GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Ministerio de Salud
Programa de Fortalecimiento de Servicios de Salud Área de Capacitación y Apoyo a la Gestión
Lima-Perú Enero de 1999 http://www.minsa.gob.pe
INTRODUCCIÓN
El Recurso Humano es el principal activo de toda organización. El éxito de las organizaciones modernas en este mundo globalizado se debe a su alto grado de competitividad alcanzado. Este resultado ha sido posible gracias a la integración efectiva y eficiente de su personal, lo que le ha permitido llevar a cabo estrategias y conseguir sus metas. No hay ninguna duda que la piedra angular y esencia del desarrollo organizacional es el factor humano. Sin embargo, para muchos administradores esta idea, a pesar que la pronuncian muy a menudo (especialmente en seminarios, cursos, conferencias, etc.) no se traduce en la práctica en hechos que demuestren lo que pregonan.
La misión, visión, políticas y normas de la organización, son muchas veces letra muerta; es decir, no se reconoce la importancia que tienen los recursos humanos en los procesos de cambio para lograr la competitividad en la organización. Hoy más que nunca, los administradores deben desarrollar un nuevo estilo de liderazgo que le permita integrar, motivar y desarrollar al potencial humano para que la organización sea cada día más eficiente, eficaz y rentable. El personal debe saber que se les motiva, capacita, orienta, comprende y que se les toma en cuenta en los destinos de la organización.
El conocimiento de estas nuevas orientaciones de la gestión de recursos humanos nos ayudarán a revalorizar el rol que les corresponde a los responsables de dirigir al personal para convertirse en agentes de cambio organizacional dentro de su trabajo.
El Módulo Gestión de Recursos Humanos, consta de cuatro unidades temáticas. La primera unidad enfatiza el importante rol que los recursos humanos cumplen en el éxito de las organizaciones modernas, dentro del marco de las políticas y procesos de gestión de personal.
La segunda unidad cubre un tema, sin lugar a dudas importante, dentro de este campo, es el referido al trabajo en equipo y su relación con el clima organizacional y la solución de conflictos.
La tercera unidad trata el tema de la evaluación del desempeño laboral considerando un enfoque moderno de este proceso.
Finalmente,, en la cuarta unidad se analiza el desarrollo de los recursos humanos, siendo la capacitación y motivación del personal, componentes importantes de este proceso.
Cada unidad comprende los objetivos específicos, contenidos temáticos con ejercicios y prácticas a realizar para reforzar el autoaprendizaje, así como la autoevaluación correspondiente.
de las cuatro unidades, las mismas que deben ser estudiadas en forma secuencial, para mantener la coherencia e intensidades del proceso.
INSTRUCCIONES GENERALES
Este módulo ha sido preparado exclusivamente para ti. En su estudio te sugerimos tener presente las siguientes recomendaciones.
1. Realiza el estudio en un lugar libre de distracciones y de interrupciones. Fíjate un tiempo objetivo diario que dedicarás al estudio. Lee con calma.
2. Usa un marcador, lapicero rojo o de otro color, etc., para subrayar los aspectos más importantes de cada tema.
3. Usa una hoja para hacer un resumen de cada unidad.
4. Realiza las aplicaciones y/o ejercicios presentados en cada contenido.
5. Realiza con toda seriedad y honestidad, las autoevaluaciones que aparecen al final de cada unidad.
6. Verifica tus respuestas con las claves que están al final del módulo y cuenta el número de aciertos.
7. Si tu rendimiento fue del 80% o más de aciertos, significa que lograste los objetivos.
8. Si no lograste el 80%, revisa nuevamente el contenido, especialmente las partes donde están tus errores, asegúrate de corregirlos.
El estudio serio, responsable, meditado que realices del manual autoinstructivo que tienes en tus manos, más una buena dosis de motivación y compromiso te permitirá tener la satisfacción de efectuar el gran cambio que con seguridad siempre haz pensado hacer en tu institución.
OBJETIVOS GENERALES
Al finalizar el presente módulo, serás capaz de:
1. Reconocer y explicar el rol y la importancia que cumple los recursos humanos en el éxito de las organizaciones.
2. Promover el trabajo en equipo dentro de la organización aplicando las técnicas y procedimientos apropiados.
MAPA DE CONTENIDOS
Unidad I
Gestión de los Recursos Humanos
• Importancia de los recursos humanos en las organizaciones. • El cambio en las organizaciones.
• El liderazgo.
• Las políticas y procesos de gestión en recursos humanos.
Unidad II
Trabajo en Equipo
• Condiciones para el trabajo en Equipo. • El Clima organizacional
• Tipos de conflicto • Solución de conflictos.
• Conformación de equipos de trabajo • Características de los equipos de trabajo.
Unidad III
Evaluación de los Recursos Humanos
• La evaluación del desempeño.
• Métodos e instrumentos para evaluar el desempeño. • Aplicación de los resultados de la evaluación
Unidad IV
Desarrollo de los Recursos Humanos
• ¿Qué comprende el desarrollo de Recursos Humanos? • El proceso de capacitación.
• Motivación del personal.
Unidad I
Gestión de los Recursos Humanos
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Al finalizar esta Unidad serás capaz de:
1. Reconocer y explicar la importancia y el rol que cumplen los recursos humanos en el éxito de las organizaciones.
2. Conocer las políticas y los procesos de gestión de recursos humanos.
INTRODUCCIÓN
La presente Unidad, pretende explicar, de la manera más clara posible por qué los recursos humanos constituyen la columna vertebral en el éxito de las organizaciones. Para ello, presentamos a tu consideración tres enfoques diferentes pero, con la misma conclusión: el personal de una organización es el que le otorga vida y le permite cumplir su misión.
Del equipo humano que forman todos los trabajadores que integran una organización, adquieren vital importancia aquellas personas que tienen la alta responsabilidad de la conducción de los recursos humanos; nos estamos refiriendo a los jefes, administradores, gerentes, directores, etc.;
Es necesario que los directivos, actualmente en actividad, así como aquellos que en el futuro alcancen una posición de dirección, cuenten con una identidad, motivación, vocación de servicio y preparación adecuada que les permita asegurar el éxito en el ejercicio de sus funciones. Es importante comprender el rol del jefe y los conocimientos, habilidades y actitudes asociados al cargo. En otras palabras, es conveniente que conozcan las características y competencias del líder. Todo directivo debe conocer los enfoques y procesos de cambio relacionados con la gestión de los recursos humanos que se vienen aplicando en las organizaciones de éxito en el mundo.
Finalmente,, y para complementar tú formación de jefe líder, debes conocer las políticas y procesos de gestión propios de recursos humanos, y dentro de ellos, las que son aplicables a la realidad de tu establecimiento de salud.
IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo más valioso con que cuenta una organización. La tecnología, los materiales, hasta el capital financiero, que son recursos organizacionales, no son importantes por sí mismos sin la intervención humana. Es el hombre, quien con sus conocimientos, experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, quien hace posible integrar y potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organización, y por ende, el de su misión, mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y servicios que produce.
Existen varios enfoques que sustentan y ponen en relieve la importancia de los recursos humanos, cada uno con diferente orientación, pero con la misma conclusión:
El elemento más importante dentro de una organización es el recurso humano. Entre éstos, describimos los tres más importantes:
PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las organizaciones
descubrimiento de la medicina contra la tuberculosis o la polio; sino por el surgimiento de un número cada vez más creciente de organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han contribuido a que los seres humanos tengan un mejor nivel de vida. Estas contribuciones continuarán en el futuro, esperándose, por ejemplo, que en el campo de la medicina en los próximos años o, a comienzos del nuevo milenio, se descubra la fórmula contra el SIDA y otras enfermedades hasta hoy incurables.
Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no será un crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado, con visión de futuro, donde se integren todos los recursos y en el cual el factor humano se constituye como el principal componente.
Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra “La Quinta disciplina” (1) nos refiere que
las organizaciones tendrán que ser inteligentes, para crecer competitivamente.
Organizaciones inteligentes son aquellas que planifican su desarrollo, entienden la necesidad de hacer innovaciones, dentro de la cultura de su organización, porque consideran que es una parte esencial para su desarrollo y competitividad, y que la adopción de un cambio en su cultura, significa, insertar nuevos valores, nuevas formas de interacción humana, reglas que implican nuevos compromisos, nuevas maneras de vivir y concebir la organización y el trabajo.
Las organizaciones, hoy en día, tienden a ser organizaciones del conocimiento. Luego, si es que aspiran a sobrevivir en el contexto actual, deben estar en permanente diálogo con sus usuarios o clientes, siendo capaces de responder asertivamente a las demandas que reciben; asimismo, para poder dialogar con el mercado, deben ser capaces de mantener una comunicación abierta y sincera al interior de ellas mismas.
Las organizaciones que tendrán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de sus colaboradores en todos sus niveles, y las expectativas de sus clientes o usuarios y del medio externo en general, para promover cambios positivos en los sistemas de trabajo, en las actitudes de los trabajadores y en el valor agregado que se otorga al servicio que se brinda a la comunidad.
¿Quién hará posible que las organizaciones logren su crecimiento, desarrollo y sean competitivas; logrando producir los bienes y servicios que están posibilitando el mejor nivel de confort y satisfacción que actualmente gozamos? La respuesta será, sin duda, el RECURSO HUMANO, que con sus conocimientos, experiencias y actitudes, contribuirá, decididamente, a que las organizaciones logren altos niveles de calidad en sus productos y/o servicios. Gráficamente, este enfoque lo podemos expresar de la siguiente manera:
SEGUNDO ENFOQUE: Búsqueda de la excelencia en las
organizaciones
Este enfoque fue desarrollado por el Dr. Edward Deming, personaje importante dentro de la concepción de la filosofía de la calidad total.
En un lenguaje simple, el Dr. Deming, decía que si todos los trabajadores, desde su puesto actual de labores, se preocuparan por mejorar permanentemente la calidad
La calidad total, cuando se logra implantar adecuadamente en las organizaciones, ofrece un escenario ideal y posible para el desarrollo, en búsqueda de la excelencia. Este enfoque gerencial:
Lo definimos como, una filosofía de trabajo orientada a la satisfacción permanente de las necesidades o expectativas (explícitas o implícitas) del usuario o cliente externo, y del cliente interno, los trabajadores, a través de un producto (bien o servicio) que es elaborado mediante el esfuerzo mancomunado de todos los integrantes de la organización, quienes hacen posible que el bien y/o servicio reúna las características técnicas exigidas a lo largo de su vida útil, se encuentre en el mercado en la cantidad y oportunidad requeridas, se entregue a un precio justo y con un excelente servicio.
En tal sentido, la calidad total es un enfoque de gestión de recursos humanos, que imperativamente obliga a ser constante en el proceso de cambio y mejoramiento continuo, debiendo involucrar a todas las personas sin excepción que conforman la organización, incluso a los proveedores y clientes.
Incluye la renovación de los procesos de gestión, basada en un principio unificador que es el trabajo en conjunto o participativo, con nuevos roles en el liderazgo, creación de nuevos valores, una cultura de confianza, concibiendo un modo diferente de comprender y dirigir al factor humano que se constituye hoy en el principal activo en una cultura de éxito y desarrollo organizacional.
A continuación, te presentamos un cuadro comparativo de las características que tienen las organizaciones que han adoptado la calidad total como filosofía de trabajo y aquellas que todavía continúan con la administración tradicional. Este te permitirá analizar y discernir sobre su importancia y que vale la pena tomarlo como modelo para tu establecimiento de salud.
.
ORGANIZACIÓN SIN CALIDAD ORGANIZACIÓN CON CALIDAD
• Calidad total: moda pasajera. • Egoísmo/Narcisismo.
• Fragmentación/Rivalidades • Organizaciones que solo venden. • Misión: rentabilidad.
• Enfasis en resultados. • Visión a corto plazo. • Trabajo más intenso. • Yo gano/Tu pierdes • “Apagar incendios”. • Desperdiciar.
• Trabajador: mano de obra. • Pensamiento mágico. • Supresión de diferencias. • Concepción estructural. • Rigidez.
• Evaluación de personas. • Dualidad Hogar/Trabajo
• Calidad total: filosofía de trabajo. • Servicio eficiente al cliente usuario.
• Integración a todo nivel: personas, usuarios, departamentos, trabajadores en general. • Organizaciones que satisfacen necesidades. • Misión: satisfacción del cliente (la
rentabilidad viene como consecuencia). • Enfasis en los procesos que generan resultados.
• Visión a largo plazo. • Trabajo más capaz.
• Yo gano/Tu ganas (cooperación). • Prevenir incendios, optimizar recursos. • Ahorrar energía, dinero, esfuerzo. • Trabajador: ente pensante/valioso.
• Pensamiento estadístico: concepción clara de variación común y especial.
La lectura 1b, del Texto de Apoyo, titulada: “La Gestión de los Recursos Humanos y la Calidad Total”, explica con mayor detalle este punto. En ella se señala que la gestión de recursos humanos, dentro de la calidad total, se orienta a un cambio de premisas y prácticas, empezando por la denominación del personal, al que se le llama asociado y no trabajador.
Señala igualmente, entre otras, las premisas de que el rendimiento debe estar basado en resultados medibles, ser sistemático y público y que favorezca a los equipos más que a los individuos; el reforzamiento debe ser positivo y no negativo; se pone más énfasis en la selección y desarrollo de empleados, la oferta de formación y menos en los salarios, etc. Te recomendamos revisarla a fin de profundizar tu conocimiento sobre calidad total.
Debemos señalar, sin embargo, que una organización que trabaja hacia la excelencia desarrolla sus actividades dentro de un ambiente laboral con características propias, las mismas que configuran su cultura.
Esta cultura organizacional es el escenario laboral que contiene el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten los miembros de la organización. Determina el modo peculiar de interacción humana y el ambiente donde los colaboradores realizan su trabajo y responden a las exigencias y necesidades del mercado.
El estilo de la cultura de una organización no solamente determina el comportamiento individual y global de sus miembros, diremos también, que define y tipifica lo que podríamos llamar LA PERSONALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.
Si la cultura define un comportamiento general de todos los miembros, es imperativa la necesidad de preguntarnos, si no es necesario, en los actuales momentos de competencia, reformular o mejorar la cultura de tu establecimiento. Esto se hará con la creación de nuevos principios y valores que rijan la evolución, transformación, y desarrollo de tu organización, en un ambiente laboral donde se maximice esfuerzos para lograr mejorar la calidad de vida, poniendo énfasis en el trabajo en equipo, compromiso, lealtad, solidaridad, crecimiento y desarrollo personal, mejorando la capacidad de respuesta para brindar un servicio eficiente y de calidad a los usuarios de los servicios de salud. Las características de una cultura organizacional, se muestran, entre otros, a través de la existencia de:
• Trabajo en equipo. • Trabajo por resultados.
• Conciencia de ahorro de recursos. • Preocupación por el autodesarrollo. • Presencia de iniciativa.
• Preocupación por el cliente. • Reconocimiento de los méritos. • Estilos de liderazgo.
• Estilos de supervisión. • Respeto por las normas.
• Significado del orden y la puntualidad.
¿Qué ventajas nos ofrece un cambio en la cultura organizacional?
• Mejoramiento de la capacidad de respuesta y el servicio de calidad que debe prestarse a la comunidad usuaria.
• Identificación con una filosofía corporativa de trabajo inspirada en el respeto mutuo, en la responsabilidad, en el compromiso, en el equilibrio de valores, en la lealtad con la organización, con el equipo de trabajo; y en el establecimiento y cumplimiento de objetivos comunes.
• Establecimiento de reglas de juego claras que inspiren un comportamiento asertivo y responsable de sus miembros.
• Crecimiento, desarrollo y competitividad de la organización.
Para el caso de los establecimientos de salud, los resultados de un cambio de la cultura organizacional aplicando el enfoque de la calidad total, se traducirá en una mayor cobertura de atención, y lo que es más importante, una mejor calidad de vida de la población, con menores indicadores de morbilidad y mortalidad.
Hasta aquí tendríamos que formularnos la misma pregunta que en el enfoque anterior: ¿Quién hará posible que la organización alcance el nivel de excelencia? La respuesta será el RECURSO HUMANO altamente calificado, motivado y con mística de servicio. Gráficamente este enfoque lo podemos representar de la siguiente manera:
TERCER ENFOQUE: La Globalización
Este enfoque indica que el mundo organizacional moderno se caracteriza por ser:
GLOBALIZADO: Tendencia de las organizaciones a estar presentes en muchos mercados mundiales
COMPETITIVO: Muchas organizaciones que ofrecen el mismo producto/servicios dentro de un mercado.
CAMBIANTE: Constantemente varían las necesidades del cliente o la competencia mejora los beneficios de sus productos/servicios
Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al máximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos previstos.
Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que cumplan con cinco condiciones básicas para ser consideradas organizaciones competitivas. Estas condiciones son:
• Los productos/servicios deben ser de alta calidad.
• Deben ser proporcionados en la cantidad requerida. • Entregados en la oportunidad debida.
• Los precios deben ser justos o razonables en comparación con los beneficios que brindan al cliente.
• Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.
Las organizaciones de salud no están al margen de este entorno, y son responsables de la calidad, cantidad y oportunidad de los servicios de salud que brindan a la comunidad.
.Gráficamente, este enfoque puede ser representado de la siguiente manera:
MERCADOS GLOBALIZADOS
ORGANIZACIONES COMPETITIVAS
(Calidad - Precio -Cantidad -Oportunidad - Servicio)
¿Quién hace posible esto?
RECURSOS HUMANOS CALIFICADOS
Por lo tanto, cualquiera sea el enfoque que utilicemos, debemos concluir que es el
RECURSO HUMANO el que, con su talento y esfuerzo, hará posible que la organización alcance niveles de eficiencia y eficacia comparables con las organizaciones más prestigiadas del medio. Esta afirmación es aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización, sin excepción.
En consecuencia, los funcionarios y gerentes de todas las organizaciones deben tener muy en cuenta que, sin un recurso humano idóneo, será casi imposible que la organización pueda obtener altos estándares de desempeño, así cuente con equipos sofisticados o de punta.
Si para una organización dedicada a la fabricación de bienes o la prestación de servicios, diferente a las de salud, el recurso humano constituye un elemento fundamental para el logro de sus metas, imaginémonos la importancia que tiene el personal para el caso de una institución dedicada a la prevención y atención de la salud de las personas. En estas instituciones se debe poner sumo cuidado en todo lo referente a las políticas para atraer, ubicar, mantener y retener la calidad y cantidad del personal necesario, a fin que cumpla, a satisfacción, la misión para la cual han sido creadas.
Recuerda que en manos del personal de las instituciones de salud, está lo más maravilloso puesto sobre la tierra por el Creador: La vida de un ser humano.
Debes tener en cuenta que, por la naturaleza de la actividad de salud, los trabajadores deben encontrarse imbuidos, no sólo del juramento hipocrático, sino también de una filosofía de servicio a la comunidad. Este es precisamente el valor que debes imprimir y compartir con tus colaboradores para entender que la labor de salud es solidaria, desde siempre abnegada y, que requiere de personas con mucha voluntad y vocación de servicio.Tus colaboradores necesitan aceptación, comprensión y la misma atención que brindas a tus pacientes y clientes en general. No es sencillo hacerlo. Inicia ya un cambio de actitud y verás los resultados que alcanzarás.
Debes tener muy presente, que:
EL RECURSO HUMANO ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE
PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
la existencia de una nueva relación entre los trabajadores y la organización en la que laboran. Es la de mutua interdependencia, una relación ideal de responsabilidades mutuas. Las organizaciones necesitan de sus empleados, el sentido de premura, resultados, aprendizaje y colaboración; a su vez, los trabajadores necesitan de sus instituciones, liberarse de la preocupación, libertad de enfoque, libertad para aprender y libertad para ensayar nuevas cosas, asumir riesgos y cometer equivocaciones.
Esta nueva relación, indica la importancia de la función de los recursos humanos. Las personas son más valiosas que nunca para el éxito de la organización.
Los tres enfoques que hemos señalado, están produciendo un cambio profundo dentro de las organizaciones. Este cambio organizacional, se concibe como el proceso que afecta de algún modo el estado actual de las cosas y la situación de las personas, obliga imperativamente a modificar la direccionalidad y muchas veces el sentido de nuestro horizonte.
Las organizaciones, como las instituciones de salud, si desean mantener la función competitiva, tienen que cambiar y adaptarse al nuevo orden. Es decir, deben estar en capacidad de asimilación y respuesta al medio en el que se mueven.
Existen varios tipos de cambios, entre los que tenemos el cambio estructural. Con éste, se busca permanentemente el cambio del sistema organizacional, de los procesos y de las relaciones establecidas, para obtener mayor capacidad de respuesta al entorno y ser más competitivos.
Pero también son necesarios los cambios de desarrollo, que buscan el crecimiento y la metamorfosis interna, cambio de actitudes, nuevos paradigmas, desarrollo de la capacidad, del talento, la creatividad y la innovación para asumir una nueva conducta y actitudes efectivas para llegar al cliente interno y externo, trabajar en equipo, asumir nuevos roles de liderazgo, etc.
Existen otros cambios denominados cambios cosméticos o de “fachada”, que realizan algunas organizaciones generalmente por inercia, sin planificación, carentes de compromiso y de autenticidad, en los cuales no existe un convencimiento y voluntad real.
Los cambios traumáticos, o cambios abruptos, representan otro tipo de cambio que se dan sin planeamiento, impuestos por la alta gerencia y que destruyen el equilibrio individual y grupal, ocasionando resistencia y rechazo.
Estos dos últimos tipos de cambios (aparentes) afectan negativamente a la organización, generando un clima de escepticismo y falta de credibilidad. Los resultados suelen ser siempre desastrosos para la organización.
No siempre es fácil para las personas asumir el cambio. Entre algunas razones, porque:
• Significa modificar el estado actual en que nos encontramos, el trabajo al que estamos acostumbrados; es decir la rutina diaria, los roles convencionales y tradicionales, los procesos del trabajo actual, etc.
• Atenta contra nuestra seguridad física y psicológica al asumir nuevos comportamientos, es decir el “temor a lo desconocido”.
Por ello, los cambios deben ser procesos inteligentes, graduales, secuenciales y planificados, productos de una profunda reflexión y análisis de las fortalezas y debilidades de la organización, incluyendo fundamentalmente a sus trabajadores y teniendo como objetivo el mantenimiento de la direccionalidad de la organización a través de un plan de desarrollo sostenido que permita la satisfacción plena de las necesidades de los usuarios.
Ahora bien, del conjunto de personas que integran una organización, debemos reconocer el rol protagónico que cumplen los responsables de la conducción del personal, llámese jefe, gerente, administrador, director, etc. Son ellos los que con su conocimiento, motivación, compromiso, actitudes y valores, sabrán guiar adecuadamente a su personal y obtener los resultados esperados por la organización.
Esta persona, dentro de esta concepción, debe ser no sólo un jefe sino un líder. Es decir, ser una persona capaz de conducir e integrar el esfuerzo de los demás para lograr que se cumplan adecuadamente los objetivos y metas de trabajo.
Para esto, el líder se caracteriza por:
• Introducir cambios positivos y fijar la dirección de éstos, sin perder de vista la misión, visión y los objetivos institucionales.
• Tener habilidad de preparar y motivar a la gente que trabaja con él.
• Tener un permanente deseo de mejorar.
• Ser muy realista, creativo, proactivo y comprometido con su institución.
• Tener visión de futuro.
• Saber escuchar a sus clientes externos, internos y proveedores.
• Ser un estudiante permanente.
• Mantener una conducta ética que sirva de ejemplo.
• Contagiar energía a los demás.
• Nunca desanimarse o dejarse vencer por los obstáculos.
Estas características que debe alcanzar el líder describen el nuevo reto que deben asumir los jefes y funcionarios de los establecimientos de salud. No es suficiente dirigir una institución y atender asuntos administrativos u operativos, sino que ahora se hace necesario además, promover cambios y plantearse como objetivo de acción, un nuevo rol de liderazgo.
Para desarrollar una gestión efectiva de tus recursos humanos debes ser proactivo, es decir, creativo, innovador, anticipándote a los problemas, previendo y solucionando conflictos y analizando los cambios que afectan el mercado interno (tus colaboradores), así como los cambios que afectan al mercado externo, es decir el público usuario.
trabajador se convierte en el “producto” del progreso y en la “nueva riqueza de tu institución”.
Los gerentes y jefes deben ahora comprender que de nada valen las jerarquías impuestas, que los puestos pasan; “el puesto no hace a la persona, sino la persona hace al puesto” y que el objetivo esencial, cuando se administra personal, no es siendo precisamente dictador, sino tratando de estar más cerca del personal, ganarse su confianza, enseñarles, formarlos y llegar a hacer de ellos un equipo comprometido y eficaz.
El nuevo paradigma del funcionario de salud que asume la responsabilidad de administrar personal es, entonces, constituirse como agente permanente de cambio, logrando que la gente le respete y admire por sus habilidades y conocimientos, por su calidad de persona, por sus principios y valores; en suma, por sus cualidades personales que nunca deberá cambiar por ningún motivo. Esto describe el nuevo concepto de gerente líder que se promueve en todas las organizaciones.
En estos últimos años el rol del gerente, ha cambiado sustancialmente, del gerente tradicional de ayer se ha convertido en el gerente-líder de hoy y del futuro. Esto podrás apreciarlo en el cuadro siguiente:
GERENTE TRADICIONAL (2) GERENTE LÍDER (2)
• Autoridad: Privilegio de servicio. • Ordena: “Aquí mando yo…”. • Empuja al grupo.
• Existe por la autoridad. • Investidura de mando. • Impone autoridad y poder.
• Inspira miedo, temor, se le sonríe de frente y se le critica a espaldas.
• cuando hay errores: busca al culpable, lo castiga y reprende.
• Asigna deberes, ordena. • Hace del trabajo una carga. • Indica como se hacen las cosas. • Se guarda el secreto del éxito. • Maneja y utiliza a la gente. • Masifica a las personas. • Dice “Vaya…”.
• Trabaja solo, desconfía de los demás. • Llega a tiempo.
• Busca triunfos personales.
• Su compromiso es consigo mismo.. •
Autoridad: privilegio de mando. • Sirve: “Aquí sirvo yo….”. • Va al frente del grupo.
• Existe por la voluntad de su gente. • Actitud de entrega y amistad. • Autoridad que subyuga y convence.
• Inspira confianza, inyecta fuerza, fortalece al grupo.
• Corrige, pero comprende, enseña, sabe esperar, rehabilita al caído.
• Da el ejemplo, trabaja con ellos. • Hace del trabajo un privilegio.
• Enseña como deben hacer mejor el trabajo, enseña, capacita, da autonomía.
• Comparte el éxito.
• Prepara y desarrolla a la gente. • Conoce a todos sus colaboradores. • Dice: “Vamos…”.
• Trabaja en equipo, forma líderes, tiene compromiso real con todos.
• Llega adelantado. • Busca el triunfo colectivo.
• Compromete al grupo con la misión (2) Tomado de: CRISP, M. Califique sus habilidades como gerente, Crisp Publicaciones Edit. Iberoamérica S.A. de C.V. México, 1994.
Para que profundices este tema te recomendamos revisar la lectura 1c del Texto de Apoyo “Liderazgo y Rendimiento en las Organizaciones”. En ella se hace una distinción clara entre poder, autoridad y liderazgo, lo que permite el manejo apropiado de estos términos dentro de la gestión de recursos humanos. Igualmente se describe los estilos de liderazgo autocrático, Laissez-Faire y democrático.
habilidades gerenciales, sino también, busques mejorar y/o modificar tus actitudes, para lograr los resultados que esperas obtener de tus colaboradores que se traduzca en un trabajo eficiente y de calidad.
En tal sentido, te alcanzamos a continuación las características más importantes relacionadas con las competencias que deberás desarrollar para alcanzar un liderazgo gerencial efectivo.
CONOCIMIENTOS
Formación profesional acorde con la función.
• Conocer y estar identificado con la misión, visión, objetivos y políticas de la Institución. • Conocer las áreas de trabajo bajo su responsabilidad.
• Tener conocimiento del entorno en el que se desenvuelve la organización de salud
HABILIDADES
• Establecer objetivos organizacionales en el área a su cargo.
• Estructurar y conformar su área con aplicación de las técnicas más adecuadas para gerenciar los recursos humanos.
• Saber escuchar (empatía) y comunicarse efectivamente.
• Saber motivar al personal y aprovechar las capacidades y potencialidades de sus colaboradores.
• Saber resolver problemas interpersonales. • Saber tomar decisiones asertivas.
• Saber conducir eficientemente las reuniones de trabajo. • Saber administrar el tiempo dedicado a su función. • Saber promover el trabajo en equipo.
• Saber delegar.
ACTITUDES
• Ser flexible y permeable al cambio.
• Orientar su esfuerzo hacia el logro de resultados. • Proporcionar la integración de los equipos de trabajo. • Obrar con honradez, justicia y responsabilidad. • Ser consistente entre lo que piensa, dice y hace.
• Preocuparse por el desarrollo y progreso del personal y ser sensible a los sentimientos ajenos.
• Ser entusiasta.
• Estar identificado con su realidad y por ende con sus usuarios.
EJERCICIO Nº 1
Lo tratado hasta aquí, en que medida se observa en tu institución y en tu comportamiento como directivo, jefe o miembro del equipo de gestión de tu establecimiento.
En tal sentido te solicitamos responder las siguientes preguntas:
• ¿Cuál es la situación actual en cuanto al rol que cumplen los recursos humanos en tu establecimiento?
• ¿Cuál de los enfoques que se han indicado está predominando en tu establecimiento?
• ¿Cuál es tu autopercepción del liderazgo que ejerces y el de los miembros de tu equipo de gestión?
• Reflexiona sobre ¿Qué tanto estás actuando como un verdadero líder? ¿Qué te falta mejorar?
Del contenido anterior se puede colegir que, los recursos humanos de una organización deben ser guiados, conducidos y orientados adecuadamente por quienes tienen la responsabilidad de dirección a fin de conseguir los objetivos preestablecidos para la misma.
Sin embargo, no está demás indicar que, la conducción e implementación de los procesos de cambio, dentro de una gestión con liderazgo, tiene que estar enmarcada dentro de lineamientos generales que orienten el quehacer de la institución y que se denominan políticas de gestión. Primero, están las políticas generales que constituyen el marco de orientación global para la actuación de los diferentes establecimientos del Sector Salud, y segundo, las políticas específicas, para las diferentes áreas de acción, entre las que se encuentran las referidas a la gestión de recursos humanos.
¿Qué es la gestión de recursos humanos?
Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.
La lectura 1d, del Texto de Apoyo, titulado: “Política de Recursos Humanos en el Sistema Nacional de Servicios de Salud”, trata entre otros sobre la gestión flexible de los recursos humanos en las organizaciones, entendiéndose ésta, como políticas de personal que sirven como marco de referencia fundamental para desarrollar las estrategias y planes de acción orientados al logro de objetivos de trabajo.
Las políticas de recursos humanos, describen los criterios rectores para los procesos de gestión. Pasaremos a describir los procesos de gestión indicando en que consiste cada uno:
Se encarga de estimar las necesidades de personal a nivel de toda la organización (demanda) y decidir si dichas necesidades serán cubiertas por personal de la propia organización (oferta interna) o por personal externo (oferta externa)
Se encarga de mejorar permanentemente las capacidades y habilidades de las personas. El objetivo es mejorar el rendimiento presente y futuro de la organización.
Es el proceso de buscar y atraer a un grupo de personas, entre las cuales se pueda seleccionar candidatos idóneos para cubrir los puestos vacantes. El proceso concluye con la contratación y orientación del nuevo trabajador.
Es el proceso que consiste en apreciar el desenvolvimiento del personal en el desempeño efectivo de su cargo, con la finalidad de aplicar políticas de capacitación, entrenamiento, salarios y otros, que permita elevar y mantener el nivel de competencia del personal.
Responsable por el desarrollo de las actividades orientadas a reforzar la integración y armonía entre el personal de los diferentes estamentos.
Actúa como enlace entre la organización y los organismos gubernamentales, así como con los sindicatos.
Maneja las quejas y reclamaciones.
Responsable de prevención y control de riesgos y accidentes que afectan las personas, equipos, maquinarias, materiales e instalaciones.
En el anexo Nº 1, al final del presente autoinstructivo como información de referencia se presenta un resumen de la normatividad legal emitida por las instancias de gobierno y el MINSA a nivel central en materia de gestión de recursos humanos.
Al respecto, es pertinente indicarte, que las políticas de personal o recursos humanos deben ser elaboradas teniendo en cuenta las siguientes características:
• Deben ser claras y difundidas convenientemente, a fin que el personal (funcionarios y trabajadores) comprenda su significado como principios rectores de su comportamiento y actuación laboral.
• Deben guardar estrecha relación con las leyes laborales. No puede existir alguna, que disponga lo contrario a lo que éstas señalan.
• Debe ser de uniforme aplicación en toda la institución, en igualdad de condiciones para todas las áreas que comprenden.
• Deben alcanzar un alto grado de aceptación, porque deben tratar de coincidir con las metas individuales de los trabajadores y metas de la organización.
• Deben servir de guías de control para delegar la toma de decisiones individuales.
• Deben ser frecuentemente revisadas y evaluadas para que permitan medir su impacto y eficiencia en el trabajo.
• Deben estar orientadas a lograr el desarrollo del personal.
En el marco de las políticas de personal se formulan las normas y procedimientos
para cada uno de los procesos antes mencionados, los cuales son de responsabilidad de la unidad de personal, si la hubiera; sino, deberían estar a cargo de los jefes de las diferentes unidades orgánicas de tu establecimiento de salud actuando en forma coordinada y en equipo.
A manera de ejemplo, presentamos algunos enunciados de políticas para cada uno de los procesos antes señalados, tomado de la revista PIAS año X/Vol 30/Dic. 96.
De planificación y organización:
“Las entidades del sistema podrán contribuir diseñando planes de desarrollo técnico y administrativo, que permitan al personal visualizar expectativas claras de capacitación, progreso y realización personal y profesional en los distintos niveles de la organización.”
Selección e inducción:
técnico-profesional y universitaria, así como la creciente incorporación tecnológica al sector.”
Capacitación y desarrollo:
“La capacitación constituye una herramienta estratégica de primera importancia en el sector. El constante progreso en materias científicas y tecnológicas que afectan el modo de hacer del sector y la potencialidad que la capacitación tiene como elemento central de la movilidad laboral de los trabajadores, otorga a ésta un lugar preminente en las políticas de desarrollo del personal del sistema.”
Evaluación del desempeño:
“Las instituciones del sistema evaluarán periódicamente el desempeño de sus trabajadores. Esta evaluación deberá ser un proceso formal, transparente, equitativo y justo desde la perspectiva de las personas. Desde la perspectivas institucional, la evaluación deberá permitir distinguir claramente entre categorías de trabajadores, según desempeño, de modo de asociar incentivos a la evaluación.”
Remuneraciones y beneficios:
“El gobierno ha señalado, respecto de su política general de remuneración, que habiéndose cumplido el objetivo de recuperar el deterioro que éstas experimentaron, durante la pasada década, corresponde ahora que los futuros incrementos se vinculen a progresos en eficiencia y productividad sectoriales.”
Bienestar social:
“Las instituciones del sector deberán procurar brindar servicios integrales de bienestar a sus trabajadores, más allá de los servicios, beneficios o prestaciones que actualmente están operando, considerando todas las dimensiones humanas de los trabajadores del sector.”
Relaciones laborales y comunicaciones:
“Las instituciones del sector buscarán las mejores alternativas que permitan garantizar un nivel apropiado de comunicaciones, con el objeto de incorporar lo mejor del talento de cada una de las personas y mantener un clima laboral adecuado y estable.”
Seguridad e higiene ocupacional:
“El sistema de salud y la organización deberá asegurar la prevención contra riesgos y accidentes que afecten la integridad física del personal.”
Texto Autoformativo: Unidad I
EJERCICIO Nº 2
Nº Orden
Procesos Políticas
1
Planificación y Organización2
Selección e Inducción3
Capacitación y Desarrollo4
Evaluación del Desempeño5
Remuneraciones y Beneficios6
Bienestar Social7
Relaciones laborales y comunicaciones8
Seguridad e higiene ocupacionalRESUMEN
En esta Unidad hemos estudiado la importancia que tienen los recursos humanos para el desarrollo de las organizaciones dentro del proceso de cambio y exigencias de la sociedad actual y de la nueva cultura organizacional.
La gestión de recursos humanos debe constituirse en un factor de cambio dentro de la organización, para lo cual se deberá propiciar el desarrollo del liderazgo en todos los gerentes, enfatizando el desarrollo de las habilidades básicas, entre ellas, la delegación de autoridad y poder, trabajo en equipo y motivación.
Para que el capital humano sea aprovechado en toda su capacidad, se hace necesario, una gestión del personal que propicie acciones orientadas a identificarlos, cada día más, con una cultura organizacional, basada en la filosofía de calidad total. Finalmente,, se presentan, como un marco general, todos los procesos de gestión de recursos humanos, a fin de dar una visión general del sistema.
AMIGO PARTICIPANTE
Haz llegado al final de la Unidad, antes de desarrollar tu autoevaluación, te recomiendo volver a revisar el material que aparece en el texto de apoyo.
Las lecturas 1a, 1b, 1c y 1d complementan el contenido tratado en la presente Unidad. Te recomiendo leerlas con tranquilidad y luego discutirlas con tu grupo.
AUTOEVALUACIÓN DE LA UNIDAD I
• Contesta las preguntas del siguiente cuadro evaluativo, en forma precisa o marca la alternativa que consideres la más adecuada.
• Verifica tus respuestas con la clave que aparece al final del autoinstructivo. • Asigna dos (2) puntos por cada acierto y calcula tu puntaje total.
• Compara el puntaje obtenido con la clasificación de puntajes que aparece en la tabla de autoevaluación de la siguiente página. Refuerza o consolida tus conocimientos, de acuerdo a tu resultado.
¡ÉXITO!
1. ¿Con cuál de los tres enfoques, desarrollados en esta Unidad para explicar la importancia que tienen los recursos humanos en las organizaciones, está relacionada la siguiente expresión: “La Unidad básica de toda organización es el trabajador, quien debidamente identificado con su misión, visión y valores hará todo el esfuerzo necesario para contribuir a que su organización alcance cada día mejores niveles de desempeño”?
a) Los trabajadores. b) Los clientes. c) Los accionistas. d) Los directores. e) Los proveedores.
3. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones expresa mejor el concepto de cultura de una organización?
a) La cultura puede modificarse. b) La cultura puede construirse.
c) La cultura determina el comportamiento individual y grupal. d) La cultura define la personalidad de la Organización. e) La cultura se transmite de generación en generación.
4. ¿Qué tipo de cambio representaría la utilización de un sistema moderno de capacitación de personal dentro de una organización?
5. La adopción de la filosofía de la calidad total implica principalmente un cambio en:
a) La cultura.
b) Los procesos de trabajo. c) Los equipos y maquinaria. d) El personal.
e) La dirección.
6. ¿Qué significa que un jefe sea proactivo? a) Creativo.
b) Innovador.
c) Anticiparse a los problemas. d) Prever y solucionar conflictos. e) Todas las anteriores.
7. A continuación se muestran algunas características que corresponden, unas a un gerente tradicional (T) y otras a un gerente líder (L).
Al lado derecho de cada una de ellas indique a que clase de gerente pertenece:
a) Empuja al grupo: ________________________________________________________ b) Comparte el éxito: _______________________________________________________ c) Inspira confianza: ________________________________________________________ d) Indica como se hacen las cosas: ___________________________________________ e) Llega a tiempo: __________________________________________________________
8. Las competencias, de un líder deben estar referidas a conocimientos (C), habilidades (H) y actitudes (A). Indica a que tipo de competencia corresponden las siguientes:
a) Identificación con la misión de la Institución: ______________________________ b) Ser entusiasta.: __________________________________________________________ c) Saber delegar: ___________________________________________________________ d) Ser consistente: __________________________________________________________ e) Establecer objetivos organizacionales: ____________________________________
9. Si los trabajadores de una organización no conocen o no entienden las políticas existentes en materia de recursos humanos, significa que no se ha cumplido con una de las características básicas de toda política que es:
10. ¿A qué proceso de gestión de recursos humanos, corresponde la definición de la izquierda?
a) Determinar las necesidades de personal a corto, mediano ylargo plazo.
b) Determinar los puntos fuertes y débiles del personal en el cumplimiento de sus funciones. c) Maneja las quejas y reclamaciones.
PUNTAJE TOTAL:
TABLA DE AUTOEVALUACIÓN
(ESTÁNDAR DE APROBACIÓN: 13 Puntos)
PUNTAJE ATRIBUTO ACCIÓN RECOMENDADA
00 - 12 DEFICIENTE ¡¿Que pasó?!
Estudia los contenidos del Manual, poniendo mayor concentración, capacidad de análisis y dedicación 13 - 14 REGULAR ¡Puedes Mejorar!
Vuelve a revisar los contenidos del Manual con mayor atención.
15 - 16 BUENO ¡Bien!
Consolida los conocimientos que te parezcan más complejos, revisa el manual y el Texto de Apoyo.
17 - 18 MUY BUENO ¡Muy Bien!
Estás en la dirección correcta. Amplia tus conocimientos con la bibliografía de cada Unidad.
19 - 20 EXCELENTE ¡Felicitaciones!
