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UNIVERSIDAD PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL
ECUADOR
SEDE IBARRA
ÁREA SOCIO HUMANÍSTICA
TITULACIÓN DE MAGISTER EN GERENCIA Y LIDERAZGO
EDUCACIONAL
Necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad
Educativa LeonieAviat de la provincia de Manabí, ciudad de Manta periodo
lectivo 2012
–
2013
TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA
AUTOR: Saltos Intriago, Gina Lourdes.
DIRECTOR: Cruz García,Oswaldo Santiago. Mgs.
CENTRO UNIVERSITARIO MANTA
ii
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE MAESTRÍA
Magister.
Cruz García Oswaldo Santiago
DOCENTE DE LA TITULACIÓN
De mi consideración:
Que el presente trabajo, de fin de maestría: “
Necesidades de formación de los docentes
de bachillerato de la Unidad Educativa LeonieAviat de la provincia de Manabí,
ciudad de Manta periodo lectivo 2012
–
2013
” realizado por Saltos Intriago Gina Lourdes,ha sido orientado y revisado durante su ejecución, por cuanto se aprueba la presentación del
mismo.
Loja, febrero de 2013
iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS
“Yo, Saltos Intriago Gina Lourdes declaro ser autora del presente tabajo de fin de maestría:“
Necesidades de formación de los docentes de bachillerato de la Unidad
Educativa LeonieAviat de la provincia de Manabí, ciudad de Manta período lectivo
2012
–
2013
” de la Titulación Maestría en Gerencia y Liderazgo Educacional, siendo el Mg. Oswaldo Santiago Cruz García director del presente trabajo; y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales. Además certifico que las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el presente trabajo investigativo, son de mi exclusiva responsabilidad.Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice: “Forman
parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero,
académico o institucional (operativo) de la Universidad”
………..
Autor: Saltos Intriago Gina Lourdes
iv
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a mis hijos y estudiantes, porque son ellos quienes me inspiran a prepararme día a día como docente y así convertirme en verdadero guía de su formación tanto en conocimientos como en valores, a fin de lograr en ellos una educación de calidad y calidez.
v
AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer a Dios porque es él quien permite y bendice siempre nuestros planes, y por iluminarme con su sabiduría para alcanzar mis logros.
A mi familia que con su apoyo incondicional, paciencia y comprensión estuvieron a mi lado animándome a seguir adelante.
A las autoridades de la Unidad Educativa LeonieAviat por abrir sus puertas y estar presta a colaborar en todas las actividades relacionadas con la formación de sus docentes.
A mis compañeros que colaboraron con sus experiencias como docentes en cada uno de los trabajos realizados durante mi maestría.
A la Universidad Técnica Particular de Loja por su gestión muy acertada en la educación, a fin de formar profesionales para el bienestar del país.
A los maestros, que nos guiaron en el proceso de enseñanza - aprendizaje compartiendo sus experiencias para enriquecer nuestros conocimientos en el ámbito educativo.
Al tutor Mgs.Oswaldo Cruz García, quien con sus conocimientos y paciencia guió cada una de las fases de este trabajo investigativo.
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE TITULACIÓN ... ii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ... vi
RESUMEN ... ix
ABSTRACT ... x
INTRODUCCIÓN ... xi
CAPITULO I: MARCO TEÓRICO ... 1
1.1 Necesidades de formación ... 2
1.1.1 Concepto………. 2
1.1.2 Tipos de necesidades formativas……… 2
1.1.3 Evaluación de necesidades formativas……….. 4
1.1.4 Necesidades formativas del docente……….. 4
1.1.5 Modelos de análisis de necesidades (Modelo de Rosett, de Kaufman, de D´Hainaut, de Cox y deductivo)………. 5
1.2 Análisis de las necesidades de formación ... 6
1.2.1 Análisis organizacional………..7
1.2.1.1 La educación como realidad y su proyección. ... 8
1.2.1.2 Metas organizacionales a corto, mediano y largo plaz. ... 10
1.2.1.3 Recursos institucionales necesarios para la actividad educativa. ... 11
1.2.1.4 Liderazgo educativo (tipos). ... 11
1.2.1.5 El bachillerato ecuatoriano (Características, demandas de organización, regulació).12 1.2.1.6 Reformas Educativas (LOEI- Reglamento a la LOEI- Pla decenal). ... 14
1.2.2 Análisis de la persona………. 17
vii
1.2.2.1.1 Formación inicial. ...17
1.2.2.1.2 Formación profesional docente. ...18
1.2.2.1.3 Formación técnica. ...19
1.2.2.2 Formación continua. ... 20
1.2.2.3 La formación del profesorado y su incidencia en el proceso de aprendizaje... 20
1.2.2.4 Tipos de formación que debe tener un profesional de la educación. ... 21
1.2.2.5 Características de un buen docente. ... 22
1.2.2.6 Profesionalización de la enseñanza. ... 23
1.2.2.7 La capacitación en niveles formativos, como parte del desarrollo educativo. ... 23
1.2.3 Análisis de la tarea educativa. 24 1.2.3.1 La función del gestor educativo. ... 24
1.2.3.2 La función del docente. ... 25
1.2.3.3 La función del entorno familiar... 26
1.2.3.4 La función del estudiante. ... 26
1.2.3.5 Cómo enseñar y cómo aprender. ... 27
1.3 Cursos de formación ...28
1.3.1 Definición e importancia de la capacitación docente………. 28
1.3.2 Ventajas e inconvenientes………..29
1.3.3 Diseño, planificación y recursos de cursos formativos……….. 29
1.3.4 Importancia de la formación del profesional en el ámbito de la docencia……….. 30
CAPÍTULO 2: METODOLOGÍA ... 32
2.1 Contexto ...33
2.2 Participantes ...34
2.3 Diseño y métodos de investigación ...37
2.3.1 Diseño de la investigación………..37
2.3.2 Métodos de investigación………... 38
2.4 Técnicas e instrumentos de investigación ...39
2.4.1 Técnicas de investigación……….. 39
viii
2.5 Recursos ...41
2.5.1 Talento Humano………...41
2.5.2 Materiales……….. 41
2.5.3 Económicos……….. 41
2.6 Procedimiento ...41
CAPITULO 3: DIAGNÓSTICO, ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 43
TABLAS RESUMEN DE LAS ENCUESTAS TABULADAS ... 44
Cuestionario “Necesidades de Formación Docente de Bachillerato” ... 44
3.1 Necesidades formativas ...44
3.1.1 Su titulación tiene relación con: Ámbito Educativo ... 44
3.2 Análisis de la formación ...53
3.2.1La persona en el contexto educativo………. 53
3.2.2La organización y la formación………... 58
3.2.3 La tarea educativa………63
3.3 Los cursos de formación ...67
CURSO DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN DOCENTE ... 70
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 91
ix RESUMEN
Esta investigación fue realizada con la finalidad de diagnosticar las necesidades de formación de los docentes del bachillerato de la Unidad Educativa LeoníeAviat en el período 2012-2013. Para conocer estas necesidades se realizó una encuesta a todos los docentes que laboran en el bachillerato de la institución, lo que sirvió para tener una visión más clara de sus necesidades de formación. Entre los temas más solicitados por los docentes encuestados tenemos: Actualización del Currículo y su planificación, Elaboración de proyectos y la aplicación de las nuevas Tecnologías de la Informática y Comunicación en el Aula de clases. Los datos obtenidos en dicha encuesta sirvieron como guía para elaborar una propuesta de capacitación, la misma que se basará en cubrir las necesidades diagnosticadas en los docentes del bachillerato de la institución. Además está encaminada a lograr las competencias y habilidades básicas que un maestro de bachillerato debe poseer y a cumplir con los estándares solicitados por el Ministerio de Educación para lograr así aprendizajes significativos en los estudiantes y una educación de calidad y calidez.
x ABSTRACT
This research was conducted in order to diagnose training needs of teachers of bachelor in the
Leonie Aviat School in the period 2012-2013. To know these needs were surveyed all teachers
working in the bachelor of school, which served to have a clearer vision of their training needs.
Among the topics most requested by teachers surveyed are: Updated Curriculum and planning,
project and implementation of new Information Technologies and Communication in the
Classroom.
The data obtained in this survey served as a guide to develop a training proposal, it will be
based on the needs diagnosed in high school teachers of the institution. It is also designed to
achieve the co pete cies a d skills that a aster’s degree ust have already eet the criteria
by the Ministry of Education standards in order to achieve meaningful learning in students and
quality education and warmth.
xi
INTRODUCCIÓN
Siendo la educación el pilar fundamental en el desarrollo de una nación y quienes la proponemos tenemos que caminar acorde con los nuevos principios, y postulados que se nos brinda en un contexto que vertiginosamente cambia a cada momento.
En el Ecuador en los actuales momentos vivimos con una transformación total en búsqueda de mejores días para sus ciudadanos, razón por lo que se ha potenciado la educación en su verdadera dimensión, preparando maestros, maestras, comunidad educativa en general para que potencien a los estudiantes como principales actores de su aprendizaje.
El Buen vivir es un principio constitucional, presente en la educación ecuatoriana como principio rector del sistema educativo, ya que el derecho a la educación es un componente esencial de este, en la medida que permite el desarrollo de las potencialidades humanas y como tal garantiza la igualdad de oportunidades para todas las personas. Por otra parte, el buen vivir es un eje esencial de la educación en la medida en que el proceso educativo debe contemplar la preparación de los futuros ciudadanos para una sociedad democrática, equitativa, inclusiva, promotora de la interculturalidad, tolerante con la diversidad y respetuosa de la naturaleza.
Toda institución educativa debe preocuparse y trabajar por la motivación y enriquecimiento de los conocimientos de sus docentes, para así poder desarrollarlos a ellos y al trabajo profesional de un modo científico. Este desarrollo influirá en la formación de los estudiantes y también desarrollará en ellos las capacidades, habilidades y destrezas en los conocimientos recibidos.
De acuerdo a las últimas reformas educativas en el Ecuador, es necesario conocer cuáles son las necesidades de formación y capacitación de los docentes es por esta razón se propuso esta investigación, la misma que nos permitió diagnosticar las necesidades que poseen los docentes del Bachillerato de la Unidad Educativa LeonieAviat en su formación, además pudimos plantear propuestas y recomendaciones para lograrlo.
Los objetivos planteados para la investigación fueron:
Fundamentar teóricamente, lo relacionado con las necesidades de formación del docente de bachillerato.
Diagnosticar y evaluar las necesidades de formación de los docentes de bachillerato.
xii
En el primer capítulo que corresponde al marco teórico, se tratarán temas relacionados con las necesidades de formación de los docentes, sus competencias , las de todos los miembros de la comunidad y de la organización educativa, reformas educativas, como enseñar y aprender, la importancia de la formación profesional, etc.
El segundo capítulo se refiere a la metodología en donde se podrá conocer los métodos y técnicas utilizados para la elaboración del proyecto.
En el capítulo número tres que trata del diagnóstico, análisis y discusión de resultados, se presentan los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los docentes del Bachillerato de la Unidad Educativa LeonieAviat, la misma que fue aplicada con el objetivo de conocer las necesidades de formación y capacitación que ellos poseen.
En el cuarto capítulo se propondrá un curso de capacitación el mismo que se elaboró de acuerdo a las necesidades de formación que poseen los docentes del Bachillerato de la Unidad Educativa LeonieAviat, y que le servirán para mejorar su tarea educativa.
Esta investigación es importante para la institución ya que por medio de ella se pudo conocer cuáles son las necesidades de formación que tienen los docentes del Bachillerato y así poder tomar los correctivos en cuanto a capacitación y poder brindar un servicio educativo de calidad a la comunidad.
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2 1.1 Necesidades de formación
1.1.1 Concepto.
“La necesidad de formación es una discrepancia entre los resultados actuales y los que son deseables o convenientes”.(CODICE, 2006)
Para este autor una necesidad de formación nace cuando se relaciona el desempeño de una persona en su labor con lo que debería ser, y también surgen cuando se presentan dentro de la organización problemas, carencias o deficiencia ya que estos representan o expresan una necesidad de formación en el desempeño de una persona.
Las Necesidades de formación son: a) Necesidades normativas por carencia respecto a un patrón establecido institucionalmente. b) Necesidad percibida ya que es una percepción sobre una carencia. c) Necesidad expresada porque es la demanda que hace referencia a la expresión de la necesidad por parte de quien percibe.(Cutty, 2008).
Para este autor toda institución tiene su estructura y es en base a esta que se establecen las necesidades de formación, también pueden surgir porque se perciben el momento que existe una carencia en el desempeño o porque esta necesidad sea expresada de acuerdo a la demanda.
Una necesidad de formación es “La distancia que existe entre el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que posee una persona y aquellas que son requeridas para el desempeño del puesto de trabajo, la promoción profesional y el propio desarrollo personal y
social”.(Ruiz, 2005)
Para este autor una necesidad de formación va a resultar de la diferencia del desempeño deseado en la labor de una persona con el desempeño que esta tiene en el momento actual.
Las definiciones de cada uno de estos autores permiten sustentar que una necesidad de formación surge cuando relacionamos el desempeño que tiene una persona en algún área específica con el desempeño que esta debería tener. Es decir que cuanto más bajo es el desempeño actual de una persona en relación a lo esperado, la necesidad formativa es mayor o viceversa.
1.1.2 Tipos de necesidades formativas.
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actuales frente a necesidades potenciales y Necesidades según el sector en que se manifiestan.(Curicó, 2013)
Para este autor los tipos de necesidad formativa son los que se dan por las exigencias del sistema que podríamos decir en nuestro caso las del Ministerio de Educación, las que cada docente necesita en forma particular y las que se den en el centro educativo.
Zabalzaseñala cinco tipos de necesidades de formación: la normativa, sentida, expresada, comparativa y prospectiva.(Zabalza, 1986)
Las necesidades formativas que exige el sistema podrían ser las que se dan por parte del Ministerio de educación y las que tienen los docentes serian las necesidades relacionadas con su labor en proceso de enseñanza aprendizaje.
Existen cinco tipos de necesidades de formación: normativas, sentidas, expresadas y comparativas. Cada uno de estos tipos puede ser objeto de interpretaciones distintas, de manera que la misma distinción de Bradshaw resulta solamente un apoyo de orden práctico.(PEREZGAZGA, 2010)
Las necesidades normativas como lo indica su nombre son las que se dan de acuerdo a las normas establecidas por la institución, las sentidas son las que se perciben en el desempeño de las personas, las expresadas son las manifestadas por las personas porque se dieron cuenta que su desempeño desea mejorar, las comparativas que son las que surgen de la comparación de procesos y las prospectivas que son las que se relacionan con lo que la institución desea alcanzar.
Cada una de las aportaciones de los autores coinciden en que los tipos de necesidades de formación son las que exige el sistema, las que surgen durante el proceso de enseñanza aprendizaje y las que son planteadas por la institución de acuerdo a su estructura.
4 1.1.3 Evaluación de necesidades formativas.
“La evaluación de necesidades consiste en un proceso de información y análisis, que da como
resultado la determinación de las necesidades de los individuos, grupos, instituciones,
comunidades o sociedades”(Nogales, 1996)
Al evaluar las necesidades formativas en una organización le permiten a esta identificar cuales son las mas urgentes de realizar y a la vez gestionar los recursos necesarios para llevarlas a cabo.
La evaluación de necesidades es un punto de partida que nos permite localizar situaciones insatisfactorias que necesitan de prioridad o de asignación de recursos en el ámbito formativo.(Nogales, 1997)
Este autor considera a la evaluación de necesidades formativas como una puerta de entrada para conocer que necesidades son mas urgentes de realizar y a la vez contar con los recursos para su ejecución.
“La evaluación de las necesidades formativas individuales de los docentes debe seguirse de una valoración de las necesidades del centro en el que trabajan. A partir del conocimiento de ambas, se procede a la programación y el desarrollo de las actividades formativas correspondientes”.(Santana, 2011)
Este autor considera que al evaluar las necesidades formativas se deben tomar en cuenta tanto las necesidades de los docentes como las de la institución para de esta manera realizar larespestivaplanificación y ejecución de actividades necesarias de formación.
La evaluación de necesidades formativas es un proceso muy importante ya que nos permite identificar cuales son las carencias de formación que existen en el personal de una organización, y es a través de ella que podemos realizar una programación de actividades para satisfacerlas. Esta evaluación debe ser constante porque toda organización debe estar en proceso de formación continuo para brindar un mejor servicio.
1.1.4 Necesidades formativas del docente.
5
Para este autor las necesidades formativas de los docentes se originan de la tarea diaria que ellos realizan y que están relacionadas con el proceso de enseñanza aprendizaje, ya que es aquí donde es el profesor detecta en cada una de sus actividades cuales son sus deficiencias en cuanto a formación.
Los profesores deben tener un conocimiento pedagógico general, relacionado con la enseñanza, principios, incluye el conocimiento de técnicas didácticas, estructura de las clases, planificación de la enseñanza, teorías del desarrollo humano, evaluación, aspectos legales de la educación.(Tbarraza, 2005)
En relación a las necesidades formativas del docente la aportación de este autor es muy importante porque un docente siempre va a tener necesidad de capacitación en el aspecto pedagógico, es decir que siempre necesitará capacitarse en métodos y técnicas utilizadas en el proceso de enseñanza aprendizaje, planificaciones curriculares, proyectos, ley de educación, y capacitaciones para su desarrollo humano.
Las necesidades de formación docente “constituyen carencias en el desarrollo profesional del
profesorado que varían en dependencia tanto de las exigencias sociales como de las particularidades individuales del profesorado.(Nos, 2011)
Según este autorlas necesidades formativas se origninan de las exigencias de la sociedad y del mismo docente.
La necesidad formativa del docente puede originarse ya sea en su labor diaria, por los cambios tecnológicos o de la sociedad, así como también por su desarrollo humano y profesional.
1.1.5 Modelos de análisis de necesidades (Modelo de Rosett, de Kaufman, de D´Hainaut, de Cox y deductivo).
El Modelo de Allison Rosett señalacomo herramientas para el análisis de necesidades a:
Las entrevistas,
Observación,
Sesiones de grupo, y
cuestionarios.
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eficaz, considera a: Participantes en la planificación, Discrepancia entre lo que es y lo que debería ser y Priorización de necesidades.
El Modelo de Cox, señala los siguientes parámetros: Institución, Profesional encargado de resolver el problema, Los problemas percibidos, Características de los implicados, Formulación y priorización de metas , Estrategias a utilizar, Tácticas para lograr las estrategias, Evaluación y Modificación, finalización o transferencia de la acción.(Uneeducación, 2011)
Con respecto a los modelos de análisis de necesidades el de Allison Rosett es un gran aporte porque utilizando herramientas como la entrevista, observación, sesiones de grupo o cuestionarios es como podemos conocer y analizar las necesidades existentes en una organización para luego establecer soluciones alternativas.
1.2 Análisis de las necesidades de formación
El Modelo de Thomas Gilbert, es de opinión que el análisisse basa en seis factores que deben examinarse y evaluarse antes de comenzar cualquier proceso de formación: Factores referidos al ámbito personal (conocimientos, capacidad y motivación) y Factores referidos al entorno (información, incentivos y recursos).
Si nos referimos a lo mensionado anteriormente para analizar las necesidades de formación se deben tomar en cuenta todo lo relacionado con los conocimientos que posee la persona, su capacidad y que tan motivado está, así como también los recursos que éste necesita en su labor, los incentivo para llevarla a cabo y de la información que necesita.
En el Modelo de Michel Applegarth señala que los pasos a seguir son: identificar adecuadamente la necesidad de un individuo, expresar la necesidad correctamente, convertir la necesidad en objetivo de formación, diseñar una solución que cumpla ese objetivo, llevar a efecto esa solución y evaluar que el individuo ha demostrado el nivel deseado.
Para Applegarth un análisis de las necesidades de formación parte de una carencia que tiene la persona, luego se debe manifestarla correctamente para convertirla en un objetivo y hallar la alternativa de solución para realizarla y por último comprobar que se ha alcanzado lo planificado.
7
cuestiones en cinco áreas de indagación: describir el problema, analizar los problemas rápido, comprobar las consecuencias, incrementar el nivel de competencia y desarrollar soluciones.
Mager al igual que Applegarth considera que para realizar un análisis de las necesidades de formación es importante partir del problema que se presenta en el desempeño de la persona para luego analizarlo determinando las consecuencias y mejorarlo mediante el planteamiento de soluciones.
Para el análisis de las necesidades de formación primero es importante saber cuales fueron las causas que originaron las necesidades de los individuos de una organización, porque es de esta manera que podremos elaborar una propuesta de formación que satisfaga esta necesidad, luego ejecutarla y por último comprobar mediante la evaluación si los individuos han alcanzado lo planeado.
1.2.1 Análisis organizacional.
El análisis organizacional es un estudio del comportamiento organizacional, es decir: el campo de estudio que se encarga de investigar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura organizativa, tiene sobre el comportamiento en las organizaciones, con el fin de aplicar esta
información al mejoramiento de la eficacia de la organización”.(Robbins, 2004)
Para Robbins Stephen un análisis siempre nos llevará a lograr una eficacia de la organización ya que es de esta forma que se conocerá cuál es el desempeño de sus miembros, sus carencias y las causas que la origninan para planificar las respectivas actividades y establecer las técnicas adecuadas.
“Se hace necesario conocer las aspiraciones y los problemas que los trabajadores tienen, para buscar una forma de superación de dificultades y de generación de este nuevo clima laboral
más grato”. (Valenzuela, 2010)
Es importante esta aportación ya que sin un análisis de la organización no podríamos conocer sus problemas o necesidades ni buscar las soluciones alternativas para satisfacerlas.
“El análisis organizacional es una disciplina que ofrece ciertos modelos para el abordaje y el tratamiento de problemas en sistemas organizativos, de acuerdo con las características de la misión, de la cultura, de las personas, del trabajo y del contexto externo de cada organización”.
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Para esta institución el análisis organizacional siempre nos brindará las herramientas necesarias para tratar todos los inconvenientes que se presenten en la organización ya sea de forma interna o externa.
El análisis organizacional es el que nos va a brindar diversos modelos, herramientas y técnicas para conocer el funcionamiento de la organización, de sus departamentos y de los desempeños de cada uno de los individuos que la componen, es a través de este que se podrán localizar las fortalezas y debilidades de la organización, las causas que originan cada uno de los problemas para elaborar las alternativas de solución correspondientes y mejorar su eficacia.
1.2.1.1 La educación como realidad y su proyección.
El Ministerio de Educación y Cultura del Ecuador señala que el Estado ecuatoriano requiere de políticas educativas para el mediano y largo plazo, ya que siempre ha existido un acceso limitado a la educación y falta de equidad, baja calidad de la educación, poca aplicación de las TICS, ausencia de estrategias de financiamiento, dificiente calidad de gasto, infraestructura y equipamiento insuficientes etc.
Es por esto que durante los últimos quince años el Ecuador ha realizado acuerdos básicos con relación al sector educativo. Además se ha propuesto el Plan Decenal el mismo que propone una gestión estatal de largo aliento que estabilice y organice las diferentes prioridades con un sentido inclusivo, pluricultural y multiétnico.
En la actualidad se están dando grandes cambios en el aspecto administrativo, científico y tecnológico, lo que ha propiciado que el funcionamiento de las instituciones educativas esté relacionado directamente con estos adelantos. Además la era el conocimiento y la información hace que el ser humano camine al ritmo del cambio y la transformación, de lo contrario se impone el analfabetismo funcional, legal, social, político, económico, cultural y ambiental.
Este panorama dentro del contexto local, nacional e internacional hace que la educación asuma el reto de contribuir oportunamente y de manera eficiente a efectivizar la transformación de la realidad social de un país.
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Para consolidar este proceso y formación, se requiere de líderes proactivos en los establecimientos educativos, que conozcan y apliquen normativa legal de manera correcta, eso obliga a que se encuentren debidamente capacitados, que asuman su rol social e histórico en desarrollar procesos institucionales y alcanzar mejores resultados que apoyen el desarrollo humano, económico y social de los países.
Los países en general deben concentrar sus esfuerzos para el fortalecimiento del talento humano que dirige y dirigirá las instituciones educativas públicas y privadas, respondiendo de esta manera a sus necesidades e iniciativas, así como también acompañando la formación de profesionales en aspectos que propenda mejorar su desempeño laboral.
Además los países deben proyectarse hacia una educación que:
Satisfaga la demanda social.
Que oferte estudios de nuevas áreas de conocimiento, a las ciencias sociales integradas, a las artes, a la interpretación de los fenómenos sociales, a la interculturalidad de las nuevas tecnologías, a la robótica, a los láseres, a la nanotecnología y a los nuevos materiales.
Cuente con incremento de presupuesto.
Forme y capacite al talento humano relacionado con la labor educativa.(doctorados, maestrías, etc)
Esté vinculada con la sociedad y las comunidades, y con el contexto internacional. Esto permitirá la fertilización de los conocimientos locales y contribuirá al avance del conocimiento en el mundo.
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1.2.1.2 Metas organizacionales a corto, mediano y largo plazo.
Toda organización pretende alcanzar metas. Una meta organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organización pretende para el futuro. Al alcanzar la meta, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, la meta deja de ser deseada y se busca otra para ser alcanzada.(Pineda, 2013)
Las metas tienen jerarquías, y también forman una red de resultados y eventos deseados. Una compañía u otra empresa es un sistema. Si las metas no están interconectadas y se sustentan mutuamente, la gente seguirá caminos que pueden parecer buenos para su propia función pero que pueden ser dañinos para la compañía como un todo.
Estas metas deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en función de la estrategia que se elija.
Las metas son una obligación que se impone una empresa porque es necesaria, esencial para su existencia.
Las metas siempre están en constante evolución, cambiando la relación de la organización con su medio ambiente. Es por esto que es necesario hacer una revisión continua de la estructura de las metas frente a los cambios del entorno y de la institución.
Según el alcance en el tiempo podemos definir las metas en generales o largo plazo, el táctico o mediano plazo, y el operacional o corto plazo.
Largo plazo están basados en las especificaciones de las metas, son notablemente más especulativas para los años distantes que para el futuro inmediato. Esta se hacen en un período de 5 a más años, sirven para definir el futuro del negocio.
Mediano plazo son las metas tácticas de la empresa y se basan en función a la meta general de la organización. Estas son las metas formales de la organización y se fijan por áreas para ayudar a ésta a lograr su propósito.Estas son de uno a cinco años.
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1.2.1.3 Recursos institucionales necesarios para la actividad educativa.
El clima pedagógico pretende que el aprender se convierta en una situación estimulante y una experiencia gratificante, que se disfrute enseñando o aprendiendo, que se experimente un
estado interior de “confianza alegría, espontaneidad y entusiasmo”. (Mena, 2011)
Para este autor el recurso institucional necesario para llevar a cabo la actividad educativa es que exista un buen clima pedagógico en donde tanto el docente como el estudiante gocen del proceso de enseñanza- aprendizaje y donde exista una relación basada en la confianza.
La actividad educativa debe contar con el espacio temporal,distribución conveniente del trabajo de los alumnos y del establecimiento de las medidas para asegurar la eficaz interacción entre ellos; así como la creación de condiciones ambientales, psicológicas y sociales adecuadas para el desenvolvimiento del proceso.(Mena, 2011)
Este autor considera como recursos necesarios el espacio, horario de trabajo,ambiente adecuado, el entorno, y la buena interacción entre docente y estudiantes durante el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Las condiciones sociales en que tiene lugar el proceso de enseñanza aprendizaje son de suma importancia, en tanto que la conjugación apropiada del trabajo individual y en grupos facilita la interiorización por el alumno de los contenidos específicos y no específicos”. (Mena, 2011)
Para este autor el recurso más importante dentro de la actividad educativa es la interacción social ya que es de esta manera que los conocimientos serán adquiridos de una forma más eficiente y significativa.
La actividad educativa requiere de muchos recursos para su desenvolvimiento, entre los más importantes y necesarios están: La infraestructura; es decir contar con aulas y espacios físicos adecuados, laboratorios, canchas etc. los cuales serán recursos que aporten y faciliten el logro de los aprendizajes, otro recurso seria contar con un ambiente de comunicación adecuado donde exista la interacción entre maestros y estudiantes y por último contar con personal capacitado para ofrecer una educación de calidad .
1.2.1.4 Liderazgo educativo (tipos).
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Para Parra existen dos tipos de liderazgo el Transaccional que como su nombre lo indica es una transacción en donde el líder entrega algo al subordinado y viceversa y el transformacional en donde el líder a través de su actitud servicial logra que sus subordinados trabajen junto a él de forma voluntaria para lograr un fin común en bienestar de la organización.
Los tipos de liderazgo son: Autocrático (lleva el control de todo), Democrático (delega su autoridad en otros), Liberal (delega herramientas y deja que trabajen libremente), Carismático (delega funciones en los demás con objeto de manifestar confianza) y Situacional (apoya de acuerdo a la situación en la que esté).(Vecchio, 2009)
Si el liderazgo se centra en las personas quiere decir que para el líder son más importantes las relaciones humanas y la mejora de la calidad de vida de los empleados antes que los resultados que estos proporcionen con su labor.
Existen dos tipos de liderazgo el transaccional y el transformacional. El primero que se trata de un intercambio en el que ambas partes se benefician y el segundo en donde la relación es realmente de influencia mutua es decir que el líder influirá pero cediendo poder para que sus colaboradores sean agentes de cambio.(Berdecía, 2013)
Este autor al igual que Parra considera que los tipos de liderazgo son el transaccional y transformacional, el primero que es un intercambio en donde tanto el líder como subordinado obtienen un beneficio y el trasformacional que es el liderazgo donde el líder permite que sus colaboradores se sientan parte de la institución y trabajen por voluntad propia sin intereses personales sino por bien de la organización.
En las instituciones educativas existen diversas clases de líderes, pero el tipo de liderazgo que se debería dar en el proceso educativo es el que propone Parra y Burns que es el liderazgo servidor, porque es donde existe una relación horizontal entre autoridades y empleados, donde no es necesario estar recordando quien tiene el poder o no, sino que todos se unen al logro de un objetivo en común porque su líder ha demostrado que la institución es de todos y que todos son importantes en los logros que esta alcance.
1.2.1.5 El bachillerato ecuatoriano (Características, demandas de organización, regulación).
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a) Está compuesto por un conjunto de asignaturas que componen un tronco común de estudio para todos los jóvenes que estudian el bachillerato ecuatoriano.
b) También consta de asignaturas optativas que permiten, por un lado, contextualizar el currículo de estudio a las necesidades regionales y locales y por otro lado, es la manera de escoger una de las modalidades del Bachillerato: Bachillerato en Ciencias y Bachillerato Técnico.
c) Estas dos modalidades de bachillerato brindan a los estudiantes del Ecuador la posibilidad de acceder a diferentes estadios posteriores a la obtención de título de bachiller, es decir les permite acceder a estudios superiores, a carreras cortas o incluso al sistema laboral del país, por contar con las bases mínimas necesarias que demanda el sistema laboral.
Red curricular del Nuevo Bachillerato Ecuatoriano.- La malla curricular organizada por las categorías de asignaturas antes descritas, por carga horaria y por cursos, se determina de la siguiente manera:
Al término del Bachillerato, el único título que extenderá el Ministerio de Educación será el de Bachiller de la República del Ecuador.
Para ser docentes del BGU el Ministerio de Educación exige a los maestros cumplir con los estándares de desempeño docente.
Según el Ministerio de Educación “Los estándares de desempeño docente son descripciones de
lo que debe hacer un profesor competente; es decir de las prácticas pedagógicas que tienen
más correlación positiva con el aprendizaje de los estudiantes”.
Para el Ministerio de Educación “el modelo de estándares de desempeño profesional docente está compuesto por cuatro dimensiones que llevan a mejorar el aprendizaje de los estudiantes: a) desarrollo curricular, b) desarrollo profesional, c) gestión del aprendizaje y d) compromiso ético”.
La normativa legal vigente relacionada con el BGU es:
Reglamento a la LOEI (64)
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ACUERDO 242-11 Expedir la Normativa para la implementación del Nuevo Currículo del Bachillerato (50)
ACUERDO 307-11/Disponer a colegios que ofrecen Bachillerato Técnico, aplique estándares de calidad (36)
1.2.1.6 Reformas Educativas (LOEI- Reglamento a la LOEI- Pla decenal).
El 19 de julio del 2012 el Presidente de la República ha suscrito el Reglamento a la Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI), que norma a todas las instituciones educativas públicas, fiscomisionales y privadas a nivel nacional.
El Reglamento concreta, norma y hace operativos los preceptos estatuidos por la LOEI. Muestra un enfoque de respeto de derechos pero también rescata la importancia del cumplimiento de deberes, rompe con los viejos paradigmas para asegurar mejores aprendizajes, establece al estudiante como el centro de la gestión del sistema educativo y contribuye a revalorizar la profesión docente.
Entre las novedades que trae la normativa vigente desde hoy se encuentra la exigencia de cumplimiento de normas internacionales de honestidad académica por parte de todos los miembros de la comunidad educativa, ya que el presentar como propios productos académicos o intelectuales que no son el resultado del esfuerzo personal no es ético y ciertamente no promueve el aprendizaje. De esta manera, se busca una futura ciudadanía más honesta, más exigente y más responsable.
Plan Decenal de Educación 2006 - 2015
Durante los últimos quince años el Ecuador ha concertado nacional e internacionalmente acuerdos básicos con relación al sector educativo.
El Estado ecuatoriano requiere de políticas educativas para el mediano y largo plazo. Principales nudos críticos del sector:
Acceso limitado a la educación y falta de equidad.
Baja calidad de la educación, poca pertinencia del currículo y débil aplicación de las nuevas tecnologías de la información y comunicación.
Ausencia de estrategias de financiamiento y deficiente calidad del gasto.
Infraestructura y equipamiento insuficientes, inadecuada y sin identidad cultural.
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rendición de cuentas de todos los actores del sistema
El Plan Decenal rescata los esfuerzos realizados y propone una gestión estatal de largo aliento que estabilice y organice las diferentes prioridades con un sentido inclusivo, pluricultural y multiétnico. Sus líneas generales fueron acordadas por el Consejo Nacional de Educación el 16 de Junio del 2006
Objetivos del sistema educativo ecuatoriano y su política educativa Objetivo general
• Garantizar la calidad de la educación nacional con equidad, visión intercultural e inclusiva,
desde un enfoque de los derechos y deberes para fortalecer la formación ciudadana y la unidad en la diversidad de la sociedad ecuatoriana.
Objetivos estratégicos
• Marco curricular: Consolidar una reforma curricular que articule todos los niveles y modalidades del sistema educativo. Acorde a la realidad socio cultural, lingüística, tecnológica contemporánea.
• Marco de talento humano: Renovar la formación inicial del personal docente, capacitar al personal administrativo y contribuir a mejorar su calidad de vida
• Marco financiero y de gestión: Garantizar y mejorar su financiamiento que contribuya a asegurar la gobernabilidad
• Marco de rendición de cuentas: Promover una activa participación ciudadana que propicie la rendición de cuentas del sistema educativo
• Marco legal: Regular las funciones y los procesos educativos del sistema nacional
Visión del sistema educativo ecuatoriano
16 Misión del sistema educativo ecuatoriano
Ofertar, a través de sus instituciones educativas, una educación de calidad que permita cumplir con la visión, basada en los principios de calidad, equidad, inclusión, pertinencia, participación, rendición de cuentas, diversidad, flexibilidad y eficiencia, que articule los diferentes componentes del sistema nacional de educación a través del compromiso y participación de la sociedad en la construcción e implementación de una propuesta educativa que procure el desarrollo humano y satisfaga los requerimientos socioeducativos de la comunidad.
A partir del año 2006 con proyección al 2015, el Ministerio de Educación y Cultura, ha propuesto el Plan Decenal para mejorar el sistema de educación en el Ecuador tomando en consideración 8 aspectos y Políticas relevantes, entre los que se encuentran:
Universalidad de la Educación Inicial de 0 a 5 años
Universalización de la Educación General Básica (1o - 10o )
Incremento de la población estudiantil del Bachillerato hasta alcanzar al menos el 75% de los jóvenes correspondientes.
Erradicación del analfabetismo y fortalecimiento de la educación de adultos
Mejoramiento de la infraestructura y equipamiento de las instituciones educativas e implementación del sistema , un sistema nacional de evaluación y rendición de cuenta del sistema educativo.
Mejoramiento de la Calidad y Equidad de la Educación
Revalorización de la profesión docente, mejoramiento de la formación inicial, capacitación permanente, condiciones de trabajo y calidad de vida.
Aumento del 0,5 % anual de la participación del PIB hasta el año 2012, o hasta alcanzar al menos el 6% del PIB.
17 1.2.2 Análisis de la persona.
1.2.2.1 Formación profesional.
La formación profesional son “todas las formas y niveles del proceso educativo que incluyen
además del conocimiento general, el estudio de las tecnologías y de las ciencias relacionadas, la adquisición de habilidades prácticas, de competencias, actiudes y comprensiones
relacionadas con las ocupaciones”(UNESCO, 2008)
Para la UNESCO la formación profesional permite que los individuos mejoren sus conocimientos, las destrezas en su desempeño, que se formen como persona íntegra con valores con el fin de desarrollarlo como ser humano.
“La formación profesional es el conjunto de modalidades de aprendizaje sistematizado que tienen como objetivo la formación socio-laboral, para y en el trabajo, involucrando desde el nivel de calificación de introducción al mundo del trabajo hasta el de alta especialización”.
(Tecnológica, 2001)
Para esta Institución el fin de la formación profesional es que la persona se formen tanto en el contexto social es decir en la interacción con los demás como en el desempeño de su labor, ya que esto le permitirá ser un profesional competente.
“La formación se relaciona con la cultura y el trabajo por la conciencia que el hombre tiene de sí
mismo y porque sintetiza diferentes relaciones y procesos sociales”. (Montaño, 2007)
Gadamer considera que el ámbito cultural y el trabajo son motivos para que un profesional se capacite porque todos somos parte de una sociedad y formándonos profesionalmente es como también vamos a permitir el desarrollo de ésta.
La formación profesional es la que tiene como fin adecuar los conocimientos y habilidades de los futuros trabajadores a lo largo de la vida, esta formación tiene que ser tanto en lo cognoscitivo, procedimental y actitudinal.
1.2.2.1.1 Formación inicial.
“La formación inicial docente y el desarrollo profesional continuo de los futuros docentes han sido ubicados como elementos centrales de estrategias de las políticas educativas destinadas a
la elevación de la calidad de la educación”. (Domich, 2010)
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a la formación inicial de los docentes estas herramientas le servirían para mejorar la calidad de la educación.
El docente es actor esencial de la calidad educativa por lo que es necesario brindarles una formación profesional inicial y permanente que pueda estar al mismo nivel de los desafíos que se le presenten. Además se necesitan evidencias empíricas de prácticas efectivas para apoyar este aprendizaje.(Montecinos, 2003)
Este autorconsideran que cada día se presentan nuevos retos en la sociedad por lo que es necesario que toda persona reciba una formación inicial práctica y adecuada que este a la par con estos desafíos.
“Uno de los aspectos que la nueva formación inicial requiere es que se analicen las
experiencias escolares, la imagen que, desde las rutinas como alumno, se ha formado del cómo debe ser un profesor: Analizar su habitus”.(Castillo, 2009)
Para este autor las experiencias que tienen los alumnos (docentes) durante su formación inicial sirven como base para lograr el perfil de un verdadero docente.
La formación inicial es la formación más importante y básica ya que es la etapa donde se prepara al profesional (docente) dotándole de las herramientas y competencias necesarias para ejercer su labor profesional.
1.2.2.1.2 Formación profesional docente.
“Abordamos la cuestión de la formación docente dentro del concepto de aprendizaje permanente, es decir, entendiendo que los saberes y competencias docentes son resultado de aprendizajes realizados a lo largo y ancho de la vida, dentro y fuera de la escuela, y en el ejercicio mismo de la docencia”.(Castillo, 2007)
Para este autor la formación profesional docente es donde se dotará al profesor de las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de enseñanza- aprendizaje y además lo orientará hacia nuevos paradigmas con la finalidad de alejarlo de las percepciones tradicionales.
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La formación del docente logrará también formar sujetos que se desempeñen en un puesto de trabajo, el mismo que aportará con el desarrollo de la sociedad.
“Es importante definir el desarrollo profesional como multi-dimensional, como una interacción dinámica entre las diferentes etapas del profesorado en las que caben sus experiencias biográficas, factores ambientales, carrera profesional, vida y fases de aprendizaje a lo largo de
la vida”(Eirín, 2009)
Para este autor es necesario que en esta formación se articulen las diferentes fases del docente, ya que así se logrará su desarrollo profesional.
La formación profesional docente tiene como finalidad mejorar la práctica docente, cubriendo las diferentes necesidades de los profesores (las del sistema y las del proceso ) las cuales están relacionadas con la enseñanza aprendizaje. Esta formación debe ser permanente y vinculada directamente con su labor.
1.2.2.1.3 Formación técnica.
La formación o educación técnica es“una educación en la cual se aprenden las habilidades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica”. (Zamora, 2011)
En la formación técnica los individuos adquieren destrezas que les ayudaran a incrementar su capacidad práctica en cualquier ocupación de una profesión determinada.
La formación técnica puede ser definida como enseñanza dirigida para preparar una profesión, eventualmente para profesiones conexas en un sector profesional determinado, viene siendo incluida en todos los sectores de la educación y proporciona bases para una educación a lo largo de la vida.(León, 2009)
En la actualidad la formación técnica es considerada en el bachillerato con la finalidad de preparar e incentivar a los estudiantes a formar su microempresa y para encaminarlo a ser un ente productivo y generador de empleo.
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La formación técnica es una formación dirigida a preparar una profesión en un sector determinado y ramas de la producción de bienes y servicios vinculados con lo técnico/tecnológico; además proporciona bases para una educación a lo largo de la vida.
1.2.2.2 Formación continua.
La formación continua debe enfocarse en el déficit de conocimientos, habilidades o destrezas que poseen los docentes.(Annunziata, 2012)
Para este autor la formación continua permitirá la actualización y mejoramiento de la labor del docente a lo largo de su profesión.
La formación contínua“la podemos entender como el proceso permanente de adquisición,
estructuración y reestructuración de conocimientos, habilidades y valores para el desarrollo y
desempeño de la función docente”.(Moliner, 2010)
Para este autor es la formación continua la que actualizará los conocimientos del docente para que éste pueda llevar a cabo un proceso de enseñanza de calidad.
Art. 71 Ley de educación de Argentina señala que la educación continua es entendida como el desarrollo profesional para que el docente pueda responder a las nuevas necesidades de la sociedadatendiendo a la complejidad de la tarea de enseñanza y la mediación cultural que realizan en sus diferentes dimensiones.
La formación continua permite a los docentes estar al dia con las exigencias de la sociedad, y además estar actualizado en su labor.
La formación continua sirve para el desarrollo profesional ya que tiene como finalidad preparar a las personas de acuerdo con las necesidades que se van presentando día a día en cualquier ámbito. Para los docentes la formación continua les permite estar a la par con las nuevas reformas educativas y tecnológicas y así estar preparados para responder a las exigencias del ámbito educativo. Esta debe darse a lo largo de toda su carrera profesional para actualizarse en el conocimiento.
1.2.2.3 La formación del profesorado y su incidencia en el proceso de aprendizaje.
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El docente es uno de los principales actores del proceso educativo, es por esto que su formación tiene gran trascendencia en el mismo y en el desarrollo de la sociedad.
La formación del profesorado es “una formación de adultos, continuada y centrada en la
escuela. A su vez con dos aspectos fundamentamentales: la formación profesional y la
personal”(García, 1982)
Todo docente que se forme profesionalmente aportará con sus conocimientos al desarrollo de la institución en la que se desempeñe y a su desarrollo personal.
La “formación de los docente debe estar provista de las herramientas conceptuales necesarias
para analizar su entorno y para construir conocimiento pertinente para los requerimientos
sociales”.(Alves, 2003)
De las enseñanzas que reciban los estudiantes por parte de un docente también se podrá lograr un aporte económico a la sociedad ya que dentro del sistema educativo uno de los objetivos es formar personas emprendedoras en procesos productivos.(microempresas)
El éxito del aprendizaje depende de la formación que tiene un docente, es por esto que como guías de este proceso debemos estar en formación continua para así poder lograr en nuestros alumnos aprendizajes significativos y que les sirvan para aplicarlos en el diario vivir y al desarrollo de la sociedad.
1.2.2.4 Tipos de formación que debe tener un profesional de la educación.
“Formar al profesorado no es únicamente fijar criterios administrativos, pedagógicos, sino establecer criterios que ayuden a reflexionar sobre la propia práctica y proponer proyectos de acción como es una formación basada en el desarrollo profesional”.(Yana, 2005)
La capacitación que debe recibir un docente es la que lo prepare como profesional que sabe tomar decisiones en cualquier situación y en el momento adecuado.
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La formación a través del intercambio de experiencias y conocimientos es un tipo de formación significativa ya que son situaciones reales que les permitirán a los docentes mejorar su práctica educativa desde hechos y situaciones vividas.
De acuerdo al Ministerio de Educación un docente debe formarse en lo que se refiere al currículo, a la gestión del aprendizaje, en el desarrollo profesional y en la ética, ya que estos son los estándares que debe alcanzar.
1.2.2.5 Características de un buen docente.
“El docente pasó de ser el protagonista que entrega conocimientos, a ser el mediador, que facilita el aprendizaje a través de herramientas, en donde el alumno es partícipe en la construcción de estos conocimientos.(Freundt, 2013)
Todas estas características llevan al logro de uno de los objetivos del proceso educativo que es desarrollar al alumno como ser humano para la comprensión.
Un buen docente “es caracterizado como un sujeto polivalente, profesional competente, agente de cambio, practicante reflexivo, profesor investigador, intelectual crítico e intelectual transformador”.(maf, 2007)
Es importante resaltar que la característica principal de un docente es ser un ente transformador porque su accionar en el proceso de enseñanza aprendizaje no solo logra transformar al estudiante sino que a la sociedad en su conjunto.
Un buen docente es un “sujeto polivalente, profesional competente, agente de cambio, reflexivo,
investigador, intelectual, crítico e intelectual transformador.(Suárez, 2013)
Todas estas características hacen que el proceso de enseñanza aprendizaje de como resultado aprendizajes significativos basándose en una buena interacción entre docente y estudiantes, en donde el intercambio de experiencias sea una estrategia considerada para dicho proceso.
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1.2.2.6 Profesionalización de la enseñanza.
“La profesionalización es un proceso continuo que contiene cuatro niveles: formación vocacional inicial, formación del futuro egresado, formación del recién graduado y la formación continua”.(Hernández, 2006)
El proceso de enseña siempre requerirá de constante formación ya que el sistema educativo cada dia presenta nuevas exigencias para el accionar educativo.
Laprofesionalización a través de tres dimensiones principales: el dominio profundo de conocimientos teóricos que sustentan la profesión, una relación dialéctica entre el pensar y el hacer regida por valores humanos y una sólida independencia cognoscitiva.(Hernández, 2006)
La profesionalización de la enseñanza le permitirá al docente adquirir las herramientas para lograr en el estudiante su desarrollo cognoscitivo, procedimental y actitudinal.
“La profesionalización aportaestrategiasde regulación dentro de la enseñanza, que guardan relación con la función de la investigación y los discursos académicos entre los campos políticos, ocupacionales y las ciencias educativas logrando que los métodos de las disciplinas académicas organicen lo que maestros y alumnos tienen que hacer”.(Hernández, 2006)
Para este autor la profesionalización de la enseñanza guiará y dotará de métodos, herramientas y técnicas tanto al docente como al estudiante en su accionar dentro del proceso de enseñanza aprendizaje.
La profesionalización de la enseñanza es habilitar el oficio de enseñar y encaminarlo a la educación de calidad, con mejores resultados de aprendizaje.
1.2.2.7 La capacitación en niveles formativos, como parte del desarrollo educativo.
El Art. 349 de la Constitución en vigencia, señala que : El Estado garantizará al personal docente, en todos los niveles y modalidades, estabilidad, actualización, formación continua y mejoramiento pedagógico y académico; una remuneración justa, de acuerdo a la profesionalización, desempeño y méritos académicos.
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Es derecho de todos capacitarnos. Se establecerán políticas de promoción, movilidad y a la mentoría es una nueva función dentro de la carrera docente, establecida en el artículo 114 de la Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI).
Dentro de la Ley Orgánica de Educación Intercultural se contempla como un derecho de todos los ecuatorianos el capacitarnos, sobretodo a quienes están incluidos en la tarea educativa todo esto como parte del desarrollo educativo.
En los actuales momento en el proceso educativo es muy importante la capacitación de los docentes de todos los niveles formativos, ya que aparte de hacerlo competente, aportará al mismo tiempo al desarrollo educativo.
1.2.3 Análisis de la tarea educativa.
1.2.3.1 La función del gestor educativo.
El gestor educativo “orienta y lidera en la institución u organización el direccionamiento estratégico, el clima organizacional y el manejo adecuado de conflictos desde procesos de concertación, evaluación y mejoramiento continuo”.(Correa, 2010)
Es de mucha importancia la función del gestor educativo dentro de la institución, porque es éste quien brindará todos los recursos necesarios para lograr un proceso de enseñanza aprendizaje óptimo.
Un gestor educativo dirige la planificación de todos los procesos en la institución, es un buen gestordel tiempo y de las acciones que conducen a la consecución de los objetivos, elabora y gestiona presupuestos y hace seguimiento de las finanzas. (Correa, 2010)
Dentro de las competencias del gestor educativo tenemos la planificación y ejecución de las actividades que se realizarán en la Institución en un período determinado, además es el gestor quien determinará a los responsables de dichas tareas.
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La función de un gestor educativo es la de ser un verdadero líder, que sea capaz de interactuar con todos los integrantes de la comunidad educativa, que administre de forma adecuada los recursos, que siempre su objetivo sea el bienestar común para todos los que conformen la institución, que brinde todos los recursos necesarios para el proceso de enseñanza-aprendizaje y que lo caracterice el servicio a los demás.
1.2.3.2 La función del docente.
La función del docente es ser un mediador de los aprendizajes de los estudiantes.(Graells, 2011)
La educación actual ha experimentado nuevos cambios en los cuales el docente ha innovado su accionar educativo, donde su tarea no es la simple transmisión de conocimientos sino lograr un proceso de enseñanza- aprendizaje vertical e interactivo, tomando como base las experiencias de los estudiantes.
La función del docente es un “conjunto de acciones-actividades-tareas en las que participa el profesor en un contexto de intervención institucional(ya sea en el interior de las aulas o en su interacción con otros colegas o directivos),así como en la interacción con los padres y la comunidad en general.(Fernández, 2001)
El docente es considerado como un actor muy importante en la construcción de conocimientos a través de la historia, porque es en base a sus experiencias, habilidades y destrezas que forma a los estudiantes en el saber, hacer y ser.
Las funciones del docente son “la docencia, la turorización, las gestiones administrativas,
relaciones con los compañeros, comunicación con los padres, atención a la
comunidad”(Jiménez, 2008)
Para este autor la función del docente no solo es la de impartir conocimientos sino también la de relacionarse con todos los miembros de la comunidad educativa.
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1.2.3.3 La función del entorno familiar.
“Escuela y familia constituyen entornos decisivos en la educación de los niños, de tal manera que se ha insistido reiteradamente en la necesidad de una colaboración estrecha entre padres y profesores, señalando los beneficios que se derivan de ella”.(Flores, 2008)
Para este autor es necesaria la intervención de la familia en el proceso educativo, ya que si queremos lograr en nuestros estudiantes una educación íntegra debemos trabajar en forma conjunta docentes, autoridades y padres de familia.
“El rendimiento general no debería constituir una sorpresa si se tiene un adecuado conocimiento de los condicionantes del entorno familiar en el que los niños se desenvuelven”
.(Flores, 2008)
Si el proceso educativo es acompañado por el entorno familiar será más fácil detectar los problemas de nuestros estudiantes y además podremos ayudarles a buscar las soluciones.
“Detrás del éxito en la escuela se encuentra la presencia de factores relativos a la educación
familiar”.(Flores, 2008)
La relación que exista entre la familia y la institución educativa debe basarse en la confianza y en el apoyo porque del trabajo que se realice en forma conjunta dependerán los logros que se alcancen en el estudiante.
La familia es la primera escuela para formarnos, es por esto que no puede desvincularse del proceso educativo porque su aportación es muy importante, ya que es el trabajo conjunto entre docentes y padres de familia el que permitirá formar al estudiante.
1.2.3.4 La función del estudiante.
La función del estudiante es ser el protagonista en la construcción de los aprendizajes significativos, desarrollar competencias que se relacionen con aprender a aprender y que aprenda a buscar la información y valorar la calidad de la misma.(Commons, 2009)
En en el aprendizaje es muy importante que el estudiante desarrolle destrezas de autoformación que le permitan hallar una información de calidad para participar en el proceso educativos siendo así constructor de sus conocimientos.
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Para estos autores la función del estudiante dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje es construir sus propios conocimientos a través de la participación activa basándose en sus propias experiencias.
La función del estudiante es “que se convierta en el protagonista de su propio aprendizaje mediante la resolución de problemas propios de la actividad profesional, bajo la supervisión del profesor-tutor” .(Lazo, 2008)
Todo conocimiento es comprobado una vez que el estudiante lo aplica para la resolución de problemas en situaciones del diario vivir y con una adecuada guía del docente.
En el proceso de enseñanza la función del estudiante es ser el propio constructor de sus aprendizajes con la guía de sus profesores, y lo que permitirá que los conocimientos adquiridos sean significativos porque fueron creados a través de sus descubrimientos y experiencias.
1.2.3.5 Cómoenseñar y cómo aprender.
La mejor manera de enseñar y aprender es utilizando los saberes, habilidades y conocimientos adquiridos en la resolución de problemas del diario vivir.(Zabala, 2007)
Para este autor es la resolución de problemas es una herramienta muy importante para construir los conocimientos de los estudiantes porque es así como determinamos si los aprendizajes son significativos.
En la Reforma Integral de la Educación Básica se organiza el currículum escolar de manera distinta, a manera de competencias. Hoy en día el maestro es un tutor, un guía. Los estudiantes trabajan de forma colaborativa con el compañero mediante el desarrollo de habilidades, el profesor es el que diseña actividades creativas, los alumnos resuelven problemas semejantes a lo que ellos observan en su contexto social.
Se deben enseñar y aprender conocimientos y competencias que sirvan para vivir en la sociedad actual. (Salvador, 2006)
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El proceso de enseñanza aprendizaje debe darse mediante la interacción de maestros y estudiantes donde se compartan experiencias, donde se consideren las necesidades de los estudiantes y que las enseñanzas que reciban sirvan para ponerlas en práctica en el diario vivir.
1.3 Cursos de formación
1.3.1 Definición e importancia de la capacitación docente.
“Deberá reconocerse que el progreso de la educación depende en gran parte de la formación y de la competencia del profesorado, así como de las cualidades humanas, pedagógicas y profesionales de cada educador.((Hernández, 2013)
Toda institución debe concentrar sus esfuerzos y recursos en la capacitación y preparación del docente, haciéndolo mas competitivo,ya que éste es un importante elemento que garantiza el cambio educativo.
“La formación docente no puede encararse de manera aislada, sino como parte de un paquete de medidas dirigidas a levantar la profesión docente y en el marco de cambios sustantivos en la organización y la cultura escolar en sentido amplio”.(Torres, 2012)
Esta capacitación que reciban los docentes ayudará a mejorar sus técnicas, métodos y herramientas en el proceso de enseñanza aprendizaje y a estar a la par con las exigencias del proceso educativo.
La formación docente es “un proceso permanente, dinámico, integrado y multidimensional, en el
que convergen, entre otros elementos, la disciplina y sus aspectos teóricos, metodológicos, epistemológicos, didácticos, psicólogos, sociales, filosóficos e históricos, para lograr la
profesionalización de la docencia”(Valerio, 2010)
Para estos autores la docencia se profesionalizará cuando los docentes mediante su capacitación aporten con avances significativos y respondan a los cambios y necesidades de la educación actual.
29 1.3.2 Ventajas e inconvenientes.
Entre las ventajas que tiene un docente al capacitarse tenemos:
Aporta con sus conocimientos en la labor, procesos y actividades de la organización en todos los niveles.
Con sus conocimientos proporciona información para las necesidades futuras de la institución.
Tanto él como la institución en la que labora, generaran mejoras en los resultados económicos incrementando su valor.
Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del servicio prestado a la comunidad.
Promueve el desarrollo profesional y personal de los compañeros de trabajo.
Se actualiza.
Entre los inconvenientes que se pueden presentar cuando un docente no se capacita podemos citar las siguientes:
No está a la par con las exigencias que presenta la labor educativa.
Estarádesactualizado.
No podrá mejorar sus habilidades y destrezas dentro del campo educativo.
Si no se capacita no podrá ofrecer un servicio de calidad.
No podrá aportar con conocimientos para los procesos y funciones de la institución en la que labora.
No actualizará las técnicas que aplica en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
1.3.3 Diseño, planificación y recursos de cursos formativos.
“La actividad del diseñar el curriculum se refiere al proceso de planificación, darle forma y adecuarlo a las peculiaridades de los niveles escolares” (Gámez, 2004)
Una adecuada planificación permite, tanto al alumnado como al profesorado, tener presente lo que se espera conseguir de una actividad formativa; cómo y cuándo, de manera que ambas partes puedan hacer seguimiento del proceso de enseñanza aprendizaje.
