TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN
ENFERMERÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERIA
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ENFERMERIA
CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y NIVEL DE
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES
DE ENFERMERÍA DE LA RED DE SALUD
PACASMAYO – 2014
AUTOR : Br. FREDDY SEGUNDO CARRERA BRIONES
ASESORA : Ms. FLOR MÁRQUEZ LEYVA
TRUJILLO – PERÚ
AGRADECIMIENTO
A Nuestro Padre Celestial
Le quiero dar las infinitas gracias
por haberme hecho entender de su amor,
dándome dirección, sentido y propósito a mi vida.
Porque sin su ayuda no hubiera llegado al final
de este gran camino que es mi carrera, ya que él
nos brinda la sabiduría y el entendimiento para poder
comprender las cosas; además, de brindarme cada día
todo lo necesario para vencer los obstáculos
y así poder salir adelante.
Siendo él nuestro mejor amigo y guía en este Mundo.
Freddy
Un profundo agradecimiento a la docente, amiga y asesora:
Ms. Flor Marquez Leyva
Gracias por su paciencia, comprensión, apoyo incondicional y disposición
en todo momento para la realización del presente informe de investigación,
compartiendo con mi persona sus conocimientos y experiencia profesional;
además, de alentarme a seguir adelante a pesar de todos los obstáculos.
Dios bendiga su hogar y le colme de muchas bendiciones, gracias por
ayudarme y ser parte de esta inmensa alegría.
Freddy
DEDICATORIA
A mis padres,
Odar y Vilma
Por haberme dado la vida, por su esfuerzo y
sacrificio constante, guiándome cada día a cumplir
mis metas, inculcándome valores para ser una
persona de bien. Agradezco su confianza que han
depositado en mí, también, por estar a mi lado en
mis logros y tropiezos, por tener un corazón grande
y bondadoso y hacer de mi sueño una realidad
anhelada. Los amo mucho.
A mis hermanos
Katherine, Eddie,
Rosa y Angel
,
gracias por estar a mi lado,
por haber sido participe de mis alegrías y
tristezas, porque a pesar de los problemas que
hubo entre nosotros siempre están allí para
alentarme y darme fuerzas para seguir adelante
y alcanzar mi gran anhelo, terminar mi carrera.
A mis abuelitos:
Marcos y Rosa y
Ramiro,
por el apoyo incondicional, el cariño
y ternura que siempre me han dado, llenándome
de fortaleza para seguir adelante.
Freddy
A mi esposa
Jennyfer
,
por su Amor, ternura
y afecto, por sus consejos y su apoyo incondicional
que siempre tuvo hacia mi, por ser mi la persona
que siempre confió en mi, a pesar de las
adversidades, se que no te defraude y eso lo
sabemos gracias por todo y gracias también por la
alegría de ser Padre y saber que tendremos una
linda Niña a nuestro lado, a la cual le
inculcaremos todos los valores para que sea la
mejor. No sé como agradecer a todas las
personas que me apoyaron pero gracias a todos.
Freddy
SUMARIO
Pág.
AGRADECIMIENTOS
ii
DEDICATORIAS
iv
RESUMEN
vi
ABSTRACT
vii
INTRODUCCION
2
MATERIAL Y METODO
30
RESULTADOS
39
ANALISIS Y DISCUSION
44
CONCLUSIONES
52
RECOMENDACIONES
53
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
54
Resumen
CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA DE LA RED DE SALUD
PACASMAYO - 2014
Freddy Segundo Carrera Briones 1
Flor Marquez Leyva 2
El presente estudio de investigación es de tipo descriptivo correlacional de corte transversal (Polit y Hungler, 2000), el cual se realizó con una muestra de 30 enfermeras/os que laboran en la Red de Salud Pacasmayo durante los meses de Diciembre del 2013 a Enero del 2014 con la finalidad de determinar la relación entre Liderazgo y Satisfacción Laboral, se utilizó la Escala de Estilos de Liderazgo y la Escala de Satisfacción Laboral obteniendo las siguientes conclusiones:
Que el cien por ciento (100%) de los profesionales encuestados presentan Capacidad de Liderazgo.
El 63.3 por ciento de los profesionales de enfermería se encontró en ―Nivel Alto de Satisfacción Laboral‖, el 36.7 por ciento se encuentran en un ―Nivel Medio De Satisfacción Laboral‖, lo cual nos indica que no todos los profesionales encuestados están totalmente satisfechos.
La Capacidad de Liderazgo tiene relación significativa con el Nivel de Satisfacción Laboral de los profesionales de Enfermería, siendo comprobado por la prueba de Chi cuadrado.
Palabras Claves: Capacidad de liderazgo y nivel de satisfacción laboral
.
1. Bachiller en Enfermería Universidad Nacional de Trujillo -frecar01@hotmail.com
Abstract
LEADERSHIP AND JOB SATISFACTION OF PROFESSIONAL NURSING HEALTH NETWORK PACASMAYO – 2014
Freddy Segundo Carrera Briones 1
Flor Marquez Leyva 2
This research study is correlational descriptive cross-sectional (Polit and Hungler , 2000) , which was conducted with a sample of 30 nurses working in Pacasmayo Health Network during the months of December 2013 to January 2014 in order to determine the relationship between leadership and job satisfaction, leadership Styles Scale was used and job Satisfaction Scale obtaining the following conclusions:
That one hundred percent (100 %) of the respondents have professional leadership capacity .
63.3 percent of nurses were found in " High Level Job Satisfaction", 36.7 percent were located in a " Middle Of Job Satisfaction Level" , which indicates that not all professionals surveyed are fully satisfied.
The Leadership capacity has significant relationship with the level of job satisfaction of nursing professionals , being tested by Chi -square test .
Keywords: Leadership and level of job satisfaction
1. Bachiller en Enfermería Universidad Nacional de Trujillo -frecar01@hotmail.com
I. INTRODUCCION
En la historia antigua, el líder era concebido como un ser superior del resto de los miembros del grupo, con atributos especiales, es decir, una persona que al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en líder (Lassig, 2007).
A principios del siglo XX, todos los escritos sobre liderazgo giraban en torno a la idea de lo que podríamos llamar la ―Teoría del Gran Hombre‖, que se basaba en estudiar los grandes hombres que habían pasado a la historia, e identificar cualidades que les diferenciaban de la gente corriente. Los resultados fueron una larga lista de características, como energía, inteligencia, determinación, asertividad, etc., La asunción era que los grandes líderes nacían, no se hacían (Rivera, 2002).
extremadamente innovador (el que procesa mejor la información, la interpreta y la utiliza en forma más moderna y creativa) (Monzón y Ortiz, 2007).
Los cambios acelerados en todos los ámbitos del quehacer humano precisan de líderes que puedan conducir los procesos organizacionales, hoy por hoy se reconoce a enfermería como un recurso indispensable para las instituciones de salud que tienen en sus manos el cuidado y bienestar del eje central de las organizaciones: los sujetos, pacientes o clientes (Pardo, 2011).
Es así que enfermería está sujeta a todos los problemas de una disciplina emergente que lucha por su propia credibilidad y por el posicionamiento frente a otras disciplinas; ha sido encajada no solamente por la visión tradicional de la naturaleza de las ciencias sino también por visiones asociadas con la percepción del papel que desempeña la mujer en la sociedad y por las tradiciones de los vínculos de un sistema de salud predominantemente orientado a la práctica médica (Duran, 1999).
interpersonales, visionarias, motivadoras, para así poder lograr que los seguidores lleven a cabo el cumplimiento de los propósitos institucionales y favorezca la supervivencia y productividad organizacional.
Actualmente enfermería como disciplina no ha logrado desarrollarse en forma independiente, considerándola todavía como disciplina de la medicina; en la cual muchas enfermeras tanto a nivel educativo como en los servicios que ofrecen, están sumergidas en una formación que consta de abnegación, servicio y sacrificio; predominado la subordinación. Resultando así la incapacidad de la enfermera por proporcionar el tipo de asistencia que cree estar preparada para dar (Monzón y Ortiz, 2007).
El trabajo en enfermería, es tan antiguo como la humanidad misma, pero ha ido evolucionando a tal punto que en la actualidad está en función de los conocimientos científicos, criterios, habilidades y valores; como disciplina se ha transformado en una profesión independiente que cuenta con propia metodología y conocimiento de base, fundamentándose en un proceso científico sólido, guiada por el arte humanístico – moral, la ética de la asistencia y por la responsabilidad que esto conlleva. En el plano profesional este trabajo requiere de gran cantidad de conocimientos, del manejo avanzado de nuevas tecnologías y de situaciones de alto riesgo en salud (vida y muerte del paciente); y del punto de vista personal, este implica un compromiso constante de superación.
El LIDERAZGO, es un fenómeno universal, dado en el espacio y el tiempo, apreciándose continuamente y es considerado como una característica de las organizaciones, definiéndolo como la transformación de las ideas innovadoras en acciones influyentes en los individuos o grupos a tomar parte activa en el proceso de alcanzar metas establecidas; es el proceso que implica ejercer poder sobre las actividades de un grupo organizado en base a esfuerzos necesarios para definir y alcanzar los objetivos o metas establecidas (Balderas 2005).
Para Marriner (2007), el Liderazgo es la inspiración para obtener las respuestas deseadas y conseguir que los demás realicen el trabajo. Los líderes se centran en los objetivos y en hacer lo correcto. Están orientados al futuro, se sienten desafiados por el cambio y son capaces de planificar estrategias y aprovechar el potencial humano; necesitan una buena gestión y de tiempo para alcanzar los retos de liderazgo, además de una buena capacidad de comunicación y de toma de decisiones. Les hez indispensable utilizar sus conocimientos de poder y de la política para motivar a las personas y conseguir que actúen y resuelvan los conflictos. Los líderes se centran en hacer lo que debe hacerse, pero también pueden ser gestores que ayuden a hacer las cosas como deben hacerse.
El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo, es el motor de la actividad que se ejerce desde el vértice del mando, inspirando y estimulando al grupo para cumplir con el trabajo encomendado (Viveros, 2003)
El liderazgo denota la presencia de varias personas y la relación que hay entre ellas y la persona que esta guiándolas; es decir un líder que cuenta con la habilidad de influenciar sobre los seguidores, que capta la idea y logra que ellos se sientan motivados para respaldar y efectuar el cambio (Lussier, 2002).
En el profesional de enfermería, el liderazgo se concibe en la práctica como el resultado de una base de conocimientos y métodos para encarar el quehacer profesional, en todas las estructuras: servicios, personal y usuarios, en las diferentes fases del proceso gerencial en el área asignada: Unidad, Servicio, Departamento. Considerando necesario el liderazgo en todas las actividades de enfermería, donde la enfermera sea eficiente en la dirección de la asistencia del usuario (Marriner, 2009).
El objetivo principal del líder en enfermería es orientar a los seguidores en dirección correcta, diciendo que enfoque será más eficaz para que sus seguidores avancen de manera constante. Liderar es un arte que se debe desarrollar y no es suficiente ejercerlo con instinto o carisma que posee para ello (Expósito, 2007).
Es así que ―La Figura del Líder‖ se describe desde la cultura y los valores personales, puesto que un líder para poder liderar a los demás, parte liderándose a sí mismo, conduciéndole a utilizar una actitud positiva ante los demás. Y el ―Valor del Líder‖ se basa esencialmente en su capacidad de crear equipo, de motivar, de enseñar e involucrar a las personas que trabajan con él en un proyecto común (Expósito, 2007).
en forma constructiva, concede recompensas económicas con base en la participación en grupo, comunicación ascendente, descendente y horizontal, el todo es en grupo. (Lussier, 2002).
tiene la experiencia de ponerlo en práctica, actúa como una persona a quien recurrir y consultar (Lussier, 2002).
Según la influencia del líder en sus subordinados, existen ―Liderazgo Transaccional‖ (los miembros del grupo reconocen al líder como autoridad y como líder) y ―Liderazgo Transformacional o Carismático‖ (líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, actitudes y creencias de los seguidores) (Stoner, 1994).
Además de las conceptualizaciones dadas anteriormente, existen teorías sobre liderazgo: una de ellas es la ―Teoría del Gran Hombre‖ ya antes mencionada, la cual afirma que pocas personas han nacido con las características necesarias para ser grandes en la vida (Marriner, 1997; Balderas, 1995; Kozier, 1998).
Por lo antes mencionado un líder debe ser un ente visionario, activo, brillante, de coraje, entusiasta, comunicador, convincente, negociador, con capacidad de mando, exigente, Carismático, honesto, cumplidor y coherente (Landolfi, 2010).
además asumen el crédito o la culpa según se de los resultados(Balderas, 1995), y adquieren la capacidad de liderazgo que implica, que la naturaleza del líder tenga las siguientes características: motivar y afirmar la creencia de una causa, búsqueda de bienestar y dignidad humana, habilidad de compartir esta motivación con otros y persuadirlos a la toma de decisiones, respeto hacia la gente y sus ideas, dar crédito a la situación que la merece, creer en el desarrollo de la potencialidad de otros. Usar estrategias para lograr muy buenos resultados con un mínimo de esfuerzos y recursos lo cual genera satisfacción en las personas (Manfredi, 1988; Pérez, 1984)
Otro aspecto significativo para el desarrollo del personal es el trabajo que juega un papel muy importante en la vida del hombre; la mayoría de las personas pasan la tercera parte del día trabajando y lo hacen la mitad de su vida, el nuevo campo de trabajo para enfermería se proyecta como un desafió profesional y personal el cual conlleva a su satisfacción (Chiavenato, 2004).
la organización - trabajador conforma un sistema integrado y cualquier cambio que suceda en uno de ellos, afectará inevitablemente al otro (Altuna, 2006).
La Satisfacción Laboral es, en la actualidad, es uno de los temas más relevantes en la Psicología del trabajo y de las organizaciones. Los expertos suelen coincidir en afirmar que la satisfacción laboral no es concepto global, válido para todos. Por lo contrario se trata de un concepto complejo que se relaciona con la visión de los empleados respecto al entorno laboral, las recompensas, la supervisión, las exigencias del puesto. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el trabajo, no puede en cambio, dar un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan son poco gratificantes y significativos (Monteza, 2010).
La satisfacción laboral definida para el estudio es el conjunto de actitudes o sentimientos positivos de la persona hacia el ambiente laboral y el trabajo en sí mismo, los cuales se dan cuando estos aspectos cubren necesidades tanto extrínsecas (paga, condiciones físicas y supervisión) como intrínsecas (tarea en sí, responsabilidad, etc.) (Robbinns, 2005).
Por su parte Kron (1989) considera que la satisfacción laboral es un elemento que refuerza notablemente la moral y se logra cuando una persona es capaz de hacer una buena labor y sabe que es apreciado por los demás, manteniendo de esta manera, el interés y entusiasmo en el desempeño de sus funciones. Para ello es importante saber qué es lo que se debe hacer y en qué forma se están contestando a las expectativas de los compañeros de trabajo, los superiores y el usuario. Cualquier necesidad de superación, sea como individuo o grupo puede nacer ante la presencia de un sentimiento de satisfacción, proporcionando el estimulo que lleva a realizar algo diferente.
Además Gibson (1996), sostiene que, la satisfacción en el trabajo es resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basada en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Estos factores retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un puesto conduciendo la satisfacción, a una mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.
Para Loitegui (1990) la satisfacción laboral es un constructo multidimensional que depende tanto de las características individuales del sujeto cuanto de las características y especificidades del trabajo que realiza. Además, el concepto de satisfacción en el trabajo está integrado por un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que determinan la satisfacción general. Así entendida, la satisfacción laboral es una reacción afectiva general de una persona en relación con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una función de todas las facetas parciales de la satisfacción.
amenaza a exceder las capacidades de las personas y sus recursos para satisfacerla, estas van a sentir estrés por la tensión y presión recibidas del ambiente laboral que junto al exceso de trabajo y al conflicto de roles limitan su desempeño eficaz. Existen factores que pueden condicionar y ocasionar estrés como son: la responsabilidad por otros, la falta de participación, el trabajo deficiente, los cambios de organización, entre otros que dan resultado la irritación, ansiedad, fatiga y disminución de la autoestima y de la satisfacción en el trabajo (Stoner, 1994).
Una de las teorías que ha influido de manera importante en el área de la satisfacción laboral, y que sirve de base en el desarrollo del presente trabajo, es la formulada por el psicólogo Frederick Herzberg(1959) , quien se basa en el supuesto que la relación del individuo con su trabajo es básica y que sus actitudes hacia éste, bien puede determinar el éxito o fracaso del
individuo. Herzberg y col. realizaron un estudio de la actitud laboral, concluyendo que la satisfacción laboral e insatisfacción laboral se debían a dos series independientes de factores; por ello esta teoría fue denominada
―Teoría de los Dos Factores‖, ―Teoría Bifactorial‖ o ― Teoría de la Motivación – Higiene‖(Stoner, 1998; Robbins, 1999)
Por consiguiente, los factores extrínsecos o de higiene, están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de la empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, entre otros. Según este modelo, estos factores solo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando esta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que esta estaría determinada por los factores intrínsecos, mientras que la insatisfacción laboral seria generada por los factores extrínsecos.
Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. (Cienfuentes, 2012)
satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción. Los cuales son:
Salario: cantidad de signos monetarios percibido por el trabajador, tomando en cuenta cualquier gratificación, percepción, habilitación o cualquier otra cantidad que sea entregada a cambio de la labor ejecutada.
Seguridad en el trabajo: sensación de seguridad que siente el trabajador en su puesto.
Condiciones de trabajo: referida al horario, espacio, iluminación, ventilación, limpieza, etc.
Estatus: expresa la posición o prestigio socio laboral de una persona dentro del grupo de trabajadores
Supervisión: se refiere al estilo de liderazgo, a la competencia o incompetencia, parcialidad o imparcialidad de supervisión respecto a sus subordinados.
Relaciones interpersonales: los vínculos de trabajo y afectivos que se establecen entre los trabajadores y sus compañeros de trabajo, sus supervisores y sus subordinados en caso de tenerlos.
Vida personal: Situaciones en las cuales algún aspecto del trabajo afecta la vida personal del sujeto.
Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. Dentro de estos factores motivacionales/satisfactorios, se encuentran:
Reconocimiento: Cualquier acto de gratitud dado al sujeto, por la realización o ejecución de una labor exitosa.
Crecimiento: Las posibilidades que el individuo tiene de superarse y crecer dentro de la empresa adquiriendo nuevas habilidades y perspectivas profesionales.
Ascenso: La existencia de un cambio de posición de la jerarquía laboral, siendo un ejemplo típico: La promoción del sujeto a un cargo superior inmediato.
Responsabilidad: Capacidad de los trabajadores de responder, en forma individual o colectiva por las actividades inherentes a su cargo y a las consecuencias derivadas de la ejecución de dichas actividades.
Trabajo en sí: Satisfacción que experimenta el trabajador por su trabajo, bien sea este creativo o mecánico, fácil o complicado.
Tabla N° 01:DUALIDAD DE LOS CONCEPTOS DE SATISFACCIÓN / INSATISFACCIÓNDE LA TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG
Factores Motivadores o Intrínsecos
Factores Higiénicos o Extrínsecos
Factores que cuando van bien
producen Satisfacción
Factores que cuando van mal
producen NO Satisfacción
Factores que cuando van
bien producen No Insatisfacción
Factores que cuando van
mal producen Insatisfacción
SA
TISF
A
C
TO
R
ES
Realización exitosa del
Trabajo Falta de Responsabilidad
INS
A
TISF
A
C
TO
R
ES
Estatus Elevado
Incremento del
salario
Seguridad en el
trabajo, etc.
Malas relaciones
interpersonales.
Bajo salario
Malas condiciones
de trabajo, etc. Reconocimiento del
éxito obtenido por parte
de los directivos y
compañeros.
Trabajo rutinario y
aburrido, etc.
Promociones en las
empresas, etc.
De acuerdo con Herzberg, los factores que conducen a la satisfacción están separados y son distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción, por ellos los administradores que buscan eliminar los factores que crean insatisfacción podrán originar paz, pero no necesariamente motivación, están aplazando su fuerza de trabajo más que motivándola. Características como política y administración de la compañía, supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo y salario, caracterizadas por Herzberg como Factores de Higiene, cuando son adecuados, las personas no estarán insatisfechas; sin embargo, tampoco estarán satisfechas. Si queremos motivar a las personas en sus trabajos, Herzberg sugiere enfatizar los Motivadores, como: el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento, están son las características que la gente considera intrínsecamente gratificantes y se sienten satisfechos (Robbins, 2000).
Por lo anteriormente expuesto, la enfermera tiene la responsabilidad de liderar el sendero del cambio, y para abrir esta brecha, se necesitara de líderes que posean capacidad de liderazgo y tengan el más alto nivel de habilidades y conocimientos teniendo en cuenta que el líder es la fuerza dinámica el cual estimula, motiva y dirige una organización y así poder tomar la mejor actitud frente a su propio trabajo, adquiriendo así su propia satisfacción laboral, donde la mayoría de trabajadores con un buen desempeño laboral son motivados por algo más, a parte del dinero que reciben de su salario, buscan la satisfacción del trabajo bien hecho.
A nivel local, nacional e internacional existen escasos trabajos relacionados concretamente con las variables del presente estudio, pero existen estudios que guardan relación con algunas de ellas.
Una de las primeras investigaciones sobre satisfacción laboral, es los estudios de Harvard Bussines Scholl, quien reconoció la importancia de la supervisión sobre las actitudes de los trabajadores. El estudio demostró que la satisfacción o insatisfacción tenía poca relación con el ambiente físico del trabajo, pero si dependía de las actitudes del grupo (Atance, 1997).
Primaria realizado en Madrid, España, encontró que 25,8 por ciento de los trabajadores se encontraba poco o nada satisfecho.
Ruzafa, Madrigal, Velandrino y López (2008), en su investigación sobre nivel de Satisfacción laboral de los profesionales de enfermería españoles que laboran en hospitales ingleses, encontró que dichos profesionales tiene una satisfacción laboral global media obteniendo un puntaje de 3.05 (en una escala de 1 a 5).
A nivel Latinoamericano, encontramos diferentes estudios como el realizado por Parra y Paravic (2003), en su estudio sobre Satisfacción Laboral en enfermeras chilenas, encontraron que dicho personal tiende a la satisfacción laboral general con una media de 7.70 sobre 10.
A nivel Nacional, Torres (2000), en su investigación acerca de la satisfacción Laboral en la enfermera general durante su ejercicio profesional en los Hospitales E. Rebagliati y Dos de Mayo, encontró que el 65 por ciento mostraba insatisfacción general. De la segregación de estos resultados por hospitales se halló que un porcentaje muy alto de las enfermeras del Hospital dos de Mayo manifestaban Insatisfacción (90%).
A nivel Local, Jiménez (1994), realizó el estudio de investigación, en la Libertad, sobre profesionalismo, autonomía, satisfacción laboral y las características socio-familiares de la enfermera asistencial de la región la libertad, encontró que un 72.9 por ciento de satisfacción laboral y que está es producto de las relaciones entre compañeros, reconocimiento social, respecto al trabajador como persona y profesional, desempeño propio, necesidad de logro, realización de un trabajo de calidad y valoración de sus funciones.
Urbina (2000), en su investigación sobre Satisfacción Laboral en Servidores de Salud en el Distrito de La Esperanza, obtuvo como resultados que en profesionales de enfermería es alto el nivel de satisfacción; mientras que en técnicos y auxiliares es mediano.
estudio en las Internas de Enfermería de la Universidad Nacional de Trujillo la capacidad de Liderazgo percibido y la satisfacción laboral, encontrándose que existe relación altamente significativa entre la capacidad de liderazgo auto percibido y el grado de satisfacción laboral de las internas de enfermera.
Navarro (2003), investigó en el hospital Belén de Trujillo; e identificó una relación altamente significativa entre liderazgo y la satisfacción laboral en un grupo de enfermeras con respecto a sus supervisoras.
Mendigure (2006), realizó un trabajo sobre ´´El liderazgo en enfermería desde la perspectiva profesional´´; quien concluye en lo siguiente que el liderazgo no está en la práctica, tan extendido como pensábamos, y que muchos directivos sólo asumen una parte del rol de líder, es decir, que el líder en su totalidad que se comenta en la teoría es muy difícil de encontrar en la práctica. Eso justifica la necesidad de cambiar nuestra manera de pensar sobre el liderazgo para sobrevivir los tumultuosos cambios en el sistema de salud.
Durante las prácticas de Enfermería desarrolladas en los hospitales y centros de salud, se observa hechos que podrían indicar la falta de liderazgo en el/la enfermero/ra como: Falta de decisiones oportunas, seguridad de sí misma, falta de conocimientos y motivaciones; conduciéndola a un desgano e insatisfacción en su labor asistencial, donde las enfermeras probablemente esperan una recompensa o reconocimiento por su labor ante los demás.
No cabe duda, después de lo expuesto anteriormente, que estudiar e investigar la satisfacción laboral y el Liderazgo en enfermería, permite aumentar el cuerpo de conocimientos de la profesión desde el área de gerencia de servicios de salud, ya que abre el camino para comprender y profundizar en varios de los aspectos que influyen en el comportamiento organizacional. Aun más, los gerentes profesionales de enfermería, que direccionan diferentes organizaciones en salud deben estar preparados para liderar y gestionar aspectos referentes al capital humano con el fin de generar mejores oportunidades y condiciones de trabajo que contribuyan al desarrollo personal y laboral de sus miembros.
fundamental proporcionarles atención en salud de calidad, ―calidad principio orientador de la profesión de enfermería, que se refleja en la satisfacción de la persona usuaria del servicio de enfermería y de salud, así como en la satisfacción del personal de enfermería que presta dicho servicio‖.
PROBLEMA:
¿Qué relación existe entre la capacidad de Liderazgo y el Nivel de
Satisfacción Laboral en los Profesionales de Enfermería de la Red
Pacasmayo 2014?
OBJETIVO GENERAL:
Determinar qué relación existe entre la capacidad de Liderazgo y el nivel de Satisfacción Laboral en los Profesionales de Enfermería de la Red Pacasmayo 2014.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Identificar la capacidad de liderazgo de los profesionales de enfermería de la Red de Salud Pacasmayo 2014.
II. MATERIAL Y MÉTODOS
TIPO DE ESTUDIO:
El presente estudio de investigación es de tipo descriptivo correlacional de corte transversal (Polit y Hungler, 2000), el cual se realizó con los profesionales de enfermería que laboran en la Red de Salud Pacasmayo durante los meses de Diciembre del 2013 a Enero del 2014.
POBLACION DE ESTUDIO
o UNIVERSO:
El universo estuvo constituido por 50 enfermeras que laboran en la Red de Salud Pacasmayo del Departamento de la Libertad.
o MUESTRA:
Estuvo conformada por 30 enfermeras que cumplieron con los criterios de inclusión que laboran en los distintos establecimientos de salud de la Red de Salud Pacasmayo.
o UNIDAD DE ANALISIS:
CRITERIOS DE INCLUSIÓN:
Enfermeras que trabajen en la Red de Salud de Pacasmayo
Enfermeras con tiempo de trabajo dentro de la institución mayor de un año.
Enfermeras que acepten ser encuestada.
o INSTRUMENTO:
La recolección de datos se realizó a través de los siguientes instrumentos:
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL (ANEXO 01)
rango descriptivo asignándole valores numéricos 5.4.3.2.1 a los atributos, Totalmente de Acuerdo, de Acuerdo, Indiferente, en Desacuerdo, Totalmente en Desacuerdo. Cada ítem fue calificado de 1 a 5 puntos; obteniéndose un puntaje máximo de 135 puntos (ANEXO 1).
Nivel Satisfacción Laboral
Bajo 27-63
Medio 64-99
Alto 100-135
ESCALA PARA DETERMINAR LA CAPACIDAD DE
LIDERAZGO DE LOS PROFESIONALES DE
ENFERMERIA (ANEXO 02)
Este instrumento fue elaborado en 1999 por Mendoza Briones, Ana y Nehmad Rodríguez, Rocío; la cual fue validada por Monzón y Ortiz (2007) y que para el presente trabajo ha sido modificado por el autor.
identificar la actitud de la enfermera en su desempeño profesional. El criterio de puntuación es (ANEXO 2).
o CONTROL DE CALIDAD DE LOS INSTRUMENTOS:
Para este efecto se tuvo en cuenta:
Prueba piloto: Los instrumentos de Escala para determinar la capacidad de liderazgo de los profesionales de Enfermería y Escala de satisfacción laboral fueron modificados por el autor, las cuales se aplicaron a 10 enfermeras que trabajen en la Red Chepén para corroborar la calidad del formato y la comprensión de los instrumentos y verificar si se ajustan a la realidad.
PUNTAJE FRECUENCIA
1 2
PRESENTE: si presenta esta actitud AUSENTE: si no presenta estas actitudes
Nivel Capacidad de Liderazgo
Ausente 0-5
Confiabilidad de los instrumentos: se midió cada instrumento de acuerdo al Coeficiente de Alpha de Cronbach en la cual se obtuvo lo siguientes resultados:
o Escala para determinar la Capacidad de
Liderazgo de las Enfermeras; obtuvo según Alpha de Cronbach: 0.800
o Escala de Satisfacción Laboral; se obtuvo según Alpha de Cronbach: 0.810
Validez: Se determinó a través del análisis por expertos de amplia experiencia en el trabajo de Enfermería.
PROCEDIMIENTO:
El presente estudio se realizó previa coordinación con el Gerente de la Red de Salud Pacasmayo.
Se coordinó con los Jefes de cada una de las instituciones que pertenecen a la Red de Salud Pacasmayo para los permisos respectivos.
Se coordinó con los profesionales de enfermería para solicitar su participación voluntaria.
Se establecieron citas para llevar a cabo la aplicación de los instrumentos.
Se aplicaron los instrumentos teniendo en cuenta los criterios de inclusión en un tiempo de 30 minutos los cuales fueron llenados por las/los investigadas/os mismos, dando tiempo complementario para aclaraciones si fueran necesarias.
Se realizó el control de calidad del llenado de instrumento.
PROCESAMIENTO DE DATOS:
La información recolectada a través de los instrumentos descritos fue ingresada y procesada en el programa estadístico SPSS por Windows Versión 19. Los resultados se presentan en tablas de una y doble entrada, de forma numérica y porcentual. Para determinar si existe relación entre variables se hizo uso de la prueba de independencia de criterios ―Chi - cuadrado‖ que mide la relación entre dos variables; considerando que existen evidencias suficientes de significación estadística si la probabilidad de equivocarse es menor al 5 por ciento (p<0.05):
o
P < 0.01 Altamente Significativoo
P > 0.05 No SignificativoCONSIDERACIONES ETICAS:
Confidencialidad: por el cual no podrá conocer el nombre de los/las participantes.
Consentimiento informado: para lo cual se informó con detalle el procedimiento e intenciones de la investigación, garantizando en cualquier momento si al participante desea abandonar el estudio, no será obstaculizada en ningún momento.
DEFINICION Y OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES:
VARIABLE INDEPENDIENTE:
CAPACIDAD DE LIDERAZGO:
Conceptual: Es el poder de motivar y afirmar la creencia de una justa búsqueda del bienestar y dignidad humana, habilidad de compartir dicha motivación con otros y a la vez persuadirlos a entregarse a la misma causa, haciéndose esto evidente en una determinada conducía (Manfredi;1988)
Operacional: se operativizó haciendo la sumatoria de las respuestas que el sujeto en estudio marque ya sea SI o NO la cual nos dará la siguiente escala de Capacidad de Liderazgo:
Nivel Capacidad de liderazgo
Ausente 0-5
VARIABLE DEPENDIENTE:
NIVEL DE SATISFACCION LABORAL:
Conceptual: la satisfacción laboral, se define como las actitudes o sentimientos positivos de la persona hacia el ambiente laboral y el trabajo en sí mismo, los cuales se dan cuando estos aspectos cubren tanto necesidades extrínsecas e intrínsecas (Robbins, 2005)
Operacional: para obtener la calificación cuantitativa, se hace la sumatoria de las alternativas que el sujeto en estudio marque, los diversos grados de satisfacción laboral serán medidas mediante una escala con 27 preguntas con las categorías de respuesta como Totalmente Deacuerdo, Deacuerdo, Indiferente, En Desacuerdo y Totalmente en Desacuerdo; los cuales fueron clasificados mediante la siguiente escala:
Nivel Satisfacción Laboral
Bajo 27-63
Medio 64-99
TABLA No. 1:
DISTRIBUCION DE 30 PROFESIONALES DE ENFERMERÍA SEGUN CAPACIDAD DE LIDERAZGO EN LA RED DE SALUD PACASMAYO - 2014
Capacidad de Liderazgo no %
Ausente 0 0.0
Presente 30 100.0
Total 30 100.0
TABLA No. 2:
DISTRIBUCION DE PROFESIONALES DE ENFERMERÍA SEGUN NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LA RED DE SALUD PACASMAYO – 2014
Nivel de satisfacción laboral no %
Bajo 0 0.0
Medio 11 36.7
Alto 19 63.3
Total 30 100.0
TABLA No. 3:
DISTRIBUCION DE PROFESIONALES DE ENFERMERÍA SEGUN CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LA RED DE SALUD PACASMAYO – 2014
Nivel de satisfacción laboral
Capacidad de Liderazgo
Total
Ausente Presente
no % no % no %
Medio 0 0.0 11 36.7 11 36.7
Alto 0 0.0 19 63.3 19 63.3
Total 0 0.0 30 100.0 30 100.0
Fuente: CDLDLPE Y NSLDLPE
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
La Satisfacción Laboral y el Liderazgo son dos indicadores fundamentales sobre el funcionamiento del recurso humana en todas las organizaciones, y el estudio que se dé en las instituciones sanitarias, es preponderante, pues, son componentes que muestran la calidad de atención que se presta, frente a esto el trabajo realizado muestra una aproximación hacia la satisfacción laboral y el liderazgo de los profesionales de enfermería de una institución prestadora de salud.
En la Tabla N°1, sobre la distribución de los Profesionales de Enfermería según la Capacidad de liderazgo, se puede observar que el 100 por ciento de los profesionales de Enfermería encuestados si presentan Capacidad de Liderazgo.
Estos resultados muestran una alta significancia a la percepción de la capacidad de liderazgo, esto indica que existe un grupo con aptitudes de líder, lo que le permite desarrollar en su labor profesional funciones de liderazgo en enfermería,
diferentes fases del proceso gerencial en el área asignada: unidad, servicio, departamento.
Así mismo coinciden también con el estudio hecho por Monzón y Ortiz (2007) donde muestra que más de 90 por ciento de las Enfermeras encuestadas en su estudio ―Si tienen Capacidad de Liderazgo‖.
Así mismo, los líderes se diferencian de otras personas por su deseo de asumir responsabilidades, tomar iniciativa, planificar y realizar tareas necesarias, además asumir el crédito o la culpa según se den los resultados(Balderas, 1995); y además adquieren la capacidad de liderar, que implica las siguientes características: motivar y afirmar la creencia de una causa, búsqueda de bienestar y dignidad humana, habilidad de compartir con otros, incentivar el compañerismo y persuadir en los demás la toma de decisiones, respeto hacia a los demás, como también creer en el desarrollo de la potencialidad de otros (Manfredi, 1988; Pérez, 1984)
líderes que tengan la capacidad de visualizar en forma clara el futuro y realizar en el grupo la proyección respectiva, y se evidencia todavía la concepción de un líder que tiene la posibilidad de actuar como tal en cualquier contexto o situación y vencer cualquier obstáculo (Cortés, J et al, 2010)
En la Tabla N° 02, sobre la Distribución de los Profesionales de Enfermería según el Nivel de Satisfacción Laboral, se observa que el 63.3 por ciento de las enfermeras poseen nivel alto de satisfacción laboral, el 36.7 por ciento poseen un nivel medio de satisfacción laboral, lo cual indica que no todos los profesionales encuestados están totalmente satisfechos.
El presente trabajo difiere con lo mencionado por Ortiz y Monzón (2007) donde se observa que solo el 11.3 por ciento de las enfermeras encuestadas tienen un Alto nivel de satisfacción Laboral, donde un 84.3 por ciento posee un nivel Medio de Satisfacción Laboral y agregar que en su investigación se presentó nivel bajo de satisfacción laboral pero en menos escala siendo esta un 4.3por ciento.
Así también Altuna (2006), en su investigación muestra que el mayor porcentaje (81.5%) de enfermeras del área de hospitalización del Hospital Regional Docente de Trujillo, presentan un nivel medio de satisfacción laboral lo que indica que el personal de de enfermería se encontraba moderadamente satisfecho con su puesto de trabajo.
La gran importancia que se atribuye a la satisfacción del personal de salud se encuentra basada en las afirmaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS), que señala que los recursos humanos de un sistema de salud son vitales para el buen funcionamiento del sistema y para conseguir que este ofrezca una buena calidad del servicio (OMS, 2000).
desempeño laboral y la salud tanto individual como colectiva de los profesionales de enfermería.
En la Tabla N°3 sobre la Distribución de los Profesionales de Enfermería según Capacidad de Liderazgo y Nivel de Satisfacción Laboral en la Red de Salud Pacasmayo – 2014; que del total(30) de Profesionales que ―Si tienen Capacidad de Liderazgo‖, el 36.7por ciento se encuentra en un ―Nivel de Satisfacción Laboral Medio‖ y el 63.3 por ciento en un ―Nivel de Satisfacción Laboral Alto‖, que al someterse a la prueba de chi cuadrado se encuentra evidencia suficiente de significancia estadística (< 0.05), es decir la Capacidad de Liderazgo se relaciona significativamente con la Satisfacción Laboral en los Profesionales de Enfermería. Esto quiere decir que si el profesional de Enfermería tiene Capacidad de Liderazgo debe estar Medianamente Satisfecho o Altamente Satisfecho. Es importante saber qué es lo que se debe hacer y en qué forma se está llenando las expectativas de los compañeros de trabajo, superiores y usuarios; y cualquier necesidad de superación sea como individuo puede nacer ante la presencia de un sentimiento de satisfacción proporcionando el estímulo que lleva a realizar algo eficiente (Kron, 1989)
relaciones humanas y una organización eficaz para cumplir con la metas produciendo satisfacción en el trabajo.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados se considera que los factores principales que determinan la satisfacción laboral son: reto del trabajo, sistema de recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, colegas que brinden apoyo; adicionalmente: compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo. Dentro de estos factores, resalta las características del puesto del trabajo y la importancia de la naturaleza del mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto.
El presente estudio difiere a lo dicho por Monzón y Ortiz (2007), donde el Nivel de Capacidad de Liderazgo no se relaciona significativamente (p >0.05) con la Satisfacción Laboral.
Finalmente, se considera que la satisfacción del profesional de enfermería es un elemento imprescindible del proceso asistencial relacionado directamente con la calidad de los servicios sanitarios; el aumento de la satisfacción laboral del profesional optimiza la relación con el paciente, y con ellos incrementa la calidad de los cuidados prestados. Por lo que se puede afirmar que a mayor la satisfacción laboral mayor la percepción la calidad por parte del usuario considerándonos lideres en nuestra profesión.
V. CONCLUSIONES
De los resultados analizados se obtuvieron las siguientes conclusiones:
1. Que el cien por ciento (100%) de los profesionales encuestados presentan Capacidad de Liderazgo.
2. El 63.3 por ciento de los profesionales de enfermería se encontró en ―Nivel Alto de Satisfacción Laboral‖, el 36.7 por ciento se encuentran en un ―Nivel Medio De Satisfacción Laboral‖.
VI. RECOMENDACIONES
En base a los resultados obtenidos en el presente estudio de investigación se recomienda a los profesionales de enfermería que laboran en la Red de Salud Pacasmayo lo siguiente:
1. Dar a conocer los resultados a la Gerencia, Dirección y Jefatura de la Red de Salud Pacasmayo, de tal manera que aprecien los resultados para posibles decisiones.
2. Implementar si fuera necesario un programa de incentivos positivos, tales como: el elogio, reconocimiento en forma permanente para mejorar la satisfacción laboral y así seguir siendo los líderes que engrandezcan la institución a la cual representan.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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VIII.
ANEXO 01
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE ENFERMERIA
DEPARTAMENTO ACADEMICO DE SALUD COMUNITARIA “ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PROFESIONAL DE
ENFERMERÍA”
AUTORA: Jiménez
MODIFICADO POR: Carrera (2013). DATOS GENERALES:
Servicio en que labora: Cargo que desempeña: Tiempo de servicio: 0 – 5 ( ) 6 – 10 ( ) 11 – 15( ) Edad:
Estado civil: Soltera ( ) Casada ( ) Conviviente ( )
INSTRUCCIONES:
Las siguientes preguntas son un intento para medir ciertos aspectos sobre la satisfacción en su trabajo.
Cada ítems debe ser contestado en la forma en que Ud. Crea necesario. Hay cinco posibles respuestas para cada ítem, corresponda a:
TA : Totalmente en acuerdo
A : De Acuerdo.
I : Indiferente. D : En desacuerdo.
TD : Totalmente en Desacuerdo.
La categoría Indiferente (1) es asignada para indicar una opinión neutral acerca del ítem.
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL ITEMS
REFERENTE A SU TRABAJO: TA A I D TD
1. Cree que el trabajo lo define como persona. 2. Percibe su trabajo como algo importante. 3. Considera que su salario es el adecuado. 4. Realiza su trabajo con competencia y destreza.
5. Su trabajo está organizado de tal modo que la unifica socialmente con sus compañeros (as).
6. El trabajo le permite satisfacer sus necesidades económicas. 7. El trabajo le permite satisfacer sus necesidades sociales.
8. La rotación improvisada por los servicios asistenciales disminuyen su satisfacción laboral.
9. Considera la motivación del personal de trabajo como un factor importante dentro la institución.
REFERENTE A SUS COMPAÑEROS: TA A I D TD
1. Cree Ud. que existe un entorno socializado adecuado. 2. Los vínculos de compañerismo, motivan su trabajo. 3. Su trabajo es reconocido y respaldado por los demás.
4. Conoce en qué forma está cumpliendo las expectativas de sus compañeros.
5. Acepta las críticas constructivas.
6. Las situaciones estresantes que pasa usted interfieren en su satisfacción laboral.
8. Considera que existe trabajo en equipo dentro de su institución.
9. Considera que la relación que lleva con sus compañeros de trabajo es adecuada.
REFERENTE A USTED: TA A I D TD
1. El desempeño de sus funciones le brinda felicidad. 2. Siente usted que es respetado como persona.
3. Siente usted que es respetado por su capacidad profesional. 4. Identifica las necesidades de superación de su grupo profesional. 5. Siente estimulo por intentar lograr la realización de algo diferente. 6. Se siente satisfecho cuando su jefe inmediato reconoce su trabajo.
7. Considera que es importante la descentralización administrativa, para tomar decisiones con buen criterio.
8. Considera recibir mayor responsabilidad al tomar sus propias decisiones.
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL ITEMS
REFERENTE A SU TRABAJO: TA A I D TD
1. Cree que el trabajo lo define como persona. 5 4 3 2 1
2. Percibe su trabajo como algo importante. 5 4 3 2 1
3. Considera que su salario es el adecuado. 5 4 3 2 1
4. Realiza su trabajo con competencia y destreza. 5 4 3 2 1 5. Su trabajo está organizado de tal modo que la unifica socialmente con sus
compañeros (as).
5 4 3 2 1
6. El trabajo le permite satisfacer sus necesidades económicas. 5 4 3 2 1
7. El trabajo le permite satisfacer sus necesidades sociales. 5 4 3 2 1 8. La rotación improvisada por los servicios asistenciales disminuyen su
satisfacción laboral.
5 4 3 2 1
9. Considera la motivación del personal de trabajo como un factor importante dentro la institución.
5 4 3 2 1
REFERENTE A SUS COMPAÑEROS: TA A I D TD
1. Cree Ud. que existe un entorno socializado adecuado. 5 4 3 2 1 2. Los vínculos de compañerismo, motivan su trabajo. 5 4 3 2 1
3. Su trabajo es reconocido y respaldado por los demás. 5 4 3 2 1 4. Conoce en qué forma está cumpliendo las expectativas de sus
compañeros.
5 4 3 2 1
5. Acepta las críticas constructivas. 5 4 3 2 1
6. Las situaciones estresantes que pasa usted interfieren en su satisfacción laboral.
5 4 3 2 1
7. Las situaciones estresantes que pasan sus compañeros interfieren en su satisfacción laboral.
