TAMAÑO DE LAS EMPRESAS

Texto completo

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Construyendo desarrollo. Empleo y trabajo digno en los

estados de Chiapas, Guerrero y Oaxaca.

Resultados de la aplicación de SIMAPRO en empresas de la cadena de valor del sector turismo.

CONTEXTO OBJETIVO

En el marco del “Plan por un México en Paz con Justicia y Desarrollo” se estableció el “Plan para el Desarrollo del Sur del País”. Del cual responde la iniciativa: “Construyendo Desarrollo. Empleo y Trabajo Digno en Chiapas, Guerrero y Oaxaca”, a fin de contribuir a la superación de la pobreza, las desigualdades existentes y promover el desarrollo económico y social de estos estados.

Impulsar la productividad, el trabajo decente y la creación de empleos formales en la cadena de valor del sector turismo en Chiapas, Guerrero y Oaxaca, mediante la implementación de herramientas de la OIT para el desarrollo sostenible de las empresas.

EMPRESAS SOCIOS DEL PROYECTO

62 empresas, 27 en Chiapas, 10 en Guerrero y 25 en Oaxaca. De las 62 empresas, 38 (61%) pertenecen al sector Servicios, 18 (29%) al sector Comercio y 6 (10%) al sector Industria. Las empresas se ubican en: Tuxtla Gutiérrez y San Cristobal de las Casas (Chiapas); la ciudad de Oaxaca y sus alrededores; y en el puerto de Acapulco (Guerrero).

• Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX).

• Organización Internacional del Trabajo (OIT). • Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).

ESTATUS DURACIÓN CONSULTORES

Finalizado. • 42 consultores previamente capacitados en la

metodología de la OIT.

• 17 son mujeres (40%) y 25 son hombres (60%).

• 18 de ellos cuentan con estudios de Maestría (15) y Doctorado (3).

TAMAÑO DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIOS

% de Participación por Género

• De las 62 empresas participantes, 85% son micro (22) y pequeñas (31) empresas.

• Nueve empresas son medianas (6) y grandes (3), juntas participan con el 15% restante.

• 90% pertenece a los sectores Servicios (61%) y Comercio (29%).

• 1,790 trabajadores, 758 mujeres y 1,032 hombres. • 321 no contaban con Seguridad Social, es decir, poco

menos del 18% de los participantes.

• Del total de trabajadores, 7 (2 mujeres y 5 hombres) cuentan con algún tipo de discapacidad.

• 16.5% se encuentra afiliado a sindicatos.

SEPTIEMBRE ABRIL

22

31

6 3

Tamaño de las empresas

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FASES DEL PROYECTO

¿CUÁL FUE EL PUNTO DE PARTIDA?

La metodología requiere el involucramiento de diversos niveles funcionales y jerárquicos de la empresa para que genere impactos.

La dirección es la primera involucrada. Con ella se articulan los objetivos generales de la empresa a los resultados esperados del proyecto y se establecen las áreas en las cuales se aplica la metodología.

El siguiente paso es crear el Comité de Productividad, donde participan representantes de la dirección/gerencia, mandos medios y trabajadores. Es un espacio de diálogo, aprendizaje y construcción de acuerdos a través del cual se organizan las actividades necesarias para implementar la metodología en los equipos de trabajo. Los equipos se definen considerando la naturaleza y estructura de cada empresa.

La implementación de la metodología requiere del diálogo y cooperación para aprovechar las capacidades de todos con miras a resolver problemas e identificar las oportunidades para elevar la productividad y mejorar las condiciones de trabajo.

Se inicia con el diagnóstico, que consta de tres componentes. El primero refiere a la situación de las áreas funcionales, es decir: dirección, operaciones, mercados y ventas, recursos humanos y finanzas; y también a las áreas tractoras (social, ambiental, innovación y mejora) es decir, aquellas que fomentan el crecimiento y desarrollo de las empresas.

Se complementa con información sobre las condiciones laborales (porcentajes de ausentismo, rotación, capacitación) así como aspectos que hagan referencia a las relaciones laborales, cumplimiento de leyes y la cooperación en el lugar de trabajo. Se hace un recorrido por las instalaciones de la empresa, junto con miembros del comité de productividad, para levantar un diagnóstico físico de las condiciones de trabajo y del flujo del proceso productivo.

El tercer componente del diagnóstico es la medición del clima laboral. Se aplica a cada uno de los trabajadores participantes y consiste en un cuestionario de 30 preguntas pertenecientes a diez indicadores: dos de productividad (compromiso y motivación) y ocho de trabajo decente (aprendizaje, comunicación, participación, salud / seguridad, compensación, bienestar, género y relación laboral). Las respuestas reflejan la opinión y sentir de los trabajadores acerca del ambiente laboral en la empresa en relación a la productividad y el trabajo decente.

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El siguiente paso en la metodología es el maratón de mejoras a partir de un ejercicio de visualización de problemas y soluciones, con todo el personal involucrado. Se instalan mini reuniones diarias de revisión y reconocimiento de resultados y de acuerdos sobre las tareas de la jornada.

La etapa medular de la metodología es la medición de indicadores con las sesiones de retroalimentación. Estas se hacen de manera periódica con el personal para analizar los resultados. Se complementan con cápsulas de capacitación para profundizar en temas relevantes. Las sesiones se convierten en el principal instrumento de la mejora continua y son el eje del sistema de gestión integral de la productividad a partir de las personas.

La metodología se cierra con la presentación de los resultados del primer ciclo en función de la línea base. Se hace una evaluación del proceso y se plantean las bases para el siguiente ciclo.

A continuación se presentan los resultados obtenidos en las 62 empresas con la implementación de la metodología.

GESTION DE LAS EMPRESAS

Contexto:

Los tres estados, Chiapas, Guerrero y Oaxaca, ocupan los últimos lugares en el "Índice de Competitividad 2014" de acuerdo al Estudio del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). Las posiciones que ocupan estos estados en innovación es: Chiapas 29, Guerrero 30 y Oaxaca 32. El Índice de Competitividad Urbana 2014 del IMCO señala al Puerto de Acapulco en la posición 78 de 78. Oaxaca y Tuxtla Gutiérrez ocupan los lugares 35 y 64, respectivamente.

En tiempos recientes estos estados han sufrido el escalamiento de movimientos sociales, lo que ha afectado la afluencia de turistas y la actividad económica en general.

Por su parte, Acapulco ocupa el cuarto lugar en el listado de las 50 ciudades más violentas del mundo en 2015 presentado por el Consejo Ciudadano para la Seguridad Pública y la Justicia Penal, A.C.

Medición:

La línea base de la gestión permitió conocer el valor de los indicadores de gestión al momento de iniciar la implementación de la metodología. Estableció un punto de partida en las empresas participantes.

Al finalizar la implementación, la comparación con la línea base arrojó los avances que las empresas participantes tuvieron en las dimensiones contempladas de la gestión.

Resultados:

El Gráfico 2 expresa la debilidad que las empresas tenían en las áreas funcionales y tractoras, es decir, aquellas que fomentan el crecimiento y desarrollo. Los tres indicadores tractores -innovación y mejora, social, ambiental- tuvieron un crecimiento promedio de dos puntos, siendo innovación y mejora el que aumentó más. El indicador del área funcional con el incremento más bajo fue operaciones con 1.7 puntos, pero alcanzó un valor final de 8.3. Esto indica que las empresas establecieron y/o consolidaron métodos de trabajo y manuales de organización y de operación.

Al considerar todos los indicadores, el incremento promedio fue de dos puntos. Recursos humanos e Innovación y mejora registraron un crecimiento importante, ambos superaron los 8 puntos, lo que se considera una fortaleza.

Si bien puede deberse a la situación social que se vive en estos estados, los indicadores del área funcional que crecieron menos fueron Operaciones, Finanzas y Mercados y ventas, aunque vale la pena señalar, que los tres pasaron a ser fortalezas ya que se encuentran por arriba de 8 puntos. Por su parte, el indicador Ambiental del área tractora incrementó 1.9 puntos y salió del área de debilidad (4.7), pero no alcanzó el nivel de fortaleza (6.7).

El impacto obtenido en las áreas funcionales, pero más significativamente en las tractoras (valor promedio 2.1 puntos), se deriva de los componentes de la metodología: el diagnóstico integral, el maratón de mejoras, el establecimiento y medición de los indicadores de productividad, la retroalimentación a todos los niveles y las cápsulas de capacitación.

0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0 7.0 8.0 9.0 10.0

Dirección

Operaciones

Mercados y Ventas

Recursos Humanos

Finanzas Social

Ambiental Innovación y Mejora

Áreas funcionales y tractoras de los tres estados

Inicial Final

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CONDICIÓN LABORAL

Relaciones laborales y cumplimiento de leyes Cooperación en el lugar de trabajo

Los ítems Relaciones laborales y cumplimiento de leyes tienen relación con el respeto a la normatividad laboral que contribuye al acceso a un Trabajo Decente.

Como se observa en el Gráfico 3, inicialmente el 59% de las empresas señalaron que cumplían totalmente con este tema. Al final, hubo un incremento de 12%, cerrando en 71 por ciento.

El incremento en este rubro fue resultado de una disminución en los otros dos. Sin embargo, hay un 29% de empresas que cumple parcialmente o no cumple con este rubro. Se deberá trabajar en un futuro en este tema.

Hubo un incremento de 13 puntos porcentuales en el número de empresas que cumplieron el total de los ítems de Cooperación en el lugar de trabajo, alcanzando el 64% de las participantes (Gráfico 4). Un 36% de las mismas no cumple o lo hace parcialmente, cuando en la medición inicial era el 49 por ciento.

Asimismo, las empresas que en un comienzo señalaron que no cumplían con este ítem registraron una mejora de seis puntos porcentuales, al pasar del 11% a cinco por ciento.

La integración de los comités de productividad, la generación e implementación de propuestas de mejora acordadas entre trabajadores y gerencia, fortalecieron la cooperación en el lugar de trabajo.

Las empresas al mejorar en el ítem de Relaciones laborales y cumplimiento de leyes cubrieron en su mayoría con las necesidades básicas de sus trabajadores: otorgar capacitación, incrementar el número de trabajadores con seguridad social, tener contratos laborales, entre otras.

Es de destacar que casi en 30% de las empresas participantes existe una condición laboral deficiente por el incumplimiento o desacato del mandato normativo en materia laboral.

CAPACITACIÓN

La capacitación es un derecho de los trabajadores, establecido en la Ley Federal del Trabajo. Los programas o cursos de capacitación pueden ser un elemento de motivación para los trabajadores ante el abordaje de temas nuevos y de interés para su desarrollo profesional y personal.

Asimismo, permiten que los trabajadores se adapten más rápidamente a los cambios de nuevos productos o servicios en los cuales están directa o indirectamente involucrados. Favorecen la confianza, el desarrollo personal y la mejora de las habilidades.

Información recabada al inicio señala que la capacitación que los trabajadores habían recibido no sobrepasaba las dos horas. Como resultado de la implementación de la metodología, el 80% de las empresas participantes señalaron que durante este periodo sus trabajadores recibieron capacitación por más de cinco horas, sobre diversos rubros enfocados a su desempeño laboral.

Las cápsulas de capacitación que se les proporcionaron fueron, entre otras, sobre:

Seguridad y salud

5´s y orden y limpieza

Manejo higiénico de alimentos

Gestión de la merma

Formalización

Estándar de servicio

Cabe decir que no solamente la capacitación la dieron instructores externos a las empresas, sino que también se llevó a cabo “capacitación en la práctica", que facilita un supervisor o trabajador con mayor experiencia en el tema al resto de los trabajadores, sean nuevos o no.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

No Cumple Cumple Parcialmente Cumple Totalmente 11

38

51 5

31

64

Cooperación en el lugar de trabajo

INICIAL FINAL

en porcentaje Gráfico 4

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

No Cumple Cumple Parcialmente Cumple Totalmente

11

31

59 5

24

71 Relaciones Laborales y cumplimiento de las leyes

INICIAL FINAL

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CLIMA LABORAL

A lo largo de los seis meses de implementación de la metodología se puede ver un cambio positivo en el Clima Laboral de las empresas (Tabla 1). Inicialmente el promedio de los 10 indicadores fue de 67.6 puntos. Al final del proceso había incrementado en 5 puntos, al cerrar con un promedio de 72.9.

Las áreas más rezagadas al inicio eran: Compensación, Bienestar, Participación y Relación Laboral, todos ellos indicadores de Trabajo Decente.

En la siguiente tabla se puede observar los indicadores que obtuvieron un mayor puntaje, destacando el de Aprendizaje con un incremento de 9 puntos, seguido de Participación, con un incremento de 6.9 puntos. Los indicadores de Compensación y Bienestar, aumentaron ambos en seis puntos.

El indicador de Aprendizaje que fue el que más aumentó (66.5 inicial a 75.6 final) señala que con las reuniones de retroalimentación y las cápsulas de capacitación, los trabajadores percibieron que hubo mayores oportunidades de aprendizaje en el trabajo, lo que también influyó en el indicador de Participación, que aumentó más que los otros.

El promedio general de incremento fue de cinco puntos. Todos los indicadores se encuentran entre las debilidades y las fortalezas, siendo Compromiso y Seguridad / Salud y Género los más cercanos a ser fortalezas de las empresas.

El Gráfico 5 nos muestra que el resultado de los diez indicadores es positivo. El indicador que tuvo un menor incremento de solo dos puntos, fue el de Género, que cerró con un puntaje cercano a los 77 puntos.

Ningún indicador llegó a ser fortaleza o a encontrase igual o arriba de los 80 puntos. El promedio obtenido promedio en la medición final estuvo cercana a los 73.

Relacionado al clima laboral, los indicadores de Motivación y Comunicación tuvieron un aumento de 4.8 y 4.5 puntos, respectivamente. El resultado deja ver que la manera de expresarse y entenderse mejoró de forma importante, pudiendo ser que las instrucciones fuera más claras, o se entendieron de una mejor forma. Con esto se evitaron re-trabajos, se mejoró la colaboración entre las áreas, las personas se sintieron con mayor confianza al realizar sus actividades, entre otras cuestiones.

Un elemento a rescatar es que el indicador de Relación Laboral (que hace referencia a la relación entre trabajadores y sus gerentes y entre ellos mismos) apunta a que los trabajadores sintieron que pudieron expresar libremente sus puntos de vista; que los jefes mostraron interés en las opiniones del trabajador o que la empresa ha cumplido los acuerdos establecidos con el personal.

Lo anterior indica que, aunque hubo un cambio positivo, las empresas deben trabajar más en estos rubros del clima laboral. Los tres estados cuentan con visiones distintas y necesidades diferentes, aunque compartan un tronco común, compuesto por: la pobreza extrema, bajo nivel educativo y alta informalidad laboral. Esto amerita una mayor respuesta a las necesidades y relaciones interpersonales de los trabajadores operativos, mandos medios y gerencias. Son la base del desarrollo de sus competencias y de su bienestar en la empresa y no requieren de inversiones cuantiosas para avanzar en ellas.

PROPUESTAS DE MEJORA

Las propuestas de mejora son el resultado de la reflexión y análisis participativo de trabajadores y gerentes sobre cuáles son las áreas de oportunidad que tiene su área de trabajo y para encontrar las “causas raíces” de los problemas y/u oportunidades identificados.

De acuerdo a la metodología, se realiza un taller de visualización en donde entre todo el personal plasman cuáles son las problemáticas y cuales las propuestas de mejora que se pueden aplicar. A lo largo de la implementación se generan propuestas de mejora en las reuniones de retroalimentación. Se asignan responsables para su realización y fechas de conclusión. Las propuestas se priorizan de acuerdo a los siguientes criterios: si es de bajo costo, alto impacto y rápida implementación; y el monto de los recursos económicos para que se puedan realizar. Se dan seguimiento a las acciones de mejora para saber cuales están en proceso, cuales en evaluación y cuáles ya fueron implementadas.

Compromiso Motivación Aprendizaje Comunicación Participación Seguridad / Salud Compensación Bienestar Género Relación Laboral Promedio

Inicial 74.8 70.9 66.5 68.1 64.2 73.9 57.0 59.9 74.7 66.3 67.6

Final 78.6 75.7 75.6 72.6 71.1 77.4 63.4 65.9 76.8 71.8 72.9

Diferencia 3.8 4.8 9.1 4.5 6.9 3.5 6.4 6.0 2.1 5.5 5.3

PRODUCTIVIDAD TRABAJO DECENTE

Tabla 1

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Compromiso

Mo*vación

Aprendizaje

Comunicación

Par*cipación

Seguridad / Salud Compensación

Bienestar Género

Relación Laboral

Compara*vo Clima Laboral de los tres estados

Inicial Final

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En total entre los tres estados se presentaron 1,237 propuestas de mejora. Se implementó el 67%, es decir, 831 propuestas. Poco más del 28% se encuentra en proceso y solamente 51 de ellas, es decir, el 4% se encuentran en evaluación, siendo Chiapas quien presenta más propuestas de este tipo.

Por otro lado, en promedio en las empresas se implementaron 14 propuestas, siendo las empresas del estado de Guerrero donde más propuestas se llevaron a cabo (331) seguido por Chiapas (329).

Cabe destacar que 57 empresas participantes, es decir, el 93%, señalaron haber implementado mejoras en condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Lo anterior pone de relieve la importancia otorgada a la seguridad y salud en el trabajo cuando las empresas toman conciencia del riesgo de trabajo; de sus consecuencias humanas y económicas en cuanto a la pérdida de horas de trabajo, las interrupciones de la producción, los gastos médicos, la asistencia social, entre otros.

IMPACTO ECONÓMICO

El Retorno de Inversión (ROI) es una medida que indica si se está utilizando los recursos de una manera eficiente, al calcular el retorno de lo invertido en un plan o proyecto.

En 42% de las empresas el ROI fue superior al 50%. De estas el 34% señaló que su retorno de inversión fue superior al 100%. Dos empresas participantes señalaron que su ROI es superior al 1000%, ambas empresas son del estado de Chiapas.

Cabe señalar que los cálculos del ROI no consideraron el costo de la asesoría.

El impacto económico se clasificó en: reducción de costos; aumento en la producción o prestación del servicio; mejora en la calidad del producto o servicio.

Del total de las empresas, 96.7% reportó una mejora atribuible a la implementación de la metodología, en alguna o varias de las categorías: costos, volumen o calidad. En el rubro donde más empresas tuvieron mejoras fue en calidad (85%), seguida por costos (61.7) y volumen de los niveles de producción o servicio (65%).

Lo anterior se debe a un enfoque multifactorial: capacitación a los trabajadores; sensibilización a todos los miembros de la empresa sobre el tema de la productividad; una mejor coordinación y cooperación en el lugar de trabajo; una mejor relación laboral entre los distintos miembros, y sobre todo, el trabajo en equipo que se sustenta por el compromiso de sus miembros y el establecimiento de metas que combinan destrezas individuales y organizacionales para un fin común.

501

329

138

34

406

331

66

9

330

171

151

8

0 100 200 300 400 500 600

Propuestas de mejora

Mejoras implementadas

Propuestas en proceso

Propuestas en evaluación

Propuestas de Mejora

Chiapas Guerrero Oaxaca

Gráfico 6

Tabla 2 % del total de

mejoras

implementadas 0 1 a 10 11 a 20 21 a 50 Más de 50

% de empresas 6.56 8.20 19.67 29.51 36.07

Mejoras implementadas con Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) por empresa

96.7 61.7

65.0 85.0 51.7

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0 100.0 Mejora Costos, Volumen, Calidad

Reducción Costos Aumento Producción/Servicio Mejora Calidad ROI ≥ 50%

% Casos

Impacto económico

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IMPACTO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Las buenas condiciones de trabajo resultan cruciales para potenciar la capacidad de innovación y aumentar la productividad y competitividad de la empresa.

Las condiciones de trabajo hacen referencia a cualquier aspecto laboral que esté relacionado con el trabajador y tienen que ver tanto como el lugar donde presta sus servicios como aquellos factores que influyen en el bienestar físico y mental del mismo.

La metodología hace hincapié sobre la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el objetivo de disminuir los riesgos asociados a las actividades laborales, buscando mejorar no sólo la seguridad y salud de los trabajadores, sino también su calidad de vida.

Las empresas participantes del proyecto fueron activas en la mejora de las condiciones de trabajo para sus trabajadores. Resultados que se pueden ver reflejados en el Gráfico 8.

Formalización de empleos Nuevos Empleos Formales

La formalización del empleo se refiere al cambio de un trabajo informal a un trabajo formal, en el cual se brinda o proporciona al trabajador la prestación de seguridad social través de su afiliación a alguna institución como en Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) o algún otro Instituto de Seguridad Social.

16 de 62 empresas llevaron a cabo procesos de formalización de sus trabajadores.

Si bien al inicio se tenía un total de 345 trabajadores informales. Estas empresas formalizaron a 82 personas, es decir, el 26% de los informales, proporcionándoles los beneficios que marca la ley.

Una empresa en Guerrero formalizó a 11 trabajadores, siendo la que más personas pasó de la informalidad a la formalidad.

40% de las empresas participantes generaron nuevos empleos (25 de las 62). Las contrataciones nuevas obedecieron a los incrementos en las ventas, derivados de una mejor posición en el mercado, tanto por calidad, precio y nuevos productos. Se procuró que los procesos de contratación estuvieran basados en perfiles de puestos que se desarrollaron en las empresas en este tiempo y que se aplicaron técnicas de selección en las que se capacitó al personal administrativo.

Una empresa en Guerrero al implementar lo aprendido en este proceso de reclutamiento y selección, generó 16 nuevos empleos disminuyendo considerablemente la baja de trabajadores en la etapa de prueba.

Prácticas Igualdad de Género Aumento Salario Variable

La equidad de género a nivel laboral corresponde a brindar oportunidades de desarrollo profesional tanto a hombres y mujeres dentro de la empresa. También busca el trato igualitario de la mujer y el respeto a su dignidad.

23% de las empresas llevaron a cabo actividades sobre este tema. Cabe señalar que Oaxaca tuvo en comparación con los otros dos estados, una fuerte participación del sexo femenino.

Asimismo, en Oaxaca se llevó a cabo un taller sobre igualdad de género en la cual participaron 32 personas, de ellas 22 fueron mujeres.

El salario variable se establece a partir de una serie de criterios, basados en el desempeño del trabajador, del equipo de trabajo o de la empresa. Se acuerdan entre las partes en la empresa. Es una manera para compartir los beneficios generados con la mejora de la productividad.

22% de las empresas implementaron algún tipo de bono, ya sea en especie o en efectivo en beneficio de sus trabajadores.

Una empresa en el estado de Chiapas estableció un sistema de incentivos al personal en función de los resultados obtenidos en las mediciones de los indicadores.

Reducción de Rotación Reducción de Ausentismo

36% de las empresas indicaron que se redujo la rotación en sus empresas. Esto se debe a las acciones llevadas a cabo a lo largo de este periodo entre las que destacan:

Contratación con las prestaciones de ley.

Mejora en el entorno laboral.

El involucramiento y participación de los trabajadores en las actividades de la empresa.

Cursos de capacitación que generaron un mayor compromiso del trabajador con la empresa, por la oportunidad de avanzar en su desarrollo profesional.

El ausentismo refiere a la ausencia de una persona a su puesto de trabajo. Inciden varios factores en el ausentismo, entre otros: el reconocimiento en el trabajo, la carga física y mental, la duración de la jornada y el clima laboral.

43% de las empresas participantes señalaron que el ausentismo disminuyó siendo el principal motivo el compromiso de los trabajadores hacia su trabajo debido a las mejoras implementadas, los cursos de capacitación y el proceso de medición de los indicadores establecidos.

75.0 80.0 93.3 16.7 43.3 36.7 21.7 23.3 40.0 26.7

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0 100.0

Mejora Clima Laboral Capacitación más 5 hrs/pp Mejoras en SST Reducción Accidentes Reduccion Ausen>smo Reducción Rotación Aumento Salario Variable Prác>cas Igualdad de Género Nuevos Empleos Formales Formalizacion Empleos

% Casos

Impacto en las Condiciones de Trabajo

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Reducción de Accidentes Mejoras en Seguridad y Salud en el Trabajo

El 17% de las empresas señaló que se redujeron los accidentes laborales de los trabajadores.

El diálogo constante entre los empresarios, gerencias y trabajadores sobre temas de seguridad, constituyó un factor esencial para lograr la reducción de accidentes en el lugar de trabajo.

A partir del recorrido diagnóstico que se hizo en las empresas se pudieron detectar y reducir riesgos con medidas sencillas, que evitaron que los trabajadores sufrieran algún accidente.

Se capacitó en temas de seguridad y salud en el trabajo, relacionados al orden y limpieza, cumplimiento las normas de seguridad y el uso del equipo de protección personal.

El personal que participó en la implementación de la metodología fue capacitado en temas de salud y seguridad en el trabajo y seguridad e higiene.

Derivado de esto, e93% de las empresas señaló que se implementaron mejoras en cuanto a condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Asimismo, la capacitación proporcionada estuvo orientada a ampliar y reforzar los conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores para que puedan desarrollar su trabajo de forma segura y eficiente, y actuar adecuadamente ante casos imprevistos y de riesgos emergentes.

IMPACTO AMBIENTAL

Las empresas generan impactos en el medio ambiente a lo largo de todo su proceso productivo: extrayendo o transformando materias primas, pasando por el consumo de energía, el consumo de agua, la generación de residuos y emisiones. El impacto va en dos caminos: lo que genera la empresa y lo que generan los consumidores que adquieren esos productos.

El impacto ambiental se refiere al efecto que produce la actividad humana sobre los recursos naturales. Los impactos se pueden clasificar por tipo de recurso afectado: suelo, agua, aire, atmósfera (CO2) y biodiversidad.

Durante la implementación de la metodología, tanto las empresas participantes como los trabajadores comenzaron a sensibilizarse y concientizarse sobre estos temas, instalando prácticas que contribuyen a reducir el impacto ambiental de la cadena de valor de turismo.

Mejora en Eficiencia Ambiental.

39 empresas (63%) de las 62 participantes encontraron mecanismos que les permitieran reducir el consumo de agua, electricidad, el uso de químicos o la merma generada y hacer reciclaje, es decir, mejorar la eficiencia ambiental.

Reducción de merma.

Prácticamente 42% de las empresas logró reducir la merma. Esto es relevante tanto desde la perspectiva ambiental como económico. Cuando los desperdicios no son controlados debidamente atentan directamente contra la rentabilidad de los negocios. Cabe decir que merma cero es una meta difícil de obtener, aunque ésta sí se puede reducir y controlar.

Ahorro de energía.

El uso de la electricidad es fundamental para realizar gran parte de las actividades productivas. En la mayoría de las empresas hay un potencial de beneficios ambientales y económicos al utilizarla eficientemente.

El ahorro de energía eléctrica es un elemento fundamental para el aprovechamiento de los recursos energéticos; ahorrar equivale a disminuir el consumo de combustibles en la generación de electricidad, reduciendo la emisión de gases contaminantes y de efecto invernadero hacia la atmósfera.

Las empresas (32%) y los trabajadores participantes en el proyecto pudieron dar un uso más eficiente de la energía, incluyendo el consumo de electricidad y gas. Implicó un cambio de hábitos y actitudes que favorecieron una mayor eficiencia en el uso de la electricidad y el empleo racional en el consumo de gas.

Reducción en el consumo de agua.

La reducción del consumo del agua aún no parece ser una prioridad para las empresas ya que se dio solamente en 13% de ellas. Probablemente porque hay suficiente suministro y no visualizan el potencial del ahorro en costos. En ese caso se debe apelar a la consciencia ambiental, lo que resulta más difícil cuando no hay un incentivo económico de por medio.

Reciclaje.

El reciclaje consiste en obtener una nueva materia prima o producto, o bien darle un nuevo uso a un recurso, a partir de productos, materiales y líquidos usados. En el caso de las empresas participantes, el 40% llevó a cabo estrategias de reciclaje.

Este resultado muestra el interés de las empresas y de los trabajadores hacia el medio ambiente, quienes demostraron su

63.3 41.7

31.7 13.3

40.0 8.3

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0 100.0 Mejora en Eficiencia Ambiental

Reducción Merma Ahorro Energia Reducción Consumo Agua Reciclaje Reducción Químicos Tóxicos

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Este resultado muestra el interés de las empresas y de los trabajadores hacia el medio ambiente, quienes demostraron su compromiso al “poner su grano de arena” en este tema. También se debe señalar que es un tema que va teniendo mayores adeptos con el paso del tiempo.

Reducción de químicos tóxicos.

Un adecuado manejo de productos químicos puede redundar en beneficios económicos, ambientales y sociales para las empresas; de no hacerlo presentan riesgos para la salud humana y el medio ambiente.

Solamente ocho empresas llevaron a cabo alguna acción en este sentido. Tiene que ver con una falta de cultura sobre este tema y de los esfuerzos que su implementación implica para los empleadores y trabajadores, no obstante que su adopción significa prácticas menos nocivas para el ambiente y de menor riesgo para la salud de los trabajadores.

CONSIDERACIONES FINALES

La tasa de informalidad laboral nacional para julio del 2016 es de 57.4% de acuerdo a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). No obstante, para los estados de Chiapas, Guerrero y Oaxaca, la tasa es considerablemente mayor: 78.3%, 79.9% y 82%, respectivamente

Estos estados se encuentran envueltos en un ambiente poco favorable para el desarrollo sostenible y que los distraen de las labores cotidianas e incluso ocasionan que éstas se vean afectados negativamente: conflictos sociales; inseguridad; estructuras de poder anclados en prácticas del pasado pero con presencia en la toma de decisiones para el futuro, bajo nivel educativo, mayor número de personas en la zona rural que en las ciudades, baja diversificación y especialización del tejido productivo, entre otros.

A pesar de estos escenarios negativos, el trabajo realizado por los trabajadores, las empresas y consultores resultó tener impactos positivos. Demuestra que prácticas colaborativas entre mandos superiores, medios y trabajadores, permitan elevar la productividad y competitividad de las empresas.

Un hecho que le da un valor aún mayor a las empresas participantes en el proyecto fue que demostraron no solo su interés en seguir en el mercado y ser motor de impulso para ciudades afectadas por condiciones adversas, sino también mantuvieron empleos, pasaron de la informalidad a la formalidad a trabajadores y pudieron generar nuevo empleos formales.

El diagnóstico inicial del clima laboral arrojó que los trabajadores manifestaron la ausencia de mecanismos de participación y comunicación, que el trabajo se limitaba a seguir instrucciones, con poca posibilidad de aprendizaje y desarrollo profesional, provocando un baja motivación en el personal. El clima laboral se encontraba con un puntaje de sesenta y cinco puntos en una escala de 0 a 100. Fortalecer estos indicadores requería de acciones que promovieran: la comunicación; la participación; el bienestar en el área de trabajo; la mejora de la relación inter-personal entre los propios trabajadores, con los gerentes y dueños; la capacitación y el reconocimiento por las aportaciones a la mejora de los procesos.

Asimismo, fue relevante establecer acciones para que las empresas se fortalecieran en la condición laboral (cooperación entre las distintas áreas y cumplir con la ley). Esto sirvió para reflexionar sobre el estado en que se encontraban y sensibilizarse para mejorar las condiciones de trabajo que se estaban ofreciendo como empresas a los trabajadores.

Los impactos del proyecto se pueden clasificar en tangibles e intangibles. Ambos son soportes de la mejora en la productividad y condiciones de trabajo. Entre los impactos intangibles, destaca la generación de un clima de mayor confianza entre empleadores y sindicato.

En cuanto a los impactos tangibles, se mejoraron las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Se incrementó la capacitación a los trabajadores, muchos de los cuales escasamente habían tenido una oportunidad de acceso a esta en su vida laboral. Los trabajadores mostraron gran interés por aprender cosas nuevas o por reforzar las conocidas mediante la práctica, a través de las cápsulas de capacitación y de cursos alineados a la certificación de competencias (Chiapas).

Esta metodología nace del quehacer de los propios trabajadores y de los problemas que día a día enfrentan en sus áreas de trabajo. Al construirse desde abajo, permite lograr mejorías de bajo costo, convirtiéndose en un instrumento apropiado para generar opciones frente a los desafíos permanentes de elevar la productividad y competitividad que enfrentan las empresas.

El diálogo es un elemento fundamental para una buena convivencia y el punto inicial de los cambios. Los integrantes de las empresas lograron romper esta barrera ya que demostraron que hablando, escuchando al otro, entendiéndose unos a otros, se logra llegar a acuerdos que permiten la implementación de acciones para beneficio de todos.

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Para los trabajadores significa tener un empleo fijo formalizado por medio de un contrato de trabajo en donde se estipulan las cláusulas laborales correspondientes, es decir, sus derechos y obligaciones. Da el acceso a la seguridad social, a la capacitación o formación de acuerdo a lo que señale la normatividad en materia laboral. Sobre todo, les permitirá contar con un empleo seguro y llevar el sustento a sus familias.

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