Adecuaciones al programa de inducción para representantes de ventas de nuevo ingreso en Sabritas

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(1)UNIV VERSID DAD NACIONAL L AUTO ONOMA DE MÉX XICO FACULT TAD DE FILOSO OFÍA Y LETRAS L S CO OLEGIO O DE PED DAGOGÍA. “A ADECU UACION NES AL PROGRAMA DE IND DUCCIÓ ÓN PAR RA REP PRESEN NTANTES DE VENT TAS DE NUEVO O INGR RESO EN E S SABRIT TAS” IN NFORME ACADÉM MICO POR A ACTIVIDA AD PROF FESIONAL L PA ARA OBTE ENER EL TÍTULO DE. LICE ENCIAD DA EN PEDAGOGÍA P PRESENT TA. UEZ ABIG GAIL OV VIEDO DOMÍNG D ASESO ORA: DR RA. CON NCEPCIÓ ÓN BAR RRÓN TIIRADO CIU UDAD UNIVERSITA ARIA, JU UNIO DE 2009.

(2) UNAM – Dirección General de Bibliotecas Tesis Digitales Restricciones de uso DERECHOS RESERVADOS © PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el respectivo titular de los Derechos de Autor..

(3) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Gracias… A Dios por darme la oportunidad de ver realizado un sueño más A mi Madre, por ser siempre valiente ante las adversidades que te ha presentado la vida A mi Luy , porque sé que algún día nos volveremos a encontrar A mi papá, por sus bendiciones desde arriba A mi familia: Anita y Claudia, por su ayuda, respaldo y palabras, que me han brindado ante cualquier circunstancia A mis niñas: Belinna y Natalia, quienes han sido parte de mí, las adoro y las quiero con todo el corazón. Su Tía Aby Arturo, por su apoyo recibido desde niña A mis amigos incondicionales, tanto de la Universidad como de la vida, que han contribuido en mi formación personal y profesional : Alma, Jessy, Ale (amiga), Jake, Jazz, Laurita, Angelito y Carlitos A todos aquéllos que directa o indirectamente han dejado algo en mi persona y que siempre estarán en mi corazón UNAM, máxima casa de estudios, por permitirme formar parte de ti…orgullosamente Dra. Concepción Barrón, por su confianza, entusiasmo, paciencia y apoyo a lo largo del desarrollo de este proyecto de vida. Con todo mi amor Aby. 2.

(4) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. ÍNDICE Introducción. 5. I. Contexto institucional 1. Historia de Sabritas 2. Cultura organizacional 2.1 Visión 2.2 Misión 2.3 Valores 2.4 Principios 3. Estructura orgánica 4. Compromiso social 5. Nuestros productos 6. Centro de Investigación y Educación Sabritas (CIES) 6.1 Historia del CIES 6.2 Actualizaciones del enfoque de capacitación 6.3 Visión y Misión del CIES 6.4 Adscripción laboral. 8 9 12. II. Modelo educativo en Sabritas 1. Selección de contenidos 2. Currículo educativo 3. El instructor 3.1 Plantilla 3.2 Perfil del instructor 3.3 Inducción del instructor 3.4 Impartición de cursos. 38 38 39 39. III. Marco teórico 1. Antecedentes históricos de la capacitación 2. Concepto de capacitación 3. Marco legal de la capacitación 4. Capacitación en las empresas 5. Detección de Necesidades de Capacitación (DNC). 44 44 46 49 52 55. 15 19 20 25. 3.

(5) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. IV. Planeación didáctica 1. Concepto de didáctica 2. Planeación didáctica 3. Tecnología educativa 4. Plan de clase 5. Carta descriptiva 5.1 Contenidos 5.2 Objetivos 5.2.1Elaboración de objetivos 5.3 Actividades de enseñanza-aprendizaje 5.4 Técnicas de enseñanza-aprendizaje 5.5 Material didáctico 5.6 Evaluación 5.7 Tiempo escolar 6. Andragogía. 56 56 60 62 63 64. 75. V. Actividad pedagógica en el programa de Inducción a Representantes de Ventas de Nuevo Ingreso en Sabritas 1. Curso de Inducción RALE NG 2. Desarrollo del curso 3. Propuesta pedagógica 4. Actividades alternas. 78 79 83 91. VI. Valoración crítica de mi actividad pedagógica 1. Recomendaciones 2. Aportación personal a la actividad pedagógica 3. Experiencia profesional 4. El pedagogo dentro de un contexto corporativo. 92 94 95 95 97. Conclusiones. 99. Bibliografía. 78. 102. Anexos. 4.

(6) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. INTRODUCCIÓN Sin duda cuando en el ser humano nace el interés por lograr algún objetivo en su vida, surge la motivación para realizar acciones que le permitan ver lograda la meta deseada.. En este momento he tomado la decisión de alcanzar y cerrar el círculo pendiente de mi formación personal y profesional, el que me llevará a obtener el título en la Licenciatura en Pedagogía.. Entonces, entre los principales motivos que me llevaron a titularme a través de la modalidad de Informe Académico son:. Insertarme en el campo laboral en el que existe una demanda social que exige mejores y mayores oportunidades de trabajo, y así poder contribuir con ideas, experiencias, conocimientos teórico-prácticos, investigaciones y propuestas en proyectos educativos que beneficien a la sociedad, y al mismo tiempo abrirme la pauta para continuar preparándome en la especialización del campo de la capacitación, que es de mi entero interés.. El obtener el grado a través del formato de Informe Académico, dará a conocer la experiencia pedagógica que obtuve como instructora de capacitación en Sabritas, empresa de renombre y líder en alimentos de botanas.. A través de los años, la necesidad de aprender a utilizar el potencial educativo en las. organizaciones es cada vez más amplia, enfocándonos en el desempeño. laboral de cada integrante de una compañía.. 5.

(7) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Mi participación pedagógica consistió en realizar las adecuaciones al Programa de Inducción para Representantes de Ventas RALE NG en Sabritas.. Dichas adecuaciones se orientaron a que la capacitación en Sabritas cuente con un fundamento teórico que adecue los aprendizajes a situaciones concretas de trabajo, respetando los principios de la enseñanza del adulto, apoyado en un modelo Andragógico y promoviendo el desarrollo integral del hombre a través de actividades de educación, capacitación, adiestramiento, concientización y formación.. El desarrollo del presente informe se compone de seis capítulos:. El primer capítulo, nos muestra el Contexto Institucional de Sabritas dentro de una gran organización llamada PepsiCo, compañía trasnacional con cobertura mundial.. Describe la cultura organizacional de Sabritas, como la visión, misión, valores e historia; las acciones del Centro de Investigación y Educación Sabritas (CIES), unidad responsable donde presté mis servicios como instructora de capacitación y donde ejercí mi actividad pedagógica.. El segundo capítulo, señala el modelo educativo que se utiliza en el área de capacitación en Sabritas, misma que sirve de apoyo para realizar el currículo nacional que se implementa durante todo el año.. El marco teórico, incluido en el capítulo tercero, da una semblanza de lo que es la capacitación, con antecedentes y definiciones que apoyan el marco legal que justifica operación de la capacitación en los centros de trabajo. Así mismo, se menciona su impacto dentro de las empresas.. 6.

(8) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. El capítulo cuarto, es la base de mi participación pedagógica, ya que muestra los fundamentos teóricos que me llevaron a realizar las adecuaciones al Programa de Inducción para Representantes de Ventas RALE NG en Sabritas, apoyado en una planeación didáctica que implica el Plan de clase, la selección de contenidos, el desarrollo de objetivos y la elaboración de cartas descriptivas.. En el curso de Inducción RALE NG es donde realicé una serie de adecuaciones basadas en principios y procedimientos de la programación de cursos que resultan útiles para el instructor, ya sea para crear programas, modificar los existentes o para aplicarlos. Se encuentra descrito en el quinto capítulo de este informe.. El capítulo seis proporciona una crítica de mi Actividad pedagógica con relación a la carrera de Pedagogía, proporcionando algunas recomendaciones al proceso de capacitación en Sabritas, enfatizando la importancia de que todo el personal involucrado en dicha área, debe poseer conocimientos pedagógicos amplios, debido a que la capacitación es un proceso educativo y no sólo cobra carácter administrativo.. Por último se presenta una serie de conclusiones enfatizando la importancia de que toda aquella persona que se involucre en un proceso de enseñanzaaprendizaje, debe de organizar y planear de manera efectiva su participación en el proceso educativo.. 7.

(9) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. I. CONTEXTO INSTITUCIONAL La empresa PepsiCo es una gran organización, llega a todos los rincones del mundo. Tiene presencia en casi todos los países, en todos los horarios y con un manejo de lenguaje en prácticamente todos los idiomas.. Es parte de uno de los grupos más grandes de botanas, bebidas y alimentos y está representada mundialmente por Frito Lay Internacional (FLI) y PepsiCo Beverages Internacional (PBI).. En el año 2004 PepsiCo creó una nueva división llamada PepsiCo Internacional la cual captura las fortalezas de FLI y PBI, fusionándolos con el objetivo de incrementar su participación en los mercados internacionales a través de una sólida plataforma de marcas globales, amplios portafolios de productos, así como sistemas operativos e infraestructura propia.. PepsiCo Internacional se divide en siete regiones estratégicas, para entender sus diversos negocios, todos ellos unidos por una sola visión interna:. 1. PepsiCo Reino Unido 2. PepsiCo Europa 3. PepsiCo Medio Oriente y África 4. PepsiCo Asia Pacífico 5. PepsiCo Berverages Latinoamérica 6. PepsiCo Foods Latinoamérica 7. Región Sabritas.. Mi participación como colaboradora de este grupo se enfoca en la Región Sabritas, de la cual se generará la información que se presenta.. 8.

(10) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. En nuestro país, el liderazgo de Sabritas se debe al esfuerzo de mucha gente que a lo largo de los años, ha colocado a la compañía en la posición privilegiada que actualmente ocupa.. Todos los colaboradores de diferentes puestos, incluyendo a los que pertenecen al área de ventas, transitan por un proceso educativo llamado Capacitación, cuya función no es proporcionar aprendizajes convencionales predeterminados por una escuela o un maestro, sino del aprendizaje vivo, susceptible de originar cambios interiores que se reflejen en cada individuo y así actúe conscientemente frente a nuevas situaciones que se le presenten en el ámbito laboral y social.. 1. HISTORIA DE SABRITAS Sabritas es una empresa con 60 años de existencia que ocupa un lugar importante en el mercado de los macro-snacks y que se rige por una filosofía de trabajo corporativa.. En 1943 don Pedro Marcos Noriega inició un pequeño negocio en pleno corazón de la capital del país, dedicado a la elaboración de papas fritas, charritos, garbanzos y habas, que eran vendidos al público a un precio de .10 centavos.. En ese entonces, la distribución de los productos se llevaba a cabo por vendedores independientes con bicicletas, quienes le compraban el producto a Don Pedro para distribuirlo en toda la Ciudad.. El éxito del negocio obligó a Don Pedro a modernizarse y en 1953 adquirió su primera freidora automática de papas, lo que permitió arribar al liderazgo absoluto de botanas, con la inducción de un producto llamado “carricitos Cheli”.. Para 1954 adquirió la razón social de Golosinas y Alimentos Selectos S. A. de C.V.; a esas alturas Don Pedro utilizaba la cocina de su casa para la elaboración de dichas botanas. 9.

(11) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. En 1956, los años marcarían una época de crecimiento de la Ciudad, por lo que mostró interés en sus clientes y adquirió su primera camioneta de reparto; en ese momento, su razón social cambió a Productos Selectos S. A., después surgió un chispazo a su originalidad, creando el nombre que marcaría de por vida a la empresa “Sabritas”, compuesta por las palabras Sabrosas y Fritas, este nombre se asignó a la más famosa bolsa de papas que existe en México.. En 1966, con la expansión de PepsiCo hacia el mercado de botanas saladas y la creación de Frito Lay, el grupo adquiere el negocio de Don Pedro. Dos años después, con el arranque de la primera planta de manufactura, ubicada en Vallejo al norte del D.F., nace la carita feliz y la frase “A que no puedes comer sólo una”.. En 1972, se amplía el horizonte del naciente imperio de botanas con una nueva planta en Guadalajara, donde se comienza a producir Doritos, Fritos y Sabritones.. Para 1973, cambia la Razón Social a Sabritas S. A. de C.V., siete años después, en 1980, se inaugura la tercera planta en Saltillo, donde inicia la producción de Doritos, Papas y Chetos.. Pero es hasta la época de los ochentas cuando la innovación hace su aparición con la idea de incursionar en el ámbito de los dulces. En 1986 con la ayuda de proveedores 100% mexicanos dedicados en forma independiente a la fabricación de diferentes tipos de dulces, inicia un gran negocio al que se bautizó con el nombre de Sonric´s y cobra vida el Maguito Sonric´s.. En 1990 se conformó Alegro Internacional, destinada a la comercialización de Sonric´s, chocolates Milch, pastillas y chicles Douglas, las bebidas Fresquibon, etc. Hoy la firma trabaja con un grupo importante de maquiladores nacionales e internacionales y cuenta con su propia planta en Toluca, Estado de México.. En 1991 arranca planta Mexicali, dedicada a la manufactura de la materia prima para el mercado norteamericano y unas semanas después, la planta Obregón, en Sonora. 10.

(12) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. El mismo año debido al cierre de las importaciones de papa comercial y de semilla para siembra, Sabritas crea el Centro de Desarrollo e Investigación Agrícola Sabritas CEDAS, con el objetivo de producir una papa de alta calidad en el campo mexicano, para cumplir y superar las expectativas del consumidor.. En 1994 Sabritas lanza una de las promociones más exitosas, los tazos, que duró más de un año en el mercado.. En 1996 arranca planta Mission en Texas, dedicada a la elaboración de productos de papa y tres años más tarde planta Veracruz, con la más alta tecnología en sistema y la más grande de la compañía en Latinoamérica.. En el 2000 Sabritas cambia su razón social a Sabritas S. de R. L. de C.V. y decide ampliar su oferta a través de la compra de la totalidad de los activos, marcas comerciales y derechos de propiedad industrial e intelectual de Mafer, Karate, Cremimafer y Maferín.. La empresa decide incursionar en nuevos nichos de mercado que responden a las necesidades de conveniencia, salud y nutrición con la creación del área de desarrollo de nuevos negocios dedicada al fortalecimiento de las categorías de comida y bebidas, hecho ocurrido en el 2002.. Hacia el 2003 arranca una segunda planta en Mexicali dedicada a atender la demanda del mercado norteamericano.. Ese mismo año se consolida una de las más exitosas sinergias entre Sabritas y Gamesa, con la apertura de uno de los centros de distribución más grandes del país: el Centro de Distribución México que une la red de bodegas de ambas compañías. A finales del 2003, se constituye Expertia, la unidad de servicios compartidos, PMSC (PepsiCo México Servicios Compartidos S.de R.L. de C.V.) formada por la sinergia de diversas áreas de Sabritas y Gamesa para apoyar el crecimiento de ambos negocios, 11.

(13) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. mediante una plataforma que permitiría trabajar bajo economías de escala, homologación de procesos y simplificación del trabajo.. En el año 2004 se crea la empresa PepsiCo Internacional y con ella la Región Sabritas formada por Sabritas, Gatorade México y FLI Centroamérica.. Este mismo año, la empresa dejó de maquilar con proveedores externos las salsas en pouches y botellas y comienza a producirlas internamente en la línea de salsas, ubicada en las instalaciones de planta Vallejo.. Más tarde la compañía ve hecho realidad uno más de sus sueños, con la construcción e inauguración del Tech Center (Centro de Tecnología Sabritas) que alberga a toda el área de Investigación y Desarrollo (R&D) y fomenta la creatividad y el intercambio de ideas entre los científicos y expertos que se dedican al desarrollo de nuevos productos.. En agosto de ese mismo año el área de nuevos negocios se convierte en el área de alimentos y bebidas.. 2. CULTURA ORGANIZACIONAL La gente que forma parte de la Familia Sabritas, genera sus propias costumbres, valores, formas de pensar y planes para alcanzar; todo esto da como resultado una Cultura Organizacional compuesta de la Visión, Misión, Valores y Principios.1. 2.1 VISIÓN. 1. Manual de Inducción RV’S de Sabritas.. 12.

(14) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. “Ser la opción favorita para clientes y consumidores de alimentos y bebidas convenientes, divertidos y de mayor consumo en las categorías en que participemos.”. 2.2 MISIÓN “Creamos y ofrecemos una amplia variedad de alimentos y bebidas que van desde los sabrosos y divertidos, los que ofrecen beneficios funcionales y aquellos que simplifican la vida de los consumidores. Todos nuestros productos son reconocidos por su marca, alto valor, calidad e innovación. Gracias al reconocimiento de los consumidores y clientes, logramos un crecimiento retador y sostenido que beneficia a empleados, accionistas y a la corporación en su conjunto.”. 2.3 VALORES. Crecimiento Sostenido Es fundamental para motivar y medir nuestro éxito; buscarlo, estimula la innovación, agrega valor a los resultados y nos ayuda a entender cómo las acciones que hoy tomamos impactan en nuestro futuro. Lo entendemos como el crecimiento de las personas y el desempeño de la compañía. Otorga prioridad a hacer la diferencia y a lograr que las cosas sucedan.. Personas Capaces y Facultadas Tenemos libertad para actuar y pensar en formas que nos hagan sentir que hemos realizado nuestras actividades, siendo congruentes con los procesos corporativos y considerando las necesidades de la compañía.. Responsabilidad y Confianza Son los cimientos del crecimiento sano que responde a ganar la confianza que otras personas nos otorgan, como individuos y como compañía. Nos comprometemos de manera personal y como miembros de la corporación en cada acción que tomamos, cuidando siempre los recursos que se nos asignan. Construimos la credibilidad entre nosotros mismos y con los demás, operando con la más alta congruencia y el compromiso de triunfar juntos. 13.

(15) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Nuestro Compromiso es:. “Lograr Crecimiento Sostenido mediante Personas Capaces y Facultadas que actúen con Responsabilidad y que generen Confianza.”. 2.4 PRINCIPIOS que nos guían: ƒ Cuidar a nuestros clientes, consumidores y el mundo en que vivimos Nos impulsa un intenso espíritu en el mercado, orientado hacia las soluciones que logren un triunfo para nuestros accionistas y para nosotros. Nuestro éxito depende de un total conocimiento de nuestros clientes, consumidores y comunidades. Ocuparnos de ellos significa un valor extra. Sembrarnos para poder cosechar, no arrebatar. ƒ Vender sólo productos de los que podamos estar orgullosos La mayor prueba de nuestros estándares es la capacidad de recomendar personalmente nuestros productos y consumirlos sin ninguna reserva. Esté principio aplica a todas las partes de la compañía, desde la compra de ingredientes, hasta el producto final con el que llegamos a las manos del consumidor. ƒ Hablar con Honestidad y Franqueza Nos expresamos claramente mostrando todo el panorama, no sólo lo que es conveniente para el logro de metas individuales. Además de ser claros honestos y precisos, asumimos la responsabilidad de asegurarnos de que nuestros mensajes se comprendan.. ƒ Balancear el corto y el largo plazo Tomamos decisiones que equilibran los riesgos y los beneficios de corto y largo plazo a través del tiempo. Sin este equilibrio no podemos alcanzar la meta del crecimiento sostenido. 14.

(16) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. ƒ Ganar con la diversidad y la inclusión Fomentar un ambiente de trabajo que reúne a personas con diferentes características y formas de pensar. Esto impulsa la innovación, la habilidad para identificar nuevas oportunidades de mercado, el desarrollo de nuestros productos y el fortalecimiento de nuestra habilidad para mantener el compromiso de crecimiento mediante personas capaces y facultadas. ƒ Respetar a los demás y obtener el éxito juntos Esta compañía está constituida sobre la excelencia individual y la responsabilidad personal, pero nadie puede lograr los objetivos si actúa solo. Necesitamos personas extraordinarias que tengan la capacidad de trabajar en equipo, ya sea en grupos formales o en colaboración informal con otros. El éxito conjunto depende totalmente de tratar con respeto a quienes se relacionan con la empresa, dentro y fuera de la Corporación.. 3. ESTRUCTURA ORGÁNICA La Región Sabritas se encuentra dividida en tres grandes áreas de acuerdo a la organización del negocio: Oficinas administrativas Manufactura Ventas. El área Administrativa se encuentra dividida en corporativo en Guadalajara y corporativo, ventas y crédito, en el Distrito Federal.. El área de Manufactura se encuentra representada por 14 plantas de producción, las cuales se encuentran ubicadas en toda la República Mexicana, Texas y Centroamérica, que trabajan las 24 horas, los 365 días de año.. El área de ventas está dividida en tres principales canales de distribución: 15.

(17) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Ventas DTS (Ventas Detalle): Es el canal de ventas más importante y se refiere a todas las tiendas de abarrotes y/o “changarros” que encontramos a la vuelta de la esquina.. Comercio Organizado (CO): Es el canal de ventas dedicado a todas las tiendas de autoservicio, conveniencia y farmacias.. Mayoreo: Es el canal complementario de ventas, enfocado al manejo de grande volúmenes para su reventa en mercados informales (ejemplo: centrales de abasto).. Para lograr una mayor cobertura de mercado la Región Sabritas ha dividido la República Mexicana en áreas de negocio y zonas de venta, que comprenden uno o varios estados total o parcialmente y están formados por: Divisiones de ventas, Sucursales y Distritos.. 16.

(18) ABIGA AIL OVIEDO DOMÍNGUEZ D Z. Fu uente: Página a Intranet de Sabritas. S. La fue erza de ventas de Sa abritas está á formada por p cerca de d 13,000 representan r ntes de ventas, quienes se encarg gan de haccer llegar lo os productos a todoss los rincon nes del país.. Adem más cuenta con más de 300 Ruta as Punto Xpress, X lass cuales forrman parte de una red de d distribuc ción de nu uevas categ gorías que e nos perm miten ofrecer al conssumidor alimentos y beb bidas para ser consu umidos a cualquier hora h del día d en una a forma conve eniente, prá áctica y fáciil como los productos de la línea Food & Be erverages.. O Organigra ama 17.

(19) ABIGA AIL OVIEDO DOMÍNGUEZ D Z. PRESIDENTA PEPSICO  INTERNACIONAL. CEO PEPSICO AMERICAS FOO OD.  PRES . LAR NORTE & GAMESSA. P PRESIDENTE REGIONAL Presidencia Sabritas. V. P.  RECURSOS HUMANOS. D DIRECCIÓN DE RECUROS  HUMANOS Dirección Desarrollo  Organizacional. DIRECTOR DE CAPACITACIÓ ÓN Dirección Desarrollo  Organizacional. GEREENTE DE CAPACITACIÓN EN  VENTAS Dirección Desarrollo  Organizacional. GER RENTE DE CAPACITACIÓ ÓN ZONA VALLE DE MÉXICO Dirección Desarrollo  Organizacional. INSTRUCTOR DE CAP PACITACIÓN Dirección Desaarrollo  Organizacional. La estructura org gánica de Grupo G Pepssico se com mpone de una Presidencia que orrganiza varioss negocios a nivel Internacional como son: Pepsi, Ga amesa, Queaker, Gea atorate, Sabrittas y Alegrro (Sonric’ss); es por eso e que la estructura a se presen nta desde el e nivel de mis jerárq quico más alto a hasta la l adscripción del dessarrollo laboral de la prestación p serviccios, únicam mente basá ándonos en la Región Sabritas.. 4. CO OMPROMIISO SOCIA AL 18.

(20) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Una empresa socialmente responsable se distingue por la atención y cuidado que pone en la vida y desarrollo de su comunidad interna, particularmente por la calidad de vida dentro de la misma empresa; así mismo, asume una ciudadanía activa al interesarse y participar de la vida y necesidades de las comunidades en las que opera, siendo promotora de su desarrollo y actuando como un vecino ejemplar.. En México, cada vez son más las empresas que están comprometidas con la sociedad y Sabritas no es la excepción. Algunas de sus acciones en materia de compromiso social son: Fundación Sabritas Brigadas Sabritas. FUNDACIÓN SABRITAS. Sabritas, siempre se ha preocupado por apoyar a su comunidad en los sectores más desprotegidos de México. Este interés se fortaleció con la creación de Fundación Sabritas A. C. constituida formalmente el 28 de Junio del 2001. Su objetivo es fortalecer y mejorar la calidad de vida de niños y jóvenes mexicanos de escasos recursos en materia de salud y educación.. Fundación Sabritas A. C. es un medio de vinculación entre la comunidad y los empleados de Sabritas, en donde los empleados participan voluntariamente dando aportaciones semanales y catorcenales, o donando su tiempo como voluntarios.. Hoy la voluntad de dar a quien más lo necesita es uno de los rasgos que la distingue como organización y que se ve reflejada en las sonrisas de cientos de niños y jóvenes de todo el país.. BRIGADAS SABRITAS. 19.

(21) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Las “Brigadas Sabritas” están integradas por un grupo de empleados que voluntariamente dan de su tiempo, experiencia y esfuerzo, para ayudar a las comunidades cercanas a la operación.. Ellos deciden qué causa es prioritaria para la comunidad y ponen manos a la obra para mejorarla.. Algunas de las labores que se realizan son: apoyo a la comunidad en escuelas y asilos que se encuentran cerca de la localidad, a través de donativos en especie, tiempo y mano de obra, por ejemplo: reparación de mobiliario, desarrollo de campañas de salud, mantenimiento a paredes y banquetas, así como atender y/o acompañar a personas que ellos eligen.. 5. NUESTROS PRODUCTOS Sabritas, elabora una serie de productos naturales y utilizando materias primas de calidad que contribuyen a tener una vida saludable.. La base de los productos están hechos con ingredientes que son fundamentales en la alimentación humana: papa, maíz y derivados, tales como el cereal y la harina. Además se utilizan aceites vegetales que contribuyen a su sabor. Los condimentos son una mezcla de ingredientes derivados de leche, queso, chiles, especias y algunas frutas y verduras.. Los más importantes:. La Papa La papa es un alimento con una extraordinaria calidad nutricional. El proceso de freído ayuda a conservar sus nutrimentos naturales. Es una fuente importante de carbohidratos complejos que nos proporcionan la energía que requerimos para todas las actividades diarias y para el buen funcionamiento del 20.

(22) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. cuerpo. Los expertos recomiendan que alrededor del 60% de la energía diaria deba provenir de los carbohidratos y los cereales.. Además, la papa es una buena fuente de vitamina C y vitamina V6 y adicionalmente se sabe que proporciona minerales como el manganeso, cromo, selenio, molibdeno, hierro y yodo. En general, las papas fritas contienen al menos trece nutrimentos ampliamente reconocidos.. El Maíz y la Tortilla Una parte importante de los productos tienen como materia prima principal el maíz.. Algunos de ellos se hacen de maíz nixtamalizado (usado para tortillas y tostadas), mientras que otros se fabrican a partir de cereal de maíz y de harina de maíz.. El maíz, al igual que otros cereales, contiene una cantidad importante de carbohidratos complejos, que como ya hemos dicho, son indispensables para que el cuerpo obtenga la energía que requiere para su adecuado funcionamiento. Además, en cantidades menores, contiene proteína y aceite alto en ácidos grasos poli saturados, que son recomendados por los expertos. También contiene minerales como el fósforo, azufre, potasio, magnesio y yodo, así como vitaminas tales como vitamina A, vitamina E, tiamina y piridoxina.. El proceso de nixtamalización produce cambios importantes en el maíz, dando como resultado el delicioso sabor de la tortilla que incrementa el contenido de calcio y fibra, disminuyendo ligeramente el contenido de aceite.. Sabritas divide sus productos en diferentes categorías de acuerdo al público al que van dirigidos: ƒ. Toda la familia. ƒ. Jóvenes y adultos 21.

(23) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. ƒ. Adolescentes. ƒ. Niños Cuadro 1 Categorías en función del tipo de cliente. CATEGORÍA Toda la Familia. Jóvenes Adultos. PRODUCTO Sabritas. Sabritones Pofets Rufles Fritos. Adolescentes. Niños. Doritos. Rancheritos Tko’s Chetos. SKU’S (Standar Key Unit: Unidad estándar clave) Papas Sal, Adobadas, Queso Jalapeño y Limón. Queso y chile Crema y especies, Queso y Sal Chorizo y Chipotle, Sal y Limón, Chile y limón. Nacho, Enchilados, Diablo, Salsa Verde, Pizzerolas e Incógnita.. Torciditos, Nachos, Poffets, Colmillo, Bolita.. Churrumaiz Crujitos Fuente: Página intranet de Sabitas.. Los Productos Alegro se encuentran divididos en dos principales categorías: Confitería Niños Confitería Jóvenes-Adultos. Confitería Niños. Esta categoría tiene la misión de crear las marcas de dulces favoritas y más consumidas por los niños de 8 a 12 años en México. Se dedica a dar magia, sabor y diversión a través de productos bajo la marca Sonric’s y Milch. 22.

(24) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Sonric’s es la marca madre y está apoyada por el Maguito Sonric’s, actualmente compite principalmente en los segmentos de paletas, gomas de mascar para niños, dulces picositos y chocolates, además de la exitosa Cajita Sonric’s.. Cuadro 2 Segmentación por tipo de producto categoría niños SEGMENTO. PRODUCTO Gudupop. Paletas. Goma de Mascar. Dulces. Chocolates. Tix Tix Rockaleta Paletiux Taka taka Magic Boom Ay popers Bombiux Fizz Huevosaurio Bombiux Cardz Twist Fruit Gudus Huevito Pico Rico Huevito Sorpresa Magic Rocks Krimy Paleta Malvavisco. SKU’S (unidad estándar clave) Chile, Multisabor, Mora y Cajeta Diablo, Mango. Tamarindo,. Dulce, Mirinda. Fuente: Página intranet de Sabitas.. Confitería Jóvenes-Adultos Esta categoría se divide en dos principales segmentos:. Chocolates (toda la línea Milch, dirigida a jóvenes-adultos entre 13 y 24 años). 23.

(25) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Chicles y Pastillas (toda la línea Maxi, dirigida a adolescentes entre 13 y 18 años; toda la línea Ice One y Balance, dirigida a jóvenes-adultos entre 18 y 25 años). Cuadro 3 Segmentación por tipo de producto categoría jóvenes SEGMENTO. PRODUCTO. SKU’S (unidad estándar clave) Avellana, Yogurth de Fresa y Vainilla. Chocolate Milch Chocolates Milch con Leche Maxi. Chicles y Pastillas. Mango, Manzana Verde, Fresa, Mora, Hierva Buena, Menta. Maxi 5’s Maxi tipo americano Maxi Pastillas Ice One Pastillas Ice One Goma de Mascar Douglas Balance White Douglas Balance Vapors Fuente: Página intranet de Sabitas.. El portafolio de Food & Beverages está dividido principalmente en 4 plataformas: Cuadro 4 Botanas Saludables Multigrano y Platanitos Natural y Cheedar. Sunchips Nutritas. Cuadro 5 Comida Conveniente Tostitos Sabores Acarreadores Comida. Tostitos Salsa Verde de Tostadas y Totopos. 24.

(26) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Salsabritas y Sabridips Salsas y Dips Palomitas de Poffets microhondas Chicharrón de Cerdo Cuadro 6 Bebidas Bebidas en Polvo Bebidas tomar. listas. Fresquibon Total Light para Kid, Power Milch. y. Be. Cuadro 7 Nueces y Semillas Cacahuate Sabritas. Mafer Karate. Japonés, Salado, Enchilado, Botana Surtida, Pepitas Japonés, Japonés con limón, Tostado Japonés Fuente: Cuadros 4, 5, 6 y 7; página intranet de Sabitas.. 6. CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y EDUCACIÓN SABRITAS (CIES) 6.1 Historia del CIES. A continuación narraré cómo surgió el Centro de Investigación y Educación Sabritas (CIES) desde la idea original hasta su edificación.. Al inicio surge con el nombre de CIES 2020, ya que emana de una tesis de Colegio de Graduados por Martín Campos que trabajaba en Sabritas en 1996. La tesis hablaba de un Centro de Investigación sobre nuevos métodos de ventas para llegar al cliente, satisfacer sus necesidades y ser más rentable; en la cual proponía que este centro se localizara dentro de la sucursal de ventas para que se estuvieran probando y monitoreando diferentes sistemas y realizando controles y ajustes en forma de simulación para ganar mercado. 25.

(27) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Este centro inició en la sucursal de Iztapalapa, el nombre de CIES 2020 significó que la meta era que para el año 2020 la compañía buscaría transformar sus estrategias con nuevas formas de aprendizaje y haciendo realidad la consecución de resultados.. Posteriormente este proyecto fue retomado por Pedro Padierna, cuando era Vicepresidente Comercial, para realizar un Centro de Aprendizaje para Ventas, en la que contribuían altos directivos como Ralph Wiegant y Carlos López.. El CIES se solidificó en la sucursal de Alegro-Vallejo en Junio de 1998 bajo la responsabilidad de Francisco Yeo para las áreas de ventas.. Antecedentes de capacitación en el CIES Visión del CIES (2000-2003). Desarrollar integralmente a nuestros empleados a través del mejor sistema de educación e investigación a nivel empresarial.. Misión del CIES (2000-2003). Implementar el sistema de educación que desarrolle el potencial del personal por medio de planes de estudios y prácticas de alto nivel, y así contribuir en la obtención de los objetivos de la organización.. CIES por zona, año 2000 Estructura de zonas: un Gerente y los Instructores; no existe ratio, ya que es manejado por la Dirección de Zona.. 26.

(28) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Noroeste Norte Occidente Centro Valle norte- Valle sur Sur Oriente Dividido en 7 Zonas reportando al área de ventas de cada zona. Es importante dar énfasis a la Gerencia Intermedia y al Staff. ¿Cómo impactó en el negocio?. Horas de Capacitación. 20% Horas en Staff. 80% Horas en Front Line. Impacto en Resultado Global. 80% Impacto en resultados. 20% Impacto en Resultados Fuente: Información interna de Sabritas.. Los cursos eran por zona y no existía estandarización. Estaba sustentado por el modelo que posteriormente sería el del CIES que es: desarrollo humano; habilidades técnicas y estratégicas, liderazgo y trabajo en equipo que promovían y reforzaban los valores de la organización.. 27.

(29) ABIGA AIL OVIEDO DOMÍNGUEZ D Z. A la vez v estaba a sustentado en el mo odelo de lid derazgo de e PepsiCo: Establecie endo la agend da, llevando o a otros co ontigo y hacciéndolo de e la manera a correcta. Prom mover y refforzar nuestrra cultura y valores. P Promover todas las ha abilidades técnicas y estrratégicas disp ponibles, para asegura ar el cre ecimiento del negocio. Promo over el desarrrollo perso onal en todas las activida ades de nuesstros equipos. Desarrollar un estilo más m fuerte de lid derazgo en nu uestros empleadoss Fuente e: Información interna de Sabritas. S. Estru uctura del Plan P Objettivo: Uniforrmar el man nejo de hab bilidades bá ásicas gene erales.. Alcan nce: ƒ. Niveles 7 a 8. ƒ. Niveles 9 a 11. ƒ. Directores s y Vicepresidentes. Fundamento: ECO 2000 360° 2000 2. Imperrativo de liiderazgo construye c e equipos ca apaces: 28.

(30) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Brinda retroalimentación para ayudar a la gente a mejorar su desempeño. Da coaching al equipo para ayudar a desarrollar sus habilidades. Identifica las habilidades y las áreas de oportunidad individuales para precisar planes de desarrollo. Establece metas retantes, pero alcanzables en el desempeño. Considera los intereses de carrera en los programas de desarrollo y formación del equipo. Da seguimiento para asegurar que los miembros del equipo han alcanzado sus objetivos de desarrollo.. Plan Base. BI-BIII. 1. Training Forum 2. Taller de Coaching. - 100% nivel - 100% nivel. - 100% nivel. L9 – L11. 1. UCS 2. Estrategias Gerenciales de alto involucramiento 3. Training Forum (Gerentes) 4. Seminario de Liderazgo. L7 – L8. 1. Admon. Del Tiempo - Por invitación 2. Habilidades de presentaciones Efectivas - Por invitación. - 100% nivel - Por invitación - Por invitación. Paquetería Office, DSS y Power Play Todos Niveles Fuente: Información interna de Sabritas.. Plan Extendido Objetivo: Implementación de un plan que apoye las áreas de oportunidad particulares de cada departamento. 29.

(31) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Alcance: Niveles 7 a 8 Niveles 9 a 11 Directores y Vicepresidentes. Fundamento: Sistema Integral de Entrenamiento CIES Sistema Integral de Entrenamiento. Alianza con el cliente. Evaluación de necesidad. Compromiso (tiempo y $). Implementación de solución. Entendimiento de necesidad real. Seguimiento y medición de resultados. Entrenamiento. Cambio (aprendizaje). Fuente: Información interna de Sabritas.. 6.2 ACTUALIZACIONES DEL ENFOQUE DE CAPACITACIÓN Lo que ha pasado en los últimos 5 años en el CIES: Cuadro 8 Evolución de Capacitación en los últimos cinco años 2003 El equipo del. 2004 Se da el. 2005 Se forman. 2006. 2007 30.

(32) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. CIES en la práctica reporta al director de la zona o planta (estructuralmente a R.H. CIES). proceso de ajuste al interior del equipo y al exterior con los clientes. socios estratégicos y consultores para la implementación de estrategias a nivel nacional y local. Invitación permanente a las juntas estratégicas de ventas El 50% de la estructura se conforma por hombres y la otra por mujeres. La mayor parte del equipo se encuentra conformado por personal masculino. Se unen al equipo gerencial 3 mujeres. Inequidad en niveles, salarios debajo del 80%. No hay desarrollo. Se le da movilidad a la estructura, 3 Jefes de Capacitación de operaciones se hacen Gerentes de Capacitación de Ventas. Un instructor ventas se hace Jefe de Capacitación manufactura. Se evalúan los puestos, se dan movimientos laterales de gerentes e instructores. Equidad y nivelación de puestos. Dos instructores están proyectados como Jefes de Capacitación. No hay información de capacitación alineada, no hay un histórico de información. Se inicia la alineación y se comienza el diseño de los reportes ideales para hablar de resultados e impacto de la capacitación.. Se determinan los informes en ventas y finalmente se alinea la información a nivel nacional. Manufactura se alinea y se logran reportes nacionales. Se inicia proyecto para realizar reportes en línea, a través de la página corporativa de la organización 31.

(33) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. La evaluación de la capacitación se tiene a primer nivel (reacción) no está alineada. El modelo educativo nos habla de las áreas básicas: desarrollo de habilidades técnicas de liderazgo y desarrollo humano. Se concibe la función de Diseño Instruccional y se desarrollan los lineamientos así como el Modelo Andragógico. Se crea el área de Administración e Información Se toma como modelo de evaluación, el modelo de ROI de Jack Phillips. Se recibe la certificación de Instituto ROI. Se alinea el primer nivel de evaluación a nivel nacional (ventas y manufactura) Se diseña un modelo de administración del conocimiento y se alinea el Non Front Line y el Front Line al modelo. En el Front Line se diseña la primera estrategia educativa con etapas de medición y certificación (Proceso Gerencial) Se desarrolla al equipo en el diseño de materiales y cuidado de la Andragogía en el contenido de los cursos. Se comparte a todo el equipo del CIES el modelo de evaluación. Se implementan el segundo y tercer nivel.. Se implementará el 4° y 5° nivel del modelo. Se comparte el modelo de Administración del Conocimiento con CAM. Así como el modelo de la DNC. Se acuerda con el Training Council alinear LAR University y Gamesa con el Modelo del CIES. Se desarrolla al equipo en la metodología de Diseño de Estrategias Educativas. El modelo de Administración del Conocimiento se basa en un enfoque Constructivista.. Se conformará la base de datos de las células de aprendizaje. Se inicia el cambio de instructor a facilitador. 32.

(34) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Los materiales de capacitación se diseñan en cada zona o planta y no hay una imagen estandarizada. Cada zona o planta maneja su propio currículo de acuerdo con su cliente. Existen 7 versiones de RALE (Ruta a la Excelencia). No hay economía de escala. EAD´s depende al 100% de. Se alinea la presentación de los materiales tanto en ventas como en plantas. La calidad de los materiales da un giro de 180° Se establece un currículo nacional para ventas acorde con la estrategia core de ventas D4 (VAPEC) 106 hrs., de currículo para GEDIS Se otorga un importante presupuesto (17mm) para alinear RALE a nivel nacional. Se fortalece y se transforma en un sistema de retención y se hace equipo con ventas y RH (RALE NG) Se licitan proveedores con un tabulador fijo y se imprimen materiales para todo México Se diseñan los cursos de. Se establece un currículo nacional cubriendo todos los puestos del Front Line Ventas. Se implementa RALE NG a nivel nacional (27mm) y se certifica a Gatorade, Gamesa, LAR y CAM. Se comparte el modelo con Pakistán. Se desarrollan proveedores: instructores, diseñadores de cursos y consultores. Se están innovando las modalidades educativas: cuento, elearning, juegos, etc.. Se enfatiza a realizar modelos educativos basados en estudios de casos.. Se establece un currículo nacional tanto para ventas como para manufactura, soportado por el modelo de Administración del Conocimiento 2ª Certificación Internacional de RALE NG. Todas las zonas y CAM con RALE NG en ejecución. De acuerdo a necesidades de cada zona se establece un currículo no programado.. Se tabula el costo de proveedores por impacto y especialidad. Se imparten los cursos por 33.

(35) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. proveedores externos. El presupuesto se controla en cada zona y en cada planta. Se asigna presupuesto por dirección de ventas y plantas. EAD´s internamente y se ahorra a la compañía 3mm Se comienza a administrar el presupuesto por negociación con los Directores en Ventas y Plantas. personal interno. Se asigna todo el presupuesto de capacitación para su administración y ejecución al CIES en ventas. Fuente: Cuadro obtenido de acervo informativo de Sabritas.. Paradigmas Rotos. ANTES. DESPUÉS. La capacitación se suspende. Desde el 2004 no se ha. cuando se cierran los gastos. suspendido un solo curso, ni se. en octubre.. ha detenido un solo gasto.. No se cumple el currículo.. Currículo cumplido al 100% 34.

(36) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Número externos,. de no. instructores saben. de. la. compañía. Recorte. Instructores. externos. involucrados como parte del equipo.. de. recursos. Materiales de 1ª calidad para. económicos, poca calidad en. todos.. los materiales del Front- Line.. Profesionalización. El CIES es un trampolín para. gerentes del CIES, plan de. ventas para que se entrenen.. carrera dentro de la misma. Gerentes. estructura.. de. capacitación. mujeres,. de. Gerentes. los. mujeres, no pueden con el. 4. de. puesto.. Capacitación sin distinción de género.. Actualmente, como parte del equipo de Recursos Humanos, el CIES hace propias las estrategias definidas desde la Vicepresidencia de Recursos Humanos, para que a través de la implementación de estrategias educativas y actividades propias del área impacte en el resultado de las mismas.. 6.3 VISIÓN Y MISIÓN DEL CIES. A través de los años el CIES ha desarrollado estrategias educativas que aterrizan la Visión, Misión y Estrategias de Recursos Humanos, basado en el Modelo de administración del conocimiento.. El CIES de ser un área de soporte se ha convertido en socio estratégico del negocio, pasando de un proceso de capacitación lineal a un proceso de capacitación sistémico. 35.

(37) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Es a través de este caminar histórico que se ha llegado a una propia propuesta de filosofía como Centro de Investigación y Educación Sabritas.. Visión: Ser el modelo de desarrollo de capacidades organizacionales, gestionando el conocimiento y construyendo una organización sólida y preferida.. Misión: Desarrollar las capacidades de la gente mediante nuestro Modelo de administración del conocimiento, desarrollando e implementando estrategias y tecnologías educativas de vanguardia para asegurar su compromiso total e impactar en los resultados del negocio.. 6.4 Adscripción Laboral. Mi adscripción en el en el Centro de Investigación y Educación Sabritas (CIES) corresponde al cargo en el puesto de instructor de capacitación, cuyo objetivo principal es el de implementar las estrategias educativas locales y nacionales de manera efectiva para que generen ventajas competitivas, levantando información en cada uno de los eventos y ésta sea de utilidad para medir el impacto de las acciones en el negocio.. Responsabilidades:. Facilitar las estrategias educativas encomendadas, respondiendo a necesidades locales y nacionales.. Aplicar. las. evaluaciones. correspondientes. a. cada. estrategia. educativa. elaborando un reporte ejecutivo con dicha información.. 36.

(38) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Participar en la implantación de nuevos proyectos y esquemas de trabajo, asegurando su correcta implementación y operación, con el fin de lograr un impacto positivo en los resultados de la compañía.. Asegurar la correcta aplicación de los recursos materiales y financieros de su área de influencia, de tal manera que permita cumplir con los objetivos de contribución.. Implementar en conjunto con el Jefe de RH programas de mejora de clima laboral para generar un ambiente de trabajo cordial que fomente el sentido de pertenencia a la organización entre el personal de la zona.. Fungir como asesor en materia de entrenamiento del Gerente Divisional y Gerente de Operación de Servicios de División.. Asegurar la correcta ejecución del sistema de Inducción en su División (RALE).. 37.

(39) ABIGA AIL OVIEDO DOMÍNGUEZ D Z. II. Mo odelo Educativo en e Sabrita as Para poder hablar acerca de la activvidad peda agógica en la cual me e desempe eñé, es orcionar una a breve se emblanza de d cómo se e lleva a ca abo la plan neación necessario propo educa ativa en Sabritas.. 1. Se elección de contenidos La selección de contenidoss temáticos que integra arán el currrículo a imp partir cada año, a se elo de administración de conocim mientos que e contiene un u proceso o cíclico basa en el Mode onde interv vienen tress aspectos importanttes: la Dettección de Necesidad des de en do Capaccitación (DN NC), los Insstitutos de Desarrollo y la Evalua ación.. Fuentte: Acervo infformativo de Sabritas. S. 38.

(40) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Fundamentado en un Plan de Operaciones Anual (AOP) se hace un DNC para que así se seleccionen los contenidos de las estrategias educativas que se impartirán, mismas que se asignarán a los Institutos de Desarrollo para que sean elaborados por un Diseñador Instruccional y facilitados a los instructores, quienes se encargarán del proceso de enseñanza- aprendizaje de dichas estrategias y contribuirán a verificar el proceso de Evaluación en el impacto que se tenga en los Indicadores del AOP (Plan de Operaciones Anual).. 2. Currículo educativo Una Vez seleccionados los contenidos apoyados en el Modelo de administración del conocimiento, el CIES elabora el currículo que se implementará en el año, basado siempre en la cultura organizacional, misión y visión de Sabitas. En este caso el currículo para el 2008 se muestra en el Anexo 1, señalando canal de distribución, temas, horas y puestos a quiénes van dirigidos, aludiendo a que los temas se dividen en canales de distribución: DTS (Detalle), OT (Comercio Organizado), Staff y Zona (aquí solo mencionamos Zona Valle de México a la cual pertenece mi desarrollo profesional).. Teniendo un total de 78 temas y 509 horas, cada uno de ellos se imparte a 27 diferentes puestos con la ayuda de instructores de capacitación tanto internos como externos.. 3. El Instructor Un personaje importante dentro del área de capacitación es el instructor, entendiéndose como “el capital humano interno y/o externo que facilita el aprendizaje con un enfoque Andragógico”.1 El instructor debe de ser una persona innovadora, creativa, con una gama de capacidades que le permita tomar decisiones, explorar nuevas formas de hacer las 1. Manual de Desarrollo Instruccional Sabritas.. 39.

(41) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. cosas, con enfoques culturales y actitudinales diferentes, dominando información amplia de la organización. 3.1 Plantilla Cada una de las zonas de venta cuenta con un gerente de capacitación y una plantilla de instructores. En este caso la plantilla de Zona Valle de México corresponde a un equipo. multidisciplinario. conformado. por. 8. instructores:. 3. Licenciados. en. Administración, 1 Contador Público, 1 Ingeniero Químico, 1 Ingeniero Industrial, 1 Licenciado en Psicología y 1 Licenciado Pedagogía; quiénes se encargarán de impartir 65 cursos de los 78 que corresponden al Currículo Nacional; los 13 temas restantes se asignan a instructores externos a la compañía.. 3.2 Perfil del Instructor Cualquier empresa que ejecute programas de capacitación, debe de contar con un personal preparado para cumplir con los objetivos de aprendizaje, es por ello que Sabritas requiere factor humano que cumpla con el siguiente perfil:. 40.

(42) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Cuadro 9 Perfil y descripción del puesto de instructor de capacitación Descripción del Puesto INSTRUCTOR DE CAPACITACIÓN REGIÓN SABRITAS GERENTE DE CAPACITACIÓN (ZONA). Nombre del puesto Región Reporta a : (nombre y puesto) Nivel propuesto L7 Propósito Principal Implementar las estrategias educativas locales y nacionales de manera efectiva que generen ventajas competitivas, levantando información en cada uno de los eventos que sea de utilidad para medir el impacto de las acciones en el negocio. Responsabilidades Facilitar las estrategias educativas encomendadas, respondiendo a necesidades locales y nacionales. Aplicar las evaluaciones correspondientes a cada estrategia educativa elaborando un reporte ejecutivo con dicha información. Participar en la implantación de nuevos proyectos y esquemas de trabajo, asegurando su correcta implementación y operación, con el fin de lograr un impacto positivo en los resultados de la Compañía. Asegurar la correcta ejecución del sistema de Inducción en su División. Dimensiones del Puesto Head Count oscilantes entre los 500 clientes internos. Experincia/ Habilidades Clave Requeridas Escolaridad: Licenciatura en Educación, LAE o carrera a fin. Edad: 25 a 35 años Sexo: Indistinto Estado Civil: Indistinto Experiencia en áreas de entrenamiento y capacitación Manejo de Grupos Facilidad de Palabra Comunicación Productiva Colaboración e Influencia Integridad Innovación Experiencia mínima 1 año en manejo de la instrucción y presentaciones Habilidades de negociación Actitud de servicio con enfoque a resultados Capacidad de análisis, planeación y organización Disponibilidad de horario indispensable Trabajo por objetivos y bajo presión Fuente: Información interna de Sabritas.. 41.

(43) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. 3.3 Inducción del Instructor. Cuando se contrata un Instructor de nuevo ingreso, debe iniciar un proceso de inducción para conocer las diferentes áreas operativas de una sucursal y vivir la operación en venta de Sabritas como de Alegro, tanto en el canal DTS y CO, así como la parte administrativa en sucursal y el staff de la compañía; por lo que su capacitación dura aproximadamente 2 meses y concluye con la asignación de Divisiones y Sucursales a trabajar. Cabe mencionar que de los 2 meses de inducción, uno corresponde a experimentar el proceso en ruta con los vendedores de Sabritas como de Alegro. 3.4 Impartición de Cursos Para llevar a cabo la impartición de curso, a todos los instructores se les proporciona un material de trabajo que incluye: Lap top cuya información contenida corresponde a los cursos de el currículo nacional que se está implantando en el momento, los cuales fueron elaborados por un diseñador instruccional interno y un proveedor externo. Por lo que cada instructor recibe el producto ya terminado, el que contiene: 1.- Carta estratégica 2.- Carta descriptiva 3.- Manual del instructor 4.- Lista de verificación 5.- Presentación en Power Point 6.- CD con audiovisual (según el caso) 7.- Manual del participante (en caso de existir) 8.- Evaluación (reactivos-conocimientos). Así mismo, también recibe material impreso: Manual del instructor, Manual del participante, Material didáctico, Mapa de procesos, etc., dependiendo del curso.. 42.

(44) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Ahora bien, los frutos del entrenamiento están próximos a realizarse, cuando el instructor tiene que impartir un curso con un producto ya terminado; es aquí en donde se enlista una serie de funciones previas que debe realizar:. Revisión de contenidos Aprender procesos Verificar indicadores actuales Implementar actividades de aprendizaje Seleccionar técnicas de enseñanza-aprendizaje Complementar información con bibliografía Complementar información con documentos impresos Negociar con el cliente la logística de impartición Adecuar espacios Negociar desayunos o servicios de cafetería Suministrarse de producto en caso de ser necesario Lo anterior servirá para precisar los objetivos y determinar la forma de evaluar el aprendizaje.. 43.

(45) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. III. Marco Teórico 1. Antecedentes históricos de la capacitación La capacitación necesita tomar en cuenta algunos sucesos históricos que proporcionarán un panorama más amplio del tema.. Para tener una visión más amplia de la manera como se desarrollaron los primeros tipos de entrenamiento, basta con detenernos en etapas de la historia e investigar cómo trabajaban las personas en tiempos remotos, ya que sólo observando monumentos arquitectónicos como pirámides o ruinas, nos permite deducir que para su construcción intervinieron varias personas con diferentes oficios.. Los talleres. En la antigüedad el trabajo se daba por transmisión verbal de conocimientos de generación en generación, por lo que aquí se dan los inicios de entrenamiento; así de esta forma era como se entrenaban a familias y se especializaban en algún oficio.. Los gremios. Los gremios constituyen la primera forma del concepto de una empresa y éstas a su vez dan origen a las agrupaciones de los trabajadores. Mismos que se establecieron para proteger los intereses de los trabajadores, lo que hoy en día se conoce como sindicatos, quienes dieron origen a las reglamentaciones como son calidad y cantidad de trabajo que debía poseer el trabajador, tomando en cuenta el sistema de gratificación.. 44.

(46) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. La formación de un gremio se constituía de tres elementos: ƒ. Maestro. Persona que transmitía las habilidades y los conocimientos por medio de la instrucción directa.. ƒ. Aprendices. Quienes recibían el entrenamiento proporcionado por el maestro sin recibir una retribución económica.. ƒ. Oficiales. Los que ya habían recibido algún tipo de entrenamiento aún cuando no habían desarrollado habilidades para desempeñar un oficio.1. Con el paso del tiempo, los mercados se fueron expandiendo, lo que dio origen a la instalación de talleres propios e hizo que hubiera trabajadores especializados.. De esta forma la capacitación, más que un hecho educativo, se constituyó como una fórmula para controlar los secretos de los diferentes oficios con la finalidad de proteger intereses económicos y el estatus social de artesanos y comerciantes.. Con la aparición de lo que conocemos como la Era Industrial, la capacitación se transformó siguiendo objetivos y métodos, debido a que se originó una gran demanda de mano de obra capacitada para realizar las tareas que el manejo de nuevas máquinas exigía y realizando el trabajo en el menor tiempo posible.. “Durante la Primera Guerra Mundial, se utilizó la primera prueba de inteligencia (ArmyBeta), como estrategia para incrementar la estrategia de los grupos. Así mismo en EE.UU. Se creó el “Método de los 4 pasos”: Mostrar, Decir, Hacer y Comprobar, el cual serviría para capacitar en corto tiempo a miles de trabajadores para trabajar en las industrias bélicas”.2. Posteriormente, tras la Segunda Guerra Mundial, surge una acelerada transformación de la economía occidental, que requería una mano de obra cada vez más especializada dentro de los diferentes sectores, y por lo tanto una formación más amplia de las diferentes necesidades del mercado. 1. Jaime, A. Granados Espinosa, Capacitación y Desarrollo de Personal, México, Trillas, 2001. p.210.. 2. Íbid. p.210. 45.

(47) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. De acuerdo a este panorama, los conocimientos se rezagan o son obsoletos, las empresas o instituciones educativas, deben de estar revisando constantemente sus programas de estudio, de capacitación o desarrollo de recursos humanos con la finalidad de actualizarlos o realizar las adecuaciones necesarias.. Es por eso que la capacitación, constituye una de las mejores inversiones en el área de recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización, porque ésta ayuda a mejorar la productividad, el ambiente laboral y a definir en qué áreas se debe implementar capacitación y desarrollo dependiendo de las necesidades específicas.. 2. Conceptos de Capacitación Para entender el proceso de capacitación, es necesario partir de la definición de Capacitación, en donde encontramos varios conceptos como son:. Capacitación: “Hacer apto para una cosa. Preparación para adquirir o mejorar los conocimientos y las aptitudes que la formación profesional no ha proporcionado para realizar una tarea o una actividad”.3 “Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad”.4. “Aptitud o preparación concreta para la realización de una tarea. Suele evaluarse mediante test o exámenes o bien mediante la ejecución de una situación concreta”.5. 3 4. 5. Ezequiel Ander-Egg, Diccionario de Pedagogía, Argentina, Magisterio del Río de la Plata, 2003. p.46 www.rrhh-web.com/capacitacion.html Diccionario de las Ciencias de la Educación Vol-I, México, Santillana, 1992. p230.. 46.

(48) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. “Acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específico e impersonal”.6 A partir de estas concepciones podemos decir que la capacitación es un sistema de enseñanza-aprendizaje no formal destinada a incrementar los conocimientos del trabajador en una empresa.. Con base a lo anterior hacemos un comparativo entre la capacitación y un sistema formal.. Cuadro 10 Comparativo entre capacitación y sistema formal La demanda. El tiempo. Situación público. Los objetivos. 6. Capacitación Sistema Formal Viene de la acción o Es social, la necesidad. sociedad decidió la edad de la obligatoriedad escolar. Es corto, tomado Es largo, definido durante el tiempo del para observar los trabajo. resultados. del El participante por lo Se funciona con el regular “sabe algo” supuesto que “los del tema, por chicos vienen a experiencia o lo aprender”. practican. Son negociados, Son impuestos. vinculados a la acción y en varios niveles. Si lo que se enseña o se aprende no sirve para la acción, la gente lo. Jaime, A. Granados, Op. cit., p.228.. 47.

(49) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Tipo participación El programa Los contenidos La evaluación. El rol docente. va a rechazar, pues la acción es lo que motiva. Obligatoria. de Voluntaria. Es negociado, atiende necesidades. Están vinculados a la acción. Es interna, el participante evalúa al capacitador. Sin requerimiento de diploma.. Impuesto. Son propios a la disciplina. Es externa, el profesor evalúa al alumno. Profesional.. Fuente: Abraham Pain, Capacitación Laboral, p.29. Para poder proporcionar capacitación debemos de partir de una necesidad o una carencia, lo cual justifique la capacitación que se impartirá.. La capacitación se apoya en una serie de fases para implementar un programa: ƒ. Planeación.. ƒ. Organización.. ƒ. Ejecución.. ƒ. Evaluación y seguimiento.. Planeación. Consiste en determinar qué se va a hacer y consta de tres elementos principales: Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), establecimiento de objetivos y establecimiento de planes y programas.. La DNC, nos ayuda a identificar las áreas de oportunidad que están ocurriendo en la empresa y que son susceptibles de ser corregidas mediante la capacitación.. Los objetivos, tienen como finalidad seleccionar problemas y deben redactarse de tal manera que sean factibles y cuantificables. 48.

(50) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. El establecimiento de planes y programas integra el contenido temático de cada curso, así como los materiales y los instructores que impartirán la capacitación.. Organización. Corresponde a los elementos que se necesitarán para llevar a cabo la capacitación.. Ejecución. Consiste en llevar a cabo el plan establecido, es decir, ejecutar la acción.. Evaluación y seguimiento. Corresponde a la corroboración de lo alcanzado con respecto a lo planeado. Debe estar directamente relacionada con los objetivos de aprendizaje propuestos al iniciar el curso.. El seguimiento corresponde a evaluar las actividades que realizan los participantes una vez que han concluido su instrucción, traducida en la observación de la transferencia de la capacitación al trabajo.. 3. Marco legal de la capacitación Considerando que los trabajadores ejercen sus garantías constitucionales, se dan a conocer las condiciones en las que se debe de proveer la capacitación dentro de un marco legal, basado primeramente en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, estableciendo en su Artículo 123, Apartado A, fracción XIII:. Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley. 49.

(51) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:. A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo:. XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.. Así mismo, se establece en el Artículo 153-A hasta X, del capítulo III-bis de la Ley Federal del Trabajo, que:. Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.. Artículo 153-D.- Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.. Artículo 153-F.- La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella. II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. 50.

(52) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. III. Prevenir riesgos de trabajo. IV. Incrementar la productividad y, V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.. Artículo 153-G.- Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.. Artículo 153-H.- Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento. II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos y, III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.. El procedimiento que se debe continuar en materia de gestión administrativa, corresponde a La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el cual consiste en constituir una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, la cual debe estar integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón de acuerdo con los artículos 153-I, 153-J, 153-K, 153.L y 153-M. Además, los procedimientos legales establecen la definición de un Programa de Capacitación y Adiestramiento, que se debe registrar ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, a fin de dar cumplimiento a los artículos 153-N, 153-Q, y 153-R, de la Ley Federal del Trabajo.. 51.

(53) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. 4. Capacitación en las Empresas La. capacitación. en. las. organizaciones. influye. en. un. contexto. económico,. organizacional y de relaciones socialmente complejas. Participan una serie de actores como son: propietarios, asalariados, sindicatos, patrones, políticas gubernamentales, que intervienen en el contexto de la capacitación.. Existen dos enfoques establecidos por el Plan Nacional de Capacitación, en donde se distingue la capacitación para el trabajo de la capacitación en el trabajo:. Capacitación para el trabajo: “es de carácter escolarizado y se refiere a la enseñanza-aprendizaje de los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que requiere el individuo para incorporarse al sistema productivo en una ocupación específica.”7. Capacitación en el trabajo: “se imparte en los centros del trabajo y persigue el propósito concreto de desarrollar los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores para incrementar su desempeño en un puesto o en un área de trabajo específica.”8 El comparativo de estos dos enfoques se puede comprender mejor en el siguiente cuadro.. 7 8. Roberto Pinto Villatoro, Proceso de Capacitación, México, Trillas, 2000. p.27 Ídem.. 52.

(54) ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ. Cuadro 11 Diferentes enfoques de la capacitación ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN Premisas ¿A quién dirige?. se. Capacitación para el trabajo Niños y jóvenes en formación. ¿Dónde se da? Tipo de motivación. En la escuela Aprobar un examen. ¿Qué transmite?. Conocimientos teóricos de carácter general (el qué del conocimiento). ¿Qué es el aprendizaje?. Adquisición acumulación conocimientos. Tipo de autoridad ¿Quién la imparte? ¿Con qué método? ¿Qué técnicas se aplican? ¿Dónde radica la motivación?. Formal. ¿Se evalúa en función de?. El contenido aprendizaje. y de. El maestro No participativo (tradicional) De aprendizaje dirigido En la calificación (Nota) del. Capacitación en el trabajo Adultos: empleados y trabajadores En la empresa Mayor rendimiento en le trabajo Conocimientos y habilidades específicos (el cómo de la tecnología) Cambio de conducta. Incremento de conocimientos, desarrollo de habilidades Persona-moral El instructor supervisor Participativo. o. De aprendizaje delegado El ascenso, Promociones. Estímulos El desempeño (resultados). Fuente: Roberto Pinto Villatoro, Proceso de Capacitación, p.26. 53.

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