Programa de inteligencia emocional y su impacto en el liderazgo de los microempresarios de Trujillo

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(1)UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POST - GRADO PROGRAMA DOCTORAL EN ADMINISTRACION. PROGRAMA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU IMPACTO EN EL LIDERAZGO DE LOS MICROEMPRESARIOS DE TRUJILLO. TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE DOCTOR EN ADMINISTRACIÓN.. AUTOR: Br. JUAN VICENTE NUÑEZ GONZALES ASESORA: Dra. SOLEDAD JANETT MOSTACERO LLERENA. TRUJILLO – PERU 2011 REGISTRO N° ………….

(2) Dra. SOLEDAD MOSTACERO Ll. ASESORA. Mg. JUAN NUÑEZ G. AUTOR.

(3) PENSAMIENTO. “El mundo está en las manos de la gente capaz de ver las transformaciones del presente, de la gente con coraje para vivir sus sueños, cada cual de acuerdo con su propio talento”. (Paulo Coelho). i.

(4) DEDICATORIAS AL SEÑOR Gracias Señor porque con tu infinito amor y omnipotencia nos iluminas y guías nuestro camino. Gracias por permitirme realizar el presente trabajo de especial significado en mi carrera profesional.. A MIS PADRES: JUAN Y FLOR Les agradezco por su entrega total e inmenso amor por mí y quisiera decirles que este logro es una forma de decirles que les AMO, aunque todo lo que haga será poco para manifestarles este noble y gran sentimiento hacia ustedes.. A MI HERMANO BETO Hermano quisiera que sepas que te quiero, valoro y respeto mucho, agradezco tus consejos y apoyo fraterno. Que Dios te proteja y derrame sobre ti muchas bendiciones.. A MI TIA HILDA Por el cariño que siempre me brindas y por tus buenos consejos para surgir en la vida. Quiero que sepas que te quiero como mi segunda Madre y eres una gran compañía. Gracias. A MARY Te agradezco por tu sincero y tierno AMOR, eres uno de mis principales fuentes de motivación.. ii.

(5) AGRADECIMIENTOS A MI ALMA MATER Mi más sincero agradecimiento por cobijarme formación necesaria para hacerme un. en tus aulas y brindarme. la. futuro profesional de éxito. Siendo. considerada la primera casa de estudios, a nivel regional, constituye un motivo de orgullo para nosotros.. A MI ASESORA Dra. Janett Mostacero Llerena Por sus. valiosas orientaciones,. su linda amistad, apoyo constante y. desinteresado especialmente para la realización del presente trabajo de investigación, así como la incentivación a seguir creciendo intelectualmente.. A MIS PROFESORES Un profundo y merecido reconocimiento a nuestros queridos profesores, quienes con sus sabias enseñanzas han contribuido a reforzar nuestra formación profesional.. iii.

(6) ÍNDICE DE CONTENIDOS PENSAMIENTO……………………………………………………………………………..…….i DEDICATORIA………………………………………………………………………................ ii AGRADECIMIENTO……………………………………………………………….……….......iii INDICE…………………………………………………………………………………………… vi RESUMEN………………………………………………………………………….…………….vii ABSTRAC……………………………………………………………………………………... viii I.. INTRODUCCIÓN. 1. EL PROBLEMA……………………………………………………………….………..…….1 1.1 Delimitación del problema………………………………………………...…......1 1.2 Antecedentes del problema………………………………………………………4 1.3 Justificación del problema……………………………………………….……….9 1.4 Enunciado del problema………………………………………………………..…9. II.. MARCO TEÓRICO…………………………………………………….......................11. 2. Inteligencia Emocional………………………….……………………….…...…………..11 2.1. inteligencia emocional………………….…………………………..…………..11 2.2. Liderazgo en microempresarios…………………..………………..…………25 3. HIPÓTESIS……………………………………………………….……..…….…............. 44 4. VARIABLES………………………………………………………..……………...............44 4.1. Definición conceptual……………………………………..……….………………..44 4.2. Definición operacional …………………………………………………………..….45 5. OBJETIVOS…………………………………………………………….……….…………..46 5.1. Objetivo general……………………………………………….…..………………….46 5.2. Objetivos específicos………………………………………….…………………… 46. III.. MATERIALES Y MÉTODOS 3. MATERIAL DE ESTUDIO………………………………………..…..……………48 3.1. Población………………………………………………………..…………. 48 3.2. Muestra…………………………………………………..………............... 48 3.3 3.4. Instrumentos de recolección de datos …………………….…………. 49 Procedimiento para recolección de muestra …………………...….….50. 3.5 Forma de tratamiento de los datos …………….…..............................50 3.6 Formas de análisis de los datos……………………………….………... 51 3.7 Validez y confiabilidad………………………………………………………53. iv.

(7) 3.7.1. Validez………………………………………………………….…...... 53. 3.7.2. Confiablidad…………………………………………………….…… 53. IV.. RESULTADOS………………………………………………………….….…….…54. V.. DISCUSIÓN……………………………………………………………..…………..61. VI.. PROPUESTA………………………………………………………………….…….64. VII.. CONCLUSIONES………………………………………………………………..….94. VIII. RECOMENDACIONES…………………………………………….………………..….96 IX.. REFERENCIAS…………………………………………………………………… 97. ANEXOS. ÍNDICE DE CUADROS III-1. Diseño Pre-Prueba – Post-Prueba con un solo grupo……………………….… 48 III-2. Escala de niveles de Liderazgo……………………………………..……..………… 53. ÍNDICE DE TABLAS III-1. Número de participantes………………………………………………….….…………55 III-2. Comparación de liderazgo en microempresarios participantes en el programa………………………………………………………………………………...………56 III-3. Resultados del Pre Test y Post Test de diferencia de las habilidades en los microempresarios de Trujillo 2009……………………………………………...………….58 III-4. Interpretación del calidoscopio……………………………..…........................... 89. ÍNDICE DE GRÁFICOS Figura 4-1. Promedio de liderazgo………………………………………………….………59 Figura 4-2: Promedio de liderazgo en hombres………………………………….......... 60 Figura 5-3: Promedio de liderazgo en mujeres………………………………….……….61 Figura Anexo 2- 4. Promedio de estilos de liderazgo. v.

(8) Figura Anexo 3-3. Promedio de Estilos de Liderazgo en hombres Figura Anexo 4-4. Promedio de estilos de liderazgo en mujeres. vi.

(9) RESUMEN El propósito de la presente investigación fue demostrar que el programa de Inteligencia Emocional influye significativamente en el Liderazgo Servidor de los microempresarios de la ciudad de Trujillo en el año 2009. La población estuvo representada por 36,758 microempresas, registradas en la Cámara de Comercio de La Libertad; se utilizó el muestreo no probabilístico y se tuvo en consideración el criterio intencional, fijándose la concurrencia de 29 microempresarios trujillanos; el diseño fue de tipo pre experimental. Entre los instrumentos y técnicas para recolectar datos, se empleó el cuestionario de liderazgo servidor. Los datos obtenidos fueron presentados por medio de tablas y gráficos. Después de aplicar el programa de inteligencia emocional, el liderazgo servidor de los microempresarios varió de 46 en el pre test a 90 en el post test, lo cual evidencia un incremento en 53 puntos de liderazgo; por lo tanto se concluye que el programa influyó significativamente (p<1) sobre el liderazgo de los microempresarios de Trujillo. .. Palabras claves: Microempresarios. Programa de inteligencia emocional. vii. – Liderazgo de.

(10) ABSTRACT The purpose this investigation was demonstrates that the program has a significant influence on emotional intelligence in leadership server micro entrepreneurs in the city of Trujillo in 2009. The population was represented by micro entrepreneurs 36.758, registered in The Chamber of Commerce of La Libertad; was used non-probability sampling, and takes into account the intentional approach, noting the concurrence of 29 micro trujillanos; the design was pre experimental, to calculate the sample size used non-probability sampling, in which the criterion was used intentionally. Among the tools and techniques to gather data, was used servant leadership questionnaire. The data were analyzed using tables and graphs. After applying the emotional intelligence program, the servant leadership of micro entrepreneurs ranged from 46 in the pretest to 90 in the post test, which shows an increase in 53 points of leadership is therefore concluded that the program significantly influenced (p<1) over the leadership of micro entrepreneurs in Trujillo.. Key words: intelligence, emotion, leadership, micro enterprise.. viii.

(11) CAPITULO I I.. INTRODUCCIÓN. 1. El PROBLEMA 1.1. Delimitación del problema Las microempresas existen en todo el mundo vale decir desde los países más desarrollados como Alemania, Inglaterra e Italia hasta los menos favorecidos, en el caso de América latina existen esfuerzos por fortalecer este sector, tal es así que en Colombia, el gobierno ha creado el programa “Mipymes”, el cual forma parte del plan nacional para el desarrollo de la microempresa; en Chile se ha creado “Chile emprende contigo”, que está basado en cinco ejes que apuntan a mejorar la regulación. para. las. empresas. de. menor. tamaño,. fortalecer. el. financiamiento, mejorar las condiciones para emprender, perfeccionar el mercado y apoyar a empresarios con problemas de endeudamiento; en el Perú contamos con el programa “Mi empresa” a cargo del Ministerio de la producción,. el. cual. consiste. en. capacitar. mediante. convenios. subvencionados, buscar la formalización de manera que los micro y pequeños empresarios se vuelvan competitivos. Los gobiernos siempre se han preocupado por este sector debido a que es el motor de la economía ya que contribuye con la generación de empleo privado, tributación, producción, tal es así que según los datos del INEI (Instituto nacional de estadística e informática) las MYPE contribuyeron con el 42% del PBI, 95% en generación de empleo en el año 2007. Así mismo el 68% de las empresas exportadoras son MYPE, según el ministerio de comercio exterior. existen. registradas. aproximadamente. 7.300. empresas. exportadoras. También se tiene conocimiento que la corporación andina de fomento (CAF) aumentaría a $45 millones su línea de financiamiento destinada al apoyo de las MYPE a nivel nacional para el presente año. Lo cual demuestra la relevación que tiene este sector como motor de la economía en los países.. 1.

(12) A pesar del entorno adverso y cambiante las microempresas han sabido adaptarse e innovarse SAGASTEGUI (2000:33-34), gracias a su actitud creativa y tener un afán conquistador de mercados. FAIRLIE (2003:23) manifiesta que el desarrollo de las micro y pequeñas empresas viene constituyéndose un sector específico de varios años, como. resultado. del. desajuste. entre. el. crecimiento. tecnológico,. centralización, migración, demanda de empleos y los resultados de gestión. La mayoría de microempresarios desconocen los principios del liderazgo, los cuales les facilitarán la tarea de dirigir mejor a su personal, a quienes se les debe inculcar los objetivos, valores y cultura organizacional. La inteligencia emocional viene tomando cada vez mayor importancia en el sector empresarial debido a que proporciona las habilidades necesarias para poder auto motivarse, auto controlarse, relacionarse, ser empáticos, y mejorar el liderazgo. Existe una estrecha relación entre la Inteligencia Emocional y el Liderazgo ya que ésta actúa como la más poderosa fuente de energía humana de autenticidad y empuje ofreciendo un manantial de sabiduría intuitiva, creativa, empatía entre otras que permiten al líder mejorar su conducción personal y organizacional. Los microempresarios deben ser conscientes. que la Inteligencia. Emocional es una habilidad con la que deben contar, aunque siempre se les haya enseñado que los conocimientos académicos son mucho más importantes. Es necesario buscar un equilibrio entre la Inteligencia emocional y el coeficiente intelectual. Debido a que el éxito laboral depende en gran medida de las habilidades personales, sociales así como de los conocimientos y experiencia que tiene el individuo para desenvolverse en su entorno. Recordemos que la Inteligencia Emocional se basa en las características de. personalidad,. capacidades. sociales. 2. y. emocionales. más.

(13) fundamentalmente para el éxito en la vida personal y profesional del sujeto; y que ni el rendimiento académico ni el nivel cognitivo determinan la Inteligencia Emocional; incluso el psicólogo Daniel Goleman refiere: "la inteligencia académica tiene poco que ver con la vida emocional. Las personas más brillantes pueden hundirse en los peligros de las pasiones desenfrenadas y de los impulsos incontrolables, personas. con un. coeficiente de inteligencia elevado pueden ser pilotos increíblemente malos en su vida privada”. Estudios también afirman “la independencia de la inteligencia emocional con respecto a la académica, y encuentran poca o ninguna relación entre notas o el cociente intelectual y el bienestar emocional de las personas" (Goleman 1996). La relación entre las habilidades de Inteligencia Emocional y el Liderazgo es puesta en evidencia por diferentes autores (Senge 1992; Cooper y Sawaf, 1998; Goleman 2005). Goleman por ejemplo, cita el estudio de Boyatzis en dos mil supervisores, gerentes y ejecutivos de diferentes empresas, encontrando que había 16 habilidades compartidas por quienes eran considerados “estrellas”, de las cuales todas excepto dos eran de inteligencia emocional. El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio global; por ello quienes dirigen las organizaciones y empresas se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de sí para el bienestar de la organización. La influencia del liderazgo sobre los microempresarios es puesta de manifiesto en el trabajo de investigación de Guevara, M. y González Rosas, E, titulado “influencia de liderazgo, autorregulación y planeación en microempresarios 2005”, quien concluye que diversos componentes de la personalidad pueden formar constelaciones fuertes que conduzcan al logro de metas, no solamente personales, sino organizacionales.. 3.

(14) 1.2. Antecedentes del problema Para el presente trabajo de investigación se han consignados las siguientes investigaciones relacionadas con Programas de Inteligencia Emocional que influyen en el liderazgo de microempresarios, como son las siguientes: Pérez (2000), realizó un estudio titulado: "La inteligencia emocional y estrés laboral en supervisores, subgerentes y gerentes que laboran en diferentes entidades bancarias de Maracaibo". Esta se baso en las ideas de Chiavenato (1998), Dessler (1996) y Goleman (1998). Se comprobó que el nivel de inteligencia emocional era promedio en el personal, encontrándose necesario aplicar estrategias para mejorar la misma y favorecer las metas laborales. Este estudio permite visualizar la importancia que tiene la evaluación de la inteligencia emocional como variable, a fin de identificar lineamientos de acción en cuanto al manejo o la habilidad para manejar las emociones y que aporten valor organizacional. En efecto, la investigación descrita anteriormente permitió ser guía en cuanto a sus bases teóricas considerando la teoría de Goleman (1998), quien describe a la inteligencia emocional, de la cual se tomaron algunos puntos que se desarrollaron en la presente investigación para su diseño. Márquez y Palacio (2000) realizó un estudio titulado: “Presencia de la inteligencia emocional en el funcionamiento de los grupos de trabajo”. El objetivo general fue presentar en qué grado se encontraban presentes los fundamentos básicos de la inteligencia emocional en la empresa FARMACOL, a través de dos áreas básicas: En su clima y su cultura organizacional, determinadas estas, por las opiniones y percepciones de su personal. Rincón (2001) realizó un estudio titulado: "La inteligencia emocional en el personal Profesional y Técnico". La investigación se basó en los postulados de Goleman (1998), Los resultados indicaron que el nivel de. 4.

(15) inteligencia emocional es medio alto, lo que indicó que es medio alta la capacidad que tienen los trabajadores de monitorear y regular los sentimientos propios y ajenos, y de utilizar sus emociones para guiar el pensamiento y la acción. En este nivel medio se mantuvieron tanto en las dimensiones de aptitud personal, como comportamiento social, inclusive las subdimensiones de autoconocimiento, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. También se definieron los lineamientos psicológicos para el desarrollo de la inteligencia emocional en el personal de TIVENCA, con el fin de generar estrategias que contribuyan a reforzar un nivel adecuado de la inteligencia emocional en el personal enfocándose sobre talleres de crecimiento personal, intervenciones grupales, intervenciones en internalidad, intervenciones en orientación al servicio y talleres de comunicación asertiva.. Guerra y Pérez (2002) en su tesis: “El Impacto de los estilos de liderazgo sobre el clima organizacional”. Esta investigación constituye un estudio de campo, una vez ocurrido el fenómeno en el lugar donde se desarrolla, pretendiendo establecer relaciones entre variables de manera sistemática y la refutación o no de una supuesta (prueba de hipótesis), de la organización en su dinámica, donde se proponen una serie de acciones. Como conclusión se puede decir que existe preocupación a través del tiempo por estudiar el clima de las organizaciones, y en segunda instancia el impacto del liderazgo y del uso de la inteligencia emocional en el mismo, considerando que cada estilo para liderar la acción laboral, varía no solo entre las empresas sino entre individuos. Gerbasi, José Ignacio y Blanco de Gerbasi (2002) en su tesis: “Diseño de un programa sobre Inteligencia Emocional orientado al fortalecimiento de la calidad de servicio a partir de la relación cliente-empleado en una institución financiera”. Se buscó diseñar un programa de entrenamiento, que fundamentado en las teorías de la Inteligencia Emocional, pudiese servir para mejorar los niveles de servicio de una institución bancaria. El. 5.

(16) estudio de campo fue realizado en el sector privado, especialmente del área bancaria en Caracas, Distrito Federal. Esto a fin de medir los niveles de satisfacción de los clientes del servicio actual a través de test. Se pudo comprobar que el nivel de satisfacción de los clientes no fue deficiente y se encontraron algunas áreas con capacidad de ser mejorada. Asimismo enfatizó la necesidad de invertir en educación y formación con especial énfasis en cambios de actitud y en adiestramiento congruente con los planes estratégicos de la empresa.. Acevedo Ramírez, Alex Robert y Nomberte Yengle, Juana Patricia (2007) en su tesis: “Estrategias de articulación empresarial para fortalecer las MYPE’S de calzado del Porvenir”. microempresarios. no. cuentan. Afirman que la mayoría de los. con. capacitación. gerencial,. sus. conocimientos son empíricos o por tradición familiar. Por lo que es necesario. que. los. microempresarios. reciban. capacitación. en. administración para que su empresa sea líder en su sector.. Bernuy Chavez, Giulana Elizabeth y Castillo Dominguez José (2005) en su tesis: “La pequeña y micro empresa en el Perú”, llegan a la conclusión que las microempresas son el resultado de la actividad emprendedora de ciertos individuos quienes por lo general incorporan a familiares, así mismo involucran recursos. En este sentido el auto empleo se presenta como una etapa posterior a la experiencia laboral asalariada, la misma que a su vez puede contribuir a lograr un mejor liderazgo en la apuesta empresarial. También se afirma que las personas con un nivel superior que dirigen empresas muestran mejor liderazgo.. Rosales zurita, Pedro Joaquín y Valencia Muñoz Juan José (2003) en su tesis: “Modelo de desarrollo estratégico sostenible de las PYME’S de calzado en el distrito de el Porvenir”. Afirma que los avances de la tecnología de la información, y la aplicación del e-bussines ofrecen herramientas de gran capacidad que se han desarrollado como aplicaciones de soporte para la toma de decisiones, en diversos niveles. 6.

(17) de las organizaciones, generando conocimientos que son la base para el liderazgo de la empresa. La gestión del conocimiento desarrolla las competencias centrales en las organizaciones. Rojas Diaz, Pedro Fernando. (2003) en su tesis: “Influencia de la aplicación de capacitación en la productividad de las PYMES de calzado del distrito El Porvenir-Trujillo”, Cuyo objetivo fue demostrar la importancia de la capacitación para ser más productivo.. Al concluir con la. investigación se comprobó que efectivamente la capacitación incrementa la productividad de las PYMES de calzado pero no en manera muy significativa, así mismo existe una correlación positiva entre mano de obra, maquinaria y tiempo. Por lo que el microempresario debe de estar en constante capacitación. Sagastegui Cruz, Julia Otilia. (2000) en su tesis: “La pequeña y micro empresa como alternativa al desempleo en la localidad de Trujillo”, cuyo objetivo fue presentar en forma clara la importancia de las MYPES. Al recopilar y consolidar la información pertinente, se concluye que a pesar del entorno adverso y cambiante las microempresas han sabido adaptarse e innovarse, valiéndose del ingenio y del emprendimiento.. La relación entre las habilidades de Inteligencia Emocional y el Liderazgo es puesta en evidencia por diferentes autores (Senge 1992; Cooper y Sawaf, 1998; Goleman 2000). Goleman por ejemplo, cita el estudio de Boyatzis en dos mil supervisores, gerentes y ejecutivos de diferentes empresas, encontrando que había 16 habilidades compartidas por quienes eran considerados “estrellas”, de las cuales todas excepto dos eran de inteligencia emocional. Zaira Angélica Aroche Jiménez (2003), realizó un estudio titulado: “Efecto de la retroalimentación sobre el aprendizaje del líder empresarial: estudio de un caso”. Concluyendo que el líder es quien da el ejemplo de superación, dándoles a sus seguidores mayor confianza. Es quien genera. 7.

(18) la visión, promueve el cambio, genera compromiso y credibilidad. Fija metas y da recompensas, delega responsabilidades, genera resultados, ofrece ejemplaridad en los valores, asume riesgos y consigue seguidores. Horna Figueroa, Ernesto (2005), en su trabajo titulado: “Relación entre la inteligencia emocional, la toma de decisiones y el éxito en el logro de metas en los estudios y trabajos”. Se llegó a la conclusión que existe correlación positiva y significativa entre las tres variables. Por lo cual pone en evidencia la relevancia de la educación de las emociones a fin de utilizar la información, la energía e influencia que aportan, al logro de metas valiosas.. 1.3. Justificación del problema El propósito de la presente investigación es innovar un nuevo conocimiento que contribuye al desarrollo del Liderazgo de los microempresarios de Trujillo por medio. de la aplicación de un. Programa de inteligencia emocional, es sabido que este sector representa el 91.7% del total de empresas, 53% del empleo, y junto con las pequeñas empresa contribuyen con el 42.1 % del PBI, según los datos del INEI-ENAHO 2007, y desconocen los principios rectores del liderazgo tan necesario para seguir creciendo y permitiendo que el desarrollo del país se mantenga en constante ascenso.. 1.4. Enunciado del problema Considerando los antecedentes referidos en la delimitación del problema, se planteo el siguiente problema de investigación. ¿Cuál es el impacto de la aplicación de un programa de inteligencia Emocional sobre el Liderazgo de los microempresarios de Trujillo?. 8.

(19) CAPITULO II II. 2.1.. MARCO TEÓRICO. Inteligencia Emocional. 2.1.1. Definiciones de inteligencia emocional Cooper y Sawaf (1998) “es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia”. Salovey y Meyer, (citado por Shapiro, 1998) como: “un sub-conjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de controlar los sentimientos y emociones propias, así como las de las demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar nuestros pensamientos y emociones.” Eduardo Soto (2001) la define como “una descripción de las funciones cerebrales y mentales que tiene que ver con las emociones, es un llamado a descubrir y explorar en palabras sencillas. Es la mente emocional, ésa que desde la aparición del hombre ha sido descrita con imágenes, filosofías y poesías” Goleman (2000) define la I. E. como “las habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir ante las decepciones; controlar el impulso y demorar la gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empatía y abrigar esperanzas”. Cortese (2003) explica que “la I. E. es una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás; sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez de crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad”.. 9.

(20) Para Robbins (2004) la I. E. es un conjunto de habilidades, capacidades y competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la capacidad de una persona de enfrentar las exigencias y presiones de su entorno” 2.1.2. Dimensiones de la inteligencia emocional A. Autoconocimiento: Es la capacidad que tiene el ser humano de saber quién es, que siente, y que es lo que hace, sus fortalezas y debilidades. Un aspecto importante en destacar dentro de esta dimensión se refiere a que una vez entendido lo que el individuo siente, debe evaluar en forma realista sus sentimientos y confiar en él. Esto desde tiempo anterior se ve ejemplificado en el oráculo de Delfos, el cual aconseja “conócete a ti mismo”, es decir el ser humano debe ser capaz de conocer sus fortalezas, debilidades, emociones e impulsos. Una vez que esto ha logrado el individuo manifiesta una conducta de trabajar con personas exigentes, así mismo entenderá el impacto que genera no sólo su temperamento si no las razones de sus frustraciones. Según Goleman (2000) esta dimensión se basa en:  Conciencia. Emocional:. Es. identificar. las. emociones. y. sus. consecuencias; saber controlar y demostrar sus sentimientos ante los demás. Si el individuo no se percata de la importancia de esta es posible que le genere sentimientos de vergüenza, culpabilidad, duda y remordimiento.  Autoevaluación precisa: Se refiere a identificar las fortalezas y debilidades logrando aprender de ellas, así mismo, acepta las críticas negativas o positivas entendiendo que pueden ayudar a mejorar el desarrollo de la persona.  Autoconfianza: Es la capacidad de creer en uno mismo y defender sus ideas; gracias a ésta el individuo da a conocer puntos de vista importantes y defender sin apoyo de nadie lo que consideran correcto.. 10.

(21) Cabe mencionar que el exceso de autoconfianza convierte al individuo en un ser arrogante. Se da en mayor proporción en personas que no conocen sus habilidades, generalmente existe la tendencia de ausentarse de la realidad.. B. Autorregulación: Es saber controlar los aspectos emocionales (ánimo, sensaciones, impulsos, entre otros) y adaptarlos al entorno en el que se desarrolla .Habitualmente el individuo que posee esta habilidad manifiesta una actitud optimista y es capaz de recuperarse rápidamente de un fracaso presentado .El identificar los sentimientos es de gran utilidad ya que interviene en el desarrollo de un actividad y es más sencillo liberase del estrés emocional. Esta habilidad es de gran importancia en la administración porque influye de manera tajante , en la competitividad se debe recodar que si el individuo maneja la inteligencia y criterio adecuado sus emociones alcanzaran logros favorables en sus labores, de la misma manera se adaptará rápidamente a un cambio presentado porque tiene iniciativa y no se crea un juicio de pánico. Así el individuo estará seguro de sí mismo y de sus acciones lo que influirá en su competitividad. Esta dimensión según Goleman (2000) se base en:  Autocontrol: Es manejar impulsos y emociones sin perder la razón y caer en estrés. Debido a que el individuo sabe controlar situaciones conflictivas.  Confiabilidad: Es actuar éticamente bajo sus principios, logrando permanecer concentrado a pesar de las presiones.  Escrupulosidad:. Cuyas. responsabilidad,. persistencia,. características organización. primordiales y. cumplimiento. son de. objetivos.  Adaptabilidad: Es saber manejar los cambios y ajustarlos en el entorno en el que se desarrolla.. 11.

(22)  Innovación: Crear nuevas ideas y soluciones que ayuden a simplificar problemas.. C. Motivación: Se refiere al conjunto de acciones y pensamientos que el ser humano canaliza para alcanzar un objetivo y mantener un estado de búsqueda permanente, y así mismo usar la mente creativa para encontrar soluciones que le lleve a sentir satisfacción ante una meta. realizada;. sintiéndose. más. productivo. y. eficaz. en. la. organización. El Dr. Hendrie Weisinger (1998) identifica cuatro fuentes de motivación:  Nosotros Mismos: Reconoce que el principal es el ser humano en conjunto con los pensamientos, los niveles de ansiedad que forman parte del sistema emocional.  Colegas o compañeros de trabajo: Se refiere a la ayuda de otras personas. para. aprovechar. al. máximo. los. talentos. y. estar. comprometidos con los objetivos e intereses comunes desarrollando relaciones de motivación mutua.  Un “Mentor Emocional”: Se llama así a un individuo que predica con el ejemplo ya sea un personaje real u originario de la imaginación.  El entorno de trabajo: Se refiere a todo lo que nos rodea fotografías, recuerdos. Detalles música, ambientación, ergonomía entre otros. Es decir todos aquellos aspectos que ocasionan en el individuo un estado de satisfacción. D. La Empatía: Está relacionada estrechamente con el autoconocimiento, ya que el saber reconocer la emociones de uno mismo se tiene la capacidad de reconocer las emociones, necesidades, sentimientos y deseos de la gente que se desarrolla en su entorno. Se basa en:  Comprender. a. los. demás:. Reconocer. adecuadamente. los. sentimientos de la gente sin que ellos tengan que expresar con palabras lo que sienten.. 12.

(23)  Orientación hacia el servicio: Es poder atender y satisfacer las necesidades de las personas.  Ayudar a los demás a desarrollarse: Fortalecer las habilidades y capacidades de los demás.  Aprovechar la diversidad: Utilizar el potencial de cada uno de los individuos en el entorno para alcanzar el objetivo.  Conciencia política: Crear sensibilidad ante las situaciones actuales. Esta dimensión es de gran importancia por las siguientes razones: . Por el creciente uso de equipos de trabajo: Esto es que el. individuo debe percibir y entender las diversas opiniones de las personas con que trabaja y tratar de unificarlas, el resultado de lo anterior conlleva a la unión y fomenta el trabajo en equipo. . Globalización: Se refiere a que el individuo dentro de su entorno. laboral trata con personas de otras partes del mundo, con ideologías y culturas diferentes, es por esto que al establecer un diálogo comúnmente existen malas interpretaciones. Sin embargo una persona empática entiende el verdadero mensaje que se transmite. . Retención del talento: El individuo que es exitoso se rodea de. personas talentosas y eficientes, es decir con gente con presencia benéfica para la organización, una vez que esto se ha logrado, al individuo le corresponde generar razones que eviten que los talentos se marchen porque consigo se llevan la experiencia y los conocimientos adquiridos en la organización. De ahí que el ser humano empático no trata de simpatizar con la gente sino utilizar su conocimiento y experiencia en beneficio de la organización.. E. Habilidades Sociales: Es saber manejar las emociones de los demás y mediante esto obtener los resultados deseados. De esta depende en gran medida el grado de liderazgo y de popularidad del individuo. Las principales características del individuo que las posee están encaminadas al número de conocidos que tiene y la simpatía. 13.

(24) que genera en estos ya que el ser humano es partidario de creer que las cosas importantes no las puede hacer solo y que la mejor opción es el trabajo en equipo, para obtener mejores resultados dentro de la organización. Esta dimensión incluye:  Influencia: Es el poder de incidir en las decisiones de los demás.  Comunicación: Establecer diálogos que lleven a un entendimiento mutuo.  Manejo de conflictos: Entablar buenas relaciones con personas que manifiestan inconformidad y que mediante esta se pueda negociar, manejar con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles, buscando soluciones que beneficien a todos.  Liderazgo: Es influir, apoyar y orientar a un grupo que trabaje eficazmente en la obtención de sus metas.  Colaboración y Cooperación: Es crear interés y participación para lograr el trabajo en equipo.  Habilidades de Equipo: Que exista respeto, colaboración y disposición para ayudar a los miembros del entorno. Una vez ya explicados los componentes de la I. E. los cuáles influyen en el comportamiento humano y organizacional del individuo; apoyado de los conocimientos académicos adquiridos ocasionan un mejor desempeño laboral. 2.1.3. La inteligencia emocional en la empresa A medida que las organizaciones se desenvuelven en mercados más. competitivos. y. dinámicos,. reducen. personal. por. reestructuraciones o comienzan a ser parte de la globalización lo que significa fuertes modificaciones en el estilo de gestión. Debido a lo anterior, los empleados deberán desarrollar nuevas características para adaptarse o mejor aun destacarse.. 14.

(25) Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de tiempo y dinero, pero será mucho más complicado encontrar al más apto. Lo anterior significa competencia técnica e "inteligencia emocional". Es interesante destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto nivel de pericia en una determinada materia pueden llegar a ser paradójicamente negativos para el éxito laboral en la empresa moderna. Lo anterior se explica por la común falta de capacidad de aceptar críticas, consejos y trabajar en equipo de las "estrellas". Análogamente, la dificultad que tienen los supervisores, jefes o gerentes para empatizar con sus subordinados y así poder transmitir los mensajes de la manera más eficaz posible, es otro punto de interés. Lo anterior está estrechamente relacionado con el liderazgo. En la actualidad, los requisitos para realizar una carrera profesional interesante, obtener altos cargos, y hasta para permanecer en un trabajo que nos satisfaga son cada vez mayores. La carrera por obtener títulos de grado y posgrado es muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras posibilidades de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a causa de los grandes cambios y reestructuraciones que se producen en las empresas modernas. Desde los cargos iniciales hasta los más altos, el factor clave no es el cociente intelectual, los títulos o diplomas académicos, sino la inteligencia. emocional.. Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en uno mismo, y el autocontrol, el compromiso, la integridad y la habilidad de comunicarse con eficacia son algunas de las características que analiza Goleman con lucidez e intuición, gracias al estudio de más de quinientas organizaciones, demuestra que estas capacidades son las requeridas en el mercado de trabajo actual. Mientras más se avanza en la escala de liderazgo, mas se percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con frecuencia determina si alguien. 15.

(26) se incorpora a la empresa o si es despedido, y resulta decisiva para ser ascendido. Las aptitudes humanas constituyen la mayor parte de los ingredientes que llevan a la excelencia laboral, muy especialmente, al liderazgo.. Al respecto, Valls (1999), refiere que: “Sí es posible aplicar con éxito la inteligencia emocional a la dirección de personas en la empresa aún en momentos y situaciones difíciles y comprometidas, si directivos y empleados mantienen un verdadero empeño en profundizar y sobresalir en el cuidado de los siguientes puntos: las causas de la inestabilidad laboral, la capacidad del personal directivo de recuperar a los empleados que no rinden y el potencial del empleado de llevar una vida satisfactoria. Y si un ejecutivo o jefe concluye que el despido de un empleado es inevitable, hay que medir adecuadamente a priori la resonancia del despido en la organización.” (p. 86). Y en lo que a motivación se refiere, es necesario encontrar la forma de ofrecer a los empleados una combinación de motivos apropiados para que se apliquen a fondo en la consecución de los objetivos de la compañía. Dichos motivos pueden ser de tres clases: - Extrínsecos (prestigio, dinero, reconocimiento) - Intrínsecos (disfrute del trabajo en sí) - Trascendente (efectos del trabajo del empleado en terceras personas) Los motivos segundo y tercero tienen un mayor poder de vinculación empresa-empleado que los primeros. Son, además, motivos que permiten delegar tareas sobre la base de una mayor confianza. 16.

(27) Saber delegar retiene al personal cualificado, puesto que en realidad lo motiva y propicia un aumento de su competencia y rendimiento. En 1997 Valls señaló que: “Ante empleados supuestamente irrecuperables, el directivo que se aprecie de sí mismo no regateara medios para tratar el caso con toda dignidad que cualquier ser humano merece, aunque la labor que puede hacer el propio empleado es todavía. más. decisiva. para. la. salida. de. su. crisis. profesional.”(p.92).. Al respecto, Goleman (1998, p.175), sugiere que la organización dotada de inteligencia emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad existente entre los valores proclamados y los que aplica. La claridad en cuanto a espíritu y el objetivo de la empresa lleva a una decisiva seguridad en la toma de decisiones. La declaración de objetivos de una organización cumple una función emocional: articular cierto sentido de bondad que, compartido, permite pensar que se está haciendo juntos algo verdadero. Trabajar para una compañía que mide su éxito de maneras muy significativas (no sólo por los resultados en cifras) fortalece la moral y la energía. Una vez que una persona entra en una Organización para que pueda dar lo mejor de sí, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan. Primero que tenga sus útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa cómo hacerlo. Tercero que sienta que lo que está haciendo tiene un valor significativo, que él está contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente. Según Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998), plantea la existencia de 5 poderes para el manejo de negocios. Afirma que hay que dejar de pensar en gente y hay que comenzar a pensar en talento. Se debe nutrir sus mentes y almas. Para este fin, recomienda, que para poder enfrentar con éxito una sociedad. 17.

(28) cambiante se requieren de cinco poderes, los cuales están asociados con los dedos de la mano. Así, Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998) asegura que se requieren cinco poderes para pode enfrentar a una cambiante sociedad y un exigente mercado de compradores, donde desde adquirir víveres, pasando por servicios médicos, financieros, domésticos, hasta llegar a la compra de información, el mercado realmente se mueve hacia donde están las mejores opciones sin reparar en dónde se encuentre el proveedor. Estos cinco poderes, han originado la creación de un concepto llamado La Mano del Poder Humano, ésta se compone de: . El poder de la voz.. . El poder de la imaginación.. . El poder de la retribución.. . El poder del compromiso.. . El poder de la asociación.. Ellos han sido distribuidos, asociándolos con lo que representa cada uno de los dedos. El pulgar, que sirve para pedir una cola y a la vez establecer comunicación, representa el poder de la voz; el índice, dedo que se levanta para pedir la palabra e indicar que se desea compartir algo, representa el poder de la imaginación, pues al levantar el dedo índice se está listo para compartir las ideas; el dedo corazón, que está más cerca de las demás personas cuando se extiende la mano para servir, para retribuir, es el que se usa para hablar de poder de la retribución; el anular representa, por ser el dedo donde se coloca el anillo de matrimonio, el poder del compromiso; por último el meñique que unido al de otra persona para hacer la “liga”, representa el poder de la asociación. . El Poder de la Voz: Por muy buena que sea una idea, un método, un concepto, una teoría, ésta no tiene vida si no es articulado. Los mejores pensamientos pueden morir por no ser compartidos.. 18.

(29) Según Rosabeth Moss Kanter (citada por Goleman, 1998), afirma que más que organizaciones de aprendizaje, lo que más se necesitan son organizaciones de educación, donde la voz de quienes más saben o están preparados se traduzca en el vehículo para facultar a cada vez más personas en las competencias claves del negocio. En cuanto a este poder, se resalta la habilidad para hablar varios idiomas y la de conversar activa y productivamente. . El Poder de la Imaginación: Las empresas y las personas que manejarán con éxito este siglo en curso, serán las que en su actuar, generen conductas cónsonas con la imaginación que, como seres humanos, somos capaces de desarrollar y usar para creer en imposibles, visualizarlos, diseñarlos, crearlos y ponerlos en práctica en nuestras realidades. Las personas que con su imaginación vislumbren un presente y futuro diferente, más rápido, más efectivo, más rentable y más placentero, serán las que estarán guiando las acciones de liderazgo en este nuevo milenio.. . El Poder de la Retribución: Este tiene que ver con el emergente tópico de la inteligencia existencial o espiritual y su influencia en el ámbito laboral. Cada vez, más empresas están realizando acciones sociales de retribución a las comunidades con las cuales interactúan. La razón es que el personal desarrolla un sentido de conexión con la gente que eleva el espíritu y al motivación, aumentando la identificación con la firma y la productividad global.. . El Poder del Compromiso: La lealtad aún existe, y es una ventaja competitiva para las personas y. empresas. que. la. poseen.. Para. contar. con. personas. comprometidas se necesita cumplir con ciertas condiciones que despierten el poder del talento humano: la propiedad del trabajo, la identidad para con la empresa y sus proyectos, la autonomía de acción, la libertad de compartir ideas y hacer cambios, además de la posibilidad de permitirle al empleado el adueñarse del proceso.. 19.

(30) . El Poder de la Asociación: Cada vez más surgen en mayor cantidad y rapidez las alianzas entre personas, entre empresas, entre personas y empresas, entre países, entre entidades de diversos tipos. Lo hacen buscando aprovechar y potenciar sus diferencias, aprovechar la creatividad de uno y el capital de otro, el talento de uno y la acción de otro, los contactos de uno y la fuerza de otro. Las alianzas, aún cuando no siempre exitosas permiten salir adelante con efectividad en mercados y sociedades en crisis como las actuales. El poder de la asociación es el poder de crear, desarrollar y mantener alianzas que permitan obtener resultados de manera más efectiva y productiva. Hoy, en una Venezuela como la actual, se puede apreciar que el desarrollar y usar estos poderes pueden marcar una gran diferencia en las relaciones personales, familiares, laborales y vecinales, además de crear un notable impacto en los indicadores claves de en los s negocios en el nuevo milenio. Una vez que la Organización tiene clara sus necesidades y se logra la compatibilidad con las necesidades de sus empleados, tanto la Empresa como al gente se beneficia. Pero después hay ciertos mecanismos que tiene toda Organización, que precisamente son destrezas de un gerente, porque en definitiva la gente es gerenciada por otra gente. Entonces, los. gerentes tienen que tener ciertas. habilidades que le permitan influir en la conducta de otros. Y cuando se dice influir en la conducta de otros,. ¿qué se pretende decir?. Principalmente que los individuos tienen ciertas necesidades y preferencias, y que un sujeto que ocupe el puesto de gerente debe estar en capacidad. de entender aquello, y de reconocer los. esfuerzos y resultados de los demás y así, de esta forma hará que se sientan más a gusto conmigo. Un individuo puede ser muy competente, pero si no se le da importancia a la gente que trabaja a su alrededor, no le reconoce sus esfuerzos, ni siquiera comunica que se espera que hagan un buen trabajo, lo que se generará en los demás son expectativas. 20.

(31) negativas. y estos se sentirán muy incómodos, sentirán que no. podrán hacerlo y cada vez que interactúen con su supervisor se sentirán muy mal.. 2.1.4. Programa de inteligencia emocional Un programa de inteligencia emocional, se refiere a un conjunto de actividades desarrolladas en base a los principios de la inteligencia emocional durante varias sesiones en donde los participantes aprenden a auto conocerse, auto controlarse, empatizar, sociabilizar y auto motivarse.. 2.2.. Liderazgo en microempresarios. 2.2.1. Definiciones de microempresario La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera a una microempresa como una unidad productiva que posee cinco trabajadores menos (incluido el conductor). La Comisión Económica para América Latina (CEPAL) define a la microempresa como aquel establecimiento que cuenta como máximo con seis trabajadores, incluido el conductor.. En nuestro país, según la ley Nº 28015- Ley de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa, en su artículo Nº 3 las microempresas son aquellas unidades económicas que están constituidas por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión contemplada en la presente ley y que está. 21.

(32) conformada de uno a diez trabajadores y cuyo nivel de ventas anuales no supere 150 unidades impositivas tributarias (UIT). Tienen derecho a percibir remuneración mínima vital, correspondiente para el presente año a S/.550.00 y a descanso anual de quince días.. En las microempresas, la población económica activa (PEA) tiene el mismo comportamiento que la pequeña empresa, pero con menor intensidad. El 48,9% está sub empleada, principalmente por los ingresos. El 51,1% de la PEA ocupada del sector privado esta empleado adecuadamente. El 50% tienen entre 1 y 6 trabajadores que son familiares en primer, segundo y tercer grado. El 42% de los conductores es mayor a 40 años, el 39% sólo tienen primaria, el 44% secundaria, el 82% proviene de la sierra, el 93% no planifica, y sólo el 10% cuenta con estudios superiores.. 2.2.2. Origen de los microempresarios La gran parte de los actuales microempresarios entre los años sesentas y setentas llegaron a los barrios marginales de la costa, provenientes de la serranía, quienes con experiencia en trabajos como operarios en grandes o pequeñas empresas y contando con su propio capital, el cual por lo general forma parte de la familia o de alguna liquidación empezaron a independizarse emprendiendo su propio negocio. Dichos microempresarios cuentan con escasa formación pero han sabido salir adelante basándose en la red social. Estos “empresarios emergentes” suelen pertenecer a los estratos socioeconómicos bajos pero no a los más pobres, lo cual no ha impedido que una parte de ellos haya experimentado un proceso de movilidad social que se expresa principalmente en la adquisición tardía de algunos bienes inmuebles y semiduraderos, eventuales cambios residenciales y, sobre todo, mayor acceso a la educación de la segunda y tercera generación –sin que ello suponga. 22.

(33) necesariamente la pérdida de los patrones culturales y los referentes sociales de origen. Las “microempresas familiares con acceso a crédito formal” funcionan con cinco trabajadores, uno o dos de ellos familiares del dueño. Tienen un mayor acceso al crédito formal tanto al inicio del negocio como, y sobre todo, posteriormente, lo cual es probable que tenga relación con los mayores ingresos y utilidades percibidos. La mayoría de ellas funcionan como microempresas formales y son conducidas por personas con un nivel educativo relativamente más alto Las. que. el. “microempresas con. alta. de. las. inversión. conducidas. primeras. por. un. profesional” comprende a la tercera parte de las empresas- operan con una inversión de casi 2,000 dólares por puesto de trabajo, usando maquinaria algo más moderna y empleando mano de obra asalariada no familiar. La diferencia principal respecto a los dos tipos anteriores es el alto capital humano del conductor, quien cuenta con educación de nivel superior o ha seguido alguna carrera que lo capacita en la gestión y la administración del negocio. 2.2.3. Perfil del microempresario trujillano Para poder determinar un perfil se recurrió estudio realizado por la universidad de Piura el 13 de abril del 2007 a) Sexo: Por lo general masculino b) Edad: promedio de 55 años c) Nivel educativo: Por lo general secundaria completa d) Horas de trabajo habitual: 48 horas a la semana e) Gestión empresarial: 64% son informales f). Competencias:.  Confianza en sí mismo: el microempresario posee el convencimiento de que es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir un enfoque adecuado para resolver un problema, ya sea personal o ligado a su iniciativa económica.. 23.

(34)  Responsabilidad: el microempresario demuestra un compromiso personal en la realización de las tareas y acuerdos relativos a su actividad económica.  Adaptabilidad: el microempresario posee la capacidad para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos, o cambios en su entorno laboral. Se asocia a la versatilidad que éste posee en su comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios o personas, en forma rápida y adecuada.  Orientación al cliente: Al microempresario le interesa que el cliente salga satisfecho de manera que transmita los beneficios del producto y de su negocio a los de su entorno.  Búsqueda de información: El microempresario siempre intenta superar a la competencia y que su producto se diferencie, por eso busca la manera de agregarle valor.. 2.2.4. Definiciones de liderazgo Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos". Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: “Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". Para Raymond B. Cattell: «El líder es la persona que produce una sin talidad grupal diferente de la que se habría manifestado si él no estuviese en el grupo, y se mide su capacidad de liderazgo por la magnitud de los cambios que produce en toda la sin talidad grupal».. 24.

(35) Aclararemos que se entiende por sin talidad lo que hace posible que un observador exterior al grupo pueda anticipar lo que éste hará en una situación determinada. A su vez, Ralph M. Stodgill define el liderazgo como: «El proceso que implica ejercer influencia sobre las actividades de un grupo organizado en los esfuerzos que este realiza para definir y alcanzar objetivos». Según Fritz Redl: «El líder es la persona capaz de servir de eje a la conducta de los demás miembros del grupo». M. Duverger define los líderes como: «Aquellos que son obedecidos a causa de su prestigio, de su ascendiente, de su influencia personal». Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala: «Existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto». Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como «el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas». Harry Truman, ex presidente estaunidense, decía que el liderazgo es: «La capacidad para conseguir que hombres y mujeres hagan lo que no les gusta y que les guste». Tom Peters, conocido escritor americano, escribió en su libro «En busca de la Excelencia» que liderazgo es: «Hacerse visible cuando las cosas se tuercen e invisible cuando van bien; es formar un equipo leal en la cumbre que hable más o menos con una sola voz; es escuchar cuidadosamente gran parte del tiempo, hablar a menudo de modo alentador y reforzar las palabras con hechos creíbles; es ser duro cuando es necesario y en ocasiones es el puro uso del poder... » Esta definición de Peters, corresponde básicamente al contexto de las organizaciones.. 25.

(36) El ejercicio del poder, por parte del líder, puede emanar de diferentes ámbitos como: a) De la legitimidad: Es el poder o autoridad que emana de una posición jerárquica que confiere ascendente sobre los demás. b) De la tradición: Estatus recibido por algún tipo de tradición: familiar, edad. c) De la fuerza: Autoridad derivada de la influencia, de la usurpación del poder de otro, dinero. d) De la ejemplaridad: Poder reconocido por cualidades técnicas y/o humanas. e) De la capacidad coactiva: El poder de sancionar, amonestar, excluir. f). De la capacidad de premiar: El poder derivado de recompensar, premiar.... g) De la capacidad de ilusionar: Capacidad de crear expectativas en torno al tener, al pertenecer o al ser. h) De. la. identificación:. Reconocimiento. del. grupo. de. las. competencias del líder y/o identificación con los valores que encarna. i). De la dependencia: Vínculo relacional resultado de la inmadurez del grupo que genera un mecanismo de dependencia hacia el líder.. j) Funcional: Por razón del compromiso con la consecución de unos determinados objetivos. El líder para la empresa es como una brújula pues marca permanentemente la verdadera dirección hacia la cual dirigirse, es creativo, rompe lo establecido, cambia reglas, normas y las formas tradicionales de hacer las cosas, la misión básica de todo Líder es de dirigir a un grupo hacia metas deseadas y propuestas, entre dos variables: Saben motivar, promover, orientar, negociar y relacionarse. 26.

(37) con las personas y son capaces al mismo tiempo de definir, proponer y hacer lograr las tareas y objetivos. (Casares Arrangoiz, David 1996: 27).. 2.2.5. Estilos de liderazgo . Liderazgo Carismático. Este es fuerte entre líderes que tienen una visión y sentido de misión; que se ganan el respeto, confianza y seguridad; y que adquieren una identificación individual fuerte de sus seguidores. Los líderes que presentan influencia idealizada son capaces de obtener el esfuerzo extra requerido de los seguidores para lograr niveles óptimos de desarrollo y desempeño..  El Liderazgo Situacional En este grupo de teorías se engloban todas aquéllas que se centran en las circunstancias o el contexto del liderazgo. Tuvieron su apogeo a lo largo de la década de los setenta, a raíz de la aportación de Hersey y Blanchard (1969). Estas teorías subrayan la naturaleza de la tarea, el ambiente externo –que incluye factores históricos, económicos y culturales, así como las características de los seguidores.. . El Liderazgo Relacional Este modo de entender el liderazgo aparece como resultado de combinar las teorías del rasgo con los modelos circunstanciales, y centra su atención en la interacción entre líderes y seguidores. El papel del líder es guiar a la organización por caminos que acaban recompensando a todos los implicados.. El liderazgo relacional comienza a desarrollarse a partir de los años setenta, pero es en la década de los ochenta donde. 27.

(38) encuentra su apogeo, merced a la obra de Bass (1985). Este autor hace hincapié en las relaciones de influencia (de índole no coercitiva) que el líder genera sobre el colaborador, y viceversa. De este modo, la relación de influencia acaba convirtiéndose en una relación de intercambio entre las dos partes. La única diferencia respecto a otras relaciones de intercambio es que las dos partes son desiguales en términos de influencia en la relación: la que tiene más influencia es el líder y la que tiene menos es el colaborador. De ahí que, en último término, los diferentes tipos de liderazgo relacional se puedan clasificar dependiendo de las relaciones de intercambio en que se apoya la relación entre líder y subordinado. Para poder hacer esta clasificación hemos de profundizar primero en cuáles son o cuáles pueden ser estas relaciones de intercambio. - Liderazgo transaccional: es el liderazgo definido por una relación de influencia de tipo económico. En esta relación, el colaborador interactúa con el líder únicamente por motivación extrínseca. La vinculación entre líder y colaborador sería debida a un interés. - Liderazgo transformador: es el liderazgo definido por una relación de influencia de trabajo. En esta relación, el colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca e intrínseca. La vinculación. entre. líder. y. colaborador. sería. de. carácter. psicológico. - Liderazgo trascendente: es el liderazgo definido por una relación de influencia de contribución. En esta relación, el colaborador interactúa con el líder por motivación extrínseca, intrínseca y trascendente. La vinculación entre líder y colaborador sería de carácter ético, al introducirse la dimensión de servicio. Por. tanto,. en. el. liderazgo. relacional. influyen. tanto. el. comportamiento del líder como la respuesta del colaborador, en una relación de influencia dinámica. 28.

(39) (Rost, 1991). En esta relación dinámica, el trabajo del líder consiste en influir con su comportamiento en las motivaciones del colaborador para que éste busque asociarse al líder con una relación lo más rica posible, esto es, con una relación de contribución. En otras palabras, la labor del líder consiste en crear asociaciones de alto valor añadido (high value-added partnerships) con sus colaboradores. Las asociaciones de menor valor añadido son las de tipo económico, luego vienen las de trabajo, y finalmente, las de mayor valor añadido son las asociaciones de contribución. Por tanto, las implicaciones éticas del liderazgo relacional se encontrarían preferentemente en el liderazgo trascendente, por ser el único modelo que incorpora la dimensión de servicio.. . El Liderazgo Servidor El liderazgo servidor no ha recibido tanta atención como el liderazgo relacional por parte de la literatura erudita. Sin embargo, en años recientes la comunidad empresarial ha mostrado un gran interés por él. Al igual que el líder trascendente, intenta elevar moralmente a sus seguidores. Greenleaf dice que un líder servidor debe someterse a la siguiente prueba: “aquellos a quienes sirvo, ¿crecen como personas? Mientras les sirvo, ¿se hacen más sanos, más sabios, más libres, más autónomos, más aptos para convertirse en servidores?”. Acto seguido, agrega una condición rawlsiana: “y, ¿cuál es la consecuencia para los menos privilegiados de la sociedad?”. Como una lectura atenta permite comprobar, tanto en el modelo de liderazgo trascendente como en el modelo de liderazgo servidor, los líderes no sólo poseen valores, sino que ayudan a. 29.

(40) sus seguidores a desarrollar los suyos, que, es de esperar, acabarán entrecruzándose o siendo compatibles entre sí. Siguiendo a Greenleaf, Larry C. Spears (1995) logra entresacar hasta un total de diez características que debería poseer el líder servidor. Serían las siguientes: 1) Capacidad de escucha. Tradicionalmente, los líderes han sido valorados por sus dotes de comunicación y por su capacidad a la hora de tomar buenas decisiones. Aunque se trata de cualidades importantes para el líder servidor, éstas deben ser reforzadas por el profundo compromiso de escuchar atentamente a los demás. El líder servidor trata de identificar la voluntad de un grupo y ayuda a clarificarla. 2) Dotes de empatía. El líder servidor se esfuerza por comprender y entablar empatía con los demás. La gente necesita ser aceptada y reconocida por su forma de ser singular y única. Uno asume las buenas intenciones de sus colegas y no les rechaza, incluso cuando se siente forzado a reprobar sus comportamientos o actuación. Los líderes servidores con más éxito son aquéllos que acaban convirtiéndose en cualificados oyentes que poseen empatía. 3) Habilidades terapéuticas. La terapia en las relaciones humanas es una fuerza poderosa para alcanzar la transformación y la integración. En efecto, muchas personas tienen almas decaídas o sufren de una variedad de daños emocionales. Aunque esto forma parte del ser humano, el líder servidor. 30.

(41) reconoce que tiene la oportunidad de mejorar a aquéllos con quienes se encuentra. 4). Autorreflexión.. Tomar. consciencia,. en. general,. y. especialmente con uno mismo, refuerza al líder servidor. Tomar consciencia también ayuda a comprender los problemas relacionados con la ética y los valores. La razón de esto último se halla en que de este modo se logra contemplar y afrontar la mayoría de situaciones desde una posición más integrada y holística. 5) Dotes de persuasión. Otra característica de los líderes servidores es que confían más en la persuasión a la hora de tomar decisiones dentro de una organización que en el uso de la autoridad de su puesto. El líder servidor trata de convencer a los otros, antes que forzar la sumisión. Este elemento particular ofrece una de las distinciones más claras entre el modelo autoritario tradicional y el del liderazgo servidor. El líder servidor es eficaz para lograr el consenso entre grupos. 6) Capacidad de conceptualización. Los líderes servidores tratan de fomentar su habilidad de “soñar grandes sueños”. La capacidad de abordar un problema desde una perspectiva conceptualizada significa que uno debe pensar más allá de las realidades del día a día. Para muchos directivos, ésta es una cualidad que requiere disciplina y práctica. El directivo tradicional se encuentra inmerso en la necesidad de alcanzar resultados operativos a corto plazo. El directivo que desee ser también un. 31.

(42) líder servidor debe ampliar sus horizontes para abarcar un pensamiento conceptual más amplio. 7) Dotes de previsión. Cercanamente relacionada con la conceptualización, la habilidad de prever el resultado probable de una situación es difícil de definir, pero fácil de identificar. Como se suele decir en estos casos: “uno la conoce cuando la ve”. La previsión es la característica que permite al líder servidor comprender las lecciones del pasado, las realidades del presente, y la consecuencia probable de una decisión en el futuro. La previsión se halla también hondamente enraizada dentro de la mente intuitiva. De todos modos, no hay mucho escrito sobre la previsión. Es un área poco explorada en los estudios sobre liderazgo, que, a mi juicio, merece, sin embargo, una cuidadosa atención. 8) Mayordomía (stewardship). Peter Block, autor de los libros Stewardship y The Empowered Manager, ha definido la mayordomía como “guardar algo en fianza para otro”. Robert Greenleaf creía que la alta dirección, los ejecutivos y las juntas desempeñaban. el. importante. papel. de. administrar. sus. instituciones para el bien de la sociedad. El líder servidor, como administrador, asume primariamente, y ante todo, el compromiso de servir las necesidades ajenas. 9) Compromiso con el crecimiento de las personas. Los líderes servidores creen que las personas atesoran un valor intrínseco, más allá de su contribución tangible como trabajadoras. Como. 32.