Las Empresas dr! frabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Jnternacional y su repercusion e11 EsjJaila.
Mª Piedad González
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad ele Valladolid
La y regulación, en los últimos años,
de las empresas de trabajo (en adelante
en algunos Estados entre ellos
, ha venido forzada por el hecho de que muchos de ya habían dado tal paso, y por que
las Directivas comunitarias sobre todo
en materia de salud y
afectaban a las tenían que ser en
al de evitar incu··
rrir en un de las
comunitarias. No cabe de que desde el tema de las ETT ha suscitado interés ello por varias razones, entre otras su
socb·económica, y en cuanto a gestión de recursos humanos y contribución al fomento de la
contratación. de una realidad
muy interesante que es el hecho de que, se rompe el esquema normal de la relación
en virtud de la cual el trabajador
dentro del átnbito de u115au1;0auu11 dirección del
sión entre la titularidad del
ción que a la EIT y
facultades de dicho poder por la empresa usuaria (en adelante EU).
Parece que el de las ETT es anglosajón, y que su aparición se situa entre el final del siglo XIX
y principios del XX. Las primeras EIT identificables como tales aparecen en los años 20, aunque no fue-ron muy utilizadas hasta años más tarde.
El desarrollo óptimo de las ETI se situa en los años 60, 70 y parte de los 80, decayendo su activi-dad en la segunda mitad de la década, debido a la crisis económica y a las legislaciones restrictivas. En la actualidad el sector, estable y socialmente acepta-do en Europa, goza de buena salud.
En un principio el problema mayor, fue la falta de regulación de dichas empresas, que en muchos casos fue corregido a través de la negociación
colee-tiva. Estos convenios eran limitados en alcance y contenidos, pero suponían por una una tonJa de postura sobre dichas empresas y la necesidad de su regulación.
La regulación de las ETf llegó por fin, y en ellas
contenidos de los nacional
espe-cíficamente a las fue la holan·
desa de 30 de julio de ley en la que se otros Estados Miembros. Posteriormente a
vendrían una serie de de los Tribunales
con la influirían para la n.:15rnauuu las fffT en los distintos Estados miembros.
al análisis de las diversas que a pesar de la de nuestro entorno jurídico de la
entre ellos tres vi.-''-''"'"""
mer lugar, nos encontramos con que exr.1m.r· prohiben las FTI; v.gr
en segunc10 ll!gar se encuentran los en los que estas empresas no están sometidas a un
estatu-to sino a la en materia
de emoleo. son los con actitud más y por último, nos encontramos con en los que existe un estatuto trabajador temporal y de las Francia, España, Holanda ect..
2.-LAS ETT EN LAS NORMAS 'L.'-.. mAul"'JJULr:u.u.n.0 Y EN EL DERECHO
2.1- de l.a.s E'11' en los IJa:tses
euro-Como se ha apuntado, la primera regulación general de las se encuentra en Holanda en 1965, con la "Ley sobre colocación del trabajo", texto que posteriormente ha influído en la normati·
Las Empresas de frabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su rejJercusion en Esparta.
Dicho texto, debido a sus nota-hubo de sustituido por uno nuevo en 1991.
ta es de corte liberal.
El criterio para utilizar los servicios de las está
desligado de las necesidades productivas de las empresas siendo la única limitación, de carácter
tem-La duración máxima de los contratos es de tres meses, solamente renovables en una única ocasión, tras una interrupción de un mes. Hay dos sectores donde no pueden prestar sus servicios, transporte terrestre y construcción, así como en la áreas por-tuarias de Rotterdam y Amsterdam. A las E1T se les
una autorización administrativa previa, así
como la de un plan económico, la
des-cripción de los medios :financieros y una clientela mínima.
El contrato de trabajo con la agencia, así como el contrato de servicios entre ETf y empresa cliente, deberán constar por escrito y sus trabajadores debe· rán gozar de las mismas retribuciones y condiciones de trabajo reconocidos a los trabajadores permanen· tes de cualificación profesional similar y '·HJ'P""'""'"'"
para un trabajo
La ETf, es responsable de todas las obligaciones
:fiscales y de que se deriven de los
salarios de los trabajadores, estos últimos serán incluidos en la plantilla de la empresa cliente a efec-tos del cómputo de esta, cuando las dimensiones de esta plantilla condicionen o modalicen la aplicación de la normativa laboral. Se cualquier limita .. ción a la posibilidad de que estos trabajadores sean
contratados con carácter por la empre·
sa cliente4.
Alen1ania es el país de la Unión que cuenta con las más antiguas (redactada en 1972 y modificada en 1986) y a la vez más estrictas (aun .. que también la que mejor protege a los trabajadores) en relación a las ETT, ya que entre otras medidas obli-ga a que la Eff contrate de forma indefinida a sus tra .. bajadores. Este tipo de contratación temporal, no está permitido en el sector de la construcción. ta duración máxima de un contrato para el mismo tra-bajador, en la misma empresa, es de 6 meses, gene· ralmente renovables después de un intervalo.
Se preve, que las empresas deben solicitar y obte .. ner una autorización, previamente al comienzo de sus operaciones, pues sin ella no podrán prestar legalmente sus servicios. Las condiciones para con-ceder esta autorización vienen recogidas con detalle en la ley, y si no se cumplen dichos requisitos, se denegará dicha autorización. Además de la autoriza-ción, a las E11' se les exige su inscripción en diversos registros y el disponer de un capital mfoimo, calcu-lado sobre la base del número de empleados de la ETf. La ETT deberá hacer frente al pago de sus obli .. gaciones salariales y de Seguridad Social. El contrato
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entre escrito.
y sus emp1eaaos deberá celebrarse por
Por lo que se refiere a la retJre:scntalCH)11,
pación de los y de las
no son incluidas a estos efectos en el cómputo de la plantilla de la empresa cliente, aunque los
que se creen en dicha empresa deberán estar infor .. mados de la utilización de estos servicios por de su empresa. La rigidez de la normativa alemana, también se detecta en el sistema de sanciones pre .. visto para los incumplimientos de dicha indu-endose multas de notable cuantía e incluso la retí-· rada de la autorización. Si no se observase el línüte máximo de duración de la misión a el traba· .. jador será considerado a todos los efectos como empleado de la empresa en que presta sus servicios'. Por lo que se refiere a si bien la norma .. tiva fue introducida en el "Code du travail" de , la regulación hoy en vigor fue establecida por 90..613 de 12 de julio de 1990. En Francia ya en 1993 operaban cerca de 1000 que daban trabajo al 1 '6 % de la ""~"'~·'""
La ley de 1990, establece para estos contratos una
duración máxima de 18 meses, reducidos a 9 en casos de espera de un trabajador fijo y de trabajos urgentes, y que se extienden a 24 en otros
La no está obligada a solicitar la autorización administrativa para establecerse y cer su aunque si que debe soHcitar la fecha de inicio de la misma, la cual a su vez aueda cif ..
cunscrita a los supuestos:
• sustitución de trabajadores que tengan suspen dido su contrato de trabajo o espera de un tra· bajador fijo.
• incremento temporal de actividad.
• empleos estacionales o de naturaleza temporal, definidos por Decreto o por convenio colccti-vo.
Los contratos entre el trabajador y la ETT, y entre esta y sus clientes, deberán celebrarse por escrito, y las condiciones de trabajo de estos trabajadores deberán ser similares a las que correspondan a los trabajadores permanentes de la empresa cliente, incluyendo las condiciones salariales. Los trabajado .. res temporales, serán incluidos en la plantilla de la empresa cliente, a los efectos de la determinación de la legislación laboral aplicable. La ley impone a las EIT la forma societaria, capital social mínimo y esta-blecimiento de garantía dineraria8
•
exi-Las Empresas de Trabc~jo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su repercusíon en EsjH11ia.
a su en el mer·
ast)e(:to más característico del régimen bri·· es el alto grado de libertad que se deja a las empresas que operan en este sector. No hay restric· ciones en cuanto a la duración de los contratos, ni en cuanto a los sectores de aplicación, ni en cuanto a la edad mínima del trabajador. A los trabajadores, les será de aplicación la normativa general del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social 9.
En la primera ley especial sobre trabajo temporal en este país, fue la de 28 de junio de 1976. La normativa, hoy en vigor, se contiene en la de 24 de julio de 1987. El régimen belga no es conside· rado excesivamente rígido en comparación con otros ordenamientos europeos. Se prohibe la activi· dad de estas empresas en la construcción y en el transporte. La ley limita también los motivos por los cuales se puede emplear el trabajo temporal:
• para hacer frente a los incrementos tempora-les de la producción.
para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.
• para prestar un trabajo ocasional.
La duración máxima de la misión dependerá del motivo que la justifique, y variará entre uno y tres meses, previéndose la posibilidad de su renovación.
El trabajador temporal, tendrá derecho al mismo tra·
tamiento retributivo que corresponda a los trabaja· dores de la empresa diente, siendo además compu· tados en su plantilla a efectos de la aplicación de las leyes laborales. Necesitarán autorización para ope .. rar. Un dato a destacar de la legislación belga, es la obligatoriedad para estas empresas de contribuir a un fondo especial de garantía, para asegurar la per .. cepción de salarios en períodos de insolvencia 10
.
El régimen jurídico que regula las ETf en
y que arranca de 1976, es bastante res .. trictivo, lo que se demuestra por el hecho de que la duración máxima de estos contratos es de 3 meses y que este tipo de temporalidad solo está permitida en oficinas y en el sector comercial. No obstante, tras una importante Reforma del Mercado de trabajo operada en 1990, se introdujo un elemento de flexi· bilización con la supresión de la autorización admi-nistrativa de las ETT 11
.
En hasta 1989, las ETT han sido ilega-les, aunque como en el caso español, estaban tolera· das por la Administración. El 18 de octubre de 1989, fue promulgado el Decreto Ley nº 358, que estable-cía la primera normativa general de las ETT. No es un texto que demuestre una gran originalidad, sino que reproduce en gran medida la estructura y el conteni· do de todos los Proyectos de Directivas comunitarias y de las legislaciones francesa y belga. Es una ley bas· tante extensa y minuciosa, que establece un régimen relativamente restrictivo.
La legislación portuguesa, impone forma escrita a
los contratos celebrados por las ETT Se impone, también, la solicitud y obtención de una licencia por parte de las antes de comenzar estas sus opera .. ciones. Se admite la utilización de las ETf tan solo en algunos casos y la duración máxima de las misiones varia de 6 a 12 meses.
En , existe una legislación bastan ..
te permisiva, en concreto la de 19 de mayo de 1994 relativa al trabajo temporal y préstamo tempo· ral de mano de obra. El primer capítulo se refiere a las Erf. Hasta ese momento, la acción de estas empresas dependía siempre, de los acuerdos que individualmente hicieran ellas mismas con los inter· locutores sociales.
En el legislador, influído por los Convenios de la OIT núm 96 y núm 150, se había tmido de for· ma cuasi indisoluble la necesidad de "garantizar el mantenimiento de un servicio público y gratuito de empleo'', instaurando, así, un monopolio público de colocación. Por tal motivo, se había recogido expre-samente, la prohibición de contratar trabajadores con la única finalidad de cederlos a otras empresas para hacer frente, a las necesidades coyunturales generadas. Fue la Ley 1369/1960 de 23 de octubre la encargada de prohibir expresamente la utilización de tales mecanismos de intermedicación, regulando muy rígidamente la disposición de mano de obra a través de determinadas figuras (contratas, cooperati· vas ect..). A pesar de la existencia de tal regulación, proliferaron en Italia muchas agencias de coloca-ción, pseudocooperativas ect. .. que actuaron fuera de la ley. Finalmente tanto el Gobierno, como los agentes sociales fueron conscientes de la necesidad de llegar a un acuerdo para que la legalización entre otras, de las no supusiese un medio de lesionar los intereses de los trabajadores. después de haberse presentado otros siete Proyectos'\ el 26 de junio de 1995 el Ministro Treu presentó un Proyecto de Ley en relación a este tipo de empresas1
\ que se
convirtió en la 196/1997 de 24 de junio por la que se procede a la aprobación de normas en mate-ria de promoción de la ocupació1115
• Dicha Ley, ha
sido desarrollada por dos Decretos Ministeriales de 3 de septiembre, núms 381 y 382., el primero regula· dor de las reglas relativas al registro y el segundo a las modalidades de presentación de la solicitud de auto· rización provisional para el ejercicio de estas activi-dades.
Al igual que sucede en nuestro ordenamiento, en el italiano la legalización de las ETT la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, solo puede realizarse a través de las socie· dades que hayan sido expresamente autorizadas para ello, previo cumplimiento de una serie de requisitos v. gr autorización, registro ect .. 16 Además, como en España, en el ordenamiento italiano, se
las Empresas de Trabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su repercusion en Es¡wfía.
'-''·'J"'·""' la formalización de contratos de a disposición en determinados casos, así v~gr. cuando se trate de tareas de contenido profesional en los convenios colectivos de ámbito nacional que resulten de aplicación a la empresa usuaria, y cuyas claúsulas sido negociadas
por los sindicatos más cuando la
empresa usuaria dentro de los doce meses prece-dentes, haya procedido al despido colectivo de tra· bajadores cuyas tareas se pretendan cubrir
mente mediante la contratación de trabajadores temporales, salvo que este tipo de contratos sean utilizados para la sustitución de trabajadores ausen· tes con derecho a reserva del puesto de trabajo ... etc ..
Sobre los últimos Estados que se han adherido a la Unión Europea solo unas breves líneas. Por lo que se refiere a este país cuenta con una legislación específica, en la que se autoriza· ción administrativa. Existen restricciones en cuanto a y no se establece duración máxima de la misión. las ETT deben pagar a los tem· sobre la base de una a com· :'iu1ccll.a, también cuen
ta con una no existen
res-tricciones y máxima de las
misiones a realizar. Las por otro lado, han de
remunerar a sus un mínimo de 86 horas la rnes 17
•
de las el Derecho
comunitario
Desde hace mucho las Comunidades Jropeas han los desarrollos acaecidos en el área del trabajo Los efectos de
esta forma de de los tra··
bajadores; la diversidad de legislaciones nacionales, ~,,,~,,.~ se iban ocupando de
delimi-' "'~'""'".u jurídico de esta y el desarrollo del trabajo temporal en los Estados miembros de la Comunidad, le hicieron aparecer como un posible ámbito de actuación en el que la adopción de medidas de armonización estaba justi· ficada18
•
nos encontramos con que ya en el Programa de Acción Social europeo de 1974, el Consejo esta·· bleció la siguiente acción
e
"supervisión de lacontratación de la mano de obra" en la que se
recogía el objetivo de "contribuir a una mejor supervisión de las actitudes de las empresas de contratación temporal, a fin de proteger los dere·
chas e intereses de los trabajadores afectados, y
para evitar abusos que puedan plantearse". En estos momentos, el fenómeno de la contra-tación de mano de obra se estaba ampliando en la Comunidad, y la legislación sobre empresas de con· tratación temporal era muy variada 19
.
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Resolución del de 1979"' sobre
w::rnpu de reconoció que el
tra-había en la
un desarrollo notable durante los últimos años. Por tanto, consideró conveniente una acción comunitaria que apoyase la acción de los Estados miembros, con el fin de ase· gurar, por una el control del trabajo
ral, y por otra, la protección de los temporales en el social.
Tras una serie de estudios 21 sobre el trabajo
tem-poral, se adoptó, en 1982, por la Comisión, una Propuesta de Directiva 22 sobre trabajo
que fue objeto de rectificación en fa filosofia de dicha era la de proteger a los
dores de los abusos en la utilización del trabajo tem· poral, y asegurar que solo empresas serias, ran ser y la de preservar, al mismo la flexibilidad empresarial de y armoni· zar las laborales en esta materia para evitar el dumoing social. En todo caso, se nartía de
de las E'IT. Esta
tencia en los
europeos, o lo que es lo mismo
sin alcanzar
inme-un medio de armonización de
las nacionales"23. sin
un elemento fundamental en el debate europeo acerca de las y sirvió de modelo para las nacionales que sobre E1~I~ se
en la mitad de los años 802í.
la relativa uniformidad que existe en la comunitaria europea sobre el tema.
de este momento, las Comunidades tratan de la exis· tencia de las ETT y admiten que debe darseles tratamiento distinto del que fue objeto por las
ins-tancias en el tercio de
Admite este de empresas, a una regulación con criterios restrictivos de las mismas
Las Empresas de Trabajo Temporal en ef Derecbo Comunitario e Internacional y su repercusion en Espmla.
actividades cuya naturaleza m.ás a un trabajo fJ"-"'·'·~"-u"'"'""'
la de Directiva de l':)t)L, que
destacar que destinaba una parte al trabajo temporal, y una segunda a los contratos de duración determinada. El tratamiento conjunto de los contratos de duración determinada y el trabajo a través de una es una constante de esta '""m'·"'"" fase de la política comunitaria sobre el tema.
Estas Propuestas reflejaban la situación de la Política Social comunitaria en los años setenta y ochenta, desde varios puntos de vista: eran poco favorables a las ya que partían de que el empleo permanente debe suponer la situación normal, y que en esta perspectiva, los supuestos de recurso a empleos temporales, deben estar económicamente justificados. teniendo en cuenta esta posición de partida se explica el régimen sumamente restric-tivo de la Propuesta.
La Propuesta de Directiva, siguiendo la técnica común de las Directivas, comienza con una serie de definiciones en su articulado, entre otras la de tra-bajador En la destaca el aspec-to del control de las se recoge como
meca-ex11genc.1la de una
autoriza-la opera-ción de las ETT en su territorio. Dicha autorizaopera-ción, estará subordinada a que se demuestre contar con medios financieros suficientes para garantizar el pago de las retribuciones y de las cotizaciones de Seguridad Social, que conste la buena fe de sus diri-gentes y que se especifique el ámbito geográfico o nacional o transnacional para el que la E1T solicita esta autorización.
En relación con la protección concreta de los derechos de los trabajadores, se la afiliación de los trabajadores de las ETf a los de la Social, en condiciones similares al del res· to de trabajadores, que la remuneración de dichos trabajadores sea comparable a la de los trabajadores de la empresa usuaria con y
cia equivalentes, y el sometimiento de los trabaja-dores de ETT a las disposiciones legislativas, admi-nistrativas y convencionales aplicables, así como a los usos vigentes en la empresa usuaria, en todo lo concerniente a las condiciones de trabajo. Además, entre otras cosas se establece expresamente la nuli-dad de las daúsulas contractuales que prohiban que el trabajador se integre en la plantilla de la empresa usuaria, tras la terminación de la puesta a disposi-ción.
Para evitar que se acuda a las ETI' con finalidades distintas a las naturales, se limitan los supuestos en que se permite su utilización para hacer frente a una disminución temporal de los efectivos presentes en la empresa, o para ejecutar tareas ocasionales y no duraderas por su naturaleza o por otras razones legí-timas que justifiquen la limitación de la duración del
contrato. Con idéntica se limita también la duración de las misiones a tres meses como máxi-mo, salvo que se trate de un supuesto de disminu-ción temporal de los efectivos en la empresa, y se permite una prórroga dándose una serie de circunstancias. Las limitaciones que esta-blece la Propuesta de Directiva son bastante relati-vas, ya que el art permite a los Estados Miembros, que autoricen la celebración de los con-tratos de puesta a disposición no sometidos a estas limitaciones, cuando el contrato temporal sea de duración indefinida o cuando se someta el contrato temporal a las reglas vigentes en los casos de despi-do individual o colectivo. Finalmente, se establecen medios suplementarios para evitar usos indebidos de las ETT, y una serie de obligaciones para los Estados miembros26
.
El momento histórico de elaboración de las Propuestas, se refleja también en el hecho de que era un texto muy complejo y detallado, que regula-ba la prestación de traregula-bajo temporal en todos sus aspectos; sin dejar muchas opciones a los Estados miembros para la transposición de la norma comu-nitaria, el nivel de armonización que era muy elevado.
Coincidiendo con el fracaso de estas primeras iniciativas, a los largo de los años 80 se fueron pro-duciendo una serie de profundos cambios en el mar-co jurídimar-co y emar-conómimar-co de la Comunidad, que determinaron un giro radical en la actitud de las autoridades europeas hacia el trabajo temporal.
El primer gran cambio experimentado por la política comunitaria sobre el trabajo temporal fren-te a la anfren-terior, lo constituye el tratamiento conjun-to de conjun-todo el fenómeno del trabajo atípico que a principios de los 90 conseguir. Lo que se pretende ahora es el planteamiento unitario de todas las formas atípicas de empleo.
En la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, aprobada como Declaración solemne el 9 de diciembre de 1989, se hace referencia a la necesidad de armonizar el lla-mado trabajo temporal. Por su pa1te el Programa de Acción de la Comisión para la aplicación de dicha Carta, preveía como una de las nuevas iniciativas a desarrollar una Directiva sobre los contratos y las relaciones de trabajo que no sean a tiempo comple-to ni por tiempo indefinido.
En 1990, en cumplimiento de la Carta Social, la Comisión de Asuntos Sociales presentó tres Propuestas de Directiva referidas al trabajo tempo .. ral, partiendo de una filosofía distinta y valorando positivamente las ETT. Se dirá que estas proporcio-nan flexibilidad en su organización y funcionamien-to y que las formas de contratación que utilizan, son idóneas para las aspiraciones y necesidades indivi-duales y familiares de algunos trabajadores, si bien se señalará que las Propuestas no pretenden
Las Empresas de ])·abajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su reperc11si011 en Espaiía.
rir el derecho de los Estados miembros parn prohi· bir, ya sea parcialmente, ya sea totalmente, su acti· vidad, recomendándose, finalmente la legalización del trabajo temporal.
Dichas Propuestas de Directiva, se acompañaron de m1 estudio (Documento Papandreu) muy com-pleto, en el que se analizaban estas formas de empleo en la Comunidad y se justificaban las distin· tas medidas previstas para su regulación27
• A lo
lar-go de dicho estudio, se ponía de manifiesto el segundo cambio experimentado por la política comunitaria sobre trabajo temporal: la valoración positiva que se hace de este tipo de empleo. En el Documento Papandreu, se observa como la Comunidad se separa de la línea de las Propuestas de 1982 y 1984, si en estas se limitaba a elaborar un régimen común, partiendo de la regulación ya exis· tente en algunos Estados Miembros, en el Documento Papandreu se observa ya una postura propia, recogiendo innovaciones con respecto a los textos nacionales, y poniendo especial énfasis en aquellos aspectos como los relacionados con las di1Y torsiones de la competencia, que resultan más importantes desde las perspectivas de la Comunidacl2". Para la Comisión, "no puede tratarse en nzodo alguno, de ponerse en entredicho la necesidad de estas formas particulares de relacio-nes laborales. Las nuevas formas de empleo pro-porcionarían a las empresas la flexibilidad en la
organización y funcionamiento de su aparato productivo, y en la utilización de la mano de
obra, que les permitirían adaptarse y responder a
la competencia internacional, por otro lado se
han modificado también las aspiraciones y nece·
sidades individuales de los trabajadores"29
.
A pesar de la valoración positiva que se hada en estos momentos, de las formas atípicas de empleo, la situación de las mismas en la Comunidad Europea podía producir efectos no deseados. Ello justificaba la intervención comunitaria, centrada en los siguien· tes objetivos:
evitar un aumento de la precarización y del fraccionamiento en el mercado de trabajo, y promover una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, en par-ticular haciendo que los trabajadores afecta· dos por estas relaciones, se beneficien de un tratamiento comparable al que reciben los trabajadores a tiempo completo y por tiem· po indefinido.
eliminar las distorsiones de la competencia que pudieran generarse gracias a las diferen-cias entre los costes sociales derivados de los distintos ordenamientos nacionales. reforzar los niveles mínimos de salud y segu-ridad en el trabajo, haciendo, en particular, que los trabajadores afectados por estas
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ciones laborales '·"'P""u'.._""' se beneficien de las mismas condiciones en la materia que los demás trabajadores.
Teniendo en cuenta dichos objetivos, las Propuestas fueron las tres siguientes:
a) Propuesta de Directiva relativa a determina-das relaciones laborales en lo que a las condiciones de trabajo, que se funda-mentaría en el artículo 100 TCEE.
b) Propuesta de Directiva relativa a determina-· das relaciones laborales en lo que a las distorsiones de la competencia, que se fundamentaría en el artículo lOOA del TCEE. c) Propuesta de Directiva por la que se com-pletan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y la salud de los tra-bajadores temporales, que se fundamentaría en el artículo 118A .
De todas estas Directivas, la primera debía apro-barse por unanimidad y por mayoría ordinaria las otras dos y solo se ha aprobado hasta la fecha la ter· cera, como Directiva 91/383/CEE referida a la segu-ridad y salud de los trabajadores temporales. Si bien se aprobó más bien como Directiva
ria de la Directiva marco de 1989 sobre seguridad y salud de los trabajadores, que como Directiva de
ETT
La Directiva 91/383/CEE, parte de la idea de que
ser trabajador temporal es un factor de riesgos a efectos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Esta norma constituye el núcleo, muy escaso, por cierto, del Derecho comunitario sobre el trabajo temporal.
Por lo que se refiere a la primera Propuesta de Directiva, esto es la relativa a las condiciones de tra" bajo de los trabajadores, esta parte de la posible existencia de discriminaciones entre trabajadores de plantilla y temporales dentro de las empresas usuarias e intenta garantizar los derechos de los tra-bajadores mediante ocho acciones concretas expuestas a lo largo de su articulado:
acceso a la formación profesional, adecuada a las peculiaridades de la prestación y en condiciones comparables a los trabajadores ordinarios.
inclusión de estos trabajadores en el cóm-puto de la mano de obra empleada con vis· tas a la consecución de organismos repre-sentativos de los trabajadores a prorrata del número de horas trabajadas.
información de los organismos representati· vos de los trabajadores, en caso de recurso a
fffT.
Las Empresas de 1/'abajo Temporal en el Derecbo Comunitario e Internacional y su repercusion en .Espafia.
información a los ,
por de la empresa usuaria, de las con .. trataciones ordinarias que
para que en su caso pueda tomarse en con .. sideración su candidatura. Este derecho se pone en relación con la prohibición de las claúsulas que impiden el establecimiento de un contrato laboral entre la empresa usuaria y el trabajador temporal.
trato comparable en lo relativo a la asisten-cia soasisten-cial, entendiendo por esta, las dones en y metálico, otorgadas a título de régimen de asistencia social o a título de régimen de Seguridad Social no contributiva.
acceso a los servicios sociales ele la empresa puestos habitualmente a disposición de los demás trabajadores.
garantía del cumplimiento de las obligacio·· nes contractuales de la ETT respecto del tra-bajador, especialmente para el pago del sala .. rio y de las cotizaciones de Seguridad SociaP'.
Por lo que se refiere a la segunda de esto es la relativa a las distorsiones de la esta venía precedida de un amplio estudio en el que se explicaba la postura de la Comunidad sobre este tema. Los problemas para la competencia van a surgir de las diferencias entre los Estados miembros, en cuanto a condiciones y cos .. tos de trabajo, si bien algunas de estas formas que-dan compensadas por diferencias de productividad, la de normativas distintas a los distintos tipos de relaciones laborales puede producir dife-rencias en los costes relativos que lleven a una ven-taja comparativa lesiva para la competencia. La intervención de la Comunidad se justifica, por tan· to, a partir del momento en que las normas que regulan los distintos tipos de contrato, dan lugar a diferencias de costes relativos para las empresas situadas en distintos países comunitarios. Teniendo en cuenta todos estos aspectos, se preveía una armonización en los tres ámbitos siguientes:
el de la protección social y demás ventajas sociales.
los limites que se deberán imponer a la dura-ción y la renovadura-ción de los contratos y a la determinación de una indemnización, en caso de interrupción no justificada de la relación laboral temporal.
las condiciones de atribución de patentes a las agencias de trabajo interino, siempre y cuando su existencia sea legal 01•
Por último, me referiré a la tercera Propuesta que acompañaba al Documento Papandreu, la
rela-se ,
Documento como una de las tres
en las que se desglosaba la Propuesta de Directiva sobre formas atípicas de empleo, previstas en el Programa de Acción de la Comisión de 1979, ya des-de el primer momento se la pretendía presentar des-des .. de otra como una norma "'v'ª'""''w"''·r taria de la Directiva marco. Así, a parte de ser la (mi .. ca Propuesta que ha pasado a formar pa1te del Derecho comunitario, como Directiva 91/383/CEE, además aparece con un caracter bifronte, por el hecho de que se atiende tanto a su ámbito de apli-cación (relaciones de trabajo atípicas), como a su contenido material (aspectos de seguridad e higiene en el trabajo), nos encontraríamos ante una adapta-ción de la normativa europea de salud y seguridad en el trabajo a empleo atípico o una regulación del empleo atípico en lo que pueda afectar a la salud y seguridad en el empleo'2
•
La aprobación de esta Directiva se explica frente
al fracaso de la otras dos, por ser una norma sobre seguridad y salud en el trabajo, que se ha beneficia-do del empuje experimentabeneficia-do por esta política comunitaria a principios de la década de los 90. Como se ha dicho, su punto de pa1tida es la identi-ficación de la contratación temporal como factor de riesgo que incremente los niveles de siniestrabilidad laboral de los trabajadores de aquellos fijos de plantilla ;J.
De la Directiva 91/383/CEE destacan dos ele--mentos, el primero es la propia definición que se hace de trabajo temporal, en la medida en que es la primera que existe en una norma comunitaria. De dicha definición algunos extraen la consecuencia de que la Comunidad Europea da por sentado que exis-ten o existir las ETT bajo esa triple polari-dad: ETFtrabajador-empresa usuaria;1
• El segundo
aspecto destacable, se refiere a la responsabilidad en materia de salud laboral.
Por lo que se refiere al contenido de la Directiva 91/383/CEE, me detendré solamente en los aspec-tos más imp01tantes.
La Directiva, en primer lugar, recoge una serie de definiciones y el ámbito de aplicación. Al contrario que las otras dos Propuestas, la Directiva 91/383/CEE va a excluir de su ámbito de aplicación al trabajo a tiempo parcial, centrándose en la regu-lación del trabajo temporal en sentido amplio. Esta exclusión;' ha sido criticada, aunque no voy a pro-fundizar ahora en las razones.
La Directiva 91/383/CEE se aplicará a:
toda relación laboral regulada por un con .. trato de duración determinada, celebrado directamente entre el empresario y el traba-jador, en el que se determine el final del con .. trato mediante condiciones objetivas, tales
Las BmjJresas de Trabajo Tem/JOra/ en el Derecho Comunitario e Internacional y su rejJercusion en BsjJalla.
que se
una tarea que suceda un
hecho determinado.
toda relación entre una que es el empresario, y el trabajador, cuando este últi-mo sea adscrito a fin de trabajar para y bajo el control de una empresa y/o estableci· miento usuario.
tratar de forma común estas dos modalidades, se justifica por la incidencia en ambas del mismo factor de riesgo: la menor integración en la empre· sa. No obstante, nos encontramos ante figuras com-pletamente distintas como es obvio.
En los contratos de duración determinada, nos encontramos con relaciones ordinarias de trabajo, en las que la única particularidad frente al modelo de trabajo típico va a ser la previsión de un término más o menos predeterminado para su duración. Por otro lado, el trabajo prestado a través de una ETI; supone separarse del propio esquema básico del contrato de trabajo, pasando de una relación pura-mente bilateral a otra trilateral. Nos encontraríamos
con un trabajo doblemente atínico. distinto de todos los demás.
Las han a nivel nacional e interna-cional, un tratamiento diferenciado del resto de
ins-tituciones. La de la Directiva se
com-un poco, por que el núcleo de la regulación se aplica de forma indiferenciada a las dos formas de trabajo temporal, desconociéndose así los funda-mentales elementos que las diferencian. No obstan-te daré unas pautas para facilitar su aplicación.
El objetivo principal de la es que los
trabajadores con relaciones de trabajo de las con-'"''ªf.'"''"'"'' en ella, disfruten en materia de salud y
en el trabajo, del mismo nivel de
ción que los otros trabajadores de la empresa y/o del establecimiento usuario. Para conseguir este objetivo, se preven varias acciones centradas en el
principio de trato igual. frente al principio general, se plantean acciones concretas en materia de información, formación, utilización y control médico de los trabajadores y servicios de preven-ción, y en el caso concreto de las ETT se van a esta-blecer mandatos relativos a la responsabilidad empresarial y a aspectos concretos de información de los trabajadores temporales.
que tener en cuenta que se aplica-rá plenamente la Directiva marco a estos trabajado-res, la misma Directiva 91/383/CEE hace remisiones continuas a ella.
Por lo que se refiere a las obligaciones en mate-ria de información, el artículo 3 de la Directiva, señala que los Estados adoptarán las medidas nece-sarias para que antes de asumir la actividad, cual-quier trabajador que mantenga una relación laboral
N" 25, 2000, pág. 71-88 REE-78
de las en la sea informado por la
empresa y/o establecimineto usuarios de los'-''"'"""'"'
a que vaya a estar dicha información
deberá referirse en especial a "la necesidad de cua-lificacionesprofesionales particulares o de un con-trol médico especial, definido por la legislación nacional" y deberá precisar "los posibles riesgos elevados especfficos vinculados al puesto de tra-bajo a cubrir, tal y como los defina la legislación nacional". Tbdo esto, debe entenderse sin perjuicio de lo establecido en la Directiva marco 89/391/CEE y en la Directiva relativa a la informa-ción a los trabajadores sobre los elementos esencia-les de su contrato. De la combinación de toda esta normativa se deducen, para el caso de las las distintas informaciones que han de aportarse a KIT, trabajadores y empresa usuaria36
El artículo 4 por su parte, impone a los Estados
miembros la obligación de adoptar las medidas necesarias para que el trabajador reciba una forma-ción suficiente y adecuada a las características pro-pias del puesto de trabajo y teniendo en cuenta su
cualificación y Tal debe
entenderse sin perjuicio de lo establecido en la Directiva marco.
De la se
des-al empresario usuario la
obligación de que los de la
hayan sido instruidos con ,..,,,,,.,,,,,rn
del trabajo a desempeñar en ella, esta instrucción deberá ser previa a la prestación de sus servicios, y deberá ser en su conjunto una formación suficiente y adecuada a las características propias del de trabajo, teniendo en cuenta la cualificación y la
del trabajador que va a ocuparlo. Por último, una referencia a la responsabilidad
en materia de salud y se hace El
artículo 8 de la Directiva 91/383/CEE, establece un mandato de aplicación exclusiva a las en en este punto, ya que el tema de la res-ponsabilidad no problema en los contratos de duración determinada.
Las Empresas de Trabc(¡o Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su rejJercusion en Bspafía.
Directivas comunitarias. Si se delimita el alcance material y así se limitará a las con .. diciones de trabajo relacionadas con la la salud y la en el trabajo, y hay que entender que tan solo de los trabajadores adscritos a la empresa usuaria de la que se trate.
En relación a la Directiva 91/383/CEE, se pueden extraer una serie de conclusiones. Realmente su aprobación no especial pero ade· más provocó gran desilusión por que frustró las "de poder contar a nivel comunitario con una reglamentación general, con la que se eli .. minasen o al menos atenuasen las diferencias entre trabajo típico y atípico, o formas
res de empleo, como gusta decir a la Comisión, al tiempo que se armonizasen los regímenes sala"
riales y de Social, que inciden en el
mercado de trabajo y se traducen en factores de
distorsión de la y de incremento del
social"37.
Desde el de vista de la salud y la
en el la Directiva resulta ya que identifica un nuevo elemento de para los tra ..
en el no resulta
innovadora en relación a la ya existente. Desde el nunto de vista de la nolítica comunita" ria sobre las formas de
tancia radica en que se trata ele la pmnera norma
hasta la fecha en esta materia. No obstan· el alcance de la armonización que opera es bas· tante limitado1
".
"'·nuu-..uvc .• y en la medida en que la actividad de
realizarse transfronterizamente existe otra Directiva reckn·
ele 16 de diciem en el
que una ETf ponga a de una empresa situada en otro Estado miembro o con un
trabajo en otro Estado miemb1 la Directiva establece la
"los Estados miembros velarán por que, cual· quzera que sea la legislación aplicable a la rela· ción laboral, la empresa no prive al trabajador de
los términos y condiciones de trabajo que sean de
aouc,ac1'.0n para un empleo de las mismas carac-terísticas en el lugar donde se realiza temporal·
mente el trabajo". Por términos de entiende
la las fuentes ~ ~
administrativas convencionales o arbitrales con efi·· cacia erga omnes y por condiciones de trabajo, la jornada, trabajo nocturno y vacaciones, salarios, condiciones de suministro de mano de obra
por la seguridad y salud laborales, normas pro·
tectoras de mujeres y jóvenes e igualdad de trato. Para el caso de servicios que supusieran un deplaza· miento inferior a tres meses, dentro de un afio, la
Directiva de la aprn.auvu de la normativa las normas salaria .. laboral del Estado donde
les y sobre vacaciones19.
las v la 011'
El reconocimiento de las hubo de sortear el UUf-'"·'·wun.ÁHV que en numerosos
1m:::::ic:ut<tu<1 la debida a compro·
misos internacionales, sobre todo cuando desde las instancias directivas de la se había equiparado el trabajo con la función de colocación confiada a la iniciativa pública, entendiéndose cable a dichas empresas, el de
'~~·~rn·PCHV> de las retribuidas de colocación con fines lucrativos establecido en el Convenio nº
96 40,
Es sabido, que el fenómeno de las ETT se inició a mediados de la década de los
la que hicieron su aparición en los Estados llegando a recién entrados los af:ios 60.
En la OIT
Convenio no hiciera referencia a las E1T 11
.
Lo cierto es que este Convenio ha suscitado con.. troversias y dudas desde su sobre todo en el sentido de saber si las ETT caían o no en su ámbi .. to de a p w •• m .. 1'""'
El articulo 1 del define las oficinas de colocación como toda persona, institu .. (mga1aiz:ació11. que sirve de inter· aua¡auv1 O
un traba¡aoor a un ,.u1pn..auu1,
uno o del otro un beneficio material directo o indi· recto í2•
El <tJJH\.auwu<1u del Convenio
en serio durante
y más en En ese
. el de Suecia sometió a la considera .. ción de la OIT la cuestión relativa a la
le preguntó si el Convenio se "F""''w"
ambulatorias de que tenían por to proporcionar personal de oficina a usuarios, en condiciones tales que la persona a cuya disposición ponía la agencia el personal, decidía la forma en que debía efectuarse el trabajo, y la supervisión del mismo. La no asumía respon· sabilidad del resultado del trabajo, limitán .. dose a otorgar una garantía eventual de las califica .. ciones del personal suministrado. El personal era empleado y pagado por la agencia, pero solo recibía su remuneración, en la medida en que trabajara para
un tercero 1
;. El gran problema era
saber si la existencia de una relación contractual entre los mecanógrafos y la era suficiente
Las Empresas de Trabc!iº 1emporal en el Derecl.10 Comunitario e Internacional y su repercusion en Esfxnia.
para a la conclusión de que estas agencias no
eran oficinas de colocación y por no
eran por el Convenio 96 ií.
La cuestión principal, a la hora de solucionar el
caso, se refería a si el Convenio 96 al hablar de "tra-bajador" y "empleador", estaba limitando su cam-po de aplicación a aquellos supuestos en los que la relación contractual se establece entre el empresa-rio y el trabajador, permaneciendo la ETT como mero intermediario, no vinculado con un contrato de empleo con sus trabajadores. De tal interpretación, las agencias ambulatorias de meca-nografía, quedarían fuera de su ámbito de aplica-ción, ya que eran estas agencias las que aparecían como empleadores de estos trabajadores y no los empresarios usuarios de los servicios de aquellos. De esta forma, la cuestión giraba en torno a la dis-tinción entre las actividades de colocación y trabajo temporal, para determinar la aplicación de la nor-mativa internacional sobre aquella a esta, carente
hasta ese momento de una regulación en
instrumentos internacionales.
El vino a trabajo temporal
con servicios de colocación, les será de aplicación,
en consecuencia, el del Convenio 96.
Dicho Dictámen tuvo unos efectos inusitados, si se piensa en lo limitado de sus efectos jurídicos. No hay que olvidar que no se trata de una interpreta-ción auténtica del Convenio, ya que esta solo le corresponde al TI].
A pesar de todo, la cuestión de la aplicación de dicha normativa a las ha sido continuo objeto de controversias'5
• Algunos en contra de la
opinión del Director de la se negaron a asimilar las operaciones de las agencias de trabajo temporal a las ele colocación fo.
A pesar de todas estas cuestiones, no se puede dejar de advertir que las opiniones del Director un peso considerable en razón de la documentación autotizada que apo1tan, de su aceptación tácita por el Consejo de administración de la OIT y de su publicación en el Boletín O:ficiaF'. Por tanto, en el plano de las normas internacio-nales de trabajo, se aplica a las las normas exis-tentes respecto de las agencias retribuidas de colo-cación, en la medida en que la naturaleza de las tran-sacciones que efectuan, sean tales que realicen esencialmente una tarea de intermediario.
De todos modos, ello no significa que estas empresas deban ser necesariamente prohibídas, dado que el Convenio 96 no solo preve la posibili-dad de establecer excepciones a la prohibición, síno que también ofrece la opción de autorizar el fun-cionamiento, en la medida en que se cumplan cier-tas garantías y condiciones.
Los Estados que ratifiquen el Convenio 96, pue-den optar o bien por la supresión progresiva de las agencias retribuidas de colocación con fines
lucrati-Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-80
vos y la de las demás o por la
mentación de las retribuidas de colocación 48.
En caso de optar por la supresión progresiva, ello implica la obligación de suprimir las agencias de colocación con fines lucrativos en un plazo limita-do, obligación que se encuentra condicionada al desarrollo paralelo de un servicio público y gratuito del empleo. Y aún dentro de la misma opción, se contempla la posibilidad de que aún cuando exista un servicio público de empleo, los Gobiernos pue-dan establecer excepciones a la prohibición de fun-cionamiento de las agencias, con respecto a catego-rías de personas definidas de manera previa por la legislación nacional, cuya colocación no pueda efec-tuarse satisfactoriamente por el servicio público de empleo. En caso de concederse la excepción, la empresa beneficiaria estará sujeta al cumplimiento de una serie de obligaciones.
Si los Estados optan por la 2ª posibilidad, esto es,
la de reglamentar todas las agencias, tendrá que reglamentarlas en un triple sentido:
a).- de la autoridad competente
b).- de licencia anual.
c).- establecimiento de tarifas aprobadas por la autoridad laboral.
La cuestión del trabajo temporal, ha seguido
pre-ocupando a la que ha intentado en diversas ocasiones elaborar normativas específicas de esta forma de trabajo, conscientes del escaso seguimien-to experimentado por su posición de 1965.Una serie de estudios y proyectos sobre el tema, surgie" ron en los afios pero no se obtuvo nin· gún resultado positivo de tales trabajos. Las
interpretaciones de las jurisdicciones nacionales y del así como la realidad de la extensión de las ETT en muchos países europeos, ha supuesto que la OIT se plantee la necesidad de discutir un docu-mento sobre las ETT revisando la ínterpretación
cosa que sin embargo hasta ahora no se ha hecho '9
•
Las Empresas de Trabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su repercusion en Esparta.
}adores por ellas contratados, pueden canalizar un volumen importante de empleo, cuya especia-lización e inmediatez en la respuesta, sobre todo en el sector servicios, no pueden ofrecerse a través de los mecanismos tradicionales"(Exposición de motivos )51
•
DE LAS EITEN
,\'ut»re.o;;iñn del monofJolio tJúblico de colo-e ación
No se puede hablar de la llamada Reforma Laboral 1993/1994, sin hacer referencia a la regula-ción del acceso al empleo o ingreso al trabajo, dicha regulación se hizo en términos que se apartaban de manera notoria de los que regían en la situación nor-mativa precedente. Se trata de una regulación de un hondo calado'".
Efectivamente, el Real Decreto 18/1993 de 3 de diciembre (en adelante RDMUFO) introdujo nove-dades importantes en las reglas que se ocupaban entonces, del proceso de colocación. Dicho Real Decreto, afectó a diversas disposiciones legales, par-ticularmente, a la Ley 8/1980 de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores (l.ET), a la Ley 5/1980 de 8 de octubre Ley Básica de Empleo (LBE) y a la Ley 8/1988 de 7 de abril de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) 53.Ciertamente, podemos
encontrarnos con varias acepciones de colocación, pero en este caso interesa la acepción de coloca-ción, como proceso o conjunto de actividades en el estadio previo al contrato de trabajo, que es la acep·· ción prevalente en los estudios jurídicos y de rela·· dones laborales'".
La primera disposición legal española de regula-ción de las actividades de colocaregula-ción, es la Ley de 27 de noviembre de 1931. Tal regulación, no estaba inclinada de manera decidida por el modelo de monopolio, ya que las prohibiciones que dicha Ley establecía no alcanzaban a las agencias no lucrativas. La inclinación por el modelo público de colocación, vino en la 2ª República, de la mano de la legislación de colocación agrícola y de los acuerdos colectivos sectoriales.La adopción de manera inequívoca del monopolio público de colocación, tiene lugar con carácter general en la Ley de colocación obrera de 10 de febrero de 1943, una ley calificada de parca y esquemática55
•
Los movimientos de población activa de los años 50 a 70, dieron lugar a una regulación de la materia en otra linea. Las principales disposiciones fueron el
Decreto Ley 15 de febrero de 1952 y el Decreto 3677 /1970 de 17 de diciembre. El sentido de dicha normativa, fue el de reforzar la prohibición de la mediación en el mercado de trabajo en la modalidad de reclutamiento de trabajadores, y añadir a esta
prohibición la de contratar a trabajadores para pres-tarlos o cederlos a otras empresas.
Además, por lo que se refiere al régimen ante-rior, se crearon a través del Decreto Ley 1/1975 de 22 de marzo, los Servicios de Empleo. Este Decreto Ley, supuso una serie de cambios orgánicos y fun-cionales que no afectarán al principio de monopolio público de empleo. A diferencia de las anteriores oficinas públicas, estos servicios de empleo gestio-naban conjuntamente las competencias públicas en la materia, que incluían las operaciones de coloca-ción, las acciones de formación profesional y la atri-bución de prestaciones de Seguridad Social56
• Esta reorganización de los Servicios Públicos de Empleo (SPE), no durará mucho, pues tres años después, a través de Real Decreto Ley 36/1976 de 16 de noviembre, se creará el INEM al que se atribuirá entre otras funciones, la de ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a las empresas a contratar a los trabajadores apropiados a sus necesidades 57. Finalmente, la LBE, confirmará al INEM como orga-nismo encargado de llevar a cabo la política estatal de colocación, entendida esta, como pieza de una política activa de mano de obra"'.
Se ha hablado mucho, de la poca eficacia y por tanto de la necesidad de mejorar los SPE59, sin embargo la aludida mejora, como fin recogido en la LMUFO se traduce básicamente en la supresión de ciertos supuestos de intervención obligatoria y en una primera legalización de la actividad de media-ción, a cargo de agencias y empresas privadas. Por lo tanto la reforma que voy a pasar a comentar, intro-ducida por RDMUFO, simplemente tiende a la libe-ralización de las tareas de colocación y abre posibi· lidades de privatización de algunas de las funciones anteriormente asumidas en exclusiva por las ofici-nas públicas.
En el tema de la colocación y desde 1993, se ha producido una reforma a través de RDMUFO que fue trasvasado a la Ley 10/1994 de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación ( en adelan-te LMUFO), y que incorporó algunas novedades y modificaciones. Además, la regulación se completó con otras disposiciones legales, así, la Ley 11/1994 de 19 de mayo de reforma del ET, LPL y USOS y la Ley 14/1994 de l de junio sobre ETT (LETT). Las novedades que introduce el RDMUFO, se traducen en la supresión del monopolio público de coloca-ción en el sentido funcional y orgánico 60
.
Es sabido, que la redacción inicial del El; mante-nía también, de manera clara, el principio del mono-polio público de colocación. La prohibición de las agencias privadas de colocación era taxativa. El mis-mo mandato y con idéntica formulación se reiteró después en el art 40.2 de la LBE. No obstante, la prohibición no fue absoluta, ya que el ET y la LBE, reconocieron la licitud de las agencias de selección. Por otro lado, aunque las empresas estaban
Las Empresas de 1/·abajo Ttmzporaf en el Derecho Comunitario e Internacional y su repercusion en E.11Juila.
das a solicitar los que necesitasen en la oficinas públicas de empleo, de acuerdo con la nor· mativa sustantiva de estos afios sobre la relación individual de trabajo, nada les a dichos empresarios contratar directamente a sus emplea-dos (artículo 16.1 ET), utilizando en su caso canales de información distintos de la oficina de coloca· ción, para entrar en contacto con posibles candida-tos. En realidad, nos encontrabamos con una ver-sión de monopolio público de empleo muy mode-rada. Digamos que el nuevo régimen jurídico de ingreso al trabajo se ha constituido legalmente de la siguiente forma:
• La limitación administrativa que ha retroce· dido desde la anterior prohibición de contra· tar al margen de las oficinas públicas de empleo, consiste ahora en la obligación legal de los empresarios de registrar en dichas ofi·
chus los contratos que deben celebrarse por
escrito o en la de comunicar la celebración de aquellos, respecto de los que no exista la obligación legal de formalización escrita. La finalidad de dicha obligación es servir de información o estadística del funcionamien·· to dd mercado de trabajo, sin perjuicio de resultar un adecuado, así mismo, para controlar el trabajo clandestino. Junto a estas obligaciones de
ción de los contratos, la obliga· ción de comunicar a la oficina de empleo la terminación del contrato de trabajo. Se man-tiene, así mismo, la obligación de remitir a la oficina pública de copia básica de los contratos que deban celebrarse por escri· to, con de los contratos celebra· dos con personal de alta dirección
• la de la obligación de pn~sen-tar solicitud ante las oficinas públicas de
para la contratación de trabajadores, no que dichas entidades per· dido toda posibilidad de intervenir en este terreno. Las oficinas públicas de empleo pue· den seguir recibiendo ofertas y demandas de empleo y los empresarios pueden seguir pre· sentando ante las mismas, solicitudes de los trabajadores. No obstante, en determinados contratos, los empresarios deberán contratar trabajadores a través de la oficina de empleo. Es esta una justificada por la espe-cial finalidad de los contratos temporales como medida de fomento al empleo.
En conclusión, del régimen de prohibición de se ha pasado a un régimen de reglamentación
en la LETT por la que se regulan las ETT.
Previamente, se había establecido un principio de legalización de dichas empresas en el RDMUFO y
en la LMUFO.
Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-82
en .ns¡µa11a
mrunco laboral de las uotn1~-~laboralde
En las últimas démelas y hasta la Reforma laboral de 1994, ha habido un debate abierto sobre las fun-ciones y disfunfun-ciones de las ETT en la organización del empleo, debate que ha versado casi monogr camente sobre la oportunidad o no, de mantener la actividad de este tipo de empresas en el ámbito de los negocios excluídos del comercio lícito 6
'. que admitir que nos encontramos ante una institu-· ción que siempre ha suscitado desconfianza y rece-lo, y no es extraño que muchos tengan toda-vía este tema en su agenda, reconociéndose eso la existencia de tensiones reformistas que se encuentran entre la prohibición y la reglamenta·· ción restrictiva. aquellos que las regulan, al margen de reconocer la utilidad del serv1c10 que dichas empresas, atienden de modo prevalente a un propósito tutelar y restricti· vo6
'.
Antes de la Reforma Laboral de no existía una norma expresa que declarara lícita y la actividad de las ETT El artículo cuyo antcce· dente más inmediato fue el articulo 19 de la LRL de 1976, determinaba expresamente "se el reclutamiento y la contratación de trabaiadore
prestarlos o cederlos
empresario, que sean los
dicho tráfico de mano de así como la utilf·
zación de los servicios de dichos sin
incorporarlos al personal de la
Ante la lectura de este
que concluir que la actividad descmocfiada por las
uhibiciones y consecuencias contenidas en el antiguo artículo ET Dicho artículo prohibía todo tipo de en el contrato de traba· jo, tanto si se efectuaba con ánimo
como si no, y resulta claro que las ETf desarrollan una actividad interpositoria en la relación de traba· jo de carácter especulativo.
La prohibición de la cesión de trabajadores en la ordenación de las relaciones de trabajo, se explica
por muy diversas razones, como ha de
Ias Empresas de Trabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su repercusion en Espafia.
para los derechos de los uuvnio de la Seguridad Social.
1nano de obra tiene "'"'"-''"''
de
la caoacidad de defensa y resistencia de los trabaja-bien dificultando la constitución de órganos unitarios de representación profesional, bien inter-poniendo barreras a la actividad sindical. lodo ello
se como consecuencia de la dispersión
artificial de la mano de obra, la reducción ficticia de la plantilla de la empresa, y la adscripción
de los a una empresa diferente a
aque-lla en la que sus servicios.
objetivo de las normas reguladoras de la cesión de mano de obra (cuya última etapa viene
pn~se:nt:lda por el artículo ET), ha sido la pro-tección de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores. dichas normas han tenido el objetivo de erradicar las actividades de media-ción lucrativa en la contratamedia-ción laboral, a medida que las tareas de colocación y se han ido
residenciando en públicos.Otra
contri-bución ha sido la de delimitar la del ,,,,,,.,.,,,,, dor dentro del Derecho del Trabajo.
Durante años, y en base al artículo ET y
nor-mas de colocación, ha habido unanimidad
doctrinal en considerar la actividad de las
E1T. Pero dicha no que
no existido ETT que funcionaban camufladas o en todo caso toleradas
"º.
Como se ha dicho, la ETT aparece
entre el trabajador que ha contratado y la empresa cliente para la que aquel trabaja lo que
claramente la colocaba dentro de la del
ET Tal es el dato formal incontestable que sin
si se da un paso más de la intención y funcionalidad
que rodean artículo Se pues las
"';.;,Lm~u•·'"'" cuestiones. El artículo ET se refería a
la finalidad de la que es la de ocultar al para el que realmente se trabaja. Esta no parece que fuese la finalidad de las cuando estas realmente existían y tenían un patrimonio y una estructura verdadera, no tenía lugar aquel ocul-tamiento propio de la cesión. El artículo se refería a empresas que no eran tales, por que no
tenían ni entidad
te el criterio de de empresas ha servido
muchas veces a la para intentar des·
lindar los supuestos de cesión de trabajadores, de los de contratos en los que la apariencia se corres-ponde con una organización productiva real, desde este punto de vista, no podría aplicarseles el artí-culo 43 ET a las ETT, cuando estas funcionasen en
el dotadas de una estructura empresarial
que en tales casos, seria difícil
asimilar-las al P1nnrr><:~1r10 insolvente y
defrauda-del artículo
cesión de trabajadores en los términos caba el resto de sus apartados a regular su
Dicho contenido normativo quedaba, dividido en tres diferenciados:
la responsabilidad solidaria de los empresa-rios envueltos en la cesión.
la opción del trabajador de mtegrarse en una u otra plantilla.
responsabilidades y administrati··
vas.
Una vez que quedaba establecida la ilegalidad de la cesión, el artículo afirmaba que las empresas que ilú'ringieran dicha prohibición, responderían solida· riamente de las obligaciones contraídas con los tra-bajadores y con la Seguridad Social a resultas de dichos actos prohibidos, sin perjuicio de las demás
responsabilidades, incluso por dichos
actos.
Por otro lado, el derecho de opción del trabaja-dor a integrarse en una u otra empresa, §e enuncia-ba de la siguiente manera "los trabajadores some-tidos al tráfico prohibido tendrán derecho a su
elección, a la condición de fijos en la
empresa cedente o cesionaria una vez
transcurri-do un plazo al que legalmente hubieran
podido fijar para elperíodo de prueba". En la nue-va empresa, sus derechos y obligaciones, serían los
que en condiciones ordinarias a
un trabajador de la misma y puesto de tra-bajo, si bien la antigüedad se contaría desde el ini-cio de la cesión
las tras la
de contratados
por una a otra- cesionaria·· estaba
prohibida por el articulo ET sin ninguna fisura, esto es, todas las cesiones temporales estaban mente prohibidas. A partir del las cesio-nes de trabajadores de unas empresas a otras, con-tinuan prohibidas, a salvo las realizadas a través de las de acuerdo con la ley que las regula.
La derogó el artículo
F:f y lo sustituyó por el artículo 2 de dicha La legalización de las ETT es la única y exclusiva razón de ser de dicho artículo. En lo restante, el artículo 2 de dicha ley, hace las veces del derogado artículo
ET. Paralelamente, la 11/1994 reformó el
artículo 1.2 ET con la finalidad de incluir las ETf en el concepto de empresario a efectos del ET. En rela·· ción al artículo 2 LMUFO hay que señalar una serie de aspectos:
Las Empresas de Trabajo Temporal en el Derecho Comunitario e Internacional y su repercusio11 en Espal'ia.
*
*
va a existir una suerte de monopolio en manos de las toda vez que la contrata-ción de trabajadores para cederlos tempo-ralmente a otra empresa solo es posible a su través y por medio de ellas. El resto de con-trataciones y cesiones son ilegales.
las ETI deben estar debidamente auto1iza-das.
la actuación de las E'D' tendrá una regula-ción legal específica.
Por otro lado para las cesiones ilegales, el artícu-lo 2 de la LMUFO reproduce las sanciones y conse-cuencias antes previstas en los mismos apattados del artículo 43 ET, aunque con algunos cambios de interés.
Por último, el artículo 2.3 de la LMUFO reguló la opción del trabajador a adquirir la condición de fijo a su elección en la empresa cedente o cesionaria. En este punto y en relación al viejo artículo 43.3 ET, a parte de la mejora gramatical, destaca el hecho de que se elimina la tradicional previsión de que el derecho a adquirir la condición de fijos lo era una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba. Además, en dicho artículo se habla ahora de la empresa cesionaria y no de la nueva empresa y no se habla ya de categoría profesional sino del puesto de trabajo o equivalente65
.
Con la promulgación de la LETf no solo se ha permitido que las E1T puedan desarrollar su activi-dad en un marco legal determinado, además se ha dado paso a la negociación colectiva en este ámbito destacando la negociación del Convenio Estatal (;(, y
recientemente del H Covenio Estatal de E'TI''', ade-más de numerosos convenios colectivos de empre-sa.
Por lo que se refiere al 1 Convenio Colectivo Estatal de E1T, con sus luces y sombras, en un mer momento los sindicatos más representativos lo valoraron positivamente en su conjunto recono-ciendose no obstante algunas lagunas. Así, dicho convenio contó con algunos problemas tanto de carácter formal, como de contenido. En concreto aspectos como el salarial, el de suspensión y extin-ción de la relaextin-ción laboral no quedaron bien regula-dos. En todo caso dicho Convenio se consideró un paso importante y un incuestionable avance del sin-dicalismo de clase, en un ámbito donde las dificul-tades objetivas para el ejercicio de derechos colecti-vos son evidentes6
ª.Por lo que se refiere al II Convenio Colectivo Estatal, se puede decir que es más completo que el anterior.
Nueva
EIT
En abril de 1997 se firmaron tres Acuerdos Interconfederales, el Acuerdo Interconfederal sobre
Nº 25, 2000, pág. 71-88 REE-84
Estabilidad en el Empleo el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos (AJCV) y el Acuerdo sobre Negociación Colectiva (AINC). Los dos últimos Acuerdos son material y formalmente bilaterales, se insertan en la normalización de relaciones entre la partes sociales y tienen por objeto la planificación y ordenación del desarrollo de la negociación colecti-va y el rellenar vados de cobe1tura de esta. Por lo que se refiere al AJEE, aunque formalmente bilateral tenía un tercer destinatario,el Gobierno que prome-tió aceptar y dar trámite a las propuestas pactadas de reformas de la legislación sobre el mercado de trabajo, promesa que por otro lado fue inmediata-mente cumplida69
•
El AJEE contiene un acuerdo en relación con las ETI. Así en el punto 5 del Capítulo I se dice:
"Las partes acuerdan proponer el establecí·· miento, con carácter de urgencia de un Grupo
Tripartito, con la participación de la
Adniinistración y de los agentes sociales, para analizar el funcionamiento del sector, definir la información estadística necesaria y mejorar todos aquellos aspectos que permitan un mejor funcio-namiento de las B11.'
En este sentido, y de común acuerdo, las partes
deberán abordar:
promover el disefio estadístico de los con-tratos de trabajo en el entorno de las E'TI.' impulsar la elaboración del Reglamento
sobre actividades y trabajos peligrosos
para la seguridad o la salud a la que se
refiere la LBTT.
estudiar y promover la tipificación de las infracciones que no se hallan recogidas en la LBT1.'
promover la elaboración de un plan de actuación de la Inspección de Trabajo
res-pecto a las BT1.'
promover la elaboración de un Real Decreto que fije un modelo de contrato de
trabajo temporal para las que clarifl·
que la situación respecto a su relación con la causa alegada en el contrato de puesta a disposición
promover las modificaciones legales nece~
sarias para garantizar el desarrollo del derecho de información previsto en el art 9LBTT
estudiar las actividades que por sus espe-ciales características requerirían un trata-miento especifico.