Proceso de reclutamiento, selección de personal y el desempeño laboral del personal de la I E P Virgen de la Asunción del distrito Del Porvenir 2015

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. YUPANQUI HERMENEGILDO, MARCOS ANTONIO BACHILLER EN CIENCIAS ECONÓMICAS. “PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA I.E.P. VIRGEN DE LA ASUNCION DEL DISTRITO DEL PORVENIR 2015”. TESIS PARA OPTAR EL TITULO PROFEIONAL DE:. LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN. ASESOR: MS. Roger Alfredo Hurtado Aguilar. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN TRUJILLO - PERÚ 2016. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Dedicatoria. Esta tesis se la dedico a Dios, por la sabiduría reflejada en todas mis ideas en esta investigación realizada, por darme fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se presentaban y por iluminar mi recorrer por el camino de la vida.. A mis queridos padres, por su apoyo incondicional, consejos, compresión, amor, ayuda en los momentos difíciles, y por ayudarme con los recursos necesarios para estudiar, razones por las cuales no desistí de concluir con este objetivo planteado y concluido.. A mis hermanos, a mis abuelos y amigos por estar siempre Presentes, acompañándome para poderme realizar Como persona y profesional.. El Autor. i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Agradecimiento. El presente trabajo de tesis primeramente me gustaría agradecerte a ti Dios por bendecirme para llegar hasta donde he llegado, porque hiciste realidad este objetivo trazado.. Expreso por intermedio de la presente tesis un sincero agradecimiento al Administrador y Director General de la Institución Educativa Particular Virgen de la Asunción,. también a todos aquellos que hicieron posible la realización de la. investigación, a la vez brindarme la gran oportunidad de poner en práctica todos los conocimientos adquiridos durante mi formación universitaria.. De igual manera agradecer a mi asesor, el Ms. Roger Hurtado Aguilar, por su atención, enseñanzas y tiempo dedicado mostrando su profesionalismo, experiencia, compromiso y optimismo en el desarrollo de la investigación.. Agradecido por su confianza, su ayuda constante y orientación en todas las etapas de la realización de la investigación, más aún que el resultado de este trabajo sea de su completo agrado; y de esta manera poder obtener el título Profesional como Licenciado en Administración.. Atentamente,. Yupanqui Hermenegildo, Marcos Antonio. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Presentación. El presente trabajo titulado “PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA I.E.P VIRGEN DE LA ASUNCION DEL DISTRITO DE El PORVENIR 2015”, está orientado en determinar la relación existente entre el proceso de contratación de personal y su desempeño.. Hoy en día las empresas e instituciones más exitosas cuentan con un buen proceso de reclutamiento y selección de personal, considerando a ésta etapa como vital porque se encarga de identificar a los mejores candidatos que posteriormente serán los que determinen el futuro de la institución con el aporte que brinden.. En el desarrollo de la investigación gracias al valioso aporte de todos los involucrados. nos enfocamos en. conocer. el proceso. en. mención,. las. competencias, factores que determinan el desempeño laboral y la relación entre todo esto.. Finalmente con toda la información recopilada proponemos un adecuado proceso de reclutamiento y selección que servirá de aporte a la Institución Educativa para los fines pertinentes y su desarrollo.. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Resolución de Decanato. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Resumen El presente trabajo tiene como finalidad ofrecer una investigación sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal, y cómo influye en el desempeño laboral de los trabajadores de la I.E.P. “Virgen de la Asunción de El Porvenir”. En los antecedentes de la investigación, no encontramos alguno relacionado directamente, pero se demuestra en sus conclusiones que todo proceso relacionado con el personal si influye directamente en el desempeño laboral. Así mismo afrontamos el siguiente problema: ¿De qué manera un proceso de reclutamiento y selección de personal influye en el desempeño laboral del personal de la I.E.P “Virgen de la Asunción del distrito de El Porvenir”?. Para determinar el problema, se reforzó en el marco teórico y utilizando diversas técnicas como entrevista dirigida al director y encuesta al personal administrativo, docente y auxiliar.. Que sirva para corroborar la hipótesis: Un proceso de. reclutamiento y selección de personal influye elevando el desempeño laboral del personal. de la I.E.P “Virgen de la Asunción del distrito de El Porvenir”. Los. resultados obtenidos en la entrevista y la encuesta, concluyo: La “I.E.P Virgen de la Asunción” no cuenta con un área específica, ni con los profesionales calificados para el desarrollo del proceso de reclutamiento y selección, ni tampoco para realizar correctamente las evaluaciones de desempeño.. PALABRAS CLAVE: . Proceso de Reclutamiento.. . Selección de Personal.. . Desempeño Laboral.. v Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Abstract This work aims to provide an investigation about the process of recruitment and selection of personnel, and how it affects job performance of workers I.E.P. Virgen de la Asuncion del distrito de El Porvenir. In the background of the investigation, We didn´t find any related directly, but is demonstrated in its conclusions that any process related to staff if directly affects job performance. Also we face this problem: How a process of recruitment and selection influence job performance of staff of I.E.P Virgen de la Asuncion del distrito de El Porvenir? To determine the problem, it was reinforced in the oretical framework and using various techniques such as interview survey addressed to the director administrative, teaching and support staff. Serve to corroborate the hypothesis:A process of recruitment and selection of staff influence increasing. job. performance of staff I.E.P " Virgen de la Asuncion del distrito de El Porvenir "The results obtained in the interview and the survey concluded: The " I.E.P Virgen de la Asuncion del distrito de El Porvenir " does not have a specific area or with qualified professionals for the development of recruitment and selection, neither to do correctly theperformance evaluations.. KEYWORDS: . Process of Recruitment. . Selection of Personnel. . Job Performance. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. INDICE Dedicatoria ................................................................................................................................... i Agradecimiento ........................................................................................................................... ii Presentación .............................................................................................................................. iii Resolución de Decanato ............................................................................................................ iv Resumen ..................................................................................................................................... v Abstract ...................................................................................................................................... vi Índice ..........................................................................................................................................vii. CAPÍTULO I ............................................................................................................ 1 INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 2 1.1. Realidad Problemática ......................................................................................................... 2 1.2. Antecedentes ....................................................................................................................... 4 1.3. Justificación del Problema ................................................................................................... 5 1.4. Formulación del Problema ................................................................................................... 5 1.5. Variables............................................................................................................................... 6 1.6. Objetivos ............................................................................................................................. 6 1.6.1. Objetivo General .......................................................................................................... 6 1.6.2. Objetivo Especifico ..................................................................................................... 6 1.7. Marco Teórico ..................................................................................................................... 7 1.7.1. Reclutamiento de Personal…........................................................................................ 7 1.7.1.1. Definiciones ....................................................................................................... 7 1.7.1.2. Importancia… .................................................................................................... 8 1.7.1.3. Proceso de Reclutamiento ................................................................................ 9 1.7.1.4. Reclutamiento Interno .................................................................................... 14 1.7.1.5. Reclutamiento Externo .................................................................................... 15 1.7.2. Selección de Personal ................................................................................................. 18 1.7.2.1. Definiciones ..................................................................................................... 19 1.7.2.2. Importancia ..................................................................................................... 20 1.7.2.3. Enfoques sobre la Decisión de Selección ....................................................... 21 1.7.2.4. Consideraciones en la elección de Instrumentos de Selección ...................... 21 1.7.2.5. Bases para la Selección de Personal................................................................. 23 1.7.2.6. Comprobación de las Referencias .................................................................... 25. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.7.3. Evaluación de Desempeño Laboral ............................................................................ 26 1.7.3.1. Definiciones ...................................................................................................... 27 1.7.3.2. Importancia ...................................................................................................... 27 1.7.3.3. Objetivos .......................................................................................................... 29 1.7.3.4. Factores de Evaluación ..................................................................................... 30 1.7.3.5. Proceso de Evaluación de Desempeño ............................................................ 31 1.8. Hipótesis ........................................................................................................................... 32. CAPÍTULO II ........................................................................................................ 33 MATERIAL Y MÉTODOS DE ESTUDIO .................................................................................. 34 2.1. Material de Estudio ............................................................................................................ 34 2.1.1. Población o Universo .................................................................................................. 34 2.1.2. Universo Muestral ...................................................................................................... 34 2.2. Métodos y Técnicas............................................................................................................ 35 2.2.1. Métodos ..................................................................................................................... 35 2.2.2. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ..................................................... 35 2.2.3. Diseño de Investigación .............................................................................................. 36. CAPÍTULO III ....................................................................................................... 37 RESULTADOS ........................................................................................................................ 38 3.1. Tabulación de Resultados .................................................................................................. 38. CAPÍTULO IV ....................................................................................................... 60 DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................................ 61 4.1. Discusiones ........................................................................................................................ 61 Propuesta para mejor el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en la I.P.E. Virgen de la Asunción del Distrito de El Porvenir ................................................................... 64 Conclusiones ............................................................................................................................ 68 Recomendaciones .................................................................................................................... 69 Referencias Bibliográficas ......................................................................................................... 71 Anexos....................................................................................................................................... 73. viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. CAPITULO I. pág. 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. INTRODUCCIÓN 1.1. Realidad Problemática. Las actividades que se realizan en un departamento de recursos humanos son las acciones claves que permiten proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a la organización. Cuando una organización empieza a crecer, es necesario elaborar algún. programa que logre prever las. necesidades futuras del personal. La presente investigación persigue aportar a la Institución Educativa Particular Virgen de la Asunción datos cualitativos que permitan mejorar los pasos a seguir en la realización de dichos programas, la cual nos permita obtener un número suficiente de candidatos para cubrir las vacantes. Este grupo de solicitantes se estudia para proceder a la selección de las personas que reúnan los requisitos para ser contratadas.. Elegir a las personas que van a formar parte de nuestro proyecto educativo institucional no es tarea fácil. Es fundamental que los nuevos miembros coincidan con los objetivos y valores, así también aporten nuevas ideas al trabajo cotidiano.. La Institución Educativa Particular Virgen de la Asunción, es una entidad peruana ubicada en el distrito del Porvenir, con 20 años de experiencia al servicio de la educación, ha logrado un proceso de cambio, con el que se han reestructurado diversos programas de áreas académicas y administrativas.. Dentro de este proceso de actualización que la institución ha logrado de acuerdo a los objetivos y las necesidades institucionales es fundamental que se modifiquen los programas de reclutamiento y selección de personal.. pág. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. Actualmente el proceso de reclutamiento se lleva a cabo a través de anuncios en los periódicos y también a través de recomendaciones del mismo personal docente de la institución, luego la contratación de personal docente se basa únicamente en una entrevista realizada por el director de la I.E.P, el cual se encarga de la aplicación de algunas pruebas proyectivas para evaluar algunos rasgos de personalidad.. De la anterior surge la inquietud de evaluar si los programas de reclutamiento y selección de personal son eficientes y permiten encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y como esto influye en el desempeño laboral del docente.. Actualmente las organizaciones persiguen alcanzar un buen proceso de selección de personal que garantice un desempeño futuro competente. Es así que tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si existe algún candidato que cumpla el perfil del puesto requerido. De la misma forma continuamente se observa a individuos elegir la organización donde desean trabajar, para lo cual se informan y sacan sus propias conclusiones sobre las empresas que les impactan más.. Este proyecto de investigación está motivado por la siguiente pregunta: ¿De qué manera un proceso de reclutamiento y selección de personal influye en el desempeño laboral del personal de la I.E.P Virgen de la Asunción del Distrito de El Porvenir?. pág. 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. 1.2. Antecedentes En la presente investigación titulada: “PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN. DE. PERSONAL. Y. EL. DESEMPEÑO. LABORAL. DEL. PERSONAL DE LA I.E.P VIRGEN DE LA ASUNCIÓN DEL DISTRITO DE El PORVENIR. 2015”. no. se. encontraron. investigaciones. relacionadas. directamente más si de forma indirecta como se detalla a continuación. A. Valencia (2011) en su tesis: “Propuesta de un proceso de selección para el personal operativo de tiendas de autoservicio” concluye lo siguiente:. -. Debe tomarse en cuenta que las diversas técnicas que conforman el proceso de selección, deberán ser consideradas como un todo y no centrarse en la aplicación de una sola, ya que para realizar una decisión objetiva sobre la futura contratación de personal, se debe evaluar todos los datos emanados de las diversas técnicas de selección, debido a que cada una de ellas evalúa aspectos diferentes del candidato y de manera muy particular.. R. Jara (2012) en su tesis: “El clima organizacional y el desempeño laboral del personal en la Institución Educativa María Negrón Ugarte Trujillo 2012” concluye lo siguiente: -. Los indicadores favorables en cuanto al clima organizacional son: Estilo de liderazgo, Valores gerenciales, Estructura organizacional y Características de los miembros.. L. Cava (2010) en su tesis: “El clima organizacional y el desempeño laboral del personal operativo de la empresa DANPER Trujillo S.A.C – 2010” concluye lo siguiente: -. El clima organizacional influye directamente en el desempeño de los trabajadores operativos dándose esto a mostrar negativamente esto en el accionar que realiza cada trabajador.. pág. 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. S. Marroquín (2011) en su tesis: “El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King” concluye lo siguiente:. -. El desempeño laboral de los trabajadores de los restaurantes, es adecuada al perfil del puesto, en donde le permite desarrollarse y sentirse satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente.. 1.3. Justificación Del Problema. La presente investigación realiza un estudio para determinar la influencia del proceso de reclutamiento y selección de personal en el desempeño laboral de la I.E.P. Virgen de la Asunción del Distrito de el Porvenir, la cual nos permitirá obtener las mejores probabilidades de contar con un mejor personal en la institución, ya que actualmente dichos procesos son realizados de una forma inapropiada y no por una persona especialista en el tema, y por la cual se manifestara en el desempeño laboral del personal. De tal manera se busca mejorar los puntos débiles y elevar el desempeño laboral del personal, a través de una mejora en los procesos de reclutamiento y selección de personal, haciendo propuestas de mejora al área de recursos humanos, la cual permita también a la institución educativa seguir creciendo alineada a sus valores y calidad de enseñanza.. 1.4. Formulación del Problema. ¿De qué manera un proceso de reclutamiento y selección de personal influye en el desempeño laboral del personal de la I.E.P Virgen de la Asunción del distrito de El Porvenir?. pág. 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. 1.5. Variables. 1.5.1. Variable Independiente: V.I: Proceso de reclutamiento y selección de personal.. 1.5.2. Variable Dependiente: V.D: Desempeño laboral del personal.. 1.6. Objetivos. 1.6.1. Objetivo General: Proponer un proceso de reclutamiento y de selección de personal que permita elevar el desempeño laboral del personal de la I.E.P Virgen de la Asunción del Distrito de El Porvenir.. 1.6.2. Objetivos Específicos: . Realizar un diagnóstico del proceso de reclutamiento y selección de personal que utiliza la institución educativa particular Virgen de la Asunción del distrito del Porvenir.. . Determinar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de la institución educativa particular Virgen de la Asunción del distrito del Porvenir.. . Elaborar un manual de procedimiento para los procesos de reclutamiento y selección de personal que permita elevar el desempeño laboral.. pág. 6 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. 1.7. Marco Teórico 1.7.1. Reclutamiento de Personal. Se dice que el recurso humano de una empresa es su activo más valioso. Es. por. eso,. que. las. organizaciones. deben. atraer. potencialmente calificados que puedan desarrollar. candidatos. las actividades. necesarias en un puesto determinado. Para que una organización funcione de la manera correcta debe identificar el recurso humano con las habilidades requeridas para llenar las vacantes disponibles.. Lo que más preocupa hoy en día a las diferentes empresas, es la incompetencia, es muy común ver a un directivo quejándose de la ineficiencia y mediocridad que presentan sus empleados y de los mucho que deja de hacer en su negocio, debido a las rutinas de trabajo que ellos establecen bajo estas características. Dicha incompetencia debe eliminarse desde un inicio, encontrando el mejor equipo de trabajo posible por medio del reclutamiento y selección.. Siempre existirá la necesidad de integrar o reemplazar nuevo personal a las organizaciones y como consecuencia a esto el mercado laboral es muy amplio y competitivo. Es por esto, que el hallazgo de nuevos talentos para la organización se convierte en una tarea muy difícil y hace del proceso de reclutamiento y selección una herramienta imprescindible a la hora de atraer nuevos candidatos a la empresa.(Rojas, P. 2013). 1.7.1.2. Definiciones. “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.” (Chiavenato, I. 2000).. pág. 7 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. “El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará alguno que recibirá la oferta de empleo” (Alles, M., 2006). “El reclutamiento de personal, es una acción dinámica que, sin seguir un procedimiento determinado trata de buscar al candidato idóneo para un puesto de trabajo”. (Nebot, J., 2006). En resumen, el reclutamiento es el proceso encargado de identificar y atraer hacia la organización, el suficiente número de candidatos con los debidos atributos.. 1.7.1.3. Importancia. Por medio del proceso de reclutamiento de personal las organizaciones pueden abastecerse de un gran número de candidatos. Después, comienza el proceso de selección en donde se escogen a los mejores solicitantes. que. puedan. alcanzar. las. habilidades,. aptitudes. y. responsabilidades necesarias para llenar un puesto. Es importante realizar un buen proceso de reclutamiento para atraer el suficiente número de candidatos y abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Por el contrario, un proceso de reclutamiento deficiente puede terminar en personal incompetente y no apto para desempañar cierto trabajo, que en un futuro podría afectar el éxito de la organización. Además, permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa. (Rojas, P. 2013) Según indican Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007), los fines del reclutamiento son:. pág. 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo.. . Suministrar el número eficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo costo para la organización.. . Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse.. . Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como largo plazo.. . Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento.. 1.7.1.3. Proceso de Reclutamiento. Se le conoce como proceso a un conjunto de tareas relacionadas de forma lógica, llevadas a cabo para lograr un resultado definido. Asimismo, el proceso de reclutamiento es un conjunto de tareas que tienen como objetivo atraer un vasto número de candidatos, en general se lleva a cabo en varias fases (cooper, D. Robertson 2009):. A. Requisición de Empleados (RE). B. Elección de los Medios de Comunicación. C. Elección del Contenido del Reclutamiento. D. Análisis de las Fuentes de Reclutamiento.. A continuación para una mejor comprensión, se analizara en qué consiste cada una de estas fases.. pág. 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. A. Requisición de empleados (RE). Es el documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento comience a funcionar, para lo cual debe contener: . Titulo exacto del puesto.. . Carga de trabajo.. . Grado de necesidad para ese puesto para la empresa.. . Perfil que debe cubrir los candidatos.. Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita conocer lo que la organización requiere, dicha herramienta se le conoce como investigación interna. Esta le sirve a las organizaciones para localizar sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano o largo plazo para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento. Este tipo de investigación debe hacerse constantemente. Al mismo tiempo, debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer el perfil y las características del personal necesario para las vacantes disponibles.. B. Elección de los medios de comunicación. Son los medios utilizados para informar a los posibles candidatos, de la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos de estos medios son:. pág. 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Carteles.. . Internet.. . Radio y Televisión.. . Medios impresos (Periódicos, volantes, etc.). Desde mi punto de vista, los mejores medios de reclutamiento son los medios impresos y el internet. Estos suelen ser económicos y ofrecen la seguridad de que la información emitida llegara rápidamente a los usuarios que la necesitan.. C. Elección del contenido del reclutamiento. Consiste en la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. La información proporcionada a los posibles candidatos debe ir más allá que el simple nombre de la vacante, por ejemplo si lo que buscamos es un vendedor se debe especificar el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto. De lo contrario recibiremos una gran número de candidatos, que incluso ni siquiera les interesa realmente el puesto. Básicamente la información que debe presentarse en los anuncios es: . La organización laboral: su principal ocupación y localización.. . El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de trabajo principal.. . Habilidades. y. experiencia,. necesarias. y. deseables:. requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.. pág. 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.. . Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.. . Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.. D. Análisis de las Fuentes de Reclutamiento. Significa donde localizar o encontrar a los candidatos adecuados, para esto se puede emplear una herramienta conocida como investigación externa, esta va enfocada al mercado de recursos humanos, a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis.. Al realizar este tipo de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento. “La segmentación del mercado se refiere descomposición de éste en segmentos o clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica, la segmentación debe hacerse según los intereses que tenga cada organización.” (Chiavenato, 2000).. Después de realizar la segmentación de mercado la empresa debe detectar las fuentes de reclutamiento, estas fuentes serán los principales proveedores de recursos humanos de la organización, en la cual se enfocarán los esfuerzos de comunicación y atracción.. pág. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización: . Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, al atraer un mayor número de candidatos.. . Agilizar el proceso de reclutamiento (disminuir el tiempo de proceso). . Reducir los costos de reclutamiento.. Por lo general, las empresas se apoyan en varias fuentes de reclutamiento. Dentro de las más conocidas se encuentran: . Recomendaciones de los empleados.. . Reclutamiento en instituciones de educaciones superior.. . Agencias de colocación de ejecutivos.. . Asociaciones profesionales.. . Agencias privadas de colocación.. . Agencias públicas de colocación.. . Sindicatos.. Considero que las mejores fuentes de reclutamiento son las escuelas o universidades, pues estas pueden proveer capital humano joven con. ideas innovadoras. También son una buena opción los. solicitantes que encuentran empleo gracias a recomendaciones de empleados actuales, estos tienden a permanecer más tiempo en la organización y brindan un servicio de mayor calidad.. pág. 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. 1.7.1.4. Reclutamiento Interno. El reclutamiento interno es la primera fuente de reclutamiento ya que hay que iniciar investigando en la propia organización. Se da cuando la empresa llena una vacante mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasferidos con promoción, programas de desarrollo personal y planes de profesional.. El éxito de un sistema de promoción interna depende en gran parte del acierto con que se diseñe y se controle. Cuando las reglas se ponen en práctica para este tipo de promoción, se evita el problema del empleado de "puerta giratoria", es aquel que vive solicitando cuantos cargos se ofrecen. (Grados, Jaime. 2013).  Técnicas de Reclutamiento Interno. El. uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para. localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran competentes soliciten la vacante. Es posible ubicar a los candidatos idóneos en la organización mediante los sistemas de registro por computadoras y colocación de anuncios o requisición de puestos. . Sistema de registro por computadora: Gracias a las computadoras se ha podido crear bancos de datos con registro y aptitudes completas de cada empleado de una organización, y en combinación de buscadores cada vez más fáciles de utilizar, los administradores tienen acceso a esta información y pueden identificar a los posibles candidatos.. . Recomendaciones de los empleados: La recomendación de los empleados es una técnica de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo, además, la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es bastante alta, ya que. estos. pretenden. responder. positivamente. a. dicha. recomendación.. pág. 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. Esta técnica posee ciertos factores negativos algunos que. se. pueden presentar son las violaciones de aspectos legales por parte de los recomendados, la tendencia a no admitir personas que no sean recomendadas por un empleado y se puede. presentar la. preferencia por contratar familiares de los empleados actuales causando acusaciones de favoritismo y molestias de empleados, en especial en nombramientos a posiciones deseables. . Requisición de puestos (colocación de anuncios): La requisición de puestos consiste en la publicación de avisos sobre vacantes y mantenimiento constante de la lista de empleados que buscan ascenso. Dicho proceso incluye la colocación de anuncios de. puestos vacantes en periódicos murales, centros designados. para anuncios, publicaciones de los empleados, volantes especiales, correo directo y mensaje dirigidos al público.. 1.7.1.5. Reclutamiento Externo. El reclutamiento externo se efectúa cuando al existir una vacante en la empresa, esta intenta llenarla con personas extrañas a la organización, es decir, con candidatos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Para efectuar esta promoción se utilizan diferentes medios para divulgar la plaza vacante, siendo estos: . Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.. . Carteles o avisos en la puerta de la empresa.. . Contactos con universidades, escuelas, directorios académicos.. . Contactos con empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.. pág. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Anuncios en diarios, revistas. televisión, radio y páginas Web.. . Agencias de reclutamiento..  Técnicas de Reclutamiento Externo. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar las siguientes técnicas de reclutamiento.. . Consulta de los archivos de candidatos: El órgano encargado del reclutamiento de la empresa debe tener guardado en un archivo todos los currículos obtenidos en reclutamientos anteriores de personas que no fueron manera. la. escogidos,. empresa siempre tendrá de. candidatos, ya que. esta. donde escoger. el reclutamiento debe ser. continua e ininterrumpida orientada a. de. una actividad. garantizar que haya. siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura.. Debe tenerse en cuenta que este es el sistema de reclutamiento de menor costo y cuando funciona, no requiere demasiado tiempo. . Contactos por medio de internet: Si bien es uno de los métodos más nuevos e innovadores que existen hasta el momento, no es más caro que las técnicas ya existentes. En la web existe toda una serie de sitios con ofertas de empleos para que los solicitantes envíen sus currículos y así los patrones puedan identificar a candidatos potenciales. Se. dice que en. cuestión de pocos años la mayoría de las grandes empresas utilizaran el internet para satisfacer sus necesidades de reclutamiento.. pág. 16 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Por medio de anuncios: Es uno de los métodos más comunes, es de bajo costo y su rendimiento y rapidez dependen de factores como la fácil visualización de los carteles y anuncios, la proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, facilidad de acceso, etc. Si bien los periódicos y las revistas especializadas son los medios más utilizados por esta técnica, también pueden incluirse la radio, la televisión, los anuncios en la vía pública, los carteles y el correo electrónico.. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes, sin embargo también tiene la desventaja de ser estáticos, y el candidato deber debe mostrar interés y tomar la iniciativa para llegar hasta él.. . Solicitudes y currículos que llegan solos: En este tipo de técnica la empresa recibe solicitudes y currículos no solicitados por. el. órgano. encargado. del reclutamiento. Aun cuando el. porcentaje de solicitantes rechazados en esta fuente es elevado no debe de ignorarse, ya que los candidatos muestran iniciativa e interés en la empresa, y por lo mismo, se dice que son mejores empleados que los reclutados por medio de bolsas de trabajo, anuncios, etc. . Agencias. para. reclutamiento:. Estas. organizaciones. especializadas proporcionan personas de niveles alto,. medio o. bajo, personal de ventas, bancos, fuerza laboral industrial, etc., a las empresas con vacantes. Algunas segmentan el mercado y se enfocan a una parte en. específico, como las agencias que se. especializan en el reclutamiento de ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, etc. Esta técnica es una de las más costosas, pero esta. compensada por la disminución del tiempo. invertido y el rendimiento de los empleados.. pág. 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Contacto con instituciones educativas: Las empresas suelen. divulgar. en. diferentes. instituciones. educativas. las. oportunidades que pueden ofrecer, aunque no haya vacantes en el momento, a cambio, las universidades y escuelas proporcionan jóvenes con instrucción formal y poca experiencia laboral en un determinado campo.. 1.7.2. Selección de Personal. Se dice que una organización es el retrato de sus miembros y no se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Es por eso que la administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar al hombre que la organización requiere por medio de la selección de personal. Una vez que disponemos de un grupo idóneo de candidatos por medio del reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, este y el reclutamiento de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento, mediante varias técnicas de comunicación, es una actividad de divulgación, por tanto, es una actividad positiva y de invitación. Por otra parte la selección es una actividad de comparación, confrontación, y de elección entre los candidatos reclutados.. La selección de empleados es crucial para las organizaciones ya que triunfan o fracasan según. como se aprovechen el talento de. los. empleados, ya sea que hablemos de una empresa grande o pequeña, al contratar empleados de mejor calidad y a los más brillantes sentamos una base sólida para la excelencia. (Nebot, José. 2006). Una buena selección, radica en evaluar de manera secuencial y precisa los siguientes aspectos:. pág. 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Experiencia Laboral.. . Trayectoria Académica.. . Aspectos Psicológicos.. Estos aspectos son los componentes básicos de la personalidad de un individuo, que hacen posible su óptimo desarrollo dentro de una sociedad y específicamente en su ámbito laboral. Es por eso que dichos aspectos son evaluados en el proceso de selección mediante la utilización de técnicas confiables.. Esto significa que para que este proceso cumpla con su objetivo es indispensable que las personas encargadas de hacerlo tengan la suficiente experiencia y capacidad para seleccionar al nuevo empleado, tratando de dar a la organización el candidato que mejor se adapte a los requisitos que en el puesto se requieren.. 1.7.2.1. Definiciones. “La selección es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización.” (Alles, M., 2006). “La selección es la técnica encaminada a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado.” (Grados Espinosa, 2003). “La selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de su misma especie y así decidir sobre el que nos interesa.” (Sánchez Barriga, 2004).. pág. 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. 1.7.2.2. Importancia. Es importante para cualquier organización formar un buen grupo de trabajo, con el cual pueda alcanzar sus objetivos. Para alcanzar dichos objetivos. todos. los. departamentos. y. puestos. deben. trabajar. conjuntamente, razón por la cual el desempeño de un gerente dependerá, en parte, del de sus subordinados.. Al realizar una selección cuidadosa encontraremos empleados que cuenten con las habilidades y atributos adecuados para trabajar con la organización. Los empleados que carezcan de estas habilidades o que se dediquen a molestar u obstruir no tendrán un buen desempeño y, en consecuencia la organización sufrirá los efectos. Lo ideal es que el proceso de selección nos ayude a excluir a los indeseables antes de que lleguen a entrar. Según indican Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007), los fines del reclutamiento son: . Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer al personal con altos niveles de rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer sus objetivos.. . Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados esperados de ellas.. . Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfaga tanto los intereses de la organización como los del individuo.. . Para lograr eficazmente estos fines, las actividades de selección de personal deben tomar en consideración sus interacciones con los otros procesos de gestión de los recursos humanos.. pág. 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. 1.7.2.3. Enfoques sobre la decisión de selección. . Enfoque del Predictor Único: Cuando los gerentes de recursos humanos utilizan un único tipo de información o un solo método para seleccionar a un candidato. Muchas organizaciones usan un único predictor para seleccionar a los empleados, en especial cuando pueden ser validados fácilmente. Esto sucede con más frecuencia cuando un predictor único capta la esencia (o la dimensión principal) del puesto de trabajo, por lo que hace que resulte más fácil su validación. Sin embargo en la mayoría de los puestos de trabajo no puede utilizarse un único predictor, ni una única dimensión.. . Enfoque de predictores múltiples: Existen varias formas de combinar la información proveniente de diversas fuentes. El tipo de puesto de trabajo influye normalmente en la información que se recaba y en la forma en que se combina. Generalmente, la información se combina según uno de los enfoques siguientes: 1) de no compensación, 2) de compensación y 3) mediante una combinación de los 2 anteriores.. 1.7.2.4. Consideraciones en la elección de instrumentos de selección. La calidad de la selección va a depender, en gran medida de que los instrumentos escogidos sean los adecuados. Cuando una organización toma las decisiones de selección basándose en predictores (y criterios) válidos y fiables, la probabilidad de que los empleados tengan éxito en el puesto de trabajo aumenta. ( Alles, Martha Alicia 2006). Fiabilidad: Es la regularidad o estabilidad del instrumento de selección (es decir, del predictor y el criterio). Esto supone que el instrumento que se utilice (ya sean los resultados de una prueba escrita o las impresiones obtenidas durante una entrevista) dará lugar a la misma medida en masivas aplicaciones bajo las mismas condiciones.. pág. 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. Validez: Se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medida evalúa un atributo. La validez se distingue de la fiabilidad en el sentido de que se refiere a la exactitud y precisión de la medida. Además mientras que la fiabilidad es inherente a la prueba o cualquier instrumento de selección, la validez depende del uso que se haga con ella. Por ejemplo: una prueba determinada puede tener una gran validez para predecir el rendimiento directo de un empleado, pero para ser válida en absoluto para predecir su asistencia al trabajo, en este caso, sería adecuado utilizar el predictor para realizar inferencias solamente sobre el rendimiento directo, pero no para predecir la asistencia.. . Validez empírica o referida a un criterio: Hace referencia al grado en que un predictor se relaciona con un criterio (medida del éxito en el puesto de trabajo).. . Validez concurrente: Se determina la relación que existe entre un predictor y la puntuación en un criterio del puesto de trabajo, en un mismo momento, para todos los empleados que participen en el estudio. Por ejemplo, para determinar la validez concurrente de la relación entre los años de experiencia y el rendimiento en el puesto de supervisor, los gerentes de recursos humanos pueden recabar la información sobre los años de experiencia de cada supervisor en sus puestos y la relativa a las puntuaciones de la última evaluación del rendimiento.. Se supone que todos los supervisores del estudio deberían trabajar en puestos similares. Si la correlación es alta indica que los supervisores con más años de experiencia rinden mejor y viceversa.. pág. 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Validez Predictiva: Se determina midiendo a un grupo de candidatos en el predictor, y esperando a medir su puntuación en el criterio más adelante. Para poder comprobar la validez empírica, es preciso contrastar a una muestra aleatoria de candidatos, con independencia de su puntuación en el predictor. En caso contrario no podríamos ver si aquellos quienes han sido rechazados podrían tener éxito en el trabajo. En el segundo paso del proceso de validación predictiva es necesario obtener una medida del criterio (rendimiento). Esto puede hacerse un tiempo después (normalmente tras seis meses o un año). De nuevo se calcula en ese momento el coeficiente de correlación.. 1.7.2.5. Bases para la Selección de Personal. Visto que la selección conlleva un sistema de comparación y toma de decisiones, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante. En consecuencia, de acuerdo a Chiavenato (2000), el punto de partida es la obtención de información sobre el cargo y puede llevarse a cabo de cinco maneras: . Descripción y análisis de cargos La descripción y análisis de puestos ayudan a identificar los conocimientos,. habilidades,. capacidades. y. demás. factores. individuales que llevan a un desempeño óptimo del cargo. Al identificar las funciones mediante el análisis de puestos, los gerentes pueden utilizar métodos de selección como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del puesto y las necesidades de la organización.. pág. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. Lo importante para la descripción y análisis de cargos es reunir la información. necesaria. acerca. de. los. aspectos. intrínsecos. (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante) al cargo.. . Aplicación de las técnicas de los incidentes críticos Consiste. en que los jefes directos anotan sistemática y. rigurosamente. todos. los hechos y comportamientos de los. ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.. Esta técnica identifica las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos, pero presenta el inconveniente de fundamentarse en la opinión del jefe inmediato. Las características generales deseables y no deseables de los aspirantes se pueden observar en la figura siguiente:. Características deseables  Cordialidad en el trato con las personas.. Características indeseables  Irritabilidad.  Introversión..  Facilidad para relacionarse.  Impaciencia..  Voluntad para agradar al cliente..  Bajo control emocional..  Resistencia a la frustración..  Dificultad de expresión..  Facilidad de expresión.  Dificultad para relacionarse..  Facilidad para trabajar en equipo..  Poca memoria..  Buena memoria..  Dispersión mental..  Concentración visual y mental..  Dificultad para manejar números..  Facilidad para manejar números.. Autor: Rojas, Pedro (2006) – Reclutamiento y selección 2.0. pág. 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.. . Análisis del cargo en el mercado: Cuando se trata de un cargo nuevo, en donde el conocimiento sobre el mismo es limitado, existe la opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes.. . Hipótesis de trabajo: En caso de que no se pueda aplicar ninguna de las alternativas anteriores, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo. y su. exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.. 1.7.2.6. Comprobación de las referencias. Otra forma de recabar información es a partir de la verificación de las referencias. Siendo parte vital de todo proceso de selección, para asegurar que la información sea válida y confiable se debería tener en cuenta:. . Preguntar si hay alguien más que pueda hablar sobre el candidato, quizá alguien que pueda aportar otro punto de vista.. . Pedir la comparación del candidato con otras personas las que haya supervisado.. . Contrastar con otros, en especial para aclarar algún punto negativo que se haya encontrado.. . Ser prudente, especialmente si el garante es poco entusiasta, pero no negativo, significa que hacen falta más pruebas.. pág. 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Ser enérgico cuando el garante rehúya ciertas peguntas.. . Comprobar si el candidato es posible de volver a ser contratado por la empresa; la respuesta a ésta pregunta es a la vez la cuestión de fondo y la última palabra en la comprobación de referencias.. 1.7.3. Evaluación de Desempeño Laboral. El análisis del desempeño laboral de una persona es un instrumento que nos sirve para gerenciar, dirigir y supervisar. Entre sus objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, mejora permanente de resultados de la organización y aprovechamiento adecuado del recurso humano. Alles, M. (2007).. Para Ibañez, M. (2010) se debe medir 4 aspectos controlables: . Los resultados, concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo.. . El desempeño, es el comportamiento de su trabajo puesto en práctica.. . Las competencias, son habilidades individuales que aportan valor a la persona en su trabajo.. . Los factores críticos para el éxito, los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y resultados.. Muchas organizaciones cuentan con distintos sistemas de evaluación para medir los resultados financieros, los costos de producción, la cantidad y calidad de los bienes producidos, el desempeño individual de los colaboradores y la satisfacción del cliente.. pág. 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. 1.7.3.1. Definiciones Son las acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización. Chiavenato, I. (2010).. La evaluación del desempeño, es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste se cumple con los requisitos de su trabajo. Ibañez, M. (2010).. Plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Dolan, S. (2003).. 1.7.3.2.. Importancia Toda persona necesita recibir retroalimentación sobre su desempeño para saber cómo están realizando su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes si es que fuese el caso. Sin ésta retroalimentación las personas caminan a ciegas. Entre las principales tenemos: . Recompensas: La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático. que. promociones,. permite. argumentar. transferencias. y,. aumentos. muchas. veces. de. salario,. despido. de. trabajadores. Es la evaluación por méritos. . Retroalimentación: La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño como de sus actitudes y competencias.. pág. 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. . Desarrollar:. La. evaluación. permite. que. colaborador. sepa. exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con mayor intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal). . Relaciones: La evaluación permite que colaborador mejore sus relaciones con las personas que lo rodean (jefes, pares y subordinados) porque saben que también evalúan su desempeño.. . Percepción: La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su alrededor piensan respecto a él.. . Potencial. de. desarrollo:. La. evaluación. proporciona. a. la. organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores,. de modo que puede definir. programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etc.. La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y personas. Para ello, debe cumplir lineamientos básicos: . La evaluación debe cubrir no solo el desempeño actual de las actividades sino la consecución de metas y objetivos. El desempeño y objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación de desempeño.. . La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales.. pág. 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional de Trujillo Facultad de Ciencias Económicas Escuela Académico Profesional de Administración. 1.7.3.3. Objetivos. La evaluación de desempeño no es por sí misma un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta que la empresa emplea para mejorar los resultados de los objetivos de las mismas. Entre éstos tenemos: . Adecuación del individuo al cargo.. . Entrenamiento.. . Promociones.. . Incentivo salarial por buen desempeño.. . Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.. . Auto perfeccionamiento del trabajador.. . Estimación del potencial de desarrollo del trabajador.. . Estímulo a la mayor productividad.. . Oportunidad de crecimiento de los patrones de desempeño de la empresa.. . Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.. El objetivo de la evaluación de desempeño es proporcionar una descripción exacta, precisa y confiable de la manera en que el trabajador lleva a cabo sus tareas, tomando en cuenta su desempeño pasado, presente y potencial futuro.. pág. 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

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