus actividades laborales.
• La tasa de informalidad laboral para este proyecto en Guerrero es del 12% de los trabajadores, al no contar con Seguridad Social (26 participantes). En temporada alta la contratación de personal informal o eventual se incrementa considerablemente.
• La tasa* de informalidad laboral para el estado corresponde a 81.2 por ciento.
• Existe una brecha importante (superior al 69%) entre la informalidad laboral reportada por el estado y la información recabada en las empresas participantes.
* Información Laboral, STPS, Enero de 2016.
CONDICIONES DE TRABAJO
FORTALECIENDO LA CADENA DE VALOR DEL SECTOR TURISMO
• En las empresas se tiene como denominador común la falta de orden y limpieza. La mayoría de las propuestas de mejora del recorrido diagnóstico se ha orientado a resolver este punto.
• Algunas empresas manejan productos químicos peligrosos en sus procesos; el personal no se encuentra capacitado para hacer un uso correcto de esos productos.
• La ausencia de procedimientos en las áreas de trabajo propicia a que en las empresas persistan condiciones de trabajo riesgosas como suciedad y desorden, falta de mantenimiento preventivo y correctivo a herramientas y maquinaria, entre otros.
• El promedio de ‘edad' de las empresas del proyecto en el Puerto de Acapulco es de 19 años; seis de ellas tienen más de 19 años en el mercado, lo que ha permitido que el segmento más estable de los trabajadores, puedan hacer carrera dentro de la empresa. Lo anterior contribuye al bajo porcentaje de informalidad (12%) de las empresas participantes.
• Si bien es cierto que las inversiones en el ramo turístico en México se han diversificado hacia otros destinos como Cancún en Quintana Roo, en las últimas décadas el Puerto de Acapulco se ha mantenido como un destino turístico importante.
• Acapulco tiene áreas de oportunidad como la diversificación de actividades y promoción de atractivos turísticos, así como el involucramiento de prestadores de servicios.
• La oferta de hospedaje en la zona de la Costera Miguel Alemán se encuentra un tanto deteriorada, lo que representa un reto para los hoteles que tienen competencia de la zona Acapulco Diamante.
• 50% de las empresas participantes forma parte de la cadena de valor del sector turismo en el Puerto. Refleja que Acapulco no solamente son hoteles y restaurantes, sino que hay muchas otras actividades*, ya sea del sector servicio, comercio o industrial, que le dan vida a esta ciudad y que les interesa ser más productivas y competitivas.
• La estructura productiva abre una ventana de oportunidad para acercar a las empresas de distintos ramos o sectores a mejorar la oferta del sector turismo, desde un enfoque de cadena de valor.
GESTIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD
• Una área de oportunidad con miras a mejorar la productividad en las empresas participantes consiste en disminuir la alta rotación y ausentismo.
• Si bien las empresas han permanecido varios años en el mercado, las empresas aún están a tiempo de establecer objetivos e indicadores de productividad para mejorar sus resultados.
• En la mayoría de las empresas se deben estandarizar los procesos. Lo anterior permitirá un buen manejo de la información y por otro lado la clarificación de las actividades que deben realizar los trabajadores.
• Otra área de mejora es la comunicación entre directivos y trabajadores; se fortalecerá llevando a cabo reuniones de trabajo más frecuentes pero sobre todo suministrando e intercambiando información.
• Se deberá capacitar más a los trabajadores, ya que es un detonante de la productividad y de la empleabilidad del personal.
