Los incentivos laborales y el de desempeño de los trabajadores de Seciel Norte S A C: 2015

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. “LOS INCENTIVOS LABORALES Y EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE SECIEL NORTE S.A.C: 2015” TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE: LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN. ASESOR: Ms. HURTADO AGUILAR, ROGER ALFREDO. RUTH MELISSA, ALTAMIRANO URBINA BACHILLER EN CIENCIAS ECONÓMICAS. TRUJILLO – PERÚ 2015 i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. DEDICATORIA.. A DIOS todo poderoso que está en todo momento conmigo, gracias por darme la vida y permitirme compartir momentos agradables con todos, por darme fuerzas de seguir adelante, por ser mi fortaleza, por cuidarme y ser mi guía.. A mis padres, CÉSAR Y MARLENY que creyeron en mi. y me sacaron adelante, dándome ejemplos dignos de superación y entrega, porque en gran parte gracias a ustedes, hoy puedo ver alcanzada mi meta, ya que siempre estuvieron apoyandome en mi carrera, porque. el orgullo que sienten por mi, fue lo que me hizo ir hasta el final, por lo que valen, porque admiro su fortaleza y por lo que han hecho de mí.. A todos los que forman parte de mi vida,. que siempre me brindan sus consejos, su apoyo y buenos deseos, gracias por el cariño que me tienen.. i. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. AGRADECIMIENTO.. A la Empresa. SECIEL NORTE. S.A.C por permitirme llevar a cabo la investigación y por brindarme toda la información. necesaria. para. la. elaboración de mi tesis.. Expreso mi agradecimiento a los profesores de la. Escuela. Académica. Profesional. de. Administración, por las sapientes enseñanzas, orientaciones y consejos que me brindaron en el. transcurrir de mis años de estudio, las cuales serán sustento para mi actividad profesional.. Al profesor Hurtado Aguilar, Roger por haber sido mi asesor de tesis y amigo y por brindarme los conocimientos necesarios.. Gracias. ALTAMIRANO URBINA, Ruth Melissa. ii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. PRESENTACIÓN.. Señores miembros del Jurado Dictaminador:. En cumplimiento con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, cumplo con presentar a vuestra consideración la presente tesis, titulada: “LOS INCENTIVOS LABORALES Y EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE SECIEL NORTE S.A.C: 2015”. Con el propósito de optar el título profesional de Licenciada en Administración.. Espero que el presente trabajo sea satisfactorio y sirva de conocimiento para los estudiantes y futuros profesionales de la escuela de Administración.. Trujillo, Agosto 2015. RUTH MELISSA ALTAMIRANO URBINA BACHILLER EN CIENCIAS ECONOMICAS. iii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. RESUMEN.. El presente trabajo de investigación tiene como objetivo proponer un programa de incentivos para los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C. con el propósito de mejorar el desempeño de los mismos, para que contribuyan con el crecimiento de la organización.. El problema de investigación está referido a la siguiente interrogante: ¿Cómo influyen los incentivos laborales en el desempeño de los trabajadores?, cuya hipótesis es: Los incentivos laborales influyen con un mejor desempeño en los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C.. Destacando como variables de estudio variable independiente: Incentivos Laborales, variable dependiente: Desempeño de los trabajadores. La población objeto de estudio estuvo conformada 25 trabajadores, la muestra estuvo representada por los mismos trabajadores, se aplicó como técnica de recolección de datos la encuesta.. Mediante los resultados obtenidos se puede apreciar que los trabajadores consideran que los incentivos influirán de manera positiva sobre su desempeño, les agrada ser reconocidos por su buen desempeño. El incentivo que más les gustaría que les otorgaran a los trabajadores es el incentivo económico, los incentivos grupales, las capacitaciones, las comisiones.. Se recomienda a la empresa SECIEL NORTE S.A.C, adoptar la propuesta del programa de incentivos para mejorar el desempeño de sus trabajadores y así poder seguir creciendo, alcanzando los objetivos propuestos y superar los estándares de desempeño.. Palabras claves: Incentivos laborales, Desempeño laboral. iv. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ABSTRACT. The present research Works has as objective to propose a program of incentives for worker´s. of NORTH SECIEL S.A.C in order to improve the performance. thereof, to contribute to the growth of the organization.. The research problem is referred to the following question: ¿How do affect Works incentives in the performance of worker´s. of NORTH SECIEL S.A.C?, which. hypothesis is: work incentives influencing NORTH SECIEL S.A.C. worker´s with better performance.. Stressing as variables independent variable study: Work Incentives, dependent variable: worker performance.. The study population was composed of 25 worker´s, the sample was represented by the same worker´s, the survey was applied as a data collection technique.. Through the results you can see that workers considered that the incentives will influence positively on their performance, they are happy to be recognized for their good performance. The incentive that most would like that they give to the workers is the economic incentive, training, group incentives and commissions.. Recommended to the Company NORTH SECIEL S.A.C, adopt the proposal of the program of incentives to improve the performance of their employees and to continue to grow, reaching the proposed goals and exceed performance standards.. Key Word: Works incentives, Job performance.. v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. INDICE DEDICATORIA………………………………………………………………. AGRADECIMIENTO………………………………………………………… PRESENTACION……………………………………………………………. RESUMEN…………………………………………………………………… ABSTRACT………………………………………………………………….. INDICE………………………………………………………………………... i ii iii iv v vi. CAPITULO I: INTRODUCCION 1.1 Realidad Problemática……………………….………………………… 2 1.2 Antecedentes y Justificación del problema ……………………………….. 1.2.1 Antecedentes…………………………………………………. 4 4. 1.2.2 Justificación del problema…………………………………... 6 1.3 Problema………………………………………………………………… 6 1.4 Hipótesis…………………………………………………………………. 6. 1.5 Variables…………………………………………………………………. 7. 1.5.1Variable Independiente: Incentivos Laborales................ 7 1.5.2 Variable Dependiente: Desempeño de los trabajadores.7 1.6 Objetivos…………………………………………………………………. 7. 1.6.1 Objetivo General……………………………………………… 7 1.6.2 Objetivos Específicos………………………………………… 7 CAPITULO II: MARCO TEORICO 2.1 Definición de Incentivos………………………………………………. 11. 2.2 Objetivo de los Incentivos……………..……………………………... 11. 2.3 Tipo de Incentivos…………………………...………......................... 12. 2.4 Ventajas y Desventajas de los Incentivos Laborales………..…….. 13. 2.4.1 Ventajas……………………………………………………...... 13. 2.4.2 Desventajas…………………………………………………… 14 Figura n°1……………………………………………………… 15 2.5 Los Incentivos y la Satisfacción en los trabajadores....................... 16. 2.5.1 Incentivos para Motivar a los Trabajadores........................ 17. vi. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.5.2 Beneficios que Alcanzaras Utilizando los Incentivos Laborales…………………………………………………………19 2.5.3 Factores que Intervienen en los Incentivos Laborales…... 20 2.5.4 ¿Cómo se Determinan los Incentivos?............................... 21 2.6 Desempeño Laboral………………………………………………….... 22. 2.7 Los Factores para medir el Desempeño del Personal más Utilizado Por las Organizaciones…………………………………………..…. 23. 2.8 Forma de Mejorar el Desempeño Laboral…................................ 25. CAPITULO III: MATERIAL Y METODOS 3.1 Material de Estudio……………………………………………………. 29. 3.1.1 Población…………………………………………………….... 29. 3.1.2 Muestra…………………………………................................ 29. 3.2 Métodos y Técnicas………………………………..…...................... 29. 3.2.1 Método………………..…………………..…......................... 29. 3.2.2 Técnica………………………………………………………... 29. Operacionalización de las variables……………………………….. 30. 3.3. CAPITULO IV: RESULTADOS 4.1 Resultados sobre la encuesta de Incentivos Laborales…………….. 32. 4.2 Resultados sobre la encuesta de Desempeño Laboral……………... 54. CAPITULO V: DISCUSIÓN DISCUSIÓN………………………………………………….……………….. 73. CONCLUSIONES………………………………………………….…………. 75. RECOMENDACIONES………………………………………………………. 76. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………... 77. ANEXOS……………………………………………………………………….. 78. vii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPITULO I INTRODUCCION:. 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA. En el contexto mundial, todas las organizaciones buscan desarrollar sus actividades de la mejor manera para así poder enfrentar con éxito a sus competidores. El concepto competitividad gira alrededor del factor humano es decir del trabajador, ya que de ellos depende en gran medida la supervivencia y el desarrollo de la organización. Uno de los factores que inciden en la manera como desarrollan sus actividades los trabajadores, está relacionado, con el grado de motivación y de incentivos que perciben los trabajadores.. En las organizaciones peruanas los trabajadores son parte importante, ellos tienen que compartir los objetivos institucionales y la mejor forma de lograrlo es que ellos se sientan parte de la empresa, que se sientan orgullosos de pertenecer a una empresa que los recompensa, les brinda incentivos, ya sea simbólicos, económicos, o materiales.. Motivar a un empleado tiene que ver con proveerle estímulos y condiciones necesarias para que adopte el comportamiento y desempeño profesional que se busca de él.. Es fundamental que el jefe o líder del área escuche al. empleado, desarrolle una empatía a través de la retroalimentación y haga que los trabajadores se sientan piezas fundamentales para lograr cualquier objetivo que se proponga la empresa. Debe también incentivarse las iniciativas que fomenten el trabajo en equipo. En ese sentido, se debe valorar los aspectos positivos de los empleados, agradecer y elogiar las buenas acciones que realicen.1 Incentivos laborales en las organizaciones: La mayoría de las grandes empresas entregan estímulos a sus trabajadores además del sueldo. Es una forma de motivarlos para que lleven a cabo las. 1. http://peru21.pe/noticia/802310/importancia-motivar-al-empleado. 2. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. metas que se les imponen. El método se ha transformado en una herramienta bastante eficaz a la hora de mantenerlos más productivos.. La principal razón, es que la empresa progresa de manera mucho más efectiva y en reiterados casos, sobrepasa las metas requeridas gracias a los beneficios que se les otorgan a sus trabajadores.2 El desempeño laboral en las organizaciones: Un. proceso. eficaz. de. evaluación. del. desempeño. permite. a. los. gerentes evaluar y medir el rendimiento individual y de equipo de su personal. Los métodos utilizados para medir el desempeño de los trabajadores y el entrenamiento que tengan los evaluadores también aportan positivamente a la satisfacción laboral, la retención del personal y a la lealtad de los colaboradores para con la empresa. Es importante que durante este proceso se tenga en cuenta la entrega de retroalimentación oportuna al evaluado, que se le comunique de forma clara y asertiva las expectativas de desempeño laboral, proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas y hacer un reconocimiento y entregar incentivos a los que obtuvieron las calificaciones más altas, así hay una motivación para mejorar cada día.3 En la empresa SECIEL NORTE S.A.C, los trabajadores. realizan sus. actividades, pero con un desempeño no apropiado. Por la competencia que hay en el mercado, debe contar con un personal eficiente, para que se sientan motivados de lograr los objetivos de la organización, las personas se sienten motivadas cuando se les reconoce su esfuerzo, y el hecho de recibir un beneficio extra los impulsa a realizar mejor su trabajo.. 2. http://es.scribd.com/doc/214335493/Concepto-e-Importancia-de-Los-Incentivos#scribd. 3. http://www.gerencie.com/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-su-importancia-en-lasorganizaciones.html. 3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.2 Antecedentes y justificación del problema. 1.2.1 Antecedentes: CUENCA YZAGUIRRE, JORGE ANTONIO, en su tesis titulada “IMPACTO DE LOS INCENTIVOS LABORALES EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL. PERSONAL OPERATIVO DE LA FINANCIERA. CONFIANZA”-2014. Llega a las siguientes conclusiones.. La entidad Financiera Confianza ofrece incentivos al personal operativo, los cuales son: incentivos laborales, incentivos económicos, incentivos recreativos, incentivos sociales, además de incentivos educativos o capacitación en la carrera de desempeño profesional en entidades financieras.. La entidad Financiera Confianza tiene políticas de incentivos hacia su personal operativo, ya que han percibido que ellos realizan un mejor desempeño cuando existen incentivos basados en la superación de sus metas, poniendo énfasis al incentivo económico y laboral, no siendo muy significativo el incentivo recreativo por parte de la entidad Financiera.. Dentro de la entidad financiera el desempeño se ha incrementado gracias al talento humano con el que cuenta, es así que saben reconocer el esfuerzo de sus trabajadores ofreciéndoles mejores condiciones laborales para que se puedan desempeñar con destreza y se sientan parte fundamental de la entidad. ALVITEZ SUAREZ, FÉLIX, en su tesis titulada: “RELACIÓN ENTRE EL PROGRAMA DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS Y LA MOTIVACIÓN EN LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA DEL GRUPO ALMER, TRUJILLO – 2013”. Llega a la conclusión que:. 4. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Se ha determinado que existe relación directa entre el Programa de Incentivos y Compensación de la Empresa con la Motivación de los Empleados; mientras mayor son los incentivos y compensaciones el nivel de motivación es mayor, los trabajadores valoran más como incentivo y compensación la retribución económica.. Se describe al Programa de Incentivos y Compensaciones empleado por la empresa del Grupo Almer como muy básico, por no decir inexistente, utiliza únicamente el sueldo como motivación, el cual al ser bajo no genera motivación y más aún si no es complementado con otro tipo de incentivos y/o compensaciones económicas y/o no económicas.. Se propone para el Programa de Incentivos y Compensaciones; primero, mejorar la remuneración evaluando previamente las responsabilidades del puesto; segundo, se debe incorporar actividades de capacitación dirigidas a los empleados y relacionadas con las actividades del área donde se desempeñan. CARMONA,. DARLYN,. en. su. tesis. titulada,. “INCENTIVOS. MOTIVACIONALES PARA EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES. Y. TRABAJADORAS. DE. VENEZOLANA. DE. TURISMO (VENETUR S.A) VENEZUELA”. Llega a la conclusión:. En lo que respecta a los incentivos motivacionales para los empleados se les debe otorgar tanto incentivos económicos como los incentivos no económicos, debido a que los dos son de suma importancia para los trabajadores y trabajadoras puesto que para ellos significa el mérito por su efectiva participación en el logro de los objetivos de la empresa.. Sin embargo actualmente las empresas no deben enfocarse sólo en retribución económica debido a que ésta ha dejado de ser la razón 5. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. principal de la motivación en los empleados porque a la hora de escoger un motivador se tienen en consideración otros elementos como lo son las. capacitaciones,. la. seguridad. y. estabilidad. laboral,. los. reconocimientos y las posibilidades de promociones. 1.2.2 Justificacion del problema. La presente investigacion busca destacar los beneficios que tienen los incentivos laborales para la organizacion, lo cual permite tener un mejor desempeño de los trabajadores. Está dirigido a proponer un programa de incentivos laborales para mejorar el desempeño de los trabajadores. Esta investigacion es util para la empresa, ya que va a permitir determinar los incentivos que influyen en el mejoramiento del desempeño de su personal, a los trabajadores que se sentiran satisfechos con su rendimiento y a todas las organizaciones a nivel nacional que desean mejorar el desempeño de su personal.. 1.3 Formulacion del Problema.. ¿Cómo influyen los incetivos laborales en el desempeño de los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C? 1.4 Hipótesis. “Los incentivos laborales influyen con un mejor desempeño en los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C”. 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.5 Variables. 1.5.1Variable Independiente: Incentivos Laborales 1.5.2 Variable Dependiente: Desempeño de los trabajadores.. 1.6 Obetivos: 1.6.1 Objetivo General. Determinar la influencia de los incentivos laborales en el desempeño de los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C. 1.6.2 Objetivos Especificos.  Derterminar el nivel de desempeño de los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C.  Especificar los niveles de satisfaccion laboral de los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C.  Determinar las necesidades mas importantes de los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C.  Proponer un programa de incentivos laborales para mejorar el desempeño de los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C.. 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPITULO II MARCO TEÓRICO:. 8. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. DE LA EMPRESA: RUC: 20477641734 Razón Social: SECIEL NORTE S.A.C. - SECIEL NOR S.A.C. Tipo Empresa: Sociedad Anonima Cerrada La empresa SECIEL NORTE S.A.C. se encuentra localizada en Jr. San Martin 268 TRUJILLO – LA LIBERTAD. Ofrece la venta de equipos de oficina, computadoras, portátiles, fotocopiadoras, impresoras, proyectores multimedia, servidores, etc. Cuenta con una fuerza de venta de 25 trabajadores.. MISION: Ser una empresa que haga de las necesidades sociales y empresariales, soluciones tecnológicas que contribuyan con la evolución de la humanidad a través del desarrollo aplicado a las necesidades especificas de cada empresa o persona ofreciéndoles soluciones integrales con la finalidad de ser lideres en la distribucion de nuestros productos, que tenga sobresalientes niveles de rentabilidad, calidad, presencia e influencia en el mercado laboral. VISION: Ser una empresa de reconocido prestigio nacional e internacional, , con excelencia en ventas de todos nuestros aritculos, donde se brinde un producto de excelente calidad y en donde el mejoramiento continuo en todas las áreas sean de agrado a nuestros clientes, de eficiente gestión, competitiva, con alianzas estratégicas en el ámbito nacional e internacional, comprometida con el servicio al cliente, la formación integral de su recurso humano y tecnológico. Y ser un ejemplo para la sociedad a lo que se refiere en buen servicio.. 9. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. OBJETIVO:  Ofrecer el mejor servicio de los articulos que ofrecemos a todos nuestros clientes.  Entrar a competir en un mercado más grande del que se está en el momento.  Satisfacer las necesidades de nuestros clientes al ofrecerles buenos productos.  Que nuestros trabajadores realicen un buen desempeño de sus actividades.. ORGANIGRAMA:. GERENCIA. INFORMATICA. SOPORTE TECNICO. RECURSOS HUMANOS. RECLUTAMIENTO. FINANZAS. CONTABILIDAD. MERCADEO. COMPRAS. VENTAS. 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.1 DEFINICION DE INCENTIVOS. Es la recompensa total, que abarca los aspectos económicos y no económicos, condicionada a la medición del resultado de un trabajo o a la observancia de ciertas normas de conducta. Gorbaneff (2010, pág.73). Un incentivo es un estímulo que tiene como objetivo motivar a los trabajadores, incrementar la producción y mejorar el rendimiento.. Los incentivos son premios al resultado obtenido se pueden examinar sus problemas desde ambos puntos de vista como premio en unidades monetarias: es decir, como parte de un salario. También como medida o evaluación de resultado, este debe basarse en un sistema de medida y evaluación de resultados. 4. 2.2 OBJETIVO DE LOS INCENTIVOS LABORALES. El objetivo es motivar a las personas para que sigan aportando el máximo nivel de eficiencia a la organización y compensar su esfuerzo. El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de sus trabajadores, para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características. . El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.. . Deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores. Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales están.. 4. http://economiaincentivos.blogspot.pe/2011/12/definicion-de-incentivo.html. 11. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. . Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.. . Retener el personal valioso.. . Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la empresa.. . Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.. 2.3 TIPOS DE INCENTIVOS Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento. Económicos:  Sueldos: Es un punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la institución.  Bonos: Es decir una promesa de pago futura documentada en un papel, que determina el monto, plazo, moneda y secuencia de determinados pagos. Dicho de otro modo, los bonos son una obligación que compromete al deudor a pagar una suma determinada en una fecha fija. Representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.  Sobre Unidades de Producción: Son los concebidos en base al número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.  Por ahorro de tiempo: Se estima la contribución del trabajador para producir los costos de producción .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad del servicio.. 12. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT.  Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede recibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos.  Por méritos: Este es el método más difundido, conceder aumentos en atención al mérito del empleado.  Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo, favoreciendo a todos sus miembros en función del resultado obtenido. No económicos:  Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales.  Asistenciales: Buscan brindar al trabajador y su grupo familiar cierto grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica – hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.  Recreativos:. Buscar. brindar. condiciones. de. descanso,. diversión, recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.  Supletorios:. Pretenden. brindar. al. trabajador. facilidades,. comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles.  Adiestramiento: El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.. 13. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.4 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS INCENTIVOS LABORALES. 2.4.1 VENTAJAS:  Motivación. Principal ventaja de los incentivos laborales, es que motivarán a tu equipo. El llegar a la consecución de determinadas metas para recibir por ello un determinado regalo o beneficio, siempre motivará a tu personal de trabajo. Los incentivos laborales son la manera de mantener a tus trabajadores activos, motivados e involucrados en la consecución de tus objetivos comerciales.  Reconocimiento. Un reconocimiento, que el buen líder de equipo siempre debería aportar a sus subalternos. Los incentivos laborales son una de las. maneras. para. remediarlo,. pero. recuerda. que. el. reconocimiento, aunque sólo sea en palabras, es vital y necesario.  Medición personal y del equipo en su conjunto. Los incentivos laborales también nos pueden servir para poder medir. la. eficacia. de. nuestro. equipo. cuando. está. lo. suficientemente motivado. Se convierten así en una vara de medición tanto a nivel particular (el trabajador, por sí mismo, se da cuenta de qué es capaz de hacer cuando trabaja al 100% de sus posibilidades) como a nivel grupal (permitiéndonos, como gestores, saber cuáles son los perfiles más sobresalientes a la vez de saber de las metas de productividad alcanzables que le podemos pedir a nuestro equipo).. 14. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.4.2 DESVENTAJAS.  Desidia. Que el trabajador pueda concebir las metas como inalcanzables, tanto en criterios temporales como prácticos, puede provocar su desidia al no verse capacitado para cumplir con las expectativas propuestas, deteriorando incluso su propia estima profesional. Como solución, siempre tendremos que establecer objetivos reales acordes a la verdadera eficacia de nuestro equipo.  Rechazo. Proponer unas metas inalcanzables puede entenderse como una falta de conocimiento real sobre el contexto sobre el que se está desarrollando la actividad. Además, premiar sólo los objetivos más altos producirá el que, desde un primer momento, haya muchos trabajadores que ni siquiera se encuentren tentados a participar.  Falta de compañerismo. Tenemos que generar un ambiente de competición sano, que no influya negativamente en la falta de compañerismo del equipo. De hecho, las tácticas individualistas y en contra del grupo o de algún compañero en cuestión deberán ser penadas.5. 5. Batton K, Michael. (2013). Ventajas y Desventajas de los Incentivos Laborales.. http://pyme.lavoztx.com/ventajas-y-desventajas-de-los-incentivos-de-los-empleados-7566.html. 15. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Figura. N°1 Ventajas y desventajas de los incentivos individuales y por equipo. INDIVIDUALES. POR EQUIPO. El rendimiento recompensado Fomentan se reproducirá. Los Ventajas. incentivos. cooperación. dentro del equipo. financieros Ayudan. a. medir. el. pueden configurar los objetivos rendimiento en equipo. de una persona. Pueden ayudar a la empresa a lograr la equidad individual. Retener al personal.. Pueden. fomentar. un El. pensamiento único. Desventajas. tardío. tiempo. para. acoplarse como grupo.. No se cree que el rendimiento Competencia entre grupos esté. relacionado. con. la para perjudicarse.. retribución. Pueden fomentar la falta de flexibilidad. García, Johanna (2014) 2.5 LOS INCENTIVOS Y LA SATISFACCION EN LOS TRABAJADORES. Factores de la satisfacción laboral.  Sistemas de recompensas justas: En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan. satisfechos. con. el. mismo,. no. debe. permitir. 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad.  Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor.  Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos: Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona.  Condiciones favorables de trabajo: A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les brinde el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.  El trabajo también cubre necesidades de interacción social: El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes. indiferentes,. autoritarios. u. hostiles. hacia. los. subordinados.6 2.5.1 INCENTIVOS PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES.. Está comprobado que los trabajadores motivados son más productivos. Acuden a los trabajos más contentos, aprovechan mejor el tiempo, rinden más y eso conlleva a mejores resultados para la compañía. 6. http://www.eumed.net/libros-gratis/2008c/420/FACTORES%20DE%20SATISFACCION%20LABORAL.htm. 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Más allá de los sueldos, los pagos extra y los incentivos económicos, existen otras formas de motivar al personal para que se sienta a gusto en su puesto laboral. Crear un clima de trabajo agradable, reconocer los logros o ser flexible en el horario son algunas de las claves para mantener una plantilla entusiasmada y garantizar el éxito de la empresa. 1. Flexibilidad en el horario. Una opción es reducir el tiempo dedicado para la comida a fin de poder adelantar la hora de salida o trabajar más horas durante la semana días para poder tener a cambio el viernes por la tarde libre. De esta manera, se aumenta la calidad de vida de los trabajadores y se facilita la conciliación personal, laboral y familiar. 2. Elección de días libres y vacaciones. Esta medida puede ser muy positiva para facilitar la conciliación familiar y laboral al posibilitar por ejemplo que los empleados que tengan hijos puedan seleccionar días de vacaciones coincidiendo con las vacaciones escolares de navidad, semana santa o verano. 3. Reconocer los logros. Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta nada y puede significar mucho. Hará que el trabajador sienta que su esfuerzo merece la pena, que es parte importante de la empresa y servirá para que continúe trabajando para ayudar al éxito de la compañía. 4. Buen ambiente. Es importante que se dé un clima de colaboración y confianza en el trabajo. Por ello, hay que cuidar el 18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ambiente y fomentar la relajación. Se debe ser amable con todo el mundo. Si hay que recriminar a un empleado se debe hacer en privado y, si hay que reconocer su labor, mejor en público. 5. Parte de la empresa. Incrementar el sentimiento de pertenecía a la compañía favorece el buen clima laboral, fomenta la productividad y la consecución de objetivos. El hecho de que los empleados conozcan todos los productos, facetas, etc. de la empresa conlleva que sientan mayor vinculación con la compañía. 6. Expectativas de futuro. En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones. Nada los motivará más que saber que la empresa cuenta con ellos, su trabajo y que, pueden escalar posiciones dentro del organigrama. Es una de las formas más directas de reconocer el trabajo de los empleados. Además, la formación gracias a cursos internos, etc. por parte de la empresa está percibida como una manera de apostar por el trabajador. 7. Interés por su vida. Es recomendable dedicar tiempo para conocer qué piensan sus empleados, su vida personal, etc. Los trabajadores valoran mucho que los altos cargos se preocupen por su día a día. Además, también a nivel corporativo pueden ofrecer ideas que pueden beneficiar a la compañía.7. 7. http://www.finanzas.com/noticias/empleo/20131017/siete-incentivos-para-motivar-2520396.html. 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.5.2. Beneficios. que. alcanzarás. utilizando. los. Incentivos. Laborales: Para Rodríguez, Felipe (2014). En un ambiente de negocios cada vez más competitivo, las empresas están buscando mejorar la calidad de sus productos y servicios, y al mismo tiempo disminuir costos de producción y operación. La mejor forma de alcanzar estas metas son sacando el mejor provecho a su fuerza laboral, (los trabajadores).  Aumenta la productividad: Los trabajadores de cualquier empresa responderán positivamente. al. reconocimiento. porque. es. una. confirmación que su trabajo es valorado en la compañía. Esto los motivará a trabajar mejor cada vez, y se verá reflejado en el aumento de producción y calidad del trabajo.  Mejora el ambiente de trabajo: Está comprobado que un trabajador que se siente valorado por la empresa se compromete con ella y mejora. el. estado. de. ánimo,. lo. cual. mejorará. notablemente el ambiente laboral entre todos los colaboradores.  Promueve la sana competencia entre empleados: Los incentivos laborales con metas establecidas por área de trabajo, en donde todos los participantes pueden ganar,. promueve. el. trabajo. en. equipo. de. los. colaboradores y promueve la sana competencia entre las diferentes áreas de trabajo de la empresa.. 20. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT.  Disminuye el estrés: Un trabajador reconocido es un trabajador motivado, y por consecuencia contento con su trabajo, por lo que esto bajará el nivel de estrés entre los colaboradores. Está comprobado que el nivel de estrés de los trabajadores influye directamente en su desempeño y productividad. 2.5.3 FACTORES. QUE. INTERVIENEN. EN. LOS. INCENTIVOS. LABORALES: Los incentivos laborales son de fuerte estímulo, además de compensar el tiempo trabajador en el trabajo, produce la satisfacción que proporciona la ejecución del mismo. a) Reconocimiento del trabajador Los incentivos de reconocimiento del trabajador por el desempeño, estimulan al trabajador reconociendo su servicio sobresaliente al alcanzar metas predeterminadas. El reconocimiento es parte de la felicitación que todo trabajador requiere recibir periódicamente. Nada motiva más que el éxito, y el reconocimiento es la consecuencia de este éxito.. Por. tanto,. cuando. un. trabajador. recibe. un. reconocimiento por lo que hace, mejora su desempeño laboral. b) Actividades Recreativas Las actividades recreativas son otro incentivo muy importante, ya que además de servir como distracción a los empleados, ayuda a crear un clima organizacional positivo. Debido a que todos los individuos son únicos, tienen diferentes necesidades y diferentes motivos. Lo que puede servir como motivo o incentivo para una persona puede no incitar a la acción a otra.. 21. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. se puede señalar la recreación, como una herramienta de promoción para el desarrollo de aspectos psicoemocionales en los trabajadores, como son: la autoestima, la capacidad de superación, la seguridad, el autoconocimiento, el trabajo en equipo, la responsabilidad, el bienestar y la solidaridad como fundamentos y oportunidades de desarrollo. c) Bono Los empleadores otorgan bonos de desempeño a la terminación. de. evaluaciones. de. desempeño. de. sus. trabajadores. Un incentivo puede ser en forma de vacaciones, aumento de tiempo de descanso, una pensión mejor, un obsequio entre otros; y puede ser inmediato, a final del año o diferido hasta la jubilación. d) Incentivos individuales y de grupo Con frecuencia, los incentivos se clasifican según a quienes se aplique el incentivo o en qué campo de acción esté basado el sistema de incentivos. Pueden ser individuales, de grupo y para toda la empresa. Los incentivos individuales pagan al trabajador basándose en su esfuerzo personal, los incentivos de grupo compensan a todos los trabajadores de acuerdo con el criterio de pago de la empresa y para toda la empresa pueden incluir reparto de utilidades, planes de propiedad de acciones de la empresa, entre otros. Este criterio puede considerarse el costo, la productividad, las ventas, los ahorros y otros factores. 8 2.5.4 ¿Cómo se determinan los incentivos? Los incentivos se vinculan directamente con el desempeño. Se paga por obtener resultados y no por antigüedad o el número de horas de trabajo. 8. DESSLER GARY, Administración de Personal. 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Con el incentivo financiero se premia el mejor desempeño de manera regular y periódica, permitiendo que el rebosamiento de la conducta suela ser rápido y frecuente, generalmente acompañando a cada pago quincenal o mensual. Dado que el trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta que se desea reforzar, el reforzamiento de esa conducta se facilita. La organización se ve beneficiada por este sistema de compensación y la productividad que este implica y no por él número de horas de trabajo, compensando los gastos administrativos fácilmente. No hay que olvidarse que se busca también mejorar el desempeño, por ello es importante implantar una política clara.. 23. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.6 DESEMPEÑO LABORAL.. El desempeño laboral es donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,. habilidades,. experiencias,. sentimientos,. actitudes,. motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa.. Es la forma en que los trabajadores realizan su trabajo. El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un período determinado).9. El desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes. Stoner (2011, pág. 89). 2.7 Los factores para medir el desempeño del personal más utilizado por las organizaciones. a) Habilidades. La variedad de habilidades permite a los trabajadores desempeñar diferentes operaciones para las que a menudo se requiere de diferentes. habilidades.. Los. trabajadores. consideran. más. estimulantes las funciones de gran variedad a causa de gama de habilidades implicadas. Estas funciones también liberan de la 9. http://www.ehowenespanol.com/definicion-desempeno-laboral-info_149860/. 24. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. monotonía de cualquier actividad repetitiva. La variedad concede a los trabajadores una sensación más intensa de aptitud, puesto que pueden desempeñar diferentes tipos de trabajo de diferentes maneras.  Hay diferentes tipos de habilidades: . Habilidad técnica: Se refiere al conocimiento y capacidad de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica.. . Habilidad. humana:. Es. la. capacidad. para. trabajar. eficazmente con las personas y generar trabajo en equipo. . Habilidad de conceptualización: Es la capacidad para pensar en términos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones.. b) Conocimientos. Este sistema evalúa la importancia de un trabajador para la organización, ya que no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o con el ramo de la empresa. c) Actitudes. Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas que ofrecen indicios de las intenciones conductuales o inclinaciones de un trabajador a actuar de cierta manera. Las actitudes laborales negativas permiten predecir conductas no deseadas, y las actitudes positivas permiten predecir conductas constructivas. Cuando los trabajadores se sienten insatisfechos con su trabajo, no se involucran en sus labores y asumen un compromiso insuficiente con la empresa, es probable que de ello se desprendan ciertas consecuencias. También dicen que pueden incurrir en repliegue psicológico (como el hecho de "soñar despiertos"), 25. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. repliegue físico (ausencias no autorizadas, salidas anticipadas, recesos prolongados). Por otro lado, los trabajadores satisfechos pueden realizar actos de servicio al cliente que excedan los límites de su deber, tener excelentes evaluaciones de desempeño y perseguir activamente la excelencia en todos los aspectos de sus labores.  Entre las actitudes que se pueden evaluar son:  Espíritu de equipo  Trabajo en equipo  Cooperación  Creatividad  Liderazgo  responsabilidad  Iniciativa  Puntualidad d) Cumplimiento de objetivos. Trabajar por objetivos es una buena técnica para motivar a los trabajadores, pues su consecución hará que se sientan satisfechos. Deben ser objetivos viables, medibles y que ofrezcan un desafío. Los objetivos nos hacen superarnos, estar en un constante proceso de mejora, lo más importante es que nos ayudan a poner el foco en lo que realmente queremos conseguir. Las personas que más ayudan al grupo a obtener sus objetivos tienden a poseer rangos más altos. De esta manera, aquellas actividades que las personas realicen con el propósito de cumplir dichos objetivos contribuirán a aumentar su importancia para el grupo. Si además, estas personas poseen recursos valiosos para el grupo, que pueden incluir conocimientos, destrezas, características físicas y emocionales, acceso a recursos físicos y otros, las probabilidades de que posean 26. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. un rango alto dentro del grupo, siendo otras cosas iguales, está prácticamente asegurada.10 2.8 FORMA DE MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL.. Una buena forma de mejorar el desempeño laboral de los trabajadores es motivándolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes técnicas como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima laboral. ¿Cómo mejorar el desempeño del personal? . Hacerles saber qué se espera de ellos. Mientras mejor entiendan nuestros trabajadores qué es lo que se espera de ellos, mejor se desempeñarán en sus labores. Debemos hacerles tener en bien en claro cuáles son sus funciones o tareas específicas, cuáles son los procedimientos que deben seguir, cuáles son las políticas que deben respetar, qué es aquello que pueden hacer, y aquello que no pueden hacer, cuáles son los objetivos que deben cumplir, cuáles son las cualidades que deben tener (honestidad, diligencia, puntualidad, capacidad para trabajar en equipo, etc.. . Hacerles saber qué pueden esperar de nosotros. Nuestro personal debe saber muy bien cómo es que se puede comunicar con nosotros, cómo nos puede hacer llegar sus consultas o sugerencias. Nuestros trabajadores deben tener bien en claro cuánto y cuándo se le paga, cómo es que pueden. 10. http://industrialcsc.com/flujograma/GESTION%20DE%20LA%20TECNOLOGIA/ADMON.%20R.%20HUMANOS /administracion_de_personal_y_recursos_humanos.pdf. 27. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. hacerse acreedores de bonos, cómo pueden obtener aumentos o ascensos, etc. . Tratarlos con equidad. A nuestros trabajadores debemos tratarlos con equidad y justicia, ya sea al momento de determinar su remuneración (la cual debe ser equitativa con los sueldos de sus compañeros, y con los de los trabajadores de la competencia), al momento de reconocer o recompensar sus desempeños o resultados obtenidos, al momento. de. incentivarlos. o. motivarlos,. al. momento. de. castigarlos, al momento de establecer políticas o reglamentos, o, simplemente, al momento de relacionarnos con ellos. Tratar a nuestro personal con equidad evita que éste se pueda sentir injustamente tratado, y que se genere el descontento y, por tanto, una disminución en la productividad y la eficiencia. . Dar el ejemplo. Para lograr un buen desempeño en nuestro personal, nosotros debemos dar el ejemplo. Nuestro personal nunca se desempeñará como queremos, si no ven ello reflejado en nuestra conducta de todos los días.. . Retroalimentación. Hacer una retroalimentación consiste en evaluar el desempeño del personal, señalar sus faltas, errores o bajo rendimiento, y proponer mejoras y soluciones. Para ello podemos establecer reuniones periódicas con cada trabajador, en donde evaluemos junto con él, su desempeño laboral, comparando su real desempeño con el esperado y, en. 28. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. caso de no haber cumplido las expectativas, hacerle notar sus faltas o bajo rendimiento, y señalarle en qué aspectos debe mejorar. Esta evaluación del desempeño, nos permite lograr que el trabajador sea consciente de que le hacemos un seguimiento constantemente, nos permite hacerle notar sus faltas o errores, y nos permite motivarlo para que los superen. . Motivarlos. La forma más común de mejorar el desempeño del personal, es motivándolo. constantemente.. Para. ello. podemos. utilizar. diferentes técnicas de motivación, tales como delegarles a nuestros trabajadores una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades,. otorgarles. nuevas. funciones,. elogiar. o. recompensar sus logros obtenidos, brindarles buenas condiciones de trabajo, ofrecerles un buen clima laboral, y asignarles una buena remuneración, que vaya de acuerdo a la real capacidad y recursos del trabajador.. 29. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPITULO III MATERIAL Y METODO DE ESTUDIO:. 30. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3.1 Material de estudio. 3.1.1 Población: Está conformada por 25 trabajadores de la empresa SECIEL NORTE S.A.C. 3.1.2 Muestra Está constituido por los 25 trabajadores de la empresa.. 3.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS 3.2.1 Método Para contrastar la hipótesis se utilizara el diseño descriptivo transeccional de una sola casilla la cual se representa de la siguiente manera. Y. X Donde: X=Incentivos laborales. Y=Desempeño de los trabajadores. 3.2.2 Técnica  Encuestas. Se realizaron con el objetivo de recabar información dirigida a la muestra seleccionada de la población objeto de estudio.. 31. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3.3 Operacionalizacion de las variables.. ¿Cómo. Pregunta. los. incentivos. laborales. influyen. en. el. desempeño de los trabajadores de SECIEL NORTE S.A.C?. Hipótesis. Variables. Indicadores. Fuentes de Información. Reconocimiento Incentivos Los. incentivos. laborales con. Laborales. influyen. un. del trabajador.. Encuesta. -Actividades. recabar informacion. recreativas.. sobre. -Bono. mejor. desempeño en los. -Incentivos. trabajadores. individuales y de. SECIEL. NORTE. el. o desempeño de los. incentivos. de. para. trabajadores.. grupo. S.A.C -Habilidades Desemepeño de -Conocimientos los trabajadores -Actitudes. Encuesta. para. recabar informacion sobre. el. -Cumplimiento. desempeño de los. de objetivos. trabajadores.. 32. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPITULO IV RESULTADOS:. 33. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 4.1 RESULTADOS SOBRE LA ENCUESTA DE INCENTIVOS LABORALES: TABLA N° 4.1 - 01 TIEMPO DE LABORAR EN LA EMPRESA ALTERNATIVAS. N°. %. De 0 a 6 meses. 3. 12%. De 7 meses a 1 año. 5. 20%. De 2 años a 3 años. 6. 24%. 5 años en adelante. 11. 44%. TOTAL 25 FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora. 100%. DESCRIPCION: En este grafico se observa que el 44% de los trabajadores tiene más de cinco años trabajando en la empresa, un 24% tiene de dos años a tres años trabajando en la empresa, un 20% de siete meses a un año y el 12% tienen hasta seis meses trabajando en la empresa.. FIGURA N° 4.1 - 01 TIEMPO DE LABORAR EN LA EMPRESA 30 25 25 20 15. 11. 10 5. 6. 5. 3 12%. 24%. 20%. 44%. 100%. 0 De 0 a 6 meses. De 7 meses a 1 año. De 2 años a 3 años N°. 5 años en adelante. TOTAL. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015. 34. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA N° 4.1 – 02 PUESTO DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA ALTERNATIVAS N° Gerencia 1 Fuerza de Ventas 14 Personal Administrativo 10 TOTAL 25 FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora. % 4% 56% 40% 100%. DESCRIPCION: Se observa en el grafico que el 56% de los trabajadores están conformados por la Fuerza de Ventas, un 40% en Personal Administrativo, un 4% en Gerencia.. FIGURA N° 4.1 - 02 PUESTO DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA 30 25 25. 20 14. 15. 10 10. 5 1. 56%. 4%. 40%. 100%. 0 Gerencia. Fuerza de Ventas. N°. Personal Administrativo. TOTAL. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015. 35. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(44) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA N° 4.1 - 03 HORAS DE LABORAR DIARIAMENTE ALTERNATIVAS. N°. %. Horario flexible. 8. 32%. Jornada completa. 17. 68%. TOTAL 25 FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora. 100%. DESCRIPCION: Se observa que un 68% de los trabajadores laboran jornada completa, mientras que un 32% laboran horario flexible.. FIGURA N° 4.1 - 03 HORAS DE LABORAR DIARIAMENTE 30 25. 25. 20 17 15. 10. 8. 5. 68%. 32%. 100%. 0. Horario flexible. Jornada completa. N°. TOTAL. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015. 36. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(45) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA N° 4.1 - 04 SALARIO MENSUAL ALTERNATIVAS 600 o menos. N°. %. 4. 16%. 750-800. 10. 40%. 1000 a más. 11. 44%. TOTAL 25 FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora. 100%. DESCRIPCION: Se aprecia que un 44% de los trabajadores tiene un salario mensual de mil a más, mientras que un 40% de los trabajadores tienen un salario de setecientos cincuenta a ochocientos mensual y un 16% que tiene un salario de seiscientos a menos. FIGURA N° 4.1 - 04 SALARIO MENSUAL 30 25 25 20 15 11. 10 10. 5. 4 16%. 44%. 40%. 100%. 0 600 o menos. 750-800. 1000 a más. N°. TOTAL. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015. 37. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(46) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA N° 4.1 - 05 INCENTIVOS QUE BRINDA LA EMPRESA ALTERNATIVAS N° % Bonos 0 0% Comisiones 2 8% incentivos asistenciales 1 4% Actividades recreativas 5 20% Seguridad e higiene 0 0% Estabilidad laboral 5 20% Desarrollo de carrera 1 4% Incentivo grupal 1 4% No respondieron las alternativas 10 40% TOTAL 25 100% FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora DESCRIPCION: Podemos observar el 40% no respondieron la interrogante, mientras 20% considera que la empresa le brinda estabilidad laboral, actividades recreativas, un 8% comisiones, y un 4 %en desarrollo de carrera incentivos grupales. FIGURA N° 4.1 - 05 INCENTIVOS QUE BRINDA LA EMPRESA 30 25 25 20 15. 10 10 5 5. 2 0 0%. 8%. 1. 4%. 5. 20%. 0 0%. 20%. 1. 4%. 1. 4%. 40%. 100%. 0. N°. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015 38. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(47) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA N° 4.1- 06 INFORMACION SOBRE ALGUN PROBLEMA ALTERNATIVAS Gerente Supervisor Compañero Ninguno TOTAL. N° 4 9 10 2 25. % 16% 36% 40% 8% 100%. FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora DESCRIPCION: Observamos que un 40% de los trabajadores cuando se presenta un problema le informan primero a un compañero, un 36% a un supervisor, un 16% al gerente y un 8% no le informan a nadie.. FIGURA N° 4.1 - 06 INFORMACION SOBRE ALGUN PROBLEMA 30 25. 25 20 15. 5. 10. 9. 10 4. 2 16%. 36%. 40%. 8%. Supervisor. Compañero. Ninguno. 100%. 0. Gerente. N°. TOTAL. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015. 39. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(48) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA N° 4.1 - 07 REALIZACION DE ACTIVIDADES EXTRAS ALTERNATIVAS Siempre Rara vez Nunca TOTAL. N° 1 10 14 25. % 4% 40% 56% 96%. FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora DESCRIPCION: Se observa que un 56% de los trabajadores nunca realiza actividades extras y un 40% de los trabajadores rara vez realiza actividades extras, mientras un 4% siempre realiza actividades extras. FIGURA N° 4.1- 07 REALIZACION DE ACTIVIDADES EXTRAS 30 25 25 20 14. 15 10 10 5 1. 4%. 56%. 40%. 96%. 0 Siempre. Rara vez. Nunca. N°. TOTAL. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015. 40. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(49) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA N° 4.1 - 08 LOS 2 ULTIMOS AÑOS RECIBIO CAPACITACIONES ALTERNATIVAS. N°. %. Bastante Regularmente. 0. 0%. 5. 20%. Poco. 14. 56%. Nada. 6. 24%. TOTAL 25 FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora. 100%. DESCRIPCION: Se aprecia que un 56% de los trabajadores ha recibido pocas capacitaciones en los dos últimos años, un 24% no ha recibido capacitaciones, y un 20% ha recibido regularmente capacitaciones en los últimos dos años.. FIGURA N° 4.1 - 08 LOS 2 ULTIMOS AÑOS RECIBIO CAPACITACIONES 30 25 25 20. 14. 15 10. 6. 5 5 0. 0%. 56%. 20%. 24%. 100%. 0 Bastante. Regularmente. Poco. N°. Nada. TOTAL. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015 41. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(50) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. TABLA N° 4.1 – 09 RECONOCIMIENTO POR UN BUEN DESEMPEÑO ALTERNATIVAS. N°. Siempre Rara vez Nunca TOTAL FUENTE: Encuesta, Julio 2015 ELABORACION: La Autora. % 5. 20%. 11. 44%. 9. 36%. 25. 100%. DESCRIPCION: Se aprecia que a un 44% de los trabajadores rara vez le otorgaron reconocimiento por su buen desempeño, mientras que a un 36% de los trabajadores nunca le otorgaron reconocimiento por su buen desempeño y a un 20% siempre le otorgaron reconocimiento por su buen desempeño.. FIGURA N° 4.1 - 09 RECONOCIMIENTO POR UN BUEN DESEMPEÑO 30 25 25 20 15 11 9. 10 5. 5 20%. 44%. 36%. 100%. 0 Siempre. Rara vez. Nunca. N°. TOTAL. %. FUENTE: Encuesta, Julio 2015 42. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

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