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Cap. 2 Cooperativas y Cap. 3 Empresas Recuperadas

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Academic year: 2019

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Capitulo 2: Trabajando sin patrón

La lucha y crecientemente el trabajo van conformando una nueva empresa nacida de la determinación de defender una fuente laboral. La lucha por la PN es la meta q dinamiza la lucha por la tenencia.

Las empresas nacientes debieron enfrentar limitaciones. Entre las principales restricciones externas podemos señalar los problemas de abastecimiento de insumos y servicios, la falta de financiamiento y capital de trabajo, y los problemas de inserción en el mercado. Entre las internas, las condiciones tecnológicas heredadas de las empresas fallidas y el desafío de la gestión por los trabajadores. En este último ámbito se destacan los problemas de disciplina laboral y la falta de personal capacitado en áreas de administración y ventas.

Una de las formas de superar uno de los obstáculos centrales, la falta de capital de trabajo, es la producción a fazón. Esta consiste en la simple venta de la mano de obra con los insumos puestos x un tercero. Esta forma productiva adquiere una fuerte importancia al inicio del proceso. La decisión de qué producir es tomada como una decisión casi estrictamente

económica. En los hechos, el planteo y la discusión por y para quién producir no existe. Por otra parte, si bien existen lo intercambios con

empresas recuperadas y otras formas de las denominada “economía social”, el intercambio se produce con el mercado.

De estar en manos del capital la dirección pasa a ser personificada por los trabajadores. En el proceso de toma de decisiones dentro de las

cooperativas se puede destacar la centralidad que tiene la asamblea como herramienta para tal fin. Además de la asamblea, se conforman consejos de administración donde reside el poder de decisión entre la realización de cada asamblea. Algunas empresas son mas horizontales y asamblearias que otras, pero en todas existen individuos que cumplen funciones de liderazgo.

Al igual q la lucha por la tenencia, también la lucha por la Pn es favorecida por la construcción de una alianza social. En esta perspectiva, cuando el colectivo laboral está completo, con sus distintas identidades

socioproductivas y sociales, el avance sobre la producción no encuentra grandes obstáculos en cuanto a los requerimientos de calificación. No obstante, cuando la personificación se reduce a obreros, la acumulación previa en sí misma no basta y el avance requiere una recalificación de los trabajadores, de asesores externos y/o de la incorporación de cuadros externos al colectivo laboral originario.

Pasemos a analizar las formas en que se originan las relaciones de producción:

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tienen que ver con las adaptaciones frente a las condiciones concretas para asumir la producción que con elecciones con arreglos a valores.

Más allá de estos cambios, se registra una relativa ausencia de

modificaciones en los procesos de trabajo. Se conservan los modos de la relación de los trabajadores con las maquinarias y equipamientos

tecnológicos y con los materiales que son objeto de transformación. En la organización del proceso de trabajo se perciben grandes similitudes con el resto de las empresas en las cuestiones relativas a las funciones fijas, la fragmentación de las tareas, las repeticiones de la misma operación parcelaria. Si abordamos el tiempo de trabajo registramos una

flexibilización de sus límites. La jornada laboral es heterogénea. Varía según el nivel de funcionamiento de cada empresa. Pero un elemento central, es la flexibilidad horaria. Se puede empezar algo más tarde, se adaptan más a los horarios a las necesidades de los trabajadores y sobre todo de la producción. Cuando el trabajo lo requiere la actividad laboral se extiende más cantidad de horas y hasta durante los fines de semana. Aquí se

registra el riesgo de caer en la autoexplotación para intentar cumplir con los compromisos y aumentar los ingresos.

Por otra parte, la intensidad del trabajo pareciera a tender a disminuir. En nuestra hipótesis, originada en observaciones y entrevistas, la “libertad de trabajar sin patrón” se expresaría en un menor ritmo de trabajo, con más tiempos muertos y un uso más relajado por la falta de la patronal. La jornada es de 8 horas, pero en realidad no pasa de 6 horas, por el ritmo de trabajo. (Ergonomía)

Pese a la falta de política preventiva en seguridad laboral, los accidentes de trabajo parecen haber disminuido por la ya referida menor intensidad

laboral y presión en el trabajo.

¿UN TALLER SIN CRONÓMETRO?

El cambio de mentalidad, el mayor involucramiento de los trabajadores no logran superar las contradicciones internas. Todavía existen problemas para la regulación de la actividad laboral. Falta de disciplina, muchos siguen pensando como asalariados, hay compañeros que se tiran a chantas, o a veces se roban las cosas, son distintos testimonios registrados en algunas empresas acerca de estos problemas. La desaparición del conflicto con el patrón pueden dar lugar a nuevas confrontaciones entre los trabajadores; la tregua en la competencia al interior del colectivo laboral no se da sin

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cooperación. Estas van desde la impuntualidad, la falta de involucramiento de muchos en las tareas, el ausentismo, hasta robos. ¿Cómo evitar caer en la “anarquía” y en la confrontación de “todos contra todos”? ¿Cómo

construir una solidaridad activa en un orden social q promueve el individualismo y el egoísmo?

En esta dirección registramos la supervivencia de los mecanismos de vigilancia y castigo.

La mayoría de las empresas aplican reglamentos q contemplan sanciones pautadas en formas progresivas a la reiteración de la falta que van desde suspensión, hasta la expulsión. En suma, el castigo sigue siendo un

mecanismo de resolución de faltas.

REPARTIENDO LOS FRUTOS

En este ámbito se produce un proceso de igualación que contrasta con las jerarquías de la empresa anterior. Desde el trato cotidiano hasta la toma de decisiones estratégicas las asimetrías se acentúan.

Trabajadores de distintas secciones y jerarquías construyen nuevas

relaciones de cooperación. La acentuación de las jerarquías puede dar en el plano simbólico nuevas categorías para reconocerse y reconocer a los otros. Hay un desplazamiento de la categoría “obrero” por el término “compañero” como modo de reconocimiento mutuo.

Por otra parte, la dinámica asamblearia que permea, con diferentes

intensidades, a todas las experiencias es un claro indicador de igualación en lo referente a la función de dirección.

No se trata de retribuir fuerza de trabajo asalariada, dado que no

encontramos la forma salario sino un RETIRO A CUENTA DE UTILIDADES. El mismo puede variar o fluctuar según los ingresos que tenga la empresa. Cuando la empresa se estabiliza tienden a estabilizarse también los retiros. Una vez que se descuentan lo necesario para producir y, en algunos casos, se ahorra para realizar inversiones futuras o mantenimiento, los

trabajadores retiran su anticipo.

El complejo proceso que enfrentan los trabajadores, las experiencias de lucha que comienzan a compartir, van desarrollando un proceso de igualación, de construcción de un nosotros de sujetos originales: se estructura un esbozo de una nueva identidad como producto de la

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Por último, el contexto de depresión económica hacía casi imposible

conseguir otro empleo. Las alternativas de supervivencia eran el subsidio de desempleo o cobrar un Plan Jefas y Jefes.

Debemos destacar que existen entre los trabajadores diferentes respuestas ante la pregunta de cuál debe ser el criterio para retribuir el trabajo en las empresas recuperadas. En una encuesta que realizamos entre los

trabajadores de este tipo de empresas en La Ciudad de Buenos Aires encontramos una importante tendencia a la igualación: la mitad de los encuestados considera que el retiro debe ser “todos x igual”. Pero para algunos este criterio tiene que ser corregido por las horas trabajadas. “A cada quién con su trabajo”.

Esta igualación recibe una crítica basada : Una fuente de la misma es que es “injusto” que habiendo diferentes niveles de involucramiento,

responsabilidad y calificación se pague a todos por igual. Otra crítica se basa en la falta de estimulo que este hecho generaría sobre los

trabajadores, ¿Por qué esforzarse si la retribución es la misma?

Las cooperativas de trabajo legalmente solo pueden tener asalariados por un periodo no mayor 6 meses. Por lo general, cuando se incorporan

trabajadores se los toma a prueba con una retribución menor y luego se los incorpora a la cooperativa. No obstante, en muchos casos se demora la incorporación y los trabajadores permanecen en esa situación.

En otras dimensiones debemos señalar que las empresas recuperadas trascienden por momentos su carácter de emprendimientos privados- colectivos incorporando elementos que tienden a otorgarle una función social.

También se establecieron en distintas empresas otras formas de cumplir una función social, como las salas de salud comunitaria, centros educativos para adultos y para adolescentes expulsados del sistema educativo, un centro de estimulación y aprendizaje temprano para niños, pasantías educativas, etc.

De todos modos, no todas las cooperativas se proponen cumplir una función social más allá de su rol de dar empleo a sus integrantes. Más bien podríamos señalar que son minoritarias aquellas que se lo plantean.

En aquellas empresas que trascienden el universo de pertenencia, buscando cumplir una función social, esta acción se encuentra implicada con ciertos valores morales, que se pueden concebir como formas de hacer lo justo, devolverle a la sociedad lo que nos ha brindado. Pero también puede ser una forma conveniente, porque dificulta el desalojo y justifica la

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En suma, al avanzar sobre la producción los trabajadores de estas empresas se han emancipado de la autoridad del patrón al interior de la unidad productiva ejecutando toda una serie de innovaciones. La mayoría de estos trabajadores ya no son asalariados que venden su fuerza de trabajo, sino que son asociados. En tal sentido, el modo en el que se produce no puede ser considerado capitalista. Además, se desarrollan procesos de igualación en distintas dimensiones. Sin embargo, a pesar de que surgieron diversos proyectos de articulación con la continuidad, su carácter central continúa siendo el de un emprendimiento privado. Su producción destinada al mercado, es este el que regula qué y a qué valor producir, y los modos de organizar la producción no difieren radicalmente de los de la vieja empresa. (NO ES UN PRECIO ANTICAPITALISTA)

CAPITULO 3: PENSANDO LA RECUPERACIÓN

El desarrollo de este proceso en las empresas recibió distintas denominaciones: autogestión, ocupadas y tomadas, usurpadas,

recuperadas, reconvertidas, gestión obrera. Cada conceptualización enfatiza las diferentes parcialidades, reales o mistificadas, que cada actor quiere destacar del proceso.

No obstante, el concepto de RECUPERADAS es el que se ha vuelto

dominante. Originado en uno de los nucleamientos del proceso, actualmente es el término más utilizado con más énfasis por los trabajadores

involucrados, por la prensa, el Estado y la investigación académica. Pero esta conceptualización no deja de tener cierta ambigüedad implícita; por un lado, nos remonta al lenguaje revolucionario:”la reapropiación de lo

expropiado”; por el otro a cierta cultura que valora la “producción nacional” o “el trabajo digno” ¿Qué es entonces lo que se recupera?¿Se puede

recuperar algo que nunca se tuvo? ¿ Que entienden los trabajadores de empresas recuperadas?

El sentido dominante que los trabajadores encuestados por nuestro

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Si bien la meta originaria es trabajar, los cambios valorados no se reducen a los beneficios económicos. Por el contrario, el principal cambio valorado es la “libertad de trabajar sin patrón”. Los nuevos grados de libertad, producto de la ruptura de la relación capitalista, son vividos como “tranquilidad” para trabajar. (Ya no existe quien nos maltrate)

En tal sentido, se valora también la apropiación de los medios de producción. En esta dirección, algunos trabajadores destacan el reparto igualitario como una de las transformaciones centrales.

Otros temas relativos a la función de dirección también son percibidos críticamente por algunos: dificultad para tomar decisiones, como, por ej, exceso de asambleísmo, la falta de disciplina y responsabilidad, así como los problemas y discusiones entre compañeros. De hecho, “falta de

conciencia cooperativista” es una frase que se escucha frecuentemente en las empresas. Por otra parte, algunos señalan como crítica el tener que asumir mayor responsabilidad apunta al proceso de desestructuración de la jerarquía de la institución fábrica.

EL NOSOTROS ENTRE LOS OTROS

Se define otro en confrontación y diferenciación; y, por otro lado, se encuentra un campo de pertenencia en base a elementos comunes que permitan constituir un NOSOTROS frente al OTRO.

La forma en que se sitúan respecto de distintas identidades, su CERCANÍA O LEJANÍA, nos permite explorar el modo en que estos trabajadores se

autoidentifican, expresando de esta forma un campo potencial de solidaridades y conflictos.

Por último, las identidades situadas más lejanamente son aquellas

vinculadas a las distintas conducciones a las que se han estado sometidos estos trabajadores: PARTIDOS POLÍTICOS, SINDICATOS Y EMPRESARIOS.

Estos trabajadores son muy críticos de los partidos políticos, lo cual no llama la atención dada la crisis de representatividad existente.

Es llamativo que la crisis de representatividad sea mayor aun con los

sindicalistas, en promedio, los encuestados los sitúan lejos. Los sindicalistas son percibidos como vendidos o patronales.

Por último, el empresariado, el principal antagonista en las recuperaciones, es situado lejos o muy lejos por la gran mayoría de los encuestados, los principales responsables del desempleo en Argentina.

En suma, encontramos a nivel general entre los trabajadores de la cuidad la existencia de una identificación con los obreros y desocupados, y la

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