Funciones desempeñadas en la Compañía Minera Los Andes Perú Gold S A C (Período 2012 2017)

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Universidad Nacional De Trujillo FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. “FUNCIONES DESEMPEÑADAS EN LA COMPAÑIA MINERA LOS ANDES PERÚ GOLD S.A.C. (Período 2012 – 2017)”. INFORME DE EXPERIENCIAS EN EL CAMPO PROFESIONAL PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACION. PABLO GILMER ESCOBEDO ARAUJO Bachiller en Ciencias Económicas TRUJILLO – PERÚ 2017 i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Y. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Facultad de Ciencias Económicas Av. Juán Pablo ll S/N. -. Ciudad Universitaria -Teléfono 474834. -. Fax (044) 4748g4 -TRUJ|LLO. - pERú. DECANATO. Trujillo, 05 de junio det. 201t.. Visto el expediente No 724-2017,.presentado. nq el {t-{ftghiiler don (ña) ESCoBEDo ARAUJo pABLo GILMER, de ta Escuela Profesional de Administración sede HUAüAcHUco de la'Faáultad de ciencias Económicas mediante el cual solicita Nombramiento de Jurado Examinador de su Trabajo de Suficiencia profesional. GONSIDERANDO: Que, segÚn el inc. "c" del Art. 350 del Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas, se establece que para optar el TÍtulo Profesional mediante Trabajo de Suficiencia Profesional, el graduando solicita se le nombre Jurado Examinado¡ previa presentación de cuaho ejemplaró delhabajo elaborado.. Que, con lnforme No 122-2017-Dtt.Esc.Adm, el Director de la Escuela Profesional de Administración propone el Jurado Examinador del Trabajo de suficiencia Profesional, presentada por el (la) Bachiiler don (ña) EScoBEDo mlu¿o pABLo GILMER.. Que, según el Art. 360 del citado cuerpo normativo, Jurado Examinador.. el Decano de la Facultad emitirá la Resolución de Nombramiento del. Estando a lo expuesto, en uso a las atribuciones conferidas a este Decanato, en virtud a lo dispuesto en el Art. 700 de la Ley Universitaria 30220, en concordancia al Art. 43o del Estatuto de la lnsiitución y de conformidad a las disposiciones. contempladas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas vigente. SE RESUELVE:. NOMBMR AL JURADO EXAMINADoR, del Trabajo de suficiencia Profesional intitulado: "FUNctoNEs DEsEMpEñADAs EN LA coMPAÑí¡ tvllru¡ne Los ANDES PERÚ GotD s.A.c.(pERíoD o 2otz-zoLtl", presentada por el (ta) Bachiiler don (ña) ESCOBEDO ARAUJO PABLO GTLMER e integrado por: (PRESTDENTE). (SEcRETARTO). (vocAL) (ACCEStT. Naci. Ms. José luis. Distribución: Oficina Grados v Tltulos ON. OgIr¿ÓTNó HILDEBRANDO ESPINOZA POLO DRA. VIOLETA CLAROS AGUILAR DE LARREA MS. ANGELA FREMIOT RODRIGUEZ ARMAS DR. rusrrNo ARMANDo coNcrpcróu pÉnrz Interesado (a) Archivo. lmtfiE.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DEDICATORIA. A dios que me ha brindado una vida llena de alegría y aprendizaje, permitiéndome vivir una grata experiencia en mi etapa universitaria y familiar.. A mis padres que me dieron la vida, y que siempre están ahí apoyándome, cuidándome y guiándome en el camino de la vida.. A mis hijos y esposa quienes son mis grandes motivos para mi avance y superación día a día y se sientan orgullosos en la persona que me estoy convirtiendo.. i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. AGRADECIMIENTO. Gracias a Dios por darme la vida y por todo lo que me ha dado a lo largo de ella, y permitir seguir avanzando por un buen camino, y por concederme una gran familia que amo.. Mi agradecimiento también a toda mi familia por el apoyo moral y económico que he recibido durante toda mi carrera.. Finalmente agradezco a la Compañía Minera Los Andes Perú Gold S.A.C., empresa donde laboro, por darme la oportunidad y confianza para trabajar y así mismo desarrollar mi tesis.. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PRESENTACION. SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO EXAMINADOR:. En cumplimiento a las disposiciones legales del Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, tengo a bien someter a vuestra consideración el presente Informe de Experiencias en el Campo Profesional titulado: “FUNCIONES DESEMPEÑADAS EN LA COMPAÑIA MINERA LOS ANDES PERÚ GOLD S.A.C. (Período 2012 – 2017)”, con el fin de optar el Título de Licenciado en Administración.. El presente Informe constituye un resumen de las acciones desempeñadas en la organización en la cual me vengo desempeñando en los últimos años. Dicha empresa está ubicada en en el departamento de La Libertad y pertenece al sector minería, rubro de gran importancia en la economía del país.. Por tanto, aprovecho la ocasión para expresar mi agradecimiento a los docentes de la Escuela, que con sus experiencias y conocimientos han contribuido a mi formación profesional.. Trujillo, febrero de 2017. PABLO GILMER ESCOBEDO ARAUJO Bachiller en Ciencias Económicas iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ÍNDICE Dedicatoria Agradecimiento Presentación Índice Introducción CAPÍTULO I: FUNDAMENTACIÓN TEORICA DE LA EXPERIENCIA PROFESIONAL 1.1. La minería 1.1.1. La minería en la económica en el Perú 1.1.2. El circulo virtuoso 1.1.3. PBI Nacional y PBI Minero 1.1.4. Producción minera 1.1.5. Potencial minero 1.2. Gestión de Recursos Humanos 1.2.1. Introducción 1.2.2. Importancia de los recursos humanos 1.2.3. Objetivos del departamento de recursos humanos 1.2.4. Funciones del departamento de recursos humanos 1.2.5. Actividades del departamento de recursos humanos CAPÍTULO II: MARCO INSTITUCIONAL 2.1. Compañía Minera Los Andes Perú Gold 2.1.1. Reseña histórica 2.1.2. Misión 2.1.3. Visión 2.1.4. Actividad 2.1.5. Valores 2.1.6. Organigrama de la empresa CAPÍTULO III: ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA EXPERIENCIA PROFESIONAL 3.1. Aportes realizados dentro de mis funciones 3.1.1. Reorganización del departamento de recursos humanos 3.1.2. Aportes y resultados dentro de la gestión 3.1.3. Resultados obtenidos antes y después de lo aplicado CAPÍTULO IV: INFORME DE EXPERIENCIA LABORAL 4.1. Gestión dentro de la empresa 4.1.1. Análisis crítico de la labor cumplida 4.2. Evaluación de la formación universitaria 4.3. Recomendación a la malla curricular de la escuela de Administración CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS. i ii iii iv v 1 1 1 1 2 4 5 5 5 6 8 9 10 11 12 12 12 12 12 13 14 15 15. 17. 34 36 38 39 40 41. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. INTRODUCCIÓN. El presente informe titulado: “FUNCIONES DESEMPEÑADAS EN LA COMPAÑIA MINERA LOS ANDES PERÚ GOLD S.A.C. (Período 2012 – 2017)”, tiene como objetivo dar cuenta de la experiencia laboral obtenida en la empresa minera en las diferentes áreas destacadas.. El documento consta de cuatro capítulos, en el primero se describen los fundamentos teóricos adquiridos en mi carrera en la universidad y adquiridos en mi capacitación constante como profesional, en el segundo capítulo se narra los antecedentes de la organización, objetivos, visión, misión, giro de negocio, valores y organización.. En el capítulo tercero se señala las áreas de desarrollo de la experiencia laboral en la Compañía Minera Los Andes Perú Gold S.A.C., durante más de cuatro años (2012 -2017).. De esta manera, en el capítulo cuarto se realiza un análisis de los resultados de la experiencia profesional en los diferentes cargos ocupados; para finalmente llegar a detallar las conclusiones y recomendaciones obtenidas como consecuencia de contrastar la experiencia profesional con los conocimientos adquiridos, materia de este informe.. v Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO I FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA EXPERIENCIA PROFESIONAL. 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.1. La Minería 1.1.1. La minería en la economía en el Perú A lo largo de la historia, la minería ha sido una actividad fundamental para el desarrollo de la economía peruana. Sin embargo, su función ha ido variando al mismo tiempo que su importancia. En las épocas pre-inca e inca, por ejemplo, su rol era ornamental. Los metales preciosos eran usados por la élite política y religiosa, pero no formaban parte de los tributos que se debían pagar a los Gobiernos. En la actualidad, la minería es la columna vertebral de la economía del Perú. Nuestro país ha logrado un sitial importante en la producción minera mundial, ubicándose entre los primeros países productores de plata, cobre, zinc, estaño, plomo y oro. 1.1.2. El circulo virtuoso Este nivel de producción, que se ha logrado con muchos años de esfuerzo y dedicación, es posible gracias a un círculo virtuoso que define la continuidad del negocio minero, cuyas fases son las siguientes: exploración, descubrimiento, desarrollo y producción de un proyecto. Todos estos pasos deben ser cumplidos en un marco de seguridad y responsabilidad, tanto con el medio ambiente, como con las comunidades vecinas. Es evidente que la minería trabaja con recursos no renovables, por lo que la continuidad del negocio depende concretamente del cumplimiento de este ciclo. Es destacable la exploración en este aspecto, ya que de ella y de la tecnología depende el futuro de la minería y las industrias extractivas en general.. 1.1.3. PBI Nacional y PBI Minero Mucho se ha dicho, peyorativamente, que la economía de nuestro país es “primario-exportadora” y que depende principalmente de sus recursos. 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. naturales, por lo que, si se quiere tener un desarrollo armónico, eso debería cambiar. Sin embargo, con el aporte de economistas como Juan José Garrido Koechlin, podemos notar que la economía peruana es terciaria o de servicios, como tantas otras en el mundo. Este tipo de economía se caracteriza por ser altamente productiva, pues es la que más contribuye al Producto Bruto Interno (PBI) de una nación, como veremos a continuación. Tabla Nº 01: El contexto socioeconómico peruano. Perú Lima Regiones PBI US$ 180,000 millones 45% 55% PBI Minero US$ 15,000 millones 3.50% 96.50% Población 33 millones 30% 70% Pobreza (2016) 31.30% 15% 45% Extrema pobreza (2016) 9.80% 1.60% 6.50% Fuente: Buenaventura 2017. Un claro ejemplo es el gran impacto que tiene la minería en las regiones del Perú. De un PBI total de US$ 180,000 millones, solo el 45% se genera en Lima, mientras que el 55%, en las regiones. Esto demuestra el impacto positivo que tiene la minería en la descentralización, en especial en las zonas altoandinas del Perú.. PBI POR SECTORES ECONÓMICOS Agropecuarios, 6% Pesca; 3% Minería; 8% Manufactura, 13%. Servicios, 70%. Fuente: INEI, MINTRA, SUNAT.. 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PEA POR SECTORES ECONÓMICOS Agricultura y Pesca, 26%. Minería, 1% Manufactura, 8%. Servicios, 65%. Fuente: INEI, MINTRA, SUNAT.. INGRESOS TRIBUTARIOS POR SECTORES ECONÓMICOS Agropecuario, 1%. Pesca, 1%. Minería, 23%. Servicios, 57% Manufactura, 18%. Fuente: INEI, MINTRA, SUNAT.. No cabe duda que la pobreza se encuentra fuera de las grandes ciudades, en especial en el área rural, y focalizada en la selva y en la zona alto andina, que es donde la actividad minera se desarrolla. Sin embargo, el sector minero tiene un impacto muy importante en las cifras macroeconómicas del país, así como en los encadenamientos con otras industrias como los servicios, la construcción, la metalmecánica, entre otras. Ese impacto se refleja con claridad en la contribución de la minería en el PBI regional, las exportaciones y la generación de divisas, así como. 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. en los ingresos tributarios, que son sumamente necesarios para el desarrollo del Perú. 1.1.4. Producción minera Tan solo en la última década, la producción peruana de oro, plata y cobre ha tenido un crecimiento sorprendente. Como mencionamos al principio de este capítulo, debemos esforzarnos para que ese crecimiento continúe mediante la aplicación del círculo virtuoso. Así, las empresas mineras ponen de su parte: exploran, encuentran mineral, establecen su potencial y deciden invertir para generar riqueza, y lo hacen de la manera más eficiente, tanto en lo económico como en lo social y ambiental.. Fuente: U.S. Geological Survey, 2016. 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Las comunidades de las zonas altoandinas del Perú, donde se encuentran principalmente los yacimientos mineros, deberían apoyar el desarrollo de los nuevos proyectos. Por su parte, el Estado debe aportar lo que le corresponde: acelerar los procesos administrativos y generar un entorno favorable a la inversión. Solo así la producción minera podrá seguir creciendo 1.1.5. Potencial minero El Perú tiene un gran potencial geológico en las zonas altoandinas, gracias al cual importantes empresas líderes desarrollan proyectos de envergadura. Nuestros minerales tienen gran demanda en mercados como Estados Unidos, China, Suiza, Japón, Canadá o en los países de la Unión Europea. Millones de hectáreas % 128 100% 37 28.20%. Área total Áreas naturales protegidas Áreas con actividad minera Explotación 1.1 0.86% Exploración 0.32 0.25% 15/26 regiones donde se desarrolla actividad minera 18/26 regiones donde se desarrollan actividades de exploración Fuente: Ministerio de Energía y Minas (MEM), 2016.. Sin embargo, lo que sorprende es que, de todo el territorio nacional, conformado por 128 millones de hectáreas, solo el 1.1% está destinado a la exploración y explotación minera. Si usamos nuestros recursos con responsabilidad, incluso podríamos contribuir Millones de hectáreas Las comunidades de las zonas altoandinas del Perú, donde se encuentran principalmente los yacimientos mineros, deberían apoyar el desarrollo de los nuevos proyectos. Por su parte, el Estado debe aportar lo que le corresponde: acelerar los procesos administrativos y generar un entorno favorable a la inversión. Solo así la producción minera podrá seguir creciendo. 1.2. Gestión de Recursos Humanos 1.2.1. Introducción Después de estudiar diferentes áreas de la administración de empresas podemos afirmar que, los Recursos Humanos son esenciales para el desarrollo de cualquier compañía. A partir de nuestra investigación y 6 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. experiencias. personales. queremos. reafirmar. lo. enunciado. anteriormente. Ya se han establecido los síntomas, las consecuencias y el problema al que se enfrenta la empresa. Ahora se busca en la teoría todos aquellos conceptos que puedan justificar y reforzar la premisa de la importancia de los Recursos Humanos en cualquier compañía. Toda empresa debe (o debería) contar con un área de recursos humanos encargada de la administración del personal (contrataciones, despidos, incentivos, capacitaciones, descripciones de puestos, etc.) y por medio de éste motivar y crear un ambiente laboral aceptable para todos los trabajadores de la empresa. Los recursos humanos son el conjunto colaboradores. de. los. empleados. o. de la organización en la que se trabaja; pero es mejor. conocido como la función que se ocupa de seleccionar, contratar, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Según Schein (1985), el sistema básico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo con los de la organización; en donde tenemos que el sistema de planeación de carreras deberá considerar además que tanto las necesidades del individuo como las de la organización cambian con el tiempo. El departamento de recursos humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultoría de cada departamento. Indaga en la relación de recurso humano con el proceso productivo de la empresa; dando como resultado que el proceso productivo sea más eficaz gracias a la selección y contratación de los mejores talentos disponibles. También se maximiza la calidad del mismo pues depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos. 1.2.2. Importancia de los recursos humanos Como es común, un departamento de recursos humanos se establece cuando,. durante. las. actividades. cotidianas,. los. gerentes. y. administradores de la empresa sienten la necesidad de contar con un. 7 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. área especializada en aquellas funciones que se van haciendo gradualmente complicadas. En el momento de su creación, el departamento de recursos humanos suele ser pequeño y lo dirige un ejecutivo de nivel medio. Es común que sus actividades se reduzcan a llevar los registros de los empleados actuales, verificar el cumplimiento de los requisitos legales como seguridad social, contratos, etc. y; en algunos casos, colaborar en el reclutamiento y selección de candidatos a ser contratados. Mientras más pequeña sea una empresa, los administradores podrán manejar de forma fácil y rápida los conflictos. Por otro lado, al expandirse, los problemas se vuelven mayores y demandan atención oportuna y eficiente. A medida que crece la organización (y sus demandas) el departamento de personal adquiere más importancia y complejidad. Los departamentos de recursos humanos proporcionan servicios. Son implementados en las empresas para ayudar a los empleados, los directivos y a la organización a lograr sus metas. Los departamentos de personal tienen la responsabilidad de crear un ambiente de motivación y productividad, a partir de la identificación de métodos para mejorar el entorno laboral de la compañía. La dirección de éstos se basa en todas aquellas decisiones que puedan influir en el desempeño eficaz de los trabajadores dentro de la organización. Milkovich y Bourdreau (1994) presentan, en su libro de dirección y administración de recursos humanos, que el trabajo de un departamento de recursos humanos es que “la gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios; y de establecer los objetivos y las estrategias para la organización”. Cabe destacar que los recursos humanos significan una gran inversión para cualquier compañía. Muchas veces se llegan a descartar los beneficios que puede traer esta área de la empresa ya que los resultados que proporciona no son “palpables” (se podría decir monetarios). Por otro lado, si tomamos en cuenta el ahorro de trabajo y conflictos que se pueden desarrollar durante las actividades de la empresa se nota la. 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. influencia que se puede tener sobre los trabajadores y los beneficios que presenta el departamento. Sabemos que la implementación de un sistema de RH implica gastos para la organización pero, si se toman en cuenta todas aquellas ventajas que éste puede traer, al largo plazo se considera una inversión. 1.2.3. Objetivos del departamento de recursos humanos Para establecer las metas del departamento se debe determinar la situación actual en la que se encuentra la empresa y después hacer una proyección para saber cuál sería la situación en la que desearía estar. Uno de los principales objetivos es alcanzar la eficiencia. “Las organizaciones eficientes maximizan los resultados al tiempo que minimizan los insumos” (Milkovich, 1994, p. 15); es decir, los directores de recursos humanos deberán buscar el desempeño de los trabajadores de la manera más eficiente. Otro de los objetivos de RH es la equidad. Este concepto se refiere a la distribución justa de cada actividad que se desempeñe en la empresa y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. La siguiente meta del departamento es la capacitación de los empleados para alcanzar los objetivos de la empresa. Dicha actividad se llevará a cabo gracias a aquellas elecciones, que los directivos de la organización y los encargados de RH hagan, acerca de cómo emplear los recursos de la empresa en actividades de recursos humanos. Teniendo un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los recursos humanos, se supone que los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones con las de la organización para lograr el desarrollo de su carrera en la empresa. El establecimiento de un “plan de recursos humanos” es importante para lograr una mejor comunicación entre directivos y empleados. Al implantar y dar a conocer todos aquellas metas por alcanzar en la empresa, el trabajo de los empleados tendrá mayor sentido. Además de ser una forma de comunicación “masiva” interna, es una estrategia para que los empleados se den cuenta de que, realmente, son la fuerza de trabajo y que la eficacia se logrará a través de ellos.. 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.2.4. Funciones del departamento de recurso humanos Para que el departamento de recursos humanos sea reconocido como tal; debe cumplir con ciertas funciones específicas de relación empresapersonal que son las que ayudan al proceso productivo de la empresa. Las principales funciones que se deben cumplir para lograr este objetivo son: Planeación: Ésta le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento oportuno. Reclutamiento: El proceso inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo en base a las descripciones de puestos quienes constituyen instrumentos esenciales ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante, es decir, es identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Selección de personal: Consiste en auxiliar a la organización a identificar al candidato solicitado que cubrirá el puesto vacante. Será el que mejor se adecue a las necesidades específicas y perfil del puesto y a las necesidades generales de la organización. Orientación y capacitación: Para el buen funcionamiento de una empresa es importante proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo por lo que deben actualizar los conocimientos de sus empleados con nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen eficiencia. Chiavenato (1999), nos dice que la capacitación del empleado es un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.. 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Evaluación: Es ésta la que determina los efectos de las actividades del departamento de RH ya que en base a ésta se puede medir la eficiencia laboral. Retroalimentación: Es la última de las actividades del departamento puesto que es la que brinda los conocimientos después de los resultados de la evaluación. Es en ésta en donde se fijan los puntos débiles y fuertes de la empresa, en qué áreas hay que poner más empeño y quiénes están trabajando bien o mal. Quien sea el encargado de departamento (administrador de RH) tiene como funciones principales: obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número necesario de personas para las diferentes funciones de la empresa que cubran las necesidades de los puestos que tiene la empresa. Figura 2.1: Modelo simplificado de insumos y productos en un sistema de administración de recursos humanos. Retroalimentación. Insumos. • Desafíos • Recursos humanos • Educación. • Habilidades. Proceso de transformación. • Actividades de adm. de recursos humanos • Reclutamiento • Capacidad • Otros. Productos. • Aportaciones de los recursos humanos • Trabajadores capacitados • Trabajadores motivados. Fuente: Werther W. y Davis K., 2004. 1.2.5. Actividades del departamento de recursos humanos Debido a que los Recursos Humanos tienen ciertos objetivos para la completa funcionalidad de la empresa se han diseñado programas para el alcance de los mismos, en los que se dividen las principales actividades que tiene que hacer el departamento a partir. de sus. 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. funciones principales. En función de facilitar la práctica de estos programas modelo se han identificado cuatro grandes categorías de actividades para el departamento; éstas son: Provisión de personal: Determina la composición de los recursos humanos de una empresa. ¿Cuánta gente se debe contratar?, ¿Qué habilidades, capacidades y experiencias se deben tener?, Rotación de personal, ¿Cómo seleccionar el personal apropiado? En resumidas cuentas sus principales funciones son: investigar, entrevistar, reclutar, probar, llevar registros de personal, analizar el trabajo, describir el trabajo, tablas de personal, promoción, transferencia y extensión de trabajo. Desarrollo: Las actividades de desarrollo son las que enseñan a los empleados nuevas habilidades o mejoran las ya existentes por lo que influyen las actitudes de los empleados. Compensación: Es el estudio de los sueldos y salarios de manera equitativa entre los empleados y los aumentos en proporción al desempeño de cada uno de ellos. Es considerada por muchos la parte más importante del departamento ya que es la que se encarga de motivar a los trabajadores pues es por este motivo por el que trabajan. Relaciones con el sindicato y los empleados: Las relaciones entre la empresa (los directivos) y los empleados siempre deben ser buenas; pero en el caso de que existan circunstancias en las que no se estén de acuerdo debe existir alguien que sirva de mediador. Los sindicatos son quienes tienen esta función pues son quienes se dedican a limitar las insatisfacciones asegurando un trato equitativo para ambas partes.. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO II MARCO INSTITUCIONAL. 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1. Compañía Minera Los Andes Perú Gold 2.1.1. Reseña Histórica Inicia con sus operaciones en el año 2009, dos entusiastas socios y amigos, acompañados de un grupo de comprometidos trabajadores peruanos, iniciaron juntos un camino que los conduciría a trazar una historia de esfuerzo, tenacidad y compromiso con el Perú. Visionarios y dispuestos a no cejar en su empeño de desarrollar una minería eficiente y productiva, fundaron Minera Los Andes Perú SAC, aportando lo mejor de sus habilidades para gerenciar y liderar equipos junto con su interés de impulsar el crecimiento del país. Estamos hablando desde el 2009, y el Perú, en esa década, siendo depositario de una ancestral y milenaria herencia minera, aún no se abría al mundo y a nuevos mercados. Este contexto resultó un reto para los socios, quienes iniciaron las operaciones con el procesamiento de los relaves. Pese al esfuerzo y trabajo constantes, los resultados no llegaron al óptimo trazado, por lo que decidieron realizar labores de exploración en la mina. El incursionar en este rubro resultaría crucial en la historia un; hallazgo puso al descubierto una veta, rica en oro en predio Caserío Coigobamba – Huamachuco – Sánchez Carrión - La Libertad. Con ella, la tenacidad rindió finalmente sus frutos: se logró la primera producción de 1,600 onzas (50 kilos) de oro anual. 2.1.2. Misión Generar desarrollo sostenible a través de la extracción responsable de nuestros recursos. 2.1.3. Visión Ser Líderes en minería, siendo reconocidos por nuestras buenas prácticas empresariales a nivel mundial. 2.1.4. Actividad Extracción de Minerales Metalíferos no Ferrosos. 2.1.5. Valores Integridad: “Ejemplo y coherencia entre lo que decimos y hacemos (Honestidad, Justicia y Credibilidad)”. 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Compromiso: “Cumplimiento de los objetivos de la empresa, sus valores, la sociedad, el medio ambiente, la salud y seguridad”. Respeto y trabajo en equipo: “Fomentar el respeto a las personas, compartiendo el conocimiento”. Identidad con la empresa: “Sentir orgullo de pertenecer a ella, actuando con sentido de propiedad y pertenencia”. Iniciativa y optimismo: “Asumir de manera positiva los retos y desafíos”. Comunicación: “Establecer una comunicación efectiva (ida y vuelta) responsable y honesta, tanto interna como externa”. Nuestro compromiso En la mina, estamos seriamente comprometidos con el que hacer empresarial eficiente y responsable, así como con la aplicación de altos estándares internacionales de seguridad, de protección de los recursos naturales y de las mejores prácticas en el desarrollo de sus actividades productivas. Nuestro compromiso alcanza a: La seguridad y la salud, tanto a nivel individual como colectivo. La empresa. Estamos orgullosos de ser parte de ella, y actuamos con sentido de propiedad, pertenencia e identidad. El cumplimiento de nuestras responsabilidades y el logro de nuestros objetivos. Somos una empresa confiable. La generación de valor y la mejoría de la calidad de vida de los pueblos dentro del área de influencia de nuestras operaciones.. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1.6. Organigrama general. Fuente: Empresa minera.. La empresa cuenta con la siguiente planilla: Empleados: 118 Obreros: 168. 16 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO III ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA EXPERIENCIA PROFESIONAL. 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 3.1. Aportes realizados dentro de mis funciones 3.1.1. Reorganización del departamento de recursos humanos El departamento de recursos humanos debe jugar un papel importante en toda organización moderna debido a las ventajas competitivas que exige. el tener una organización. capacitada y motivada. El. departamento de recursos humanos debe ser un departamento que apoye a la gerencia, con el fin de obtener mejor desempeño en toda la organización. Debe evaluarse la metodología teórica que involucre un modelo eficiente del departamento y considerar su posible aplicación, estructurando su diseño de la manera más adecuado para la empresa, acorde a las necesidades de la misma. De acuerdo a la investigación realizada, el departamento trata de ser funcional atravesando dificultades que le impiden su actuación de una manera eficaz. Se encontró que el problema principal radica en mantener un estrecho funcionamiento debido a limitaciones como la de carecer de importancia ante gerencia y la de no contar con presupuesto propio; esto ha hecho que su funcionalidad en contrataciones de nuevo personal, manejo de sueldos y salarios (apoyado por el departamento contable) y la administración de procedimientos internos de la empresa (asensos, administración de puestos y motivación) sea difícil de desarrollar con la máxima eficiencia Es por eso que fue necesario entonces efectuar procedimientos para la reinserción del departamento, posicionarlo por arriba de su carácter de coordinación y darle una personalidad ante la empresa como un departamento de suma importancia en el desarrollo de la misma. El primer elemento necesario fue crear conciencia en la alta gerencia sobre la importancia del departamento en la organización. Este elemento no fue difícil de demostrar puesto que la administración moderna enfoca claramente el uso y la importancia de tener un departamento de recursos humanos en las organizaciones; expone además, que el departamento de recursos humanos puede aportar grandes beneficios a la empresa. En el modelo que se implementó para el departamento de recursos humanos en la mina se planteó que se manejen y gestionen los 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. elementos actuales y que se mejoren los indicadores de eficiencia, evaluación del desempeño, la motivación de los trabajadores, la administración de sueldos y salarios, la seguridad e higiene industrial, la inducción y selección de los nuevos colaboradores, la comunicación interna, la implementación de procedimientos correctivos acorde a las expectativas de la gerencia general de la mina. Las cuatro funciones básicas a cumplir son: La administración del recurso humano y la Planificación Administrativa del personal: Que lleve las funciones elementales de un departamento de recursos humanos, como lo son: reclutamiento, selección, contratación e inducción del recurso humano; administración de sueldos y salarios; manejo de permisos y control de ausentismos; actividades que son llevadas a cabo en la actualidad por el departamento. Creación y manejo de un Sistema de Retroalimentación: Es un elemento que debe llevarse en recursos humanos y no es más que un método para conocer las expectativas y los niveles de satisfacción del cliente por medio de buzones de sugerencias y quejas y el manejo del sistema involucra la tabulación e interpretación de los datos recabados. Capacitación y Motivación: La capacitación debe llevarse a cabo por personal de recursos humanos en base a las evaluaciones de desempeño, cumplimiento de objetivos de parte de los grupos de trabajo y de un sistema de retroalimentación. Búsqueda. de. soluciones. posibles. y. potenciales. en. el. mejoramiento del servicio: Esta actividad es de bastante importancia ya que, en base al sistema de retroalimentación, (en el que se perciben las expectativas del cliente por el sistema de Círculos de Calidad, en el que a su vez, se perciben los problemas identificados por los mismos trabajadores de área) y en base a un análisis FODA, se procedió a la búsqueda de la mejor solución para el problema encontrado, el cual se discutirá con gerencia.. 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Se planteó el siguiente esquema para el departamento de Recursos Humanos:. 3.1.2. Aportes y resultados dentro de la gestión A. Evaluación del personal Primero se realizó una evaluación de todos los puestos de trabajo donde se definieron las descripciones del puesto (DDP) lo cual permitió que ante cualquier requerimiento de puesto de trabajo al departamento de RRHH se le haga más fácil la evaluación del personal para su contratación.. 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 01 Planilla de la empresa minera Los Andes del Perú SAC Cantidad % Empleados 118 41.26% Obreros 168 58.74% Total 286 100.00% Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 01. Planilla de la empresa minera Los Andes del Gold SAC. Empleados 41.26%. Obreros 58.74%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación: Se puede observar en el gráfico Nº 01 que el 58.74% de la planilla es obrera y el 41.26% son empleados.. 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 02 Distribución de la planilla por departamentos Departamento. Cantidad Obrero % s. Empleado s. ADMINISTRACIÓN LIMA. %. Total. %. 11. 9.32%. 0. 0.00%. 11. 3.85%. RECURSOS HUMANOS. 5. 4.24%. 0. 0.00%. 5. 1.75%. CONTABILIDAD. 2. 1.69%. 0. 0.00%. 2. 0.70%. CONTROL DE EQUIPOS. 3. 2.54%. 30. 17.86%. 33. 11.54%. GEOLOGÍA. 11. 9.32%. 27. 16.07%. 38. 13.29%. LOGÍSTICA. 6. 5.08%. 11. 6.55%. 17. 5.94%. 13 11.02%. 3. 1.79%. 16. 5.59%. MANTENIMIENTO MECANICO MEDIO AMBIENTE. 5. 4.24%. 2. 1.19%. 7. 2.45%. 11. 9.32%. 12. 7.14%. 23. 8.04%. 7. 5.93%. 4. 2.38%. 11. 3.85%. PLANTA. 17 14.41%. 33. 19.64%. 50. 17.48%. PROYECTOS RELACIONES COMUNITARIAS y PROPIEDADES. 16 13.56%. 39. 23.21%. 55. 19.23%. MINA PLANEAMIENTO. 4. 3.39%. 7. 4.17%. 11. 3.85%. SEGURIDAD Y SALUD OCUPAC.. 3. 2.54%. 0. 0.00%. 3. 1.05%. SISTEMAS. 4. 3.39%. 0. 0.00%. 4. 1.40%. 118. 100%. 168. 100.00%. 286. 100.00%. Total. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 02. Distribucion de Planilla por Departamentos 23.21%. 25.00% 19.64% 17.86% 16.07% 20.00% 14.41% 13.56% 15.00% 9.32% 9.32% 11.03% 9.32% 7.14% 6.55% 5.93% 10.00% 5.08% 4.24% 4.24% 4.17% 3.39% 2.54% 2.54%3.39% 2.38% 1.69% 1.79% 1.19% 5.00% 0.00%0.00%0.00% 0.00%0.00% 0.00%. Empleados. Obreros. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Interpretación: Según el gráfico Nº 02, la mayor concentración de obreros está en el departamento de proyectos con un 23.21% de obreros y 14.41% de empleados en departamento de Planta.. B. Programas de capacitación Antecedentes: La compañía minera no contaba con programas de capacitación. Por lo que se consideró necesario implementar nuevos programas de capacitación especializados, y hacerlos del conocimiento del personal. Objetivo: Proveer a todos los empleados y obreros de la compañía minera del entrenamiento necesario, en cada área de su especialidad para que estos sean capaces de desarrollar al máximo sus habilidades, obteniendo con esto una mejora en el desarrollo de todas las actividades internas y externas de la compañía minera. Responsable: La gerencia de Recursos Humanos, Gerente, Jefes y Supervisores. Propósito: Contar con un programa de capacitaciones de acuerdo a la necesidad de cada área para mejorar la productividad de la compañía minera. Descripción: Las capacitaciones que se implementaron, están diseñadas para que todos los empleados y obreros tengan acceso a las mismas. Además dichas capacitaciones son dirigidas a las áreas que tienen que ser mejoradas, debiendo ofrecer, éstas resultados a corto plazo. Las áreas en las que se ven involucrados la mayoría de empleados y obreros que es la de Operaciones. Se han establecidos las capacitaciones de acuerdo a la necesidad de cada área ya que consideramos que es la mejor manera de identificar y mejorar las áreas deficientes, a través de la investigación. Se tomó en cuenta a todos los empleados y obreros, de todos los niveles, Administrativos, Operativos, y Ejecutivos de todos los departamentos.. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Indicadores: Menos Quejas Mejores Resultados de las Evaluaciones de Desempeño. Menos Accidentes Menos supervisión Se minimizan errores Beneficio: Contar con personal capacitado que ofrezca una mejor calidad de trabajo. Logrando con esto una mayor eficiencia en todas las áreas de la compañía minera.. C. Programas de Motivación Antecedentes: La compañía minera, se observó que la mayoría de empleados no conocen los programas de motivación que tiene, ya que estos no existen. Por lo que se considera necesario implementar nuevos programas de motivación que apliquen a todo el personal. Objetivo: Implementación de programas de motivación para que los empleados y obreros estén incentivados en el desempeño de sus funciones. Responsables: La gerencia de Recursos Humanos, Gerente, Jefes y Supervisores. Propósito: Contar con programas de motivación en el que se involucre a todos los empleados y obreros de la compañía minera. Descripción: La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos para que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto, lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la Institución, es por ello que se proponen los siguientes programas de motivación. Actividades: Los programas de motivación que se desarrollaron fueron los siguientes: Indicadores: Menos Quejas Mayor Grado de Participación de los empleados y obreros 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Mejores Resultados de las Evaluaciones de Desempeño Trabajo en equipo Mejor ambiente laboral Cumplimiento de Metas y Objetivos. D. Técnicas para mejorar la comunicación Objetivo: Fue implementar un nuevo sistema de comunicación, del cual todos los empleados y obreros sean parte, implementando comunicación cruzada, entre jefes, Gerentes y Empleados. Responsables: Gerencia de Recursos Humanos, Gerentes, Jefes y Supervisores. Descripción: En la compañía minera se puedo observar que la comunicación, es bastante burocrática, con esto queremos decir que los empleados no pueden comunicarse con otros empleados de otros departamentos, (comunicación formal) si estas “notas” o “memorando” no van firmados por el jefe inmediato, esto es un procedimiento antiguo que atrasa la comunicación eficaz. Para que la Comunicación en la mina se vuelva eficaz y se presente como organizada debe tener una clara finalidad, es decir estar vinculada a objetivos, y a un plan en su conjunto. Se implementó la comunicación MULTIDIRECCIONAL, con esto queremos decir que arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, y transversal. Fue. necesario. introducir. tecnologías. informáticas. simples. de. comunicación, las cuales fueron amigable para todos los empleados, es necesario dejar atrás la idea que el uso de Internet o correo electrónico, es solo para los ejecutivos de alto nivel; es una herramienta con la que todos los empleados de la institución deben de contar ya que facilita la comunicación entre los mismos,. de distintos. departamentos y su costo es bastante accesible. Fue necesario también crear programas de comunicación ascendente, esto con la finalidad de que los Gerentes y Jefes conozcan todas las necesidades de sus empleados, Cada departamento debe formular sus propios objetivos, en función al plan estratégico de la compañía minera, 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Lo importante fue crear en los empleados la necesidad de llegar a estos. Esto se pudo lograr si hacemos a todos los empleados, partícipes de la creación de los mismos, y dejar que los empleados logren. estos. objetivos. con. libertad,. creatividad. y. mucha. responsabilidad.. Se trata de hacer parte a todos los empleados y obreros de este nuevo concepto para la Organización, una nueva forma de administrar al personal donde se integran todos los recursos: Capital, producción, Recurso Humano, Tecnología y equipo. Todo esto haciendo uso de una comunicación eficiente para lograr los objetivos de la organización. En ocasiones los empleados tratan de mostrar una buena imagen presentando a sus jefes solo la información positiva. Esto suele ocurrir cuando los jefes no puede asimilar bien las malas noticias, Los Jefes deben de crear una cultura que propicie la comunicación, ascendente, deben fomentar que sus empleados compartan la información sobre sus éxitos y sus fracasos, actitudes, avances laborales y errores. Fue necesario educar a los jefes para tener “la puerta abierta” un jefe que se encierra en su despacho y delega responsabilidades, aumentará el aislamiento, por lo que la comunicación entonces presenta ciertos fallos. Es esencial entonces lograr una exitosa comunicación interna para lograr que todos los niveles de la empresa se sientan protagonistas y no sólo espectadores, ya que al conocer lo que hace y lo que piensa hacer la organización, se sentirán que forman parte de ella, o sea que todos los empleados trabajen bajo el mismo nombre, el de Compañía Minera Gold Perú. Actividades: Se puso en práctica la cultura de comunicación ascendente para que mejore el clima organizacional en la compañía minera. Se le dará una charla a todo el personal sobre la importancia de la comunicación y el papel clave que esta juega en la empresa. El departamento de tecnología se encargara de instalar el equipo, el Internet y software necesarios para mejorar la comunicación en la compañía minera. 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Indicadores: Menos quejas Mejores Relaciones Laborales Trabajo en equipo Cumplimiento de metas y objetivos Menos accidentes Buena moral.. E. Evaluación de desempeño y retroalimentación para mejora continua. Objetivo: Actualizar la evaluación de desempeño y retroalimentación de manera que proporcione una descripción exacta y confiable de la forma en que el empleado debe llevar a cabo sus funciones para mejorar el Clima Organizacional en la compañía minera Los Andes Perú Gold. Descripción: El sistema de evaluación y desempeño estará directamente relacionado con el puesto y debe ser práctico y confiable. Este tendrá niveles de medición completamente verificables. Las evaluaciones que se recomiendan son: Prueba (A los tres meses de haber ingresado en la empresa) Semestral Anual Otros: (Cualquier otro tipo de evaluación que se debe hacer al empleado). Actividades: Las evaluaciones serán realizadas por el Jefe Inmediato Las evaluaciones que se harán son: Prueba (A los tres meses de haber ingresado en la empresa) Semestral. Anual. Otros (Cualquier otro De prueba, Semestral,. Anual y Otros) Las evaluaciones deben ser firmadas por el empleado como constancia que se le brindó la retroalimentación de su desempeño. La retroalimentación de la evaluación debe ser dada al empleado no más 15 días después de realizada la evaluación.. 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Indicadores: Mejor desempeño de los empleados en sus evaluaciones. Cumplimiento de metas y objetivos. Seguimiento a las recomendaciones de la evaluación del desempeño anterior.. F. Formación de liderazgo participativo Objetivo: Lograr que los jefes y gerente desarrollen y practiquen el liderazgo participativo para contribuir a un clima organizacional agradable. Responsable: Gerencia de Recursos Humanos y gerentes. Descripción: Se capacitó a los gerentes y jefes para que estos adquieran conocimientos del liderazgo participativo y lo pongan en práctica. El curso se impartió por una persona del departamento de recursos humanos que se envió al seminario del INCAE de Gerencia con Liderazgo que se realizó en el mes de junio del 2014 en Costa Rica. Este curso les ayudará a los gerentes y jefes a ejercer un liderazgo más visionario, creativo, natural y efectivo en situaciones de desarrollo estratégico, cambio organizacional, trabajo en equipo y búsqueda de alta productividad y motivación. Indicadores: Mejor Desempeño de los empleados Se aumenta la participación de grupo Los empleados están informados Se cumple con los objetivos y metas Buena Moral Mejor Comunicación. 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 3.1.3. Resultados obtenidos antes y después de lo aplicado. Cuadro Nº 03 Cumplimiento de Metas y Objetivos antes y después de realizar los cambios en RRHH Año 2012 Año 2013 Año 2014 Año 2015. Cumplimiento de Metas 65.00% 72.00% 75.00% 85.00%. Cumplimiento de objetivos 67.00% 76.00% 80.00% 89.00%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 03. Cumplimiento de Metas y Objetivos antes y después de realizar los cambios en RRHH 100.00%. 100.00%. 80.00%. 80.00%. 60.00%. 60.00%. 40.00%. 40.00%. 20.00%. 20.00%. 0.00%. 0.00% Año 2012. Año 2013. Cumplimiento de objetivos. Año 2014. Año 2015. Cumplimiento de Metas. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación: Según el gráfico Nº 03, se puede observar que el cumplimento de las metas han mejorado en forma creciente, en el año 2013 se mejoró en un 7%, el año 2014 se mejoró en un 10% y en el año 2015 en un 20% con respecto al año 2012. Con respecto a los objetivos se vio también un crecimiento en el cumplimiento de las misma, en el año 2013 se mejoró un 9%, en el año 2014 se mejoró en un 13% y en el año 2015 se mejoró en un 22% con respecto al año 2012. 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 04 Nivel de participación de los empleados y obreros antes y después de realizar los cambios en RRHH 2012 2013 2014 2015. Muy bueno Bueno Regular Malo Muy Malo 23.00% 32.00% 12.00% 26.00% 7.00% 26.00% 36.00% 10.00% 23.00% 5.00% 34.00% 40.00% 6.00% 15.00% 5.00% 45.00% 43.00% 5.00% 7.00% 0.00%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 04. Nivel de participación de los empleados y obreros antes y después de realizar los cambios en RRHH 45.00% 45.00% 40.00%. 34.00%. 35.00% 30.00%. 25.00%. 43.00% 40.00% 36.00% 32.00%. 26.00% 23.00%. 26.00% 23.00%. 20.00%. 15.00%. 12.00% 10.00% 6.00% 5.00%. 15.00% 10.00%. 7.00% 7.00% 5.00% 5.00%. 5.00%. 0.00%. 0.00% Muy bueno. Bueno. Regular. 2012. 2013. 2014. Malo. Muy Malo. 2015. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación: Según el gráfico Nº 04, se puede observar como el nivel de participación de los empleados y obreros ha ido en aumento con respecto al año 2012, paso de un 23% de muy bueno en el año 2012 a 45% en el año 2015; un 26% de malo en el año 2012 se redujo a 7% en el año 2015.. 30 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 05 Ambiente laboral antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 2012 2013 2014 2015. Muy bueno Bueno Regular Malo Muy Malo 18.00% 25.00% 20.00% 20.00% 17.00% 22.00% 28.00% 18.00% 18.00% 14.00% 27.00% 32.00% 15.00% 14.00% 12.00% 32.00% 38.00% 12.00% 10.00% 8.00%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 05. Ambiente laboral antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 38.00%. 40.00% 32.00%. 35.00% 30.00%. 25.00% 20.00%. 27.00% 22.00% 18.00%. 32.00% 28.00% 25.00% 20.00% 20.00% 18.00% 18.00% 17.00% 15.00% 14.00% 14.00% 12.00% 12.00% 10.00% 8.00%. 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% Muy bueno. Bueno 2012. Regular 2013. 2014. Malo. Muy Malo. 2015. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación: Según el gráfico Nº 05, se puede observar que el ambiente laboral en la compañía minera Los Andes Perú Gold en el año 2012 arrojo entre muy bueno y bueno un 33%, mientras que en el año 2015 entre muy bueno y bueno arrojo un 70%. En el año 2012 entre malo y muy malo nos dio un 37%, mientras en el año 2015 nos dio un 18%.. 31 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 06 Nivel de comunicación en la compañía minera Gold Perú antes y después de los cambios en el departamento de RRHH. 2012 2013 2014 2015. Muy bueno Bueno Regular Malo Muy Malo 7.00% 19.00% 22.00% 32.00% 20.00% 10.00% 25.00% 21.00% 26.00% 18.00% 17.00% 32.00% 18.00% 19.00% 14.00% 26.00% 38.00% 15.00% 13.00% 8.00%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 06. Nivel de comunicación en la compañía minera Los Andes Perú Gold antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 38.00%. 40.00%. 32.00%. 35.00% 26.00%. 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00%. 17.00%. 25.00% 19.00%. 32.00% 22.00% 21.00% 18.00% 15.00%. 10.00% 7.00%. 26.00% 19.00% 20.00%18.00% 14.00% 13.00% 8.00%. 5.00% 0.00%. Muy bueno. Bueno 2012. Regular 2013. 2014. Malo. Muy Malo. 2015. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación: Según el gráfico Nº 06, se puede observar que el nivel de comunicación en la compañía minera en el año 2012 tiene una aceptación entre muy bueno y bueno de 26% y una aceptación de malo y muy malo de 52%. En el año 2015 tiene una aceptación entre muy bueno y bueno de 64% y entre malo y muy malo de 21%.. 32 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 07 Desempeño de los empleados y obreros en sus evaluaciones antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 2012 2013 2014 2015. Muy bueno Bueno Regular Malo Muy Malo 13.50% 24.50% 17.50% 25.00% 19.50% 16.50% 29.00% 16.50% 23.00% 15.00% 22.40% 34.60% 14.00% 18.50% 10.50% 27.30% 38.70% 13.00% 13.00% 8.00%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 07. Desempeño de los empleados y obreros en sus evaluaciones antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 38.70% 34.60%. 40.00% 35.00%. 27.30%. 30.00%. 22.40%. 25.00% 20.00% 15.00%. 29.00% 24.50%. 25.00% 17.50% 16.50% 14.00%. 16.50% 13.50%. 13.00%. 10.00%. 23.00% 18.50% 19.50% 15.00% 13.00% 10.50% 8.00%. 5.00% 0.00% Muy bueno. Bueno 2012. Regular 2013. 2014. Malo. Muy Malo. 2015. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación: Según el gráfico Nº 07, se puede observar que el desempeño de los empleados y obreros en sus evaluaciones en la compañía minera Los Andes Perú Gold en el año 2012 tuvo una aceptación entre muy bueno y bueno de 38%, y entre malo y muy malo de 34.5%. En el año 2015 tuvo una aceptación entre muy bueno y bueno de 66% y entre malo y muy malo de 21%.. 33 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 08 Relaciones laborales en la compañía minera Los Andes Perú Gold antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 2012 2013 2014 2015. Muy bueno Bueno Regular Malo Muy Malo 16.30% 19.70% 17.50% 25.00% 21.50% 19.50% 23.50% 16.50% 22.50% 18.00% 23.40% 28.60% 14.20% 20.80% 13.00% 29.00% 35.00% 12.00% 15.00% 9.00%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 08. Relaciones laborales en la compañía minera Los Andes Perú Gold antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 35.00% 35.00%. 29.00%. 30.00% 25.00% 20.00%. 23.40% 19.50% 16.30%. 28.60% 23.50% 19.70%. 15.00%. 25.00% 22.50% 20.80% 21.50% 18.00% 17.50%16.50% 15.00% 14.20% 13.00% 9.00%. 10.00%. 12.00%. 5.00% 0.00% Muy bueno. Bueno. 2012. Regular. 2013. 2014. Malo. Muy Malo. 2015. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación Según el gráfico Nº 08, se puede observar que las relaciones laborales en la compañía minera en el año 2012 tiene una aceptación entre muy bueno y bueno de 36% y entre malo y muy malo de 46.50%. En el año 2015 tiene una aceptación entre muy bueno y bueno de 64% y entre malo y muy malo de 24%.. 34 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 09 Nivel de accidentes en la compañía minera Los Andes Perú Gold antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 2012 2013 2014 2015. Muy grave Grave Leve Muy Leve 23.50% 34.50% 38.00% 4.00% 19.50% 30.00% 32.00% 18.50% 15.00% 25.40% 33.60% 26.00% 12.50% 20.50% 32.00% 35.00%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 09. Nivel de accidentes en la compañía minera Los Andes Perú Gold antes y después de los cambios en el departamento de RRHH 38.00%. 40.00%. 34.50%. 35.00% 30.00% 25.00%. 23.50%. 25.40% 19.50%. 15.00%. 26.00%. 32.00%. 20.50%. 15.00% 12.50%. 20.00%. 35.00%. 32.00%. 30.00%. 33.60%. 10.00%. 18.50%. 4.00%. 5.00% 0.00% Muy grave. Grave 2012. Leve 2013. 2014. Muy Leve. 2015. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación: Según el gráfico Nº 09, se puede observar que los accidentes en la compañía minera Los Andes Perú Gold en el año 2012 entre muy grave y grave es de 58% y muy leve 4%. En el año 2015 entre muy grave y grave es de 33% y muy leve es de 35%.. 35 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cuadro Nº 10 Nivel de quejas en la compañía minera Los Andes Perú Gold antes y después de los cambios del departamento de RRHH. 2012 76.00%. Quejas. 2013 65.00%. 2014 53.00%. 2015 23.50%. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Gráfico Nº 10. Nivel de quejas en la compañía minera Los Andes Perú Gold antes y después de los cambios del departamento de RRHH 76.00% 80.00%. 65.00%. 70.00%. 53.00%. 60.00% 50.00% 40.00%. 23.50%. 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2012. 2013. 2014. 2015. Fuente: Departamento de RRHH. Elaboración propia.. Interpretación: Según el gráfico Nº 10, se puede observar que las quejas en la compañía minera Los Andes Perú Gold han pasado de un 76% en el año 2012 a un 23.50% en el año 2015.. 36 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(44) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO IV INFORME DE EXPERIENCIA LABORAL. 37 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(45) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 4.1. Gestión dentro de la empresa 4.1.1. Análisis crítico de la labor cumplida Como Analista de Administración y Recursos Humanos (RRHH) en el periodo (Marzo 2012 – Actualidad), las funciones como Bachiller son las que se describirán a continuación: Funciones desempeñadas como Analista de RRHH: ➢ Elaboración y administración de contratos de personal. ➢ Control de Personal (Asistencias, faltas, suspensiones, días libres, etc.) ➢ Programación y Control de Vacaciones del Personal ➢ Elaboración de Planilla Mensual y Cálculo de CTS y Gratificación cuando corresponde. ➢ Calculo de Liquidaciones de Personal Cesado. ➢ Coordinación de Pagos. ➢ Coordinación de Capacitaciones de Personal. ➢ Control a Contratas para Pago de su personal. ➢ Reportes Mensual de Estadística de personal. Funciones desempeñadas como Analista de Administración: ➢ Control de Movilidades ➢ Valorizaciones de Cocesionarios y Proveedores Mensual (Comedores, Movilidades). ➢ Coordinación de Pagos a Proveedores. ➢ Administración de Caja Chica. ➢ Coordinación de Movilidades Alimentación y Hospedaje de Personal de Visita y Gerencia. Relaciones del cargo Relaciones Internas: Relaciones de Dependencia. - Depende directamente y reporta el cumplimiento de sus funciones al Gerente de Recursos Humanos. Relaciones de coordinación con otras áreas: Por ser un área clave dentro de la empresa se relaciona y coordina con todas las áreas de la empresa minera para poder satisfacer sus necesidades como: capacitación, requerimientos del personal, etc.. 38 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.